胜特征简介
胜特征起源
1973年哈佛学著名心理学家McClelland 发表测量胜特征智力文章智力力倾测验进行批评认种源筛选学申请者方法试般敢轻易怀疑测试结果恰恰评价合格合格缺乏信度科学程度草率决定命运外学业取成功代表职业生涯成功张应该胜特征测试代智力力倾测试时提出进行基胜特征效测验六原：（1）测验效标取样（2）测验应反映体学变化（3）应该公开测试者知道测试特征（4）测验应该评价实际绩效相关胜特征（5）测验应该包括应答性行操作性行两方面（6）测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns）转化种活动结果程度概括种行通研究美国外交官选发标准麦克里兰发展胜特征模型该文发表掀起胜特征研究热潮咨询公司推动胜特征模型迅速全球范围风靡起
二什胜力
学术界胜特征(competency)含义存着法认概念指某工作(组织文化) 中表现优异者表现者区分开潜深层次特征动机特质形象态度价值观某领域知识认知行技——测量计数显著区分优秀绩效般绩效体特征胜特征模型(competency model) 指担某特定务角色需具备胜特征总
现般公认胜特征包括五部分：知识技社会角色概念特质动机（Boyatizs 1993）
技
知识
Social Role
SelfImage
Trait
Motive
Skill
Knowledge
社会角色
认知
特质
动机
知识：拥关某特定领域信息
技：完成某特定体力脑力劳动力
社会角色：留家形象
概念：态度价值观法
特质：持续稳定行特征包括生理特征情景信息持续回应
动机：引起体行动持续思考事情需求(Spence r& Spencer 1993)
三胜特征模型力资源理中作
胜特征模型力资源理活动中起着基础性决定性作分企业工作分析员招聘员考核员培训员激励提供强力现代力资源理新基点
1工作分析
传统工作岗位分析较注重工作组成素基胜特征分析研究工作绩效优异员工突出优异表现相关联特征行结合特征行定义工作岗位职责容具更强工作绩效预测性够更效选拔培训员工员工职业生涯规划奖励薪酬设计提供参考标准
2员选拔
传统员选拔般较重视考察员知识技等外显特征没针难测量核心动机特质挑选员工果挑选员具备该岗位需深层次胜特征想改变该员工深层特征简单培训解决问题企业说重失误损失相反基胜特征选拔正帮助企业找具核心动机特质员工避免员挑选失误带良影响减少企业培训支出尤工作求较复杂岗位挑选候选挑选高层技术员高层理员应聘者基条件相似情况胜特征模型预测优秀绩效方面重性远务相关技智力学业等级分数等显更重例利胜特征模型建立干部选拔机制：利胜力特征结合工作绩效评价结果360度定性绩效反馈程组成效评价体系选拔合适选担某领导职务
分析情况调整工作环境提供尝试机会
入选备干部计划重点培养
找出弱项胜特征重点提高
低 力考核 高
高
业绩考核
低
业绩考核
高
3绩效考核
胜特征模型前提找区分优秀普通指标基础确立绩效考核指标科学证系统化考核体系正体现绩效考核精髓真实反映员工综合工作表现工作表现员工时回报提高员工工作积极性工作绩效够理想员工根考核标准胜特征模型通培训方式帮助员工改善工作绩效达企业员工期
4员工培训
培训目求帮助员工弥补足达岗位求培训遵循原投入化收益化基胜特征分析针岗位求结合现员胜特征状况员工量身定做培训计划帮助员工弥补身短木板足放矢突出培训重点省分析培训需求繁琐步骤杜绝合理培训开支提高培训效取更培训效果进步开发员工潜力企业创造更效益
5员工激励
通建立胜特征模型够帮助企业全面掌握员工需求针性采取员工激励措施理者角度说胜模型够理者提供理激励员工努力工作企业激励理者角度说胜模型找激励理层员工效途径方法提升企业整体竞争实力建立胜特征模型创建衡激励体系结合员工业绩考核力考核针性采取激励措施图示：
警告降级辞退
分析情况考虑工作情况调动
奖金加薪进入备干部计划重点保留
奖金培训辅导等
低 力考核 高
高
业绩考核
低
业绩考核
高
四组织构建胜特征模型
Spencer等研究发现行事件访谈法( Behavior Event Interview)胜特征素揭示更效基年研究成果发展套较完善访谈程序编码方法运行事件访谈法建立胜特征模型具体步骤包括：
1定义绩效标准
绩效标准般采工作分析专家组讨办法确定采工作分析种工具方法明确工作具体求提炼出鉴工作优秀员工工作般员工标准专家组讨优秀领导者力资源理层研究员组成专家组岗位务责绩效标准期优秀领导表现胜特征行特点进行讨出终结果客观绩效指标容易获费允许简单方法采级提名种级领导直接出工作绩效标准方法然较观优秀领导层种简便行方法企业应根身规模目标资源等条件选择合适绩效标准定义方法
2选取分析效标样
根岗位求事该岗位工作员工中分绩效优秀绩效普通员工中机抽取定数量员工进行调查
3．获取效标样关胜特征数资料采行事件访谈法专家组法问卷调查法全方位评价法专家系统数库观察法等获取效标样关胜特征数般行事件访谈法行事件访谈法种开放式行回顾式调查技术类似绩效考核中关键事件法求访谈者列出理工作中发生关键事例包括成功事件成功事件负面事件三项访者详描述整事件起程结果时间相关物涉范围影响层面等时求访者描述时想法感想例什原访者产生类似想法访者达成目标等行事件访谈结束时访谈者总结事件成功成功原
行事件访谈般采问卷面谈相结合方式访谈者会提问提纲握面谈方节奏访谈者事先知道访谈象属优秀组般组避免造成先入误差访谈者访谈时应量访谈象话详描述成功失败工作历做感想等等访谈时间较长般需1～3时访谈者征访者意应采录音设备容记录便整理出详统格式访谈报告
4建立胜特征模型
通行访谈报告提炼胜特征行事件访谈报告进行容分析记录种胜特征报告中出现频次然优秀组普通组素指标发生频次相关程度统计指标进行较找出两组性差异特征根题进行特征类根频次集中程度估计类特征组致权重
5．验证胜特征模型
验证胜特征模型采回法相关验证方法采已优秀般关标准数进行检验关键企业选取什样绩效标准做验证般采三种方法验证胜特征模型：（1）选取第二效标样次行事件访谈法收集数分析建立胜特征模型否够区分第二效标样（分析员事先知道谁优秀组普通组） 考察交叉效度（2）根胜特征模型编制评价工具评价第二样述胜特征模型中关键胜特征考查绩效优异者般者评价结果否显著差异考察构念效度（3）行事件访谈法测验进行选拔运胜特征模型进行培训然踪考察工作中否表现更出色考察预测效度
五胜特征模型中国运现状
2003年前胜特征模型国刮起阵旋风理念实践咨询机构企业力资源合力胜特征模型国迅速发展国许企业开始引入胜特征重建力资源理系统年回头国胜特征模型率先实践企业考察该方面动作企业更感胜特征模型国落生根远远没初预期样乐观相反需漫长程目前国许咨询公司企业建立胜特征模型时运方法战略演绎法行事件访谈法（BEI）具体实施重存着问题：
首先战略演绎法员工胜特征组织力求组织核心力公司战略决定特力包含未需现公司部尚具备种力通战略演绎实现战略演绎法建立胜特征模型重手段模型初步建成公司战略样成检验模型重标准战略演绎法重建立模型中程中跳决定模型方否公司发展致决定模型否公司利执行战略演绎法公司充分沟通模型代表公司高层高度参认执行程中缺少素实际公司运方法建立胜模型程中跳环节者试图环节中轻描淡写续执行程中遇麻烦特模型建立起恰公司高层变动成果着束高阁没公司出现
次毫疑问通BEI足够样量优秀员工群普通员工群发现带优异业绩胜特征效严谨建立胜特征模型办法麦克利兰BEI识胜力位中提出基BEI力测试四建议：
² 进行BEI力评估应该开发特定操作性方式测量标准相关思维行标准指高理职位绩效更成功
² 应该评价包含重职业结果簇（lifeoutcome clusters）中成功标准簇
² 评价力应该够反映职业变化学方式描述定义
² 应该清晰公开研究力提高求信息保密保证测验诚实性途径者根力划分等级途径完全
中国企业讲通BEI纳胜特征首效方法基BEI纳法假设通绩效优异员工绩效普通员工发现带高绩效胜特征企业讲假设成立企业根没足够优秀员工样年理沉淀规模够理水较高少数数数二企业外数企业存问题
胜特征模型力资源理应刚刚起步存许需进步完善方特构建出胜特征模型开发测量项胜特征量表工具值进步探讨问题量表设计准确否直接影响企业进行员招聘时参标准企业选择胜特征分析时定身需求财力物力等方面素综合考虑胜特征模型构建总说较费时费力选择分析目标时应侧重建议企业选择企业生产营活动价值链中重岗位进行胜特征分析降低关键岗位企业带巨损失危险着胜特征逐渐深入研究深信胜特征基础力资源理新模式企业带更收益进步增强企业核心竞争力企业激烈市场竞争中脱颖出提供坚实基础
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胜特征起源
1973年哈佛学著名心理学家McClelland 发表测量胜特征智力文章智力力倾测验进行批评认种源筛选学申请者方法试般敢轻易怀疑测试结果恰恰评价合格合格缺乏信度科学程度草率决定命运外学业取成功代表职业生涯成功张应该胜特征测试代智力力倾测试时提出进行基胜特征效测验六原：（1）测验效标取样（2）测验应反映体学变化（3）应该公开测试者知道测试特征（4）测验应该评价实际绩效相关胜特征（5）测验应该包括应答性行操作性行两方面（6）测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns）转化种活动结果程度概括种行通研究美国外交官选发标准麦克里兰发展胜特征模型该文发表掀起胜特征研究热潮咨询公司推动胜特征模型迅速全球范围风靡起
二什胜力
学术界胜特征(competency)含义存着法认概念指某工作(组织文化) 中表现优异者表现者区分开潜深层次特征动机特质形象态度价值观某领域知识认知行技——测量计数显著区分优秀绩效般绩效体特征胜特征模型(competency model) 指担某特定务角色需具备胜特征总
现般公认胜特征包括五部分：知识技社会角色概念特质动机（Boyatizs 1993）
技
知识
Social Role
SelfImage
Trait
Motive
Skill
Knowledge
社会角色
认知
特质
动机
知识：拥关某特定领域信息
技：完成某特定体力脑力劳动力
社会角色：留家形象
概念：态度价值观法
特质：持续稳定行特征包括生理特征情景信息持续回应
动机：引起体行动持续思考事情需求(Spence r& Spencer 1993)
三胜特征模型力资源理中作
胜特征模型力资源理活动中起着基础性决定性作分企业工作分析员招聘员考核员培训员激励提供强力现代力资源理新基点
1工作分析
传统工作岗位分析较注重工作组成素基胜特征分析研究工作绩效优异员工突出优异表现相关联特征行结合特征行定义工作岗位职责容具更强工作绩效预测性够更效选拔培训员工员工职业生涯规划奖励薪酬设计提供参考标准
2员选拔
传统员选拔般较重视考察员知识技等外显特征没针难测量核心动机特质挑选员工果挑选员具备该岗位需深层次胜特征想改变该员工深层特征简单培训解决问题企业说重失误损失相反基胜特征选拔正帮助企业找具核心动机特质员工避免员挑选失误带良影响减少企业培训支出尤工作求较复杂岗位挑选候选挑选高层技术员高层理员应聘者基条件相似情况胜特征模型预测优秀绩效方面重性远务相关技智力学业等级分数等显更重例利胜特征模型建立干部选拔机制：利胜力特征结合工作绩效评价结果360度定性绩效反馈程组成效评价体系选拔合适选担某领导职务
分析情况调整工作环境提供尝试机会
入选备干部计划重点培养
找出弱项胜特征重点提高
低 力考核 高
高
业绩考核
低
业绩考核
高
3绩效考核
胜特征模型前提找区分优秀普通指标基础确立绩效考核指标科学证系统化考核体系正体现绩效考核精髓真实反映员工综合工作表现工作表现员工时回报提高员工工作积极性工作绩效够理想员工根考核标准胜特征模型通培训方式帮助员工改善工作绩效达企业员工期
4员工培训
培训目求帮助员工弥补足达岗位求培训遵循原投入化收益化基胜特征分析针岗位求结合现员胜特征状况员工量身定做培训计划帮助员工弥补身短木板足放矢突出培训重点省分析培训需求繁琐步骤杜绝合理培训开支提高培训效取更培训效果进步开发员工潜力企业创造更效益
5员工激励
通建立胜特征模型够帮助企业全面掌握员工需求针性采取员工激励措施理者角度说胜模型够理者提供理激励员工努力工作企业激励理者角度说胜模型找激励理层员工效途径方法提升企业整体竞争实力建立胜特征模型创建衡激励体系结合员工业绩考核力考核针性采取激励措施图示：
警告降级辞退
分析情况考虑工作情况调动
奖金加薪进入备干部计划重点保留
奖金培训辅导等
低 力考核 高
高
业绩考核
低
业绩考核
高
四组织构建胜特征模型
Spencer等研究发现行事件访谈法( Behavior Event Interview)胜特征素揭示更效基年研究成果发展套较完善访谈程序编码方法运行事件访谈法建立胜特征模型具体步骤包括：
1定义绩效标准
绩效标准般采工作分析专家组讨办法确定采工作分析种工具方法明确工作具体求提炼出鉴工作优秀员工工作般员工标准专家组讨优秀领导者力资源理层研究员组成专家组岗位务责绩效标准期优秀领导表现胜特征行特点进行讨出终结果客观绩效指标容易获费允许简单方法采级提名种级领导直接出工作绩效标准方法然较观优秀领导层种简便行方法企业应根身规模目标资源等条件选择合适绩效标准定义方法
2选取分析效标样
根岗位求事该岗位工作员工中分绩效优秀绩效普通员工中机抽取定数量员工进行调查
3．获取效标样关胜特征数资料采行事件访谈法专家组法问卷调查法全方位评价法专家系统数库观察法等获取效标样关胜特征数般行事件访谈法行事件访谈法种开放式行回顾式调查技术类似绩效考核中关键事件法求访谈者列出理工作中发生关键事例包括成功事件成功事件负面事件三项访者详描述整事件起程结果时间相关物涉范围影响层面等时求访者描述时想法感想例什原访者产生类似想法访者达成目标等行事件访谈结束时访谈者总结事件成功成功原
行事件访谈般采问卷面谈相结合方式访谈者会提问提纲握面谈方节奏访谈者事先知道访谈象属优秀组般组避免造成先入误差访谈者访谈时应量访谈象话详描述成功失败工作历做感想等等访谈时间较长般需1～3时访谈者征访者意应采录音设备容记录便整理出详统格式访谈报告
4建立胜特征模型
通行访谈报告提炼胜特征行事件访谈报告进行容分析记录种胜特征报告中出现频次然优秀组普通组素指标发生频次相关程度统计指标进行较找出两组性差异特征根题进行特征类根频次集中程度估计类特征组致权重
5．验证胜特征模型
验证胜特征模型采回法相关验证方法采已优秀般关标准数进行检验关键企业选取什样绩效标准做验证般采三种方法验证胜特征模型：（1）选取第二效标样次行事件访谈法收集数分析建立胜特征模型否够区分第二效标样（分析员事先知道谁优秀组普通组） 考察交叉效度（2）根胜特征模型编制评价工具评价第二样述胜特征模型中关键胜特征考查绩效优异者般者评价结果否显著差异考察构念效度（3）行事件访谈法测验进行选拔运胜特征模型进行培训然踪考察工作中否表现更出色考察预测效度
五胜特征模型中国运现状
2003年前胜特征模型国刮起阵旋风理念实践咨询机构企业力资源合力胜特征模型国迅速发展国许企业开始引入胜特征重建力资源理系统年回头国胜特征模型率先实践企业考察该方面动作企业更感胜特征模型国落生根远远没初预期样乐观相反需漫长程目前国许咨询公司企业建立胜特征模型时运方法战略演绎法行事件访谈法（BEI）具体实施重存着问题：
首先战略演绎法员工胜特征组织力求组织核心力公司战略决定特力包含未需现公司部尚具备种力通战略演绎实现战略演绎法建立胜特征模型重手段模型初步建成公司战略样成检验模型重标准战略演绎法重建立模型中程中跳决定模型方否公司发展致决定模型否公司利执行战略演绎法公司充分沟通模型代表公司高层高度参认执行程中缺少素实际公司运方法建立胜模型程中跳环节者试图环节中轻描淡写续执行程中遇麻烦特模型建立起恰公司高层变动成果着束高阁没公司出现
次毫疑问通BEI足够样量优秀员工群普通员工群发现带优异业绩胜特征效严谨建立胜特征模型办法麦克利兰BEI识胜力位中提出基BEI力测试四建议：
² 进行BEI力评估应该开发特定操作性方式测量标准相关思维行标准指高理职位绩效更成功
² 应该评价包含重职业结果簇（lifeoutcome clusters）中成功标准簇
² 评价力应该够反映职业变化学方式描述定义
² 应该清晰公开研究力提高求信息保密保证测验诚实性途径者根力划分等级途径完全
中国企业讲通BEI纳胜特征首效方法基BEI纳法假设通绩效优异员工绩效普通员工发现带高绩效胜特征企业讲假设成立企业根没足够优秀员工样年理沉淀规模够理水较高少数数数二企业外数企业存问题
胜特征模型力资源理应刚刚起步存许需进步完善方特构建出胜特征模型开发测量项胜特征量表工具值进步探讨问题量表设计准确否直接影响企业进行员招聘时参标准企业选择胜特征分析时定身需求财力物力等方面素综合考虑胜特征模型构建总说较费时费力选择分析目标时应侧重建议企业选择企业生产营活动价值链中重岗位进行胜特征分析降低关键岗位企业带巨损失危险着胜特征逐渐深入研究深信胜特征基础力资源理新模式企业带更收益进步增强企业核心竞争力企业激烈市场竞争中脱颖出提供坚实基础
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