素质配表CRT
种基胜特征量化面试工具
作理员老板希常选拨合适选加入公司外老板认应该知道样效面试确知道办？观决定录选否真正符合未工作期应聘者否具备实现期力呢？
笔者提供种简单操作简单面试工具：
1 面试花时间少
2 找种方法种方法次产生佳效果
3录决策感觉数字说话
种工具素质配表（Competency Ration Table简称CRT）表1精力集中某职位具体求然根求应聘者（职位初试例5：1超7：1复试例3：1）进行评估分剩工作选取分高进入复试者录
做：
1分析该职位工作职责确定专业知识技验历学历等形成工作说明书入职条件分析该职位胜特征建立素质模型
2根入职条件素质模型列测评素重性选取重性前78位填入CRT表形成初试CRT表复试CRT表
3CRT年列测评素设计（问题库中选取）恰问题然重性张表选取78左右面试问题应聘者回答问题判断位合适选
说明 1素权重栏第行请填入基准性素质测评素者鉴性素质测评素第二行请填入应权重2评分栏应应聘者面试完毕初试：完全满足求（10分）基满足求（08分）勉强满足求（06分）满足求（04分）四等计分复试应行强度543210计算相应分数10080604020六等分数*权重该项素成绩
（）确定入职条件素质模型
麦克利兰素质（胜特征）分五层次图1务种素质描述成水中飘浮座冰山水部份代表表层特征区分绩效优异者绩效般者诸知识技验历等等事某项工作起码应具备素质工作说明书入职条件 麦克利兰称基准性素质相应水部份隐藏概念（态度价值观形象）特质动机决定行表现关键素真正区绩效优异者绩效般者鉴性素
图示通常情况般较重视考察知识技双方专通信专业毕业10年邮电工作验难区优劣然进入水冰山部份社会角色认知特质动机等方面较区分表现优异者表现般者表层知识技相易改进发展培训济效方式核心动机特质处格冰山底层难评估改进选拨济价值概念位间态度价值观信然需更时间困难通培训心理治疗者成功验改善
许组织选拨标准基表层知识技（招聘理员名校MBA）断定具表层知识技新招聘员必然具深层次动机特质认通理手段灌输实际判断未必正确
复杂职业中胜特征预测优秀绩效方面务相关技智力学业等级分数更显重高层次技术市场专业理岗位学文工作岗位区分绩效优秀素应动机际技政治胜特征
知道通工作分析会工作说明书入职条件（表2）通行事件访谈法（BEIs）题分析素质模型表3132
（表3132资料源：王继承编著事测评技术第273281~282页广东济出版社2001年）
CRT种工具面试工具样分初试复试CRT基准性素质作初试容鉴性素质作复试容
（二）设计CRT表
现采偶较法确定入职条件素质模型测评素重性排序表4选取排序前78位列入CRT表配相应权重（表51）样张初试CRT表说做完样素质模型中测评素出进行排序（者直接参素质模型素权重）形成复试CRT表表52
（三）面试问题设计
接着手做二张CRT表中测评素选取1~3面试问题者面试问题库中选取相应面试问题（面试问题库应问题予分类编码便查询新设计面试问题应时入库）素权重越低求设计问题越少权重越高求设计问题相应注意直接应聘者全简历必设计问题
注意设计问题开放性问题者行描述性问题特复试行描述性问题
行描述性面试基岗位素质求制定应聘者提问范围编写更具针性测试问题评价应聘者面谈集中事件中采取具体行应聘者求讲述具体事件中表现（通应聘者情境（Siuation）务（Task）行动（Action）结果（Result）描述）难杜撰行描述访谈法（名素质访谈）效度较高见表6
行描述访谈出发点相信某表现工作表现预测说应聘者某情形做法面样事情做法会相似数情况遇问题遇会相径庭行描述性问题控究应聘者究竟验中学什东西决定会什影响判断行贯性测试应聘者思考信息掌握信息进行逻辑推理判断
然约设计1030问题中选取出78问题样套职位面试问题摆面前（表7）然完全相信会问题进行易难排序值注意实际面试程中千万千篇律提出78问题：问题问完马抛出问题中增加追问问题者引起应聘者做出补充性回答问题等等
（四）面试评分
现应聘者坐面前面试开始问完问题者针测评素设计组问题根应聘者言语体态回答面前CRT表相应空格中铅笔评分（请注意铅笔）面试完应聘者会正式作出评分注意测评素测评素时应聘者评分应聘者应聘者测评素次性评分正式评分完毕横加总出应聘者分排序决定谁进入复试者录表5152
78测评素78问题三四十分钟切轻松搞定
然保证工具信度效度应该入职条件素质模型测评素权重分配结构化面试问题等等进行信度效度检测评估根积累样数建立常模
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种基胜特征量化面试工具
作理员老板希常选拨合适选加入公司外老板认应该知道样效面试确知道办？观决定录选否真正符合未工作期应聘者否具备实现期力呢？
笔者提供种简单操作简单面试工具：
1 面试花时间少
2 找种方法种方法次产生佳效果
3录决策感觉数字说话
种工具素质配表（Competency Ration Table简称CRT）表1精力集中某职位具体求然根求应聘者（职位初试例5：1超7：1复试例3：1）进行评估分剩工作选取分高进入复试者录
做：
1分析该职位工作职责确定专业知识技验历学历等形成工作说明书入职条件分析该职位胜特征建立素质模型
2根入职条件素质模型列测评素重性选取重性前78位填入CRT表形成初试CRT表复试CRT表
3CRT年列测评素设计（问题库中选取）恰问题然重性张表选取78左右面试问题应聘者回答问题判断位合适选
说明 1素权重栏第行请填入基准性素质测评素者鉴性素质测评素第二行请填入应权重2评分栏应应聘者面试完毕初试：完全满足求（10分）基满足求（08分）勉强满足求（06分）满足求（04分）四等计分复试应行强度543210计算相应分数10080604020六等分数*权重该项素成绩
（）确定入职条件素质模型
麦克利兰素质（胜特征）分五层次图1务种素质描述成水中飘浮座冰山水部份代表表层特征区分绩效优异者绩效般者诸知识技验历等等事某项工作起码应具备素质工作说明书入职条件 麦克利兰称基准性素质相应水部份隐藏概念（态度价值观形象）特质动机决定行表现关键素真正区绩效优异者绩效般者鉴性素
图示通常情况般较重视考察知识技双方专通信专业毕业10年邮电工作验难区优劣然进入水冰山部份社会角色认知特质动机等方面较区分表现优异者表现般者表层知识技相易改进发展培训济效方式核心动机特质处格冰山底层难评估改进选拨济价值概念位间态度价值观信然需更时间困难通培训心理治疗者成功验改善
许组织选拨标准基表层知识技（招聘理员名校MBA）断定具表层知识技新招聘员必然具深层次动机特质认通理手段灌输实际判断未必正确
复杂职业中胜特征预测优秀绩效方面务相关技智力学业等级分数更显重高层次技术市场专业理岗位学文工作岗位区分绩效优秀素应动机际技政治胜特征
知道通工作分析会工作说明书入职条件（表2）通行事件访谈法（BEIs）题分析素质模型表3132
（表3132资料源：王继承编著事测评技术第273281~282页广东济出版社2001年）
CRT种工具面试工具样分初试复试CRT基准性素质作初试容鉴性素质作复试容
（二）设计CRT表
现采偶较法确定入职条件素质模型测评素重性排序表4选取排序前78位列入CRT表配相应权重（表51）样张初试CRT表说做完样素质模型中测评素出进行排序（者直接参素质模型素权重）形成复试CRT表表52
（三）面试问题设计
接着手做二张CRT表中测评素选取1~3面试问题者面试问题库中选取相应面试问题（面试问题库应问题予分类编码便查询新设计面试问题应时入库）素权重越低求设计问题越少权重越高求设计问题相应注意直接应聘者全简历必设计问题
注意设计问题开放性问题者行描述性问题特复试行描述性问题
行描述性面试基岗位素质求制定应聘者提问范围编写更具针性测试问题评价应聘者面谈集中事件中采取具体行应聘者求讲述具体事件中表现（通应聘者情境（Siuation）务（Task）行动（Action）结果（Result）描述）难杜撰行描述访谈法（名素质访谈）效度较高见表6
行描述访谈出发点相信某表现工作表现预测说应聘者某情形做法面样事情做法会相似数情况遇问题遇会相径庭行描述性问题控究应聘者究竟验中学什东西决定会什影响判断行贯性测试应聘者思考信息掌握信息进行逻辑推理判断
然约设计1030问题中选取出78问题样套职位面试问题摆面前（表7）然完全相信会问题进行易难排序值注意实际面试程中千万千篇律提出78问题：问题问完马抛出问题中增加追问问题者引起应聘者做出补充性回答问题等等
（四）面试评分
现应聘者坐面前面试开始问完问题者针测评素设计组问题根应聘者言语体态回答面前CRT表相应空格中铅笔评分（请注意铅笔）面试完应聘者会正式作出评分注意测评素测评素时应聘者评分应聘者应聘者测评素次性评分正式评分完毕横加总出应聘者分排序决定谁进入复试者录表5152
78测评素78问题三四十分钟切轻松搞定
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