HR理绩效理落实处
绩效理力资源理核心力资源理中起着举足轻重作理专家喻理者梦寐求圣杯点已毋庸质疑HR理认识点
关键问题HR理总理直线理员工传达绩效理理念绩效理方案企业理高层普通员工接受绩效理体系真正落实处收实效HR理关心问题
绩效理实践中存问题误区 解决问题必须首先分析问题找出问题根症结然症药效解决问题
）观念问题
目前国企业中理观念较落理层理重性认识较肤浅X型风格理行道
理观念陈旧理者思维方式行方式时代潮流前瞻性理问题愿接受新理观念理方法视绩效理讨厌余视绩效理工作额外负担绩效理该死东西没
观念问题企业实施绩效理路障碍绊脚石想绩效理效实施必须强调全员绩效意识改变理者观念搬掉块绊脚石
二）HR理尴尬位
力资源理位较尴尬许企业里力资源理旧停留事理层面HR理忙具体事务处理继续充着高级办事员角色权限工作积极性受诸限制
HR理尴尬位威信足说服力够导致组织实施力度推销绩效概念绩效理体系实施遇障碍
三）HR理功修炼够 许HR理头脑中绩效概念绩效理意识仅停留绩效考核阶段系统理解绩效理程曲解绩效理理念认绩效理绩效考核达考核目 说新济条件HR理应企业理顾问咨询师全面掌握力资源理理念技方法必少尤绩效理研究更需站理前进行深入研究全面掌握
HR理较喜欢实务性东西排斥理研究点HR理研讨会体现明显演讲专家交流参会目时候听声音想知道样设计绩效考核表想学会样量化考核指标想弄清楚样考核薪酬理关够等等许演讲专家奈绩效理题改绩效考核抛开理谈考核 种务实想法做法HR理追求绩效程中走入设定陷阱走入误区错误认绩效考核成功绩效理成功绩效表格设计优秀绩效理优秀
种务实急功利HR理练功做出优秀绩效理体系实施方案效说服直线理者导致说服力足信心足
四）高层领导支持乏力 绩效理问题许企业高层领导予般支持听听汇报做做指示没真正绩效理作件重事情抓导致领导支持乏力
著名企业理师说绩效企业理层应致力追求座圣杯角度讲绩效理应企业理改革事企业全体员工事情总理基层员工包括公司 然公司改革事企业老总应该躲幕应该嫌麻烦怕阻力积极站前台积极参中予HR理充分领导支持员工理者种关心支持着行动起做件改革事直成功 绩效理实践程中许企业高层领导予支持停留做指示层面许指示HR理请求做动应付种乏力领导支持程度助长阻力减弱推动力
五）企业绩效理体系缺乏吸引力
许企业系统绩效理绩效溶理程中理者提供简单乏味绩效考核表空洞缺乏说服力绩效理程相简单缺乏程沟通辅导认必时候组织填表考核工作整绩效体系单缺乏吸引力
理者身较厌烦绩效工作填莫名妙表格岂更加增加厌烦情绪理者反
种单绩效考核理者逃避造成口实
二正确认识绩效理 绩效理没效实施原理者绩效理理念认识够清楚理解够透彻落实绩效理必须先解决理层认识问题理认识意绩效理层面
）什绩效理 绩效理员工理绩效问题进行双沟通程程中理员工沟通基础帮助员工定立绩效发展目标然通程沟通员工绩效力进行辅导帮助员工断实现绩效目标基础作段时间绩效总结理通科学手段工具员工绩效进行考核确立员工绩效等级找出员工绩效足进制定相应改进计划帮助员工改进绩效提高中缺陷足员工更高绩效目标迈进 总结句话绩效理理员工话程目帮助员工提高绩效力员工绩效公司远景规划目标务致员工企业实现步发展
二）完整绩效理程应包括组成部分通常完整绩效理程应包括五组成部分： 1设定绩效目标 2理员工保持持续断沟通 3记录员工绩效表现形成必文档记录 4年终绩效评估 5绩效理系统诊断提高 完整效绩效理系统述五组成部分缺缺环节绩效理系统完整实施起会出现漏洞出现意想困难
三）绩效理作什 绩效理理念作理员工间形成种绩效合作伙伴新型理员工关系通绩效目标制定理员工利益紧密联系起树立起员工绩效理职责理念促理积极动帮助员工发展绩效辅导员工断提升理力断实现超越绩效目标 意义讲绩效考核绩效理部分绩效理目考核更激发员工潜力帮助员工更发展帮助理更效率进行理方面绩效考核绩效理服务考核更完善绩效理找出问题针性解决问题员工更快更发展进步
三HR理绩效理落实处 绩效理系统观点出发HR理应绩效理作项目采项目理方式推动落实逐步深入心逐步企业高层直线理者普通员工熟悉接受逐步落实处
）研究立项
研究立项两方面需考虑：出具完整易理解项目计划书二计划书说总理听总理立项性实施办法达成致 HR理首先述问题理出清晰思路认真研究立项行性持续断总理保持绩效沟通总理认识绩效理处弄懂绩效理思路流程取企业总理支持总理参中项目理 工作需长时间短时间理解绩效理方方面面太现实HR理应耐心信心断总理举行绩效会谈总理认绩效理愿意提供支持动出击提供更更工作思路攻总理堡垒占领绩效理高 总理支持绩效理成功半
二）组建绩效理团队 直线理绩效理实施体中坚力量企业绩效理体系负责部门员工绩效负责绩效理实施中举足轻重没支持绩效理方案流形式效实施 团结部门直线理HR理艰巨务 HR理推销绩效概念初应吸引加入进立项更仁力 吸引加入进组成绩效理团队应立项重事情 成立团队绩效理流程理念予角色赋予相关权限责予份职责明确工作说明书确立工作目标努力方 工作容易忽视省略希够引起足够重视认真进行规划运作
三）培训理团队 理团队意识观念力进行运作基础理团队培训极重项目 HR理根企业实际者团队研讨会者请理顾问公司进行绩效理理念方法技巧宣贯目赋予直线理者绩效理理念力掌握必备方法技巧保证推动绩效力度
四）确立绩效理目标务 战略绩效问题绩效理根目赋予企业员工绩效理力改善理者理方式提升企业理水 观点出发企业绩效理急功利应眼光放长远年周期三年阶段断检查调整完善提高 绩效理目标务理团队应达成致慢慢应眼前困难限制眼光长远逐渐收成效
五）设计绩效理流程 绩效理理念设计系统化全程绩效理理念直理团队工作畅然 定绩效提高理层次成理员工话程做考核
六）项目检查评价 项目开始实施企业应根企业实际采PDCA循环方法进行断检查评定断进行总结提高断完善发展 绩效理难难领导层重视领导层重视真正作重项目研究重视全体员工方统路子头定够收效果取成功获座梦寐求圣杯
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绩效理力资源理核心力资源理中起着举足轻重作理专家喻理者梦寐求圣杯点已毋庸质疑HR理认识点
关键问题HR理总理直线理员工传达绩效理理念绩效理方案企业理高层普通员工接受绩效理体系真正落实处收实效HR理关心问题
绩效理实践中存问题误区 解决问题必须首先分析问题找出问题根症结然症药效解决问题
）观念问题
目前国企业中理观念较落理层理重性认识较肤浅X型风格理行道
理观念陈旧理者思维方式行方式时代潮流前瞻性理问题愿接受新理观念理方法视绩效理讨厌余视绩效理工作额外负担绩效理该死东西没
观念问题企业实施绩效理路障碍绊脚石想绩效理效实施必须强调全员绩效意识改变理者观念搬掉块绊脚石
二）HR理尴尬位
力资源理位较尴尬许企业里力资源理旧停留事理层面HR理忙具体事务处理继续充着高级办事员角色权限工作积极性受诸限制
HR理尴尬位威信足说服力够导致组织实施力度推销绩效概念绩效理体系实施遇障碍
三）HR理功修炼够 许HR理头脑中绩效概念绩效理意识仅停留绩效考核阶段系统理解绩效理程曲解绩效理理念认绩效理绩效考核达考核目 说新济条件HR理应企业理顾问咨询师全面掌握力资源理理念技方法必少尤绩效理研究更需站理前进行深入研究全面掌握
HR理较喜欢实务性东西排斥理研究点HR理研讨会体现明显演讲专家交流参会目时候听声音想知道样设计绩效考核表想学会样量化考核指标想弄清楚样考核薪酬理关够等等许演讲专家奈绩效理题改绩效考核抛开理谈考核 种务实想法做法HR理追求绩效程中走入设定陷阱走入误区错误认绩效考核成功绩效理成功绩效表格设计优秀绩效理优秀
种务实急功利HR理练功做出优秀绩效理体系实施方案效说服直线理者导致说服力足信心足
四）高层领导支持乏力 绩效理问题许企业高层领导予般支持听听汇报做做指示没真正绩效理作件重事情抓导致领导支持乏力
著名企业理师说绩效企业理层应致力追求座圣杯角度讲绩效理应企业理改革事企业全体员工事情总理基层员工包括公司 然公司改革事企业老总应该躲幕应该嫌麻烦怕阻力积极站前台积极参中予HR理充分领导支持员工理者种关心支持着行动起做件改革事直成功 绩效理实践程中许企业高层领导予支持停留做指示层面许指示HR理请求做动应付种乏力领导支持程度助长阻力减弱推动力
五）企业绩效理体系缺乏吸引力
许企业系统绩效理绩效溶理程中理者提供简单乏味绩效考核表空洞缺乏说服力绩效理程相简单缺乏程沟通辅导认必时候组织填表考核工作整绩效体系单缺乏吸引力
理者身较厌烦绩效工作填莫名妙表格岂更加增加厌烦情绪理者反
种单绩效考核理者逃避造成口实
二正确认识绩效理 绩效理没效实施原理者绩效理理念认识够清楚理解够透彻落实绩效理必须先解决理层认识问题理认识意绩效理层面
）什绩效理 绩效理员工理绩效问题进行双沟通程程中理员工沟通基础帮助员工定立绩效发展目标然通程沟通员工绩效力进行辅导帮助员工断实现绩效目标基础作段时间绩效总结理通科学手段工具员工绩效进行考核确立员工绩效等级找出员工绩效足进制定相应改进计划帮助员工改进绩效提高中缺陷足员工更高绩效目标迈进 总结句话绩效理理员工话程目帮助员工提高绩效力员工绩效公司远景规划目标务致员工企业实现步发展
二）完整绩效理程应包括组成部分通常完整绩效理程应包括五组成部分： 1设定绩效目标 2理员工保持持续断沟通 3记录员工绩效表现形成必文档记录 4年终绩效评估 5绩效理系统诊断提高 完整效绩效理系统述五组成部分缺缺环节绩效理系统完整实施起会出现漏洞出现意想困难
三）绩效理作什 绩效理理念作理员工间形成种绩效合作伙伴新型理员工关系通绩效目标制定理员工利益紧密联系起树立起员工绩效理职责理念促理积极动帮助员工发展绩效辅导员工断提升理力断实现超越绩效目标 意义讲绩效考核绩效理部分绩效理目考核更激发员工潜力帮助员工更发展帮助理更效率进行理方面绩效考核绩效理服务考核更完善绩效理找出问题针性解决问题员工更快更发展进步
三HR理绩效理落实处 绩效理系统观点出发HR理应绩效理作项目采项目理方式推动落实逐步深入心逐步企业高层直线理者普通员工熟悉接受逐步落实处
）研究立项
研究立项两方面需考虑：出具完整易理解项目计划书二计划书说总理听总理立项性实施办法达成致 HR理首先述问题理出清晰思路认真研究立项行性持续断总理保持绩效沟通总理认识绩效理处弄懂绩效理思路流程取企业总理支持总理参中项目理 工作需长时间短时间理解绩效理方方面面太现实HR理应耐心信心断总理举行绩效会谈总理认绩效理愿意提供支持动出击提供更更工作思路攻总理堡垒占领绩效理高 总理支持绩效理成功半
二）组建绩效理团队 直线理绩效理实施体中坚力量企业绩效理体系负责部门员工绩效负责绩效理实施中举足轻重没支持绩效理方案流形式效实施 团结部门直线理HR理艰巨务 HR理推销绩效概念初应吸引加入进立项更仁力 吸引加入进组成绩效理团队应立项重事情 成立团队绩效理流程理念予角色赋予相关权限责予份职责明确工作说明书确立工作目标努力方 工作容易忽视省略希够引起足够重视认真进行规划运作
三）培训理团队 理团队意识观念力进行运作基础理团队培训极重项目 HR理根企业实际者团队研讨会者请理顾问公司进行绩效理理念方法技巧宣贯目赋予直线理者绩效理理念力掌握必备方法技巧保证推动绩效力度
四）确立绩效理目标务 战略绩效问题绩效理根目赋予企业员工绩效理力改善理者理方式提升企业理水 观点出发企业绩效理急功利应眼光放长远年周期三年阶段断检查调整完善提高 绩效理目标务理团队应达成致慢慢应眼前困难限制眼光长远逐渐收成效
五）设计绩效理流程 绩效理理念设计系统化全程绩效理理念直理团队工作畅然 定绩效提高理层次成理员工话程做考核
六）项目检查评价 项目开始实施企业应根企业实际采PDCA循环方法进行断检查评定断进行总结提高断完善发展 绩效理难难领导层重视领导层重视真正作重项目研究重视全体员工方统路子头定够收效果取成功获座梦寐求圣杯
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