績效系統管理ppt
- 1. 1 绩 效 系 统 管 理 实 务
- 2. 2绩 效 管 理 (1)目 标 设 立 流 程 (2)绩 效 考 核 (3)绩 效 反 馈 (4)调 整 薪 资 / 培 训 与 发 展 1、 绩 效 管 理 的 主 要 活 动
- 3. 32、 (1) 绩 效 管 理 的 层 次 公 司 绩 效 产 生 收 入 和 利 润 提 高 公 司 在 质 量 方 面 的 声 誉 使 客 户 满 意 新 产 品 问 世 部 门 绩 效 提 供 最 好 的 质 量 提 供 最 好 的 服 务 节 约 成 本 /不 断 创 新 使 客 户 满 意 个 人 绩 效 有 很 高 的 生 产 能 力 高 质 量 的 完 成 工 作 高 效 的 运 用 和 开 发 技 能
- 4. 4长 期 的 3 - 5 年 1 年 1 月 企 业 层 上 的 战 略 目 标 和 战 略 价 值 业 务 预 算 资 金 预 算 战 略 计 划 的 制 定 年 度 预 算 周 期 (集 团 公 司 ， 子 公 司 ， 责 任 中 心 )财 务 预 测 (部 门 和 其 它 费 用 中 心 )业 务 预 测 和 业 务 计 划 的 安 排 (生 产 部 门 )向 下 分 解 和 传 递 向 上 汇 总 和 提 炼 如 同 预 算 管 理 2、 (2) 绩 效 管 理 的 层 次 6个 月
- 5. 53、 绩 效 管 理 流 程
- 6. 64、绩 效 管 理 的 五 项 基 本 原 则员 工 懂 得 应 该 做 什 么 ， 会 被 如 何 考 核 员 工 知 道 他 们 究 竟 做 得 如 何 ， 因 为 直 接 主 管 在 不 断 向 他 们 提 供 反 馈 与 指 导 员 工 有 机 会 不 断 开 发 和 加 强 在 现 有 及 今 后 岗 位 上 所 需 的 技 能 直 接 主 管 有 责 任 传 输 并 培 养 员 工 有 效 的 管 理 和 领 导 能 力， 其 结 果 并 将 被 考 核 员 工 的 业 绩 将 与 奖 惩 直 接 挂 钩
- 7. 7什么是目标目标是指在今后一定时间里所要产出的结果 目标描述要说明： 1. 所要产出的结果是什么？ 2. 怎样考核衡量产出的结果？ 举 例 ： 到 2001年 九 月 30日 ， 降 低 10% 的 營 销 费 用 5. 目 标 设 定
- 8. 8工作目标的衡量标准数量 成本 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量 时间 合格产品的数量 期限 错误的百分比 投诉的数量 5. 目 标 设 定
- 9. 9工作目标的类型常规型： 考核标准 时间 计算机的维修 24小时内到达 一年 返修率5% 投诉在3次以内 项目型： 考核标准 时间 Smart Card产品推广 花费在100万以内 12月底 10个城市 市场占有率增加10% 营业额增加20%5. 目 标 设 定
- 10. 10如 何 设 定 目 标 ？ 历 史 平 均 水 平 近 期 绩 效 水 平 预 计 未 来 的 表 现 内 外 部 的 参 考 数 据 5. 目 标 设 定
- 11. 11设定目标的方式由上而下交互式团队式5. 目 标 设 定
- 12. 12S.M.A.R.T.目 标 明 确 的 (Specific) 可 衡 量 的 (Measurable) 相 关 的 (Aligned) 现 实 的 (Realistic) 有 时 间 规 定 的 (Time-bound) 支 持 公 司 的 远 景 与 目 标 作 为 晋 升 与 奖 惩 的 依 据 5. 目 标 设 定
- 13. 13 举 例： 到 2000年 12月 31日 ， 在 亚 太 地 区 所 有 组 织 内 实 施 在 线 绩 效 管 理 系 统 。 实 施 标 准 将 由 总 部 逐 级 向 下 传 递。 业 绩 目 标 业 绩 目 标 要 完 成 什 么 完 成 的 程 度 期 限 结 果 如 何 获 得 出 发 点 衡 量 业 务 和 经 营 的 结 果 考 核 过 程 (结 果 与 公 司 价 值 观 )
- 14. 14不 仅 考 核 完 成 了 什 么 - 结 果， 还 考 核 如 何 完 成 的 - 过 程 (行 为 )。 - 经 营 / 业 务 目 标 - 冲 刺 目 标 - 行 为 - 领 导 力 业 绩 目 标
- 15. 15发 展 目 标 发 展 目 标 要 完 成 什 么 完 成 的 程 度 期 限 结 果 如 何 获 得 出 发 点 提 高 技 能 ， 增 长 知 识 承 担 更 大 / 更 多 / 更 难 的 责 任 和 工 作 举 例 ： 到 2000年 10月 31日 ， 完 成 “ 健 康 和 安 全” 达 标 项 目 并 通 过 认 证， 认 证 结 果 必 须 在 B+以 上 。
- 16. 16分 析 “ 发 展 需 求” 流 程 图 现 有 岗 位 是 什 么 ？ 培 训 专 员 必 备 技 能 是 什 么 ？ 协 调 、 编 写、 辅 导 及 解 答 问 题 重 要 技 能 是 什 么 ？ 解 决 问 题 、 培 训 需 求 分 析 、 培 训 效 果 评 估 的 能 力 现 有 优 势 是 什 么 ？ 活 泼 、 热 情 , 具 有 感 染 力 热 衷 工 作 发 展 需 求 是 什 么 ？ 辅 导 方 法 的 多 样 性 和 解 决 问 题 的 灵 活 性 如 何 充 分 发 挥 现 有 优 势 ？ 吸 引 更 多 高 层 经 理 的 关 注 重 要 成 功 因 素 是 什 么 ？ 时 间 有 保 障 集 中 精 力 ， 逻 辑 思 考 行 动 方 案 在 2001年 3月 30日 之 前 ， 参 加 并 通 过 “ Seven Habits of Highly Effective People” 培 训 在 2001年 9月 30日 之 前 ，完 成 三 个 业 务 部 门 的 培 训 需 求 分 析 ， 并 得 到 部 门 认 可 。
- 17. 17工 作 结 果 工 作 表 现 C B A D C B E D C6. 绩 效 考 核 - 举 例
- 18. 181. 近期效应 2. 光环效应 3. 趋中现象 4. 宽松与严格 5. 偏见6. 绩 效 考 核 - 考 核 中 可 能 遇 到 的 问 题
- 19. 191. 量 表 评 分 法 2. 排 序 法 3. 配 对 比 较 法 4. 强 制 分 配 法 5. 典 型 案 例 法 6. 绩 效 考 核 - 考 核 方 法
- 20. 207. 绩 效 反 馈 - 流 程 衡 量 内 容 业 绩 目 标 发 展 目 标 关 键 技 能 行 为 准 则 领 导 力 要 求 业 绩 表 现 产 出 内 容 进 展 总 结 调 整 后 的 业 绩 目 标 调 整 后 的 发 展 目 标 需 要 改 进 的 方 面 薪 酬 调 整 建 议 职 务 调 整 建 议 共 同 确 定
- 21. 211. 营造一个和谐的气氛 2. 说明讨论的目的，步骤和时间 3. 根据每项工作目标考核完成的情况 4. 分析成功和失败的原因 5. 考查工作表现 6. 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7. 讨论员工的发展计划 8. 为下一阶段的工作设定目标 9. 讨论需要的支持和资源 10.签字7. 绩 效 反 馈 - 绩 效 反 馈 的 步 骤
- 22. 22真 诚 、 具 体 、 定 期 、 及 时、 建 设 性 地 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 让员工知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 7. 绩 效 反 馈 - 正面反馈
- 23. 23负面的反馈的步骤： 1. 具体地描述员工在的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2. 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3. 征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题 4. 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处7. 绩 效 反 馈 -负面反馈
- 24. 24 举 例 ： 绩 效 管 理 时 间 表 1月 3月 5月 7月 9月 11月绩 效 工 资 调 整 建 议 目 标 设 定 制 定 个 人 发 展 计 划 初 步 考 评 年 终 评 定 年 中 考 核 员 工 业 绩 总 结 调 整 绩 效 工 资 晋 升 制 定 培 训 方 案 辅 导 与 反 馈 年 中 考 核 12月 2月 4月 6月 8月 10月
- 25. 25工 作 内 容 相 关 文 件 责 任 方 时 间 安 排 关 键 能 力 - 目 标 设 定 目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表 培 训 与 发 展 行 动 表 沟 通 、 反 馈 及 辅 导 目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表 * 年 中 结 果 及 对 业 务 的 影 响 * 年 末 结 果 及 考 核 绩 效 审 阅 及 考 核 目 标 设 定 表 和 业 绩 总 结 表 GROWS 模 型 领 导 力 (辅 导 )评 定 绩 效 考 核 表 直 线 主 管 和 员 工 10月20日 10月30日 4 - 5月 10月 9月 - 10月 6日 (初 步 考 评前 ) 举 例 ： 绩 效 管 理 工 作 表 直 线 主 管直 线 主 管 和 员 工 直 线 主 管、 员 工 和 下 级
- 26. 26人 力 资 源 部 直 线 管 理 者 开 发 绩 效 评 估 系 统 为 评 估 者 提 供 培 训 维 护 绩 效 评 估 系 统对 员 工 进 行 评 估 经 理 对 员 工 进 行 评 估 的 准 确 性 和 公 平 性 是 绩 效 评 估 系 统 成 功 的 关 键 提 供 绩 效 反 馈 设 定 绩 效 目 标 8. 绩效评估中人力资源部与直线管理者的角色分工
- 27. 279. 绩效评估中直线管理者的角色积 极 督 促 员 工 实 施 既 定 的 (冲 刺 )业 绩 目 标 定 期 提 供 有 关 员 工 业 绩 、 优 点 和 差 距 的 建 设 性 反 馈 协 助 并 支 持 员 工 制 定 职 业 发 展 计 划 协 助 收 集 公 司 内 外 对 该 员 工 业 绩 的 意 见 分 析 员 工 完 成 了 什 么 ，完 成 的 程 度 ， 如 何 完 成 的 认 真 准 备 对 员 工 的 绩 效 反 馈 时 间 及 方 式 将 员 工 业 绩 和 行 为 对 公 司 业 务 的 影 响 与 奖 罚 明 确 挂 钩 充 分 展 示 主 管 /领 导 所 应 具 备 的 技 能 和 知 识 如 有 问 题 ， 随 时 咨 询 公 司 人 力 资 源 管 理 专 家
- 28. 2810. 绩 效 管 理 最 佳 实 务 树 立 宏 伟 目 标 ， 并 建 立 快 节 奏 和 高 强 度 的 工 作 环 境 用 物 质 奖 励 积 极 传 递 与 绩 效 挂 钩 的 信 息 定 期 向 绩 效 处 于 底 部 10-20% 的 员 工 提 出 改 进 期 限 及 要 求 坚 决 并 迅 速 辞 退 限 期 内 不 能 改 进 的 员 工
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