· 力评定中间项
· 考核期间动机
· 考核员方法选择
力评定中间项
果事考核方面介力成绩中间暗箱做中间项力定成绩相等评定力通成绩媒介判断力判断力时弄清中间项必少种中间项定起副作时起正面作弄清中间项必须特予注意
（） 领导力
领导力组织效率影响非常说效利埋没部力取决司领导力种领导力力评定中间项问题中重点
领导力关项中应特列举重点条：
1 明确命令指示果命令明确者错误便力部取优良成果果命令恰便力部会知措般说仅成绩判断力低做法未必恰
2 指导帮助程度司指导程度力发挥影响果指导帮助恰部潜力连半发挥出
3 分配工作分配工作分派务问题分配问题分三项容：工作难易程度予工作量工作条件
（1） 事说果予太难工作许会造成堪设想果指责
（2） 果予工作量远远超相应级通常指完成数量成绩考核结果作力错误相反果予工作量太少做出成绩超求量少判断力高错误
（3） 予具力A姐B姐难程度数量相工作时果B姐工作环境工作条件较差取成绩次A姐
（二） 敬业精神
力果没干劲会取优良成绩种情况做出业绩概力低判断错误
前述敬业精神包括纪律性协调性积极性责性动性奉献精神关系身品质力列入事考核容
（三） 工作安排
果做种工作全面掌握力果做力相称工作正确握力问题评定问题发掘力相辅相成问题
讨影响力评定中间项填入黑箱中成表：
力评定中间项
果事考核方面介力成绩中间暗箱做中间项力定成绩相等评定力通成绩媒介判断力判断力时弄清中间项必少种中间项定起副作时起正面作弄清中间项必须特予注意
（） 领导力
领导力组织效率影响非常说效利埋没部力取决司领导力种领导力力评定中间项问题中重点
领导力关项中应特列举重点条：
1 明确命令指示果命令明确者错误便力部取优良成果果命令恰便力部会知措般说仅成绩判断力低做法未必恰
2 指导帮助程度司指导程度力发挥影响果指导帮助恰部潜力连半发挥出
3 分配工作分配工作分派务问题分配问题分三项容：工作难易程度予工作量工作条件
（1） 事说果予太难工作许会造成堪设想果指责
（2） 果予工作量远远超相应级通常指完成数量成绩考核结果作力错误相反果予工作量太少做出成绩超求量少判断力高错误
（3） 予具力A姐B姐难程度数量相工作时果B姐工作环境工作条件较差取成绩次A姐
（二） 敬业精神
力果没干劲会取优良成绩种情况做出业绩概力低判断错误
前述敬业精神包括纪律性协调性积极性责性动性奉献精神关系身品质力列入事考核容
（三） 工作安排
果做种工作全面掌握力果做力相称工作正确握力问题评定问题发掘力相辅相成问题
讨影响力评定中间项填入黑箱中成表：
考核期间动机
（） 实行次数
考核年进行业绩考核翌年2~4次敬业精神考核年两次力考核年次
业绩敬业力三者遇相结合方法必须明确分开奖金提薪晋升结合方法业绩敬业力相果例子表明事考核实行时期做法参图：
日企业特强调事考核设计时必须明确区分业绩敬业力遵循点想设计出效事考核制度
（二） 询问方式
力考核观察现力必须评定段时期力处什水说力考核现式询问目前具力达种水事考核时必须标明时评定采取年二月底知识询问方式力考核
方面敬业精神考核业绩考核观察定期间做形式进行询问正确做法
进行敬业考核业绩考核时必须标明考核期间
（三） 期间规定
年进行四次事考核时必须年分成四期间作考核象期间年进行两次考核时必须年分两期间作考核周期相邻两期间间出现重复留空隙说规定12月1日5月31日周期时周期6月1日11月30日成绩考核情意考核原式掌握考核周期事实遵守原考核者应予充分注意
考核员方法选择
设计出便考核员实行事考核制度必先考核员进行分类
（） 考核象分类
1 蓝领型（现场操作型）类然擅长逐分析判断事物会根具体事实实掌握情况工长班长组长推销属类
2 白领型（理员型）类考核员较善逐分析判断事物科长股长参谋部门等学历较高般属类
3 客观型（理员型）类够运验观察力敏捷决定该办半年长高级职员年长部长拘年龄独立营者根验观察力处理日常事务常常缺乏系统理知识类考核员评定力方面优劣差
优秀者具丰富验敏锐观察力善观测够进行准确评定选拔拙笨者验狭隘观察力差偏概全做出正确决定进行稀里糊涂事考核情况较
（二） 事考核方法分类
1 事实确认法
2 素绝评定法
3 综合评定法
4 调整评定法
四种类型包括图具体方法：
考核员类型考核方应表：
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· 考核期间动机
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力评定中间项
果事考核方面介力成绩中间暗箱做中间项力定成绩相等评定力通成绩媒介判断力判断力时弄清中间项必少种中间项定起副作时起正面作弄清中间项必须特予注意
（） 领导力
领导力组织效率影响非常说效利埋没部力取决司领导力种领导力力评定中间项问题中重点
领导力关项中应特列举重点条：
1 明确命令指示果命令明确者错误便力部取优良成果果命令恰便力部会知措般说仅成绩判断力低做法未必恰
2 指导帮助程度司指导程度力发挥影响果指导帮助恰部潜力连半发挥出
3 分配工作分配工作分派务问题分配问题分三项容：工作难易程度予工作量工作条件
（1） 事说果予太难工作许会造成堪设想果指责
（2） 果予工作量远远超相应级通常指完成数量成绩考核结果作力错误相反果予工作量太少做出成绩超求量少判断力高错误
（3） 予具力A姐B姐难程度数量相工作时果B姐工作环境工作条件较差取成绩次A姐
（二） 敬业精神
力果没干劲会取优良成绩种情况做出业绩概力低判断错误
前述敬业精神包括纪律性协调性积极性责性动性奉献精神关系身品质力列入事考核容
（三） 工作安排
果做种工作全面掌握力果做力相称工作正确握力问题评定问题发掘力相辅相成问题
讨影响力评定中间项填入黑箱中成表：
力评定中间项
果事考核方面介力成绩中间暗箱做中间项力定成绩相等评定力通成绩媒介判断力判断力时弄清中间项必少种中间项定起副作时起正面作弄清中间项必须特予注意
（） 领导力
领导力组织效率影响非常说效利埋没部力取决司领导力种领导力力评定中间项问题中重点
领导力关项中应特列举重点条：
1 明确命令指示果命令明确者错误便力部取优良成果果命令恰便力部会知措般说仅成绩判断力低做法未必恰
2 指导帮助程度司指导程度力发挥影响果指导帮助恰部潜力连半发挥出
3 分配工作分配工作分派务问题分配问题分三项容：工作难易程度予工作量工作条件
（1） 事说果予太难工作许会造成堪设想果指责
（2） 果予工作量远远超相应级通常指完成数量成绩考核结果作力错误相反果予工作量太少做出成绩超求量少判断力高错误
（3） 予具力A姐B姐难程度数量相工作时果B姐工作环境工作条件较差取成绩次A姐
（二） 敬业精神
力果没干劲会取优良成绩种情况做出业绩概力低判断错误
前述敬业精神包括纪律性协调性积极性责性动性奉献精神关系身品质力列入事考核容
（三） 工作安排
果做种工作全面掌握力果做力相称工作正确握力问题评定问题发掘力相辅相成问题
讨影响力评定中间项填入黑箱中成表：
考核期间动机
（） 实行次数
考核年进行业绩考核翌年2~4次敬业精神考核年两次力考核年次
业绩敬业力三者遇相结合方法必须明确分开奖金提薪晋升结合方法业绩敬业力相果例子表明事考核实行时期做法参图：
日企业特强调事考核设计时必须明确区分业绩敬业力遵循点想设计出效事考核制度
（二） 询问方式
力考核观察现力必须评定段时期力处什水说力考核现式询问目前具力达种水事考核时必须标明时评定采取年二月底知识询问方式力考核
方面敬业精神考核业绩考核观察定期间做形式进行询问正确做法
进行敬业考核业绩考核时必须标明考核期间
（三） 期间规定
年进行四次事考核时必须年分成四期间作考核象期间年进行两次考核时必须年分两期间作考核周期相邻两期间间出现重复留空隙说规定12月1日5月31日周期时周期6月1日11月30日成绩考核情意考核原式掌握考核周期事实遵守原考核者应予充分注意
考核员方法选择
设计出便考核员实行事考核制度必先考核员进行分类
（） 考核象分类
1 蓝领型（现场操作型）类然擅长逐分析判断事物会根具体事实实掌握情况工长班长组长推销属类
2 白领型（理员型）类考核员较善逐分析判断事物科长股长参谋部门等学历较高般属类
3 客观型（理员型）类够运验观察力敏捷决定该办半年长高级职员年长部长拘年龄独立营者根验观察力处理日常事务常常缺乏系统理知识类考核员评定力方面优劣差
优秀者具丰富验敏锐观察力善观测够进行准确评定选拔拙笨者验狭隘观察力差偏概全做出正确决定进行稀里糊涂事考核情况较
（二） 事考核方法分类
1 事实确认法
2 素绝评定法
3 综合评定法
4 调整评定法
四种类型包括图具体方法：
考核员类型考核方应表：
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