绩效理难落实？文读懂绩效理应破局
力资源刷新审视
现行业面较复杂局面确定性时代行业红利正消失拼组织红利时候
微软CEO 纳德拉：组织社会达某点时应点击刷新重新注入活力重新激发生命力重新组织重新思考存意义
企业绩效理背逻辑？
绩效理易落执行常诟病理资源理者重视企业绩效理毕竟直接影响企业营收未持续性表现 1企业绩效理面困难挑战：（1）60企业难确定绩效考核指标具体指标值提公司甚难区分组织绩效绩效战略层组织功绩效落系列程中缺失诸环节导致组织绩效战略核心职组织流程均关纯粹绩效现象 （2）30企业 绩效理实际作脱节例薪酬结构培养机会晋升机会等
（3）23企业绩效考核流形式40企业绩效结果员薪酬晋升培养等联系够紧密30企业缺乏合适绩效理工具者理系统 2企业绩效理中面现象：（1）绩效理绩效考核？力资源理者应清晰认知：绩效考核等绩效理绩效理环节
① 绩效理：级理者员工达组织目标参绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应绩效目标提升持续循环程绩效理目持续提升部门组织绩效 绩效理者扮演教练角色通员工持续沟通指导帮助支持员工完成工作务绩效理特点： 1）绩效理强调组织目标目标致性2）强调组织步成长提高形成赢局面3）绩效理环节理者员工参赋体现思想
② 绩效考核：企业绩效理中环节定战略目标运特定标准指标员工工作行取工作业绩进行评估运评估结果员工工作行工作业绩产生正面引导程方法 理者扮演裁判角色重点考核着眼员工绩效改善绩效考核特点：
理程局部环节手段
侧重判断评估考核结果量化
仅出现员工特定时期
考核结果员工利益密切相关
（2）绩效理OKR？认知超数时现象背逻辑 谷歌OKR引入者John Doerr谷歌公司惯战略角度进行思考通谓目标关键结果工具帮助进行沟通量化实现宏目标 3企业绩效理爬坡程 （1）第1阶段：创立期没绩效理者流失形式 （2）第2阶段：考核导关注目标指标完成考核纯结果导KPI考核 （3）第3阶段：程导开始强调注重目标程理基目标进行绩效评估理基BSCKPI绩效理阿米巴模式 （4）第4阶段：敏捷绩效目标理绩效评估分开鼓励员工驱动发展导做整体铺盘基OKR敏捷绩效理韩衣舍组制合弄制… 4建立全面绩效理循环 （1）什绩效？绩效＝价值成效行代价 （2）影响员工绩效素什？力绩效父吉尔伯特关职场绩效问题相关研究中识出六类影响职场绩效素基础建立先技控控模型 吉尔伯特行工程模型（BEM）微调环境素：信息资源奖励续结果体素：知识技力动机 美国工程院士迪恩博士全球百做调查出结：BEM模型 · 环境素：
① 数信息反馈 35② 资源流程工具 26③ 果激励奖励 14
BEM模型 · 体素：
① 知识技 11② 天赋潜 8③ 态度动机 67080参象认环境素绩效障碍 （3）需绩效工具套相完整目标绩效理逻辑机制① 老板成熟度—— 企业家 or 生意生意：令夕改会阶段反复挖掘商机企业家：注重承诺真正命愿景价值观胸怀基业长青雄心准备 ② 成熟度——密度驱力创意精英密度 密度低5难撑起全面绩效理断定理者缺乏全面绩效面谈反馈力 驱力创意精英：员工然体想理想想法实现抱负
③ 组织成熟度——力流程标准具标准化流程工具方法企业成熟度相较低典实战均力完成力没转变组织力 成熟度高企业力实践中逐渐沉淀成组织力转完整复制流程方法工具标准形成良性系统力积淀组织部成组织智慧 ④ 业务成熟度——0—11—N部分企业老板力资源理者员工问题存业务问题业务探索01 1N ？ 识业务类型成熟业务者新业务针业务应采取相应方法具体业务具体分析 5全面绩效理体系 基述辩证全面绩效理体系作支火箭团队构建
（1）绩效基础 (燃料)业务成熟度组织成熟度成熟度 老板成熟度 （2）绩效工具 （第级火箭）选择适合公司绩效工具例MBOKPIOKR阿米巴合弄制…时绩效做成闭环绩效计划程辅培训整体绩效评估结果落实组织部分般言企业先组织绩效绩效 （3）绩效流程（第二级火箭）—— 全面绩效理罗盘 ① 绩效计划公司高层开始绩效目标层层分解级子公司部门终落实子公司言营业绩计划程员工言绩效计划程 绩效计划绩效理体系首步骤实施绩效理系统台关键手段通公司建立科学合理理机制机公司利益员工利益整合体
设计绩效计划战略规划资计划营预算计划力资源理等理程序紧密相连配套
战略：清晰战略战略图
指标：战略分解员工日常行
运营：建立组织会议沟通机制
赋：清晰资源匹配赋计划
② 绩效辅导够前瞻性发现问题问题出现前解决理者员工紧密联系起利建立理者员工良关系 领导力：懂建立信时反馈理者责帮助属完成绩效目标时纠正员工偏差早找潜问题便变动复杂前解决HR断强化业务理者绩效辅导力领导力 关键话：组织效绩效反馈面谈绩效发展面谈理者员工关键话力图通面谈员工解组织目标方员工谈想法做法解心态变化时握员工绩效提升方关键点保证WDP落 知识理：懂提炼佳实践传播员工提供技知识支持绩效工具鼓励理者反馈周期缩短时反馈帮助员工矫正行 ③ 绩效评估组织预先确定标准定评价程序运科学评价方法评价容标准员工工作力工作业绩进行评估评估容岗位工作职责基础确定注意遵循述三原： 周期：评估周期标准化清晰回答时间界限进行评估数：评估数信化获取数源核定KPI流程：评估流程透明化清晰评估申诉流程 ④ 绩效应绩效流程赋组织应应三方面：组织绩效 效应战略复盘组织沉淀盘点绩效：效应薪酬激励晋升发展赋提升 （4）绩效文化（第三级火箭）—— 持续精进驱动企业命愿景价值观行准
业绩效理破局？
全面绩效理破局点 （1）建立全面绩效理循环需绩效工具套相完整目标绩效理逻辑机制
① 老板成熟度：诚信企业家令夕改生意② 成熟度：密度驱力创意精英③ 组织成熟度：流程标准④ 业务成熟度：011N （2）构架战略战略图① 果知道里 什风会风战略目标企业整体发展根方企业整体发展总务总求 战略原员产生清晰认知达成识通绩效关联员工日常行结合例华基法围绕公司战略目标解码部门孤立建立KPI指标 战略实施否员工紧密相关 ② 持续成功＝战略×组织力
战略
愿景命价值观：战略理念成什？
战略目标：发展目标？
业务发展战略：做？做？组织力：组织理问题？企业战略领导者思想书面化企业员工达成识造套组织闭环助力领导者贯彻落实战略构建组织力
战略举措核心力造培养：保障战略目标实现？应竞争需具备核心力造？
战略支撑：保障战略落实？
③ 绩效计划基础逻辑
命愿景价值观
命 什存？愿景：希什？价值观：什重？
公司战略战略图
战略：策战略图：诠释战略
发展规划年度计划
KPI指标体系
衡计分卡：指标重点
目标值行动方案
目标值战略行动方案：需做什？
员工日常行
目标需做什
战略成果
满意股东愉悦客户高效流程士气高昂训练素工作团队
（3）力资源CEO第工程建立力资源理逻辑实操规认知提升力资源部位历史证HR专业力提升业务价值紧密相连 ① 6080年代：员工会偷懒劳动力HR 执行者员行政理仅做基础行政理 ② 8090年代：员工生产素资源HR 作专家事力资源理链接HR业务桥梁 ③ 21世纪：员工资会增值HR作业务合作伙伴战略力资源理业务线理HR员合作伙伴关系HR部门HR专业员HR实践活动进行梳理创造激发提升组织力 （4）做赋诸理者缺乏责边界理辅导教练意识力问题会指标量化消失理者解决问题做赋 举例负面辅导——没反馈反馈综艺节目中餐厅第三季黄晓明做老板时觉觉…反馈表现身理者没做赋 （5）培训倒逼标准建立① 选择更发展台② 改变老板意识想法帮助建立力资源理逻辑基础③ 通培训倒逼标准成熟度提升 例京东三战役——专业发展知识贡献项目首先成熟度源部者发现模块里做牛然训练变更牛成专家进成部培训师总结提炼验研发课程分享更员工 ① 发现牛开展发掘牛活动部门推荐等 ② 训练牛成专家？成部培训师研发课程
③ 牛分享视频台JDTALK激励制度 处仰里肩
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力资源刷新审视
现行业面较复杂局面确定性时代行业红利正消失拼组织红利时候
微软CEO 纳德拉：组织社会达某点时应点击刷新重新注入活力重新激发生命力重新组织重新思考存意义
企业绩效理背逻辑？
绩效理易落执行常诟病理资源理者重视企业绩效理毕竟直接影响企业营收未持续性表现 1企业绩效理面困难挑战：（1）60企业难确定绩效考核指标具体指标值提公司甚难区分组织绩效绩效战略层组织功绩效落系列程中缺失诸环节导致组织绩效战略核心职组织流程均关纯粹绩效现象 （2）30企业 绩效理实际作脱节例薪酬结构培养机会晋升机会等
（3）23企业绩效考核流形式40企业绩效结果员薪酬晋升培养等联系够紧密30企业缺乏合适绩效理工具者理系统 2企业绩效理中面现象：（1）绩效理绩效考核？力资源理者应清晰认知：绩效考核等绩效理绩效理环节
① 绩效理：级理者员工达组织目标参绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应绩效目标提升持续循环程绩效理目持续提升部门组织绩效 绩效理者扮演教练角色通员工持续沟通指导帮助支持员工完成工作务绩效理特点： 1）绩效理强调组织目标目标致性2）强调组织步成长提高形成赢局面3）绩效理环节理者员工参赋体现思想
② 绩效考核：企业绩效理中环节定战略目标运特定标准指标员工工作行取工作业绩进行评估运评估结果员工工作行工作业绩产生正面引导程方法 理者扮演裁判角色重点考核着眼员工绩效改善绩效考核特点：
理程局部环节手段
侧重判断评估考核结果量化
仅出现员工特定时期
考核结果员工利益密切相关
（2）绩效理OKR？认知超数时现象背逻辑 谷歌OKR引入者John Doerr谷歌公司惯战略角度进行思考通谓目标关键结果工具帮助进行沟通量化实现宏目标 3企业绩效理爬坡程 （1）第1阶段：创立期没绩效理者流失形式 （2）第2阶段：考核导关注目标指标完成考核纯结果导KPI考核 （3）第3阶段：程导开始强调注重目标程理基目标进行绩效评估理基BSCKPI绩效理阿米巴模式 （4）第4阶段：敏捷绩效目标理绩效评估分开鼓励员工驱动发展导做整体铺盘基OKR敏捷绩效理韩衣舍组制合弄制… 4建立全面绩效理循环 （1）什绩效？绩效＝价值成效行代价 （2）影响员工绩效素什？力绩效父吉尔伯特关职场绩效问题相关研究中识出六类影响职场绩效素基础建立先技控控模型 吉尔伯特行工程模型（BEM）微调环境素：信息资源奖励续结果体素：知识技力动机 美国工程院士迪恩博士全球百做调查出结：BEM模型 · 环境素：
① 数信息反馈 35② 资源流程工具 26③ 果激励奖励 14
BEM模型 · 体素：
① 知识技 11② 天赋潜 8③ 态度动机 67080参象认环境素绩效障碍 （3）需绩效工具套相完整目标绩效理逻辑机制① 老板成熟度—— 企业家 or 生意生意：令夕改会阶段反复挖掘商机企业家：注重承诺真正命愿景价值观胸怀基业长青雄心准备 ② 成熟度——密度驱力创意精英密度 密度低5难撑起全面绩效理断定理者缺乏全面绩效面谈反馈力 驱力创意精英：员工然体想理想想法实现抱负
③ 组织成熟度——力流程标准具标准化流程工具方法企业成熟度相较低典实战均力完成力没转变组织力 成熟度高企业力实践中逐渐沉淀成组织力转完整复制流程方法工具标准形成良性系统力积淀组织部成组织智慧 ④ 业务成熟度——0—11—N部分企业老板力资源理者员工问题存业务问题业务探索01 1N ？ 识业务类型成熟业务者新业务针业务应采取相应方法具体业务具体分析 5全面绩效理体系 基述辩证全面绩效理体系作支火箭团队构建
（1）绩效基础 (燃料)业务成熟度组织成熟度成熟度 老板成熟度 （2）绩效工具 （第级火箭）选择适合公司绩效工具例MBOKPIOKR阿米巴合弄制…时绩效做成闭环绩效计划程辅培训整体绩效评估结果落实组织部分般言企业先组织绩效绩效 （3）绩效流程（第二级火箭）—— 全面绩效理罗盘 ① 绩效计划公司高层开始绩效目标层层分解级子公司部门终落实子公司言营业绩计划程员工言绩效计划程 绩效计划绩效理体系首步骤实施绩效理系统台关键手段通公司建立科学合理理机制机公司利益员工利益整合体
设计绩效计划战略规划资计划营预算计划力资源理等理程序紧密相连配套
战略：清晰战略战略图
指标：战略分解员工日常行
运营：建立组织会议沟通机制
赋：清晰资源匹配赋计划
② 绩效辅导够前瞻性发现问题问题出现前解决理者员工紧密联系起利建立理者员工良关系 领导力：懂建立信时反馈理者责帮助属完成绩效目标时纠正员工偏差早找潜问题便变动复杂前解决HR断强化业务理者绩效辅导力领导力 关键话：组织效绩效反馈面谈绩效发展面谈理者员工关键话力图通面谈员工解组织目标方员工谈想法做法解心态变化时握员工绩效提升方关键点保证WDP落 知识理：懂提炼佳实践传播员工提供技知识支持绩效工具鼓励理者反馈周期缩短时反馈帮助员工矫正行 ③ 绩效评估组织预先确定标准定评价程序运科学评价方法评价容标准员工工作力工作业绩进行评估评估容岗位工作职责基础确定注意遵循述三原： 周期：评估周期标准化清晰回答时间界限进行评估数：评估数信化获取数源核定KPI流程：评估流程透明化清晰评估申诉流程 ④ 绩效应绩效流程赋组织应应三方面：组织绩效 效应战略复盘组织沉淀盘点绩效：效应薪酬激励晋升发展赋提升 （4）绩效文化（第三级火箭）—— 持续精进驱动企业命愿景价值观行准
业绩效理破局？
全面绩效理破局点 （1）建立全面绩效理循环需绩效工具套相完整目标绩效理逻辑机制
① 老板成熟度：诚信企业家令夕改生意② 成熟度：密度驱力创意精英③ 组织成熟度：流程标准④ 业务成熟度：011N （2）构架战略战略图① 果知道里 什风会风战略目标企业整体发展根方企业整体发展总务总求 战略原员产生清晰认知达成识通绩效关联员工日常行结合例华基法围绕公司战略目标解码部门孤立建立KPI指标 战略实施否员工紧密相关 ② 持续成功＝战略×组织力
战略
愿景命价值观：战略理念成什？
战略目标：发展目标？
业务发展战略：做？做？组织力：组织理问题？企业战略领导者思想书面化企业员工达成识造套组织闭环助力领导者贯彻落实战略构建组织力
战略举措核心力造培养：保障战略目标实现？应竞争需具备核心力造？
战略支撑：保障战略落实？
③ 绩效计划基础逻辑
命愿景价值观
命 什存？愿景：希什？价值观：什重？
公司战略战略图
战略：策战略图：诠释战略
发展规划年度计划
KPI指标体系
衡计分卡：指标重点
目标值行动方案
目标值战略行动方案：需做什？
员工日常行
目标需做什
战略成果
满意股东愉悦客户高效流程士气高昂训练素工作团队
（3）力资源CEO第工程建立力资源理逻辑实操规认知提升力资源部位历史证HR专业力提升业务价值紧密相连 ① 6080年代：员工会偷懒劳动力HR 执行者员行政理仅做基础行政理 ② 8090年代：员工生产素资源HR 作专家事力资源理链接HR业务桥梁 ③ 21世纪：员工资会增值HR作业务合作伙伴战略力资源理业务线理HR员合作伙伴关系HR部门HR专业员HR实践活动进行梳理创造激发提升组织力 （4）做赋诸理者缺乏责边界理辅导教练意识力问题会指标量化消失理者解决问题做赋 举例负面辅导——没反馈反馈综艺节目中餐厅第三季黄晓明做老板时觉觉…反馈表现身理者没做赋 （5）培训倒逼标准建立① 选择更发展台② 改变老板意识想法帮助建立力资源理逻辑基础③ 通培训倒逼标准成熟度提升 例京东三战役——专业发展知识贡献项目首先成熟度源部者发现模块里做牛然训练变更牛成专家进成部培训师总结提炼验研发课程分享更员工 ① 发现牛开展发掘牛活动部门推荐等 ② 训练牛成专家？成部培训师研发课程
③ 牛分享视频台JDTALK激励制度 处仰里肩
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