量化理专题
量化：绩效薪酬纽带 １
量化理：持续改进基础 ２
量化理法 ５
考核标准量化理 ６
量化软性绩效指标 ８
企业量化理四误区 ９
价值量化理 １０
案例量化动态事理 １２
量化工作考核？ １４
考核难量化部门 １６
量化部理细节 １８
力资源成价值量化 １９
绩效考核中非量化观点 ２１
量化理性化 ２４
量化：绩效薪酬纽带
时描述件事时候常常引起带较色彩形容词例：长真漂亮衣服料子真等等然究竟漂亮十分详感受生活中样例子胜枚举生活美生活轻松必深究中底细
然理够太模糊HJames Harrington指出量化理第步导致控制终实现改进果量化某事情理解果理解控制果控制改进（H James HarringtonBusiness Process Improvement The Breakthrough Strategy for Total Quality Productivity and Competitiveness (1991)）述段话十分确切表述量化整理程中重性点量理工作者已十分意观点
美国事发展协会（IPD）产业协会（IS）具代表性美国企业进行项调查（Performance Management Richard Williams International Thomson Business Press）出结：高层理员说建立正式绩效理系统组织里半组织绩效求实现程度工资间保持着直接联系白领雇员说情况基类似体力劳动者少工资绩效直接联系起体力劳动者说常奖金制度白领雇员说评估结果相联系工资常方式着雇员层次升种方法采频率提高通述二段结出理量化方绩效控制改进终表现体现薪酬找量化两关键点：薪酬绩效量化方式加互转化功间转化关系般便实施量化理效性保证
炒作十分热衡计分卡模式（the Balanced Scorecard Translating Strategy into Action Robert SKaplan David P Norton Harvard Business School Press）提出财务客户部营程学成长四方面控制企业绩效（兴趣读者参阅四川民出版社出版未理书中启动衡计分卡衡计分卡作战略理系统二篇文章中国民学出版社出版公司绩效测评中衡计分卡：良绩效测评体系衡计分卡实际应二篇文章）然哈佛学院Robert Simons教授著战略实施中绩效评估控制系统（东北财出版社2002年8月）中衡计分卡进行较客观分析认衡计分卡四视角应该作模板种约束没数学法证明指标充分必时认企业少少四视角指标根行业环境需方面指标
独偶美国SchemataLingual二位合著企业量化理实施机械工业出版社2001版中位理员谈衡计分卡作番描述果谈开发衡计分卡劝提术语已花费百万美元试图实施计分卡没成功计分卡公司句漂亮脏话二位作者书中总结道：真正成功量化理公司远远建立简单量化计分卡需做更工作二位作者时提出构模构思包括四阶段：
定义战略包括：
1形成明确程目标
2确保战略认
3定义营理
4确保高层领导承诺
二设计量化手段包括：
1测试营理
2确认效量化措施
3设定绩效目标
4发展程领导者
三量化分解包括：
1确定分解结构
2战略进行沟通
3培训分解领导者
4量化系统衔接
5衡量行联系
四植入量化体系
1统理程
2理力资源系统
3信息系统联系
4提炼营理
笔者认四阶段衡计分卡模式效解释补充弥补衡计分卡方面足
沃尔特斯（1995）更明确提出五重衡量绩效指标分：实现战略目标贡献度质量衡量数量容量衡量效率货币价值衡量外部部顾客满意度衡量沃尔特斯重绩效指标反映真实绩效
更具体Champagne & McAfee更简化提出员工绩效薪酬间应关系实施五基件：
1建立工作标准
2记录工作务数量
3决定周工作时数
4记录员工实际工作时间
5标准时数实际工作时数计算员工工作效率
量化绩效整HR理程中难点完全需根企业实际断完善提高
刘卫
量化理：持续改进基础
毛镜子
持续改进ISO9000中重概念仅仅指产品质量持续提高程持续改进重点质量程控制产生孙子云：知知彼百战殆知道程中存足谈改进工作程序程少解？够测度说数字表达出解测度数字表达时解贫乏令满意：知识开始思想远远没进入科学阶段否认质量理体系文件中缺少程身监视测量规划没形成套指标体系分析改进常听说样话：项工作已完成半项工作做话需约1周时间手太紧张约需增加10……等等诸类充满模糊描述常感觉已认识问题握准着面磨毛镜子许现应该着手考虑样问题：少数量化指标描述日常工作针指标提出改进目标
果天老板问：软件研发中心现已部门劳动生产率少？果市场部问：软件研发中心底做什够做少工程？果财务部问：投入产出率少？果力资源部问：底需少？需什样？果质中心问：质量指标？指标年目标少？落实项目中质量目标什？问题做较全面解答果追加条求：请数字回答更确切点惶恐说实没更解软件研发中心许日常工作中存问题需什数作快做出判断够快速分析出症结种直觉验积累结果幸种直觉属果工作中分赖种工作力两力强体差异性影响做件事情时候会方法果应团队理会形成团队风格团队脑头走团队失基思考力外通基验直觉事物正确百分百观臆断祈求天保佑验分析慎重决策正确天塌扛住砸着……
数字说话
家听说商业智（BI）吧企业赖某某精英情况具智具思考判断力美前景啊BI够普遍认重原：基验力理太观风险太数字说话企业具备数字神感知系统样说点实际件伟事业基面开始处着手点滴做起量化理首目企业部建立套数字描述体系数字描绘关键层面关键事物关键属性什数字？学会加减绩效坏确定基四运算什关键东西量化？28规告诉做事情中20成果产生80影响
事实量化理企业理概念产生产生报表量化理基体现着信息技术发展越越企业日常工作中采集种数保存数库中量历史数进行统计分析挖掘试图历史数中发现问题找问题答案商业智（BI）日常工作中遇报表非常少部门理例会部门理口头说明期工作情况没养成填写报表惯点出量化理方面没起步企业部没建立基数流神系统
年历史企业中报表理工作中非常常见东西报表基形成种相固定标准长时间基没变化充满数字图表报告漂亮绝漂亮简单量化理目发现问题改进理目标理服务拘泥形式设计量化体系时应遵循点面积少成指标少化原实施程中断指标体系统计方法进行改进完善程数搜集整理统计需级理员参付出相精力应该达成识样做值意义作项正式务认真执行认负担
找米锅
量化理指标体系应结合理目标制定：力资源财务状况产品质量市场力等少指标基础数源日常工作纪录ISO质量理体系建立准备量基础数通数搜集整理分析产生许价值量化指标便分析设计日常工作纪录时量考虑事物关键属性包含进纪录容统计时量化然制定套定期汇总统计报表体系基础数进行量化产生指标面工作单例分析工作单中够什
工作单传递工作指令种介质通常属部门分配正式务协调工作时采工作单记录项务开始结束关键程信息通段时间工作单进行统计分析获指标：
1 员工工作效率通完成期限实际交付日期出工作完成时率指标通评价结果返工次数统计工作质量
2 员工工作负荷通段时期已完成工作单消耗工时统计出员工工作负荷指标
3 类务工作量指标果工作务进行分类根历史纪录中消耗工时执行力指标（力指标岗位级代）统计出完成类工作需工作量该指标做工作计划提供宝贵
4 项目计划执行情况项目工作单果填写WBS标识考核项目计划实际执行情况作计划调整
先种棵数字树
量化理指标体系设计应围绕理目标进行逐层展开形成数字树软件研发中心例少考虑样五理目标：员素质提高技术力提高产品质量提高程控制力提高成降低通分析实现五目标影响素设计出类似图指标体系：
量化理指标体系>
|力资源>
体指标>
工作效率
工作负荷
技评价
生产力
团队指标>
力资源利率
员结构
团队生产力
|技术力>
技术结构
软件项目构件化率
软件项目构件复率
软件项目产品化率
|产品质量>
错误缺陷率
产品性
产品性
|程控制>
项目关键点期完成率
项目规范执行率
项目建档率
|成控制>
|质量成>
产品质量防护成
产品缺陷修复成
产品维护成
|项目成>
产品化成
分析设计成
开发成
实施成
|技术支持成
开始算术吧
量化理起非常复杂做起困难建立指标体系程角度项工作重新认识程处做起开始指标太三四展开搜集分析说明理层面已进步项指标计算加减四运算开始重温学时代开始做算术题吧
量化理法
理者属布置工作时常出现属执行位结果致情况改变种状况需种较行理方法理者布置工作保时保质保量完成
量化理法指属布置工作时工作量化形式提出求涵盖工作全程种理方法量化包括三方面素时量数量质量时量指完成工作时间量数量指完成工作数量质量指完成工作标准三者相互存三维空间中确定点位置三坐标缺否属执行中必然会偏差影响工作质量
常听理者埋怨属抓落实力告诉办事没办告诉抓紧办事抓紧告诉办事办总句话未达理者预想效果样事理者布置结果总意够达目究原否采量化理法问题布置件工作时缺乏量化意识理者般采赶快办抓紧办类布置方法确属急事加口头语马办布置工作中没带量化词语难量化程度副词属执行中会出现结果问题
具量化意识领导布置工作时通常会时量
数量质量意识贯穿整项工作程中天午三点前三十份装订文件送会议室短短句话三量包含中时量——午三点前数量——三十份文件质量——装订文件办头脑中立刻树立三量概念执行中位反取消量出现偏差假句话中没量成文件送会议室件事理解成送1份行送10份行午送行午送行现送行明天送行草稿行印文件行总种确定性指挥员工中会产生效果高素质员工然善美完成领导布置工作素质般员工会产生偏差实说质理门通完成务艺术理者水高低高素质员工事情办更重素质般员工工作做位员工执行项命令时够理者意识工作保质保量时完成领导高素质理艺术反映
量化理法位属工作位果深入分析中间蕴涵着三维空间概念妨整体理视三维空间（称做三度空间）项具体工作点三维空间中确定点位置需三坐标时量数量质量作三坐标三坐标找工作定位点反缺坐标工作点位置会出现偏差
理者埋怨属工作抓落实力时定仔细想想否整体理头脑中构建成三维空间布置工作时量化意识否已深入理意识中头脑中否已形成确定工作点三坐标——时量数量质量相反作属抓落实时否建立量化概念司布置项工作完成更更位
考核标准量化理
考核奖励惩罚紧密联系起考核目奖励优秀员工惩罚差员工考核牵涉许切身利益考核问题直理者非常头疼事
级理者员工工作坏单位否发展重问题样评估考核理者员工工作业绩直接影响着单位整体效率效益考核实现单位目员工实施种具体衡量手段单位员工工作进行识测量反馈程单位发展定考核评估做文章
考核评估理者事理者身考核评估范围单位考核评估标准应体现单位特性效考核评估体系应该具功：
①准确测评出员工工作业绩行
②明确识员工缺点足
③够效激励员工发扬纠正错改进差
④时予员工测评结果反馈知道问题
⑤连续性踪性记录便员工发展晋升调动等
（）考核目
考核评估做出公正鉴定实施奖励惩罚充分调动员工积极性达实现单位目标目考核评估应该具作：
1作奖励惩罚
单位物质利益分配精神奖励必须符合贡献报酬相原员工心理衡激发员工做贡献
2具体全面解员工提供
单位发展程中提拔单位部员理岗位提拔谁提拔谁根时情况应该总体情况进行分析
连续考核评估记录较准确反映总体情况
3员工正确解
员工知道单位员工领导法评价方面应该改进纠正方面继续发扬时解员工尤员工间差距
4员工发展提供
单位根考核评估记录方便解员工素质技行知识等方面单位求间差距样根单位求制定培训计划发展规划
5单位建立种利工作环境
属文化氛围范畴效公考核奖惩制度员工心情舒畅员工发挥积极性创造性提供极利环境条件点现代力资源开发理非常重
（二）理者普通员工考核标准
考核奖惩制度单单针员工时理者起作点需明确理者考核标准般员工考核标准样现少单位员工理标准考核极错误理者求员工求完全两概念
果两者区搞明确会造成少理问题军队正确实施指挥士兵力求熟练掌握种战术动作勇敢战斗单位果希考核评估方面做必须理评估考核普通员工评估考核区分开
（三）考核考核
外考核评估定单纯考核结果时考核会受素影响出现偏差考核员齐考核投票失选优秀员工机会
考核考核工作考核理者考核态度问题权力利益考核单位发展考核理者品德问题种标准考核中层理者员工方法问题考核否真正表现结合起考核技巧问题
量化软性绩效指标
说没考核制度便形虚设企业绩效理中应设置员关键绩效指标呢
确定关键绩效指标
关键绩效指标(KPI)通研究组织部工作流程输入输出情况中找出关键参数完成80工作20关键行进行量化设计变成操作性目标关键绩效指标设置通常三根源：
公司营目标：必须完成目标
明确企业战略业务重点形成企业级KPI需目标分解部门职位形成明确部门KPIKPI样部门目标公司战略目标紧密相连级计划级员目标明确关键绩效指标杜绝事做工作次局面
需说明：分解身公司战略目标动态目标具体情况年季度变动
职务分析：明确测量程目标
公司战略目标专注结果衡量滞延绩效时追踪战略目标达成情况需程控制设计战术性KPI进行职务分析确定配套岗位职责目标
职务说明书岗位职责中种类型工作分成必须做应该做适合做三种战术性KPI工作中找出必须做量化工作设KPI基层员说绩效指标战术性KPI求业务员完成240万公司目标必须职务分析中设置关键绩效指标(见表)：
需注意根企业类型发展层次三类工作划分关键绩效指标设置会相应变动培训属理者说初创期属应该做工作企业发展壮成必须做工作
特殊务：忽略目标
关键绩效指标设置中忽略特殊务描述老板时交代重紧急工作种突发事件处理等通常花费员工量精力业务员某省业务量急剧滑级时交办关市场促销销售政策调整等工作便成时性关键业绩指标
量化绩效软指标
KPI设置中业务目标容易量化：营业额成客户开发等职部门办公室勤部等反映员态度综合力团队合作沟通力等种软目标难量化考核工作目标企业发展非常重果搞职部门KPI难量化考核项目少常绩效考核中高分业务部门工作测量扣分项较考评分数常常低样极挫伤业务员积极性影响部门团结
职部门KPI软目标定通转换容易测量指标确定考核通常转换素数量质量时间成等种种素更具体指标细分时相应考核衡量结果
企业安全员例：时抓安全促生产工作KPI设置考核成形式
通四素细分转化关键绩效指标容易量化考核
关键绩效指标设置应注意事项？
关键绩效指标设置中常会出现问题：没突出重点指标十条指标设置重叠常常角度指标描述指标设置理想化没针企业实际情况等
关键绩效指标设置通常选择少重项适中项目数37项目标太少缺乏全面太繁琐难分清轻重缓急通关键绩效指标
规范整理设置权重形成统格式书面文件目标理卡绩效考核薪酬设计基础性工具
中外理
企业量化理四误区
误区：量化理
够衡量够做日常理中部分企业老总均理思想出发企业目标均细化目标分解基单位认基单位务完成企业总目标然然实现殊知公司发展目标中部分根法量化指标预测评价(业界认度标准制定力核心产品竞争力等等)指标相抽象难直接测量企划部门选取诸销售额等量化指标评价公司发展指标分解时分解量化指标表面指标公司进步公司陷入机构臃肿者财务困竭结果事实量化理真正目引导公司全体员工行方员工工作目标公司组织目标相致通整合员工资源效实现公司目标衡量指标支持目标实现设计选取指标真正唯原定量易量化指标会违背原员工工作引入错误方
误区二：指标越精细越
实现某时期企业目标企业某职部门站职角度利身擅长专业知识技精心设计出公司目标精细化性化指标体系：考核指标计划指标财务指标济责制指标统计指标……公司作整体系统组织实现远中期目标什似没关心结果公司长远目标缺失发散公司迷失方造成部门员工工作路线错误越正确做事越偏离公司目标
误区三：财务指标关键
实践中许企业认企业目标实现否关键财务指标财务目标实现企业目标基实现殊知财务指标注重结果反映企业发展状况理状况表现少注重财务指标动企业营状况进行分析理组织战略目标机融合起财务指标程度代表股东价值取偏重短期利益容易引发公司营理者员工行短期化单财务指标导忽视企业发展关键决定素——客户缺乏客户资源效理导致公司基目标偏离外单财务指标反映出企业竞争优势——核心力必然难引导企业持续成长发展事实全球化信息化社会背景企业竞争规已发生变革速度客户市场已成新理关键词企业必须重新审视战略目标战略理程序反思单财务指标体系
误区四：指标量化部门
般制定企业目标设计指标体系根部门职分工指标分解落实部门指标量化作考核部门绩效标准数公司实践思路里存问题：—指标整体性分解企业发展难单纯销售额者规模衡量 二指标部门团队承担落实业界影响力需全体部门心协力持续努力达
三少指标法量化量化倒围绕指标制定工作计划 四考核部门容易落空：部门组织结构概念考核先理者传递员工时候出问题法明确责属集体负责常常落空集体免责
价值量化理
资料显示国外选拔中应测评率高达83单单日形成偏：年末日便参加次测评考试根测试量化值判断年工作
国企事业单位更善博采众长：年春节前北京长安担保证券限公司求应聘者提供测评报告深圳测评报告列中型国企业晋升中高级理员参考似国企事业理者测评岗晋升成种趋势
测评量化什
素质测评心理测评技术手段基础企业力资源理验嫁接素质测评方式陈述式量表安全法分析专家系统案例分析理学组织行学科基础考察案例分析力专家系统倒点专家会诊摆出企业种营状况考察企业营理力两项容测评更关注实际运营中表现出综合力
进行测评道理简单：第次某城市首先想什？买张图确定位置前进方参加测评买张图测评告诉适合什坐标帮确定处位置适合发展方
测评究竟量化什体现通调查测验等方法获测评数测评数般外三项：受测般认知力控制反映智慧水二受测社会成熟水反映事业成重方激励调节素三受测行风格控制反映出受测适合做类工作中认知力社会成熟水分数形式力具体量化行风格作定性分析
现职深圳某外企李先生刚事升事理34月时间记忆犹新：年6月份进行素质测评结果般认知智慧商数125（群体均分100分）处等水情感社会交智慧商数128（群体均分100分）显然社会成熟度心理健康程度处等水行风格测评结果：李先生做事细致稳健善复杂事情条理化务执行者外乐群喜欢制定计划然计划实施适合做具体资料性工作事物理事理统计调查等
选择专业化测评机构
女行政某测评机构智商测定分数78分阿甘样弱智分数心理压力堪重负开导找家知名测评机构发现问题智商力缺乏际关系技巧致缺乏信心显然测评机构专业造成误诊案例
想取真实测评值寻找专业测评机构？衡量专业测评机构标准什呢？深圳市企业高级理评荐中心评价部部长杜伟博士提出三见解：
测评机构否完善丰富成体系测评工具测评技术
杜博士认专业化结构套符合身特点测评工具测评方法种工具方法紧密结合单位特点种测评工具元组合种组合测评结果强实性者专业化测评机构善运义土化运作针中国特心理素质力建立适合中国常模评价体系
二否学科全方位层次类专业员测评仅进行客观全面测试需出具测评报告专业测评机构结构合理包括测评者专业素质员组合专业构成元
三测评验否丰富常见现象时竞争某职位参加测评时会意识职位需力特征价值增加专业测评机构检测出测验中作伪者丰富测评验测验中设计克服作伪题目
价值升值
目前企业识学历档案深圳世联产（顾问）公司咨询组理王先生测评心存感激学历仅说明具某学力者说具某专业知识性具体岗位特定求重研究力重公关力重组织力学历法反映出档案然素质定记载档案仅类似诸具创新力’评语显然笼统测评力性等分出完整剖面图进行全方位评价种评价定客观性科学性进入世联部分功劳功测评报告价值量化
杭州市某超市事理伍姐测评敢恭维然没做测评：测评力量化细化考试分数样表现出测评结果判定求职晋升定成功太片面点目前中国连真正意义职业评估没说测评科学里？况现实中更重视工作验熟手手快省领导解释工作容口水时间反正考试分数完全代表学生素质样会测评结果判断工作水
北京某跨国公司销售理佟先生已三度参加测评认：测评固然量化力查漏补缺扬长避短真正价值增值测评结果起辅助性作测评验者测评态度老实旦涉实际性利益会钻测试题空子利某方面作答种测评结果然会含水分说想单纯张薄薄测评报告纸改变命运简直难青天
专家提醒忠告：真正想解现潜价值究竟时应心理正常体力精力较充沛状态进行测试时态度诚恳认真省省劲老实点样测出真正价值量测评结果启发建议关键认识：职业测评仅仅教会快成功避免失败方法需努力
样掂掂斤两做职业规划提升价值实现发展重著名理专家WilliamJRothwell认结合身情况眼前制约素实现职业目标确定行动方行动时间行动方案职业规划解基础确定适合职业方目标制定相相应计划避免业盲目性降低业失败性走职业成功提高效率路径
罗龙 理
案例量化动态事理
东新集团国家五时期156项重点工程伴着改革开放进程东新胆跳出计划济体制框框
增强市场竞争力东新手抓科学技术进步高新技术产品开发手抓部改革理创新中重环实践中逐步形成套适应市场竞争量化考核动态理相结合事理体系
东新量化动态事理包括四体系：
量化事考评标准体系
东新事考评标准体系核心市场反映出子公司单位营业绩项工作指标完成坏够量化指标合理量化制定出易操作具体标准客观公正位中层干部员工作作出评价
1． 中层干部考核评价标准
（1）全面考评标准该考评标准中层干部综合考核该标准容德勤绩4方面11素四方面百分制考核高分100分低分低40分
（2）工作业绩考评标准德勤绩四项考核中重工作业绩根子公司（单位）市场中位置产品类型员结构设备状况等素综合评议制定出中层干部工作业绩评价标准该评价标准动态年根集团子公司营状况调整
2． 员工考核评价标准
建立逐步完善中层干部考评标准基础相继制定科技员理员生产员等类员考评标准公司员工处量化考评体系中具体标准子公司单位根岗位性质制定单位职代意报集团公司批准
二．全员竞争事作体系
1． 适应市场南单首长负责制东新集团1986年起属部门单位实行单首长负责制单位般设正职设助理协理等虚职极提高工作效率
2． 体现公开公原全员竞争岗制
（1）中层干部招标竞聘制招标竞聘制企业部破干部工身份部门界限中层干部岗位实行公开招标公开竞争择优聘进入90年代公司根实际情况干部招标竞聘制断加完善招标条件评委组成分例等方面进行规范项改革逐步制度化程序化
（2）员竞争岗制公司1992年前相继推出类员竞争岗制推行集团公司领导干部竞争岗未尾淘汰制关领导中层干部员工代表分连续两年考核分排未位淘汰岗二全公司理岗位制定岗位工作标准技求岗条件符合条件理员线员工均报名参岗位竞争通考试考核相结合办法确定岗员
3． 全程动态考评机制期考制年度考评例淘汰制监督考评机制
三．层次开发体系
通竞争员工队伍素质循环升公司建立起适应企业发展需开发机制员工岗培训初中级文化技术培训电视学职工学选送优秀员工高等院校进修等全方位培训制度
四．生产素量化分配激励体系
公司改革分配体制时坚持劳分配基础资技术等素纳入分配范畴分配中诸素量化形成贡献倾斜体现价值规律分配形式
1． 劳动质量分配线工中实行超定额劳动奖励理员中推行定量化工作考核科技中中衽年薪制销售员中实行销售例提成制
2． 推行员工制
3． 加技术知识参分配重
量化动态事理体制断完善良运行公司整体素质全面提升10年公司济效益均35速度递增公司项事业更快速全面发展
量化工作考核？
反方：
量化工作进行考核理流程变复杂
笔者担家国知名企业力资源部门理期间现理咨询事力资源培训中直实践思考问题：量化岗位尤素质觉性配合度工作岗位底该该考核？考核？终难制定真正效考核方式指标考核执行系统量化岗位笔者意见宜采取传统考核方法
容易扼杀员工观动性
企业里流程方法步骤标准非常清楚岗位操作类岗位绝部分情况员工觉性道德标准工作理解出发点参企业工作中工作程中仁级互动调整程中逐渐创造良职场氛围合作方式中国传统文化等素种情况中国企业（包括中国员工组成外企）更普遍包括许国知名企业笔者效力TCL集团莫甚说种觉道德标准团结合作职场氛围互动调整方式正诸TCL类中国企业够快速增长活力强劲原
试想样企业组织员工团队果象产品生产流程样规定固定显考核条款话表面似企业更标准秩序便考核理反容易造成员工刻意迎合考核标准反工作中适畏首畏尾进造成心理行适疲惫结果反导致沮丧感挫败感丧失观动性终失信热情活力——事实怕结果
外常常忽视根问题：实整企业绩效系统企业全部务目标根底创造绩效绩效根事考核出企业运营前设计然程中创造出象QC（质量控制）TQM（全面质量理）进化样绩效考核绩效理转变：注重提高员工素质素养技改进组织文化运营程理控制样员工表现会保障企业绩效会稳定产出
评价标准难建立
量化岗位柔性互动方式工作创造员工间需充分互动觉配合会类岗位常常难进行精确务分工责分摊时难岗位建立清楚考核标准勉强常常会发现牛头马嘴者适A部门适B部门适X岗位适Y岗位效实现考核理功——效推动工作帮助员工成长结果难免落员工抵触应付强行员工抵触应付升级成反抗轻致团队文化僵硬刻板丧失活力严重甚导致组织气候变质职场环境异化进导致企业文化质变甚员工团队溃散种情形中国企业考核实践中已屡屡发生
量化工作抓考核显然做法量化工作进行考核理流程变复杂事实企业营理成功高法高境界企业文化激励没什企业文化激励更够深刻持续影响企业运营然考核身企业文化素实际操作中考核部门强调考核单权威性考核者会惯性考核抱持抵触防范心理非量化岗位柔性互动性观动性显然企业文化激励机制更匹配——良积极鼓励正面激励导企业文化员工抱持积极配合心态快乐健康心情
正方：
定性东西定量化提高客观准确性
公司部绩效考核未会面越越挑战越越工作法进行传统考核员工会考核结果持意见者抵触情绪考核基力工作表现态度进行评定资源整合力观念创新协调沟通力等理印象喜评价量化工作进行考核成力资源理面挑战
素质考核偏废
评价标准问题取决组织体系价值观建立什样评价标准意味着组织体系鼓励成员做什样问题两种倾：重素质二重业绩实际二者偏废成事育相辅相成重业绩易鼓励侥幸心理令投机取巧走捷径急功利择手段暂时确实促进企业业绩幅提升难持久
企业持续发展素质考核万万忽视美国安然公司考核完全业绩排面员工辞退命运排前面员工步步高升残酷类似动物世界里谓优胜劣汰家逼走财务造假邪路公司破产安然种业绩考核方式关系
重素质相程度消负面效应知道员工业绩追根溯源素质分开学力强协作精神肯吃苦企业忠诚暂时业绩差通努力企业培训逐步提高业绩
套考核标准必须业绩素质间安排恰例业绩部分反映素质高低权重例业绩定高60
定性东西定量化
评价方法定性评价定量评价般业绩评价易定量素质评价定性定性评价难建立套客观明确田径标准评委分体操标准带较观性模糊性考核制度中需设计种方法公式实现模数转换定性东西定量化提高客观准确性
般说企业理员考核感觉较困难特定性部分需考核指标理层考核评价考察指标完成少销售额达少更考察程五方面进行考核评价：
统率力：评价理员否具统率力会会作计划理否建立事前理
预见力：计划执行中会遇种样问题理员必须问题意识
协调配合力：部门间级级动配合考核中层理员否具理水重标准
全局观创新力：点求中层理员站公司总理角度问题墨守成规
级理员定性考核指标选取权重应该
阿尔卡特家事通信设备制造企业员考核容标准样值公司鉴二级理考核职责部门高效序运转考核标准侧重整部门工作绩效（权重06）组织协调力（01）开拓力（01）工作责心（01）公正廉洁（01）评基础接受属员评价公司领导根评分属员评分结合实际情况决定二级理考核分数
陈辟濠 王 强 理
考核难量化部门
实际考核中力资源部理面难题业绩量化部门容易考核业绩法难量化部门考核知该入手办公室研发部事部等笔者年事力资源理研究基础总结出套行效难量化部门考核方案企业企业业务特征欲实现调控目标进行适调整出切实行考核方案
难量化部门考核容
业绩法难量化部门形成绩效素工作力工作态度等方面进行考核般言绩效力态度存基关系：
绩效工作力×工作态度
岗位．职务工作难度相该基公式进行调整公式中加入工作难度项作影响工作业绩项客观素调整绩效考核公式：
工作绩效（工作力×权数1十工作难度×权数2）X工作态度 中：权数l十权数21
权数1＞权数2
两权数确定视工作力工作难度两项素工作绩效影响程度结合公司实际定考核目时调整员工工作状态影响业绩观素（工作力）配权重应影响业绩客观素（工作难度）
具体工作绩效工作力工作态度三考核项目分包括子项（公司根实际情况进行增减调整）：
工作绩效考核子项目：工作量工作效率工作质量等
工作力考核子项目组织力培养属力外活动力分析力工作验魄力总结力协调力专业知识专业技创新力等
工作态度考核子项目：成观念工作动性敬业精神原性机关气团队精神承受批评力律性服性责心等
工作绩效定影响客观素工作难度包括子项工作复杂程度求精确程度承担责程度劳动强度劳动条件
二考核细
）员工填表汇总排序
通两两配排序法工作态度工作力工作难度进行排序谓两两配扫游法全体员工逐配较较中评较优总名次确定等级名次种系统较程序科学合理误差较适数较少时考核考核更准确更具操作性采两两配排序法考核时应注意方面：
①采划分工作相关圈方式进行工作态度分组考核谓工作相关圈指工作联系较工作相关度较高员工群体某工作间存相互衔接相互支持关系事工作员工间工作关系较紧密相互间彼工作态度较解划分工作相关圈基础进行考核定程度避免考核者间解出现考核失真甚效现象提高考核准确性操作性
②考核项目设定工作力．工作态度工作难度三项视公司实际进行子项考核工作态度细分工作动性敬业精神成观念等子项进行分考核结合公司实际断更换考核题公司员工成观念较缺乏连续期进行城观念考核预见年终奖发放会带定攀风提前进行攀考核进行预防等进行子项考核方面更灵活方面针性更强员工方面做够直接考核结果中体现：
③填表权数表示填表填表重性程度般员工权数1领导权数适加例中层干部．部门定3高层干部定5总理定7表示领导意见权重相3－7员工意见权重样加强领导权威性权数根实际情况调整述仅供参考进行效统计填表时该权数必须填写收表时收表权数进行慎重复核
④考核采取匿名方式免失真防止原始考核表格中途调换等作弊现象发放空白表格加盖特殊印章（总理印章）等
⑤关键事件加减分法程序进行考核出工作绩效分值基础必须关键事件加．减分方式工作绩效分值进行调整般言特殊贡献工作表现特突出受公司表彰通报表扬等特殊处分违反公司规章制度企业文化评倒数工作表格特差受公司通报批评处分等 调整公式
工作绩效[工作力×仅数1十工作难度×权数2] 工作态度X关键事件分率
中加．减分采取百分制方式根贡献处分程度进行加分．减分般特殊贡献加分须慎重公司高领导层2／3（例行调整）表决通特殊处分减分实行票否决制相关部门提议确凿证进行减分
运两两配排序法工作力工作态度进行考核工作难度进行分级
二） 工作绩效系数确定
A限值确定工作力工作态度工作难度系数1基数然绩效工资影响程度确定系数限值（通常工作力系数＞工作态度系数＞工作难度系数）工作绩效低系数1应合理确定工作绩效高系数保证工作力工作态度工作难度三系数限值公式
（工作力×权数+工作难度×仅数2）×工作态度
计算出数值等工作绩效系数限值工作绩效限值确定公司高低绩效工资计算出谓绩效工资考核结果直接相关部分工资公司实际需员工全部部分部分工资考核结果直接挂钩
B．工作绩效系数间隔确定确定工作力工作态度工作难度三系数限中间间隔划分方法效排序数（出现列扫凉现象该列考核者应排序号排序总数定等员工总数）进行间隔划分采取算术均法均法采取等分法普通员工间系数间隔划分相互间绩效工资差距较中层高层干部间系数间隔划分相互间间隔较关键起定激励作定程度防止关键流失
C．工作绩效考核结果绩效工资直接挂钩工作绩效系数确定相应绩效工资绩效工资（月）绩效系数×绩资工资（月）基数中绩效工资年基数年度市养老保险金低缴交基数计算（海市该养老保险金低缴交基数定海市年度职工均工资60％）
绩效工资（月）基数年市职工年均工资×60／12
然公司参标准设定该绩效工资（月）基数
D．排序号工作绩效系数转换表确定工作力工作态度工作难度系数限效排序数进行间隔划分（方法参见）通配法排序号系数建立—应关系配法排序号换算成系数终工作绩效系数确定绩效工资（见表6）
般较容易发生变化项目工作态度考核相频繁进行月考核季度考核相稳定项目工作力考核时间间隔相较长半年考核年度考核
公式中工作难度分值般变动组织结构发生变化增设新岗位原职进行重新划分原工作职责范围发生变化等工作难度分级需太频繁设定半年次工作力分值般进行频繁调整力水具较稳定倾然着工作年限增加工作验积累工作力会升
外果考核者思进取疏业务工作力会逐渐降考虑工作力较稳定会出现变化客观事实工作力考核定半年年进行次然具体时间间隔确定须考虑公司业务繁忙程度工作态度受考核者思想认识情绪等素影响太稳定较确定工作态度考核周期短般月季度周期月考核季度考核
企业理
量化部理细节
公司理者谈部理时会谈制定少规章制度什工作流程工作手册全面会忽视部理精髓理细节量化缺乏量化意识理者常会觉属办事力办事没办抓紧事没抓紧总未达预想效果究原布置工作制定规章制度时没量化标准会出现结果降低效率耽误工作
细节量化理中工作容制度量化形式提出求涵盖工作全程常服务性质单位会挂标语：微笑服务底样笑称微笑？沃尔玛规定面顾客常露微笑面写注释露出8颗牙量化细节露出8颗牙真笑美国麦劳流程量化细节连炸薯条制作牛肉汉堡详细规定麦劳规定：牛肉饼烤出20分钟没卖掉丢掉量化细节工作流程公司果工作流程没细节量化做出标准公司通ISO9000质量体系认证荣实际认该认证体系工作流程中细节量化
具细节量化意识理者布置工作时通常会具体时间完成数量达什质量求等等贯穿整项工作程中会细节量化希理工作做更透彻更精细点时更规范更秩序员工做参考举简单例子领导样吩咐：明天早8点半前二十份整理会议资料送会议室短短句话具体时间—— 早8点半前完成数量——二十份会议资料质量求——整理办头脑中立刻形成非常精准办事求容易产生偏差果句话中没量成资料送会议室件事理解成送份行送十份行午送行午送行现送行明天送行草稿行印文件行总种确定性指挥员工中会产生效果高素质员工然善美完成领导布置工作素质般员工会产生偏差实说质理门通完成务艺术理者水高低高素质员工事情办更重素质般员工工作做位员工执行项命令时够理者意识工作保质保量时完成领导高素质理艺术反映
许会觉细节量化件烦琐复杂事甚心会跌入量化陷阱：出现偏差量化全量化琐碎细节量化做细节量化需花太成关键做李素丽句名言说：认真做事事情做心做事事情做求理者必须心做事加快培养细节量化意识断创新细节量化制度样员工积极性充分发挥产品服务质量断改进
熊俊彬
力资源成价值量化
国企业会计准定义资产企业拥控制货币计量济资源力资源否符合资产定义呢？答案肯定首先职工旦受聘企业通支付工资等形式取职工受聘期间劳动力资源权企业拥控制次力资源货币计量力资源取理程中发生支出货币计量力资源创造济价值货币计量力资源企业创造潜巨济效益
力资源计量
力资源成计量
力资源成取开发力资源产生费支出包括力资源取成成开发成离职成力资源成计量种方法：
历史成法——企业取开发力资源项实际支出作力资源成采种方法划分收益性支出资性支出原会计期末力资源资性投资部分确认力资源成时应根力资产成耗情况已形成力资产成进行摊销种方法数具客观性验证性力资源会计非力资源会计计价原保持致两种信息具性 缺点力资源实际价值历史成力资源增值摊销力资源实际力增减致致信息者根会计报表数分析力资源时实际产生偏差
重置成法——现时物价条件重置某特定力资源发生费支出作力资源成力资源重置成包括职务重置成重置成职务重置成职位角度计量企业现时条件取培训特定职位求力资源必须付出费支出重置成角度计量企业现时条件取培训具等服务力力资源必须付出费支出种方法考虑力资源价值变化反映力资源现时价值重置成力资源估价避免带观性信息性降
机会成法——力资源方案中果选某方案必须放弃投资方案机会收益放弃机会收益选择该方案机会成
二力资源价值计量
力资源价值力资源具济价值反映力资源创利力质量状况力资源价值计量两种模式：价值模式群体价值模式力资源价值计量反映群体济价值体现济价值两者互补充
1．力资源价值计量方法
未薪金资化法——企业职工现退休期满止预计获薪金定折现率折现值分加总求力资源价值种方法种方法未薪金作计量基础较容易未薪金报酬职工实际效年限均需估计时忽略职工调动晋升辞职等素会高估低估力资源价值影响准确性
部竞标法——认力资源价值通部分利润中心理投标竞价确定某员工高竞价该员工价值种方法市场竞争机制引入企业力资源配置工作实现稀佳配置忽略般员工价值计量果员工参加竞价反映价值
机报酬法——认职工未时期处状态确定提升调离退休死亡等职工状态机程通计算价值期值折现力资源价值种方法考虑职工组织流动考虑职工离职性数计算较客观估计力资源价值容易接受种值鉴方法
2．力资源群体价值计量方法
商誉法——力资源价值企业超行业正常盈利资化收益估计具体计量模式 企业干年超额利润列商誉商誉力资源投资占总资源投资例摊配额作力资源价值种方法考虑超行业正常水力资源价值推理没获超额收益企业没力资源价值负数显然种方法缺乏理实际计量中针性
济价值法——认力资源价值够提供未收益企业未期收益折现然力资源占全部投资例企业未收益中力资源投资获收益部分作力资源价值种方法然忽视动创造性未济收益基础考虑力资源非力投资素较合理
力资源报告
力资源报告关力资源信息报告形式传递信息者资产负债表中力资源信息报告包括两部分容 首先力资源信息容力资产单设科目列资产负债表资产方首设力资产投资科目反映企业职工历史成设力资产价值科目反映力资产程中企业带预测总价值次力资源权益信息容设力资科目反映企业拥劳动力投资设应付工资应付福利工资职工教育基金劳动力保险基金失业保险基金等科目反映法定力资源权益设力资源权益分红力资源权益公积等科目反映力资源权益实现价值增值部分资产负债表中体现会计恒等式：力资产+物力资产负债+力资源权益+者权益
利润表增设力资源成费项目反映企业力资源发生费力资产摊销
现金流量表应投资活动产生现金流量单独反映企业招募选拔聘录培训力资源发生现金流出力资源创造价值带现金流入
余华
绩效考核中非量化观点
考核非营部门量化？考核营部门量化？企业注定量化？否迷信数字意味着领导失职
强行量化书生见
考核全世界企业头疼事情许公司组织采完全量化考核方法量化部分通分形式量化然然效堵住员工嘴否量化者标榜样呢？非
次听位著名跨国公司中国区总裁讲：公司什量化部门岗位量化然耐寻味位总裁讲完话半年便匆匆岗然跨国公司讲究量化考核源西方长分析推理特点量化考核中国位理说样包治百病西方企业百分百量化考核果企业组织全部采量化考核走进纯粹数学世界等退回纯粹简单机械运动状态
作企业组织规模没量化考核肯定行纯粹量化考核肯定行非企业特点量化考核容寡现实中企业运作程中心会陷入量化考核误区切量化考核走出误区呢？
实领导属考核应时进行时刻考核年终兴师动众全员考核说劳民伤财形式义书生气考核
易量化量化
理岗位勤保障部门企业组织中较难考核部分工作法量化够量化部分考核呢？验听二三感觉
听悟出弦外音
听确门学问现实中领导然听知听谁听什听
听谁？
领导想通听方式考核某员工应事先拟定调查听取进行方位解通听取方面意见方做兼听明
现实中许领导知道该听谁根没计划便听信息便听词作判断某干坏更情况意意听某说张三心里张三产生先入法更糊涂领导脾气意听说十二分生气张三通臭骂骂张三晕头转头雾水骂完听张三说觉张三理轮领导头雾水知措张三究竟干清楚
听什？
听什计划做心中数说带着具体问题听围绕听问题集中精力听始终占听动权计划问题听先记做处理放说
现实工作中领导犯错误：市场拓展部张理想听听关市场拓展工作进行情况继张理期工作做时考核张理负责市场拓展工作期进展想法子开脱责说观努力完全责推部门配合领导时没反应追问市场拓展问题追究部门问题部门知道领导初想问什着竿继续滑问题结部门问题领导追究部门问题样连续追究领导想解A问题属逐次带入B问题C问题E问题……离题万里想听没听没算听听箩筐常说：带沟里属牵着鼻子走
听？
俗话讲：锣鼓听声听话听音听陈述听评价评价领导定听出坦白讲话中话？吹嘘贬低？想请功诿？现实中作领导苛求属非直直领导完全判断听明白属意什
洞穿假象迷雾
俗话讲：百听见亲眼见远远胜听汇报工作
见定事物真实面目呢？尤理勤服务部门领导某劳怨加班派热火天气许偶然加次班刚领导撞许属摸透领导工作规律偏专门做样子领导说眼见然听真实定完全事实眼睛作考核会失偏颇实单位会专做表面文章领导领导场外种工作状态领导定够洞穿假象迷雾
感觉领导综合智慧
属尤直接属干坏优秀领导完全感觉握住感觉远听真实许会法事实明白领导综合方面信息完全够感觉属干领导属初步清晰感觉通方式获取信息求证感觉明白属干
表现实效
理勤保障部门保证营部门整公司组织序高效运转提供稳定优良台明确点切办属汇报工作时讲神采飞扬亲眼见属辛苦劳累代事实效率效果说：部署项工作属完成漂亮超出想完成程中没扰领导没兴师动众消耗较低成没留遗症样属优秀属相反负责公关外联部门理整天汇报工作领导讨教该办然公司外麻烦断样属辛苦吹天花乱坠神吹事足作证明干外领导较长时间公司公司没出现乱七八糟事情负责项工作定位干相反领导出差没3天种工作电话紧天塌势领导奉解决切问题关键核心物样属称职理勤保障部门工作评定更领导种感觉种领导闲心里踏实工作进行条紊感觉
工作中体会：心态浮躁领导没感觉更会属实质性感觉解基信息没综合分析力信领导属踏实清晰感觉说感觉体现名领导智慧高低重指标
欺瞒食果
然属隐瞒事实真相问题掩盖起粉饰太领导种错误信息领导相信点纸包住火属隐瞒件事情快会路协调信息反馈回况说谎时候少10倍谎言掩饰第次谎言实根掩盖做领导工作验世界传递快信息尤事实协调信息常说事出门坏事传千里尤较霸道部门负责种原意排斥异堵塞截断信息通道心想样信息滤事实越样滤掉愿传出信息越传递快添油加醋传出
企业样全量化
迷信量化意味着失职
许会说：感觉考量属方法适合企业适合企业种法正确感觉场合适果领导完全陷入仅数字评价属工作坏企业组织会变成简单机械运动仅毫生机组织行会扭曲属会数字奋斗组织部门陷入种运动时怕果领导仅量化数字考核属意味着放弃领导调控权力放弃领导时发现问题纠偏职作事情会误入歧途世界时刻变化企业组织外时刻处变化中作领导必须时刻握组织前进方断纠偏纠错
真正心中数领导刻意听属汇报虚张声势检查考核日积月累感觉足判断属干坏数字求证补充甚说词已
考核越级
然会认样感觉考核考核少数数千数万跨国企业该操作呢？适合呢？然考核属考核直接属属属该直接属考核果作名领导想属属直接考核直接属干什？越级更况属属感觉偏差事实考核总撤换直接属剥夺直接属正常工作权力领导直接属理想范围5～8超10出现较感觉偏差
考核营量化局部
营岗位员考核较容易量化简单纯量化考核营岗位员工考核应分两部分：营指标考核容易量化部分二非营指标考核完成营指标程中否营部门带利影响？否考虑公司持续性发展问题？否公司品牌声誉带定影响？量化起难根量化营部门完成营指标作考核项指标全部
景素奇
中外理
量化理性化
某种程度讲量化理属理初级阶段性化理企业成理想激情浩浩荡荡队伍
古典文学作品中常常会读描写女性美诗句西厢记描写崔莺莺：檀口点樱桃粉鼻倚琼瑶淡白梨花面轻盈杨柳腰根文字读者体想象出美女形象假描写语言量化数字描述：莺莺姐眼睛呈椭圆形长短径分3公分2公分眼眉4公分长弧线嘴巴宽度32公分头发约10万根样精确数字否想象出美女模样？猜定会说：机器吧？
准确数字时候表达出准确意义数学研究进入高级阶段仅仅数字够出现模糊数学引进哲学许数学家成哲学家
数字想量化理
类发展生产力进步许许数字体现争事实理合理化赖量化实现劳动时间工业化二百年确立8时工作制百年低生活保障
会忘记70年代末破锅饭工厂记件工资开始农村全面实行联产承包30年变老实农民肯体力智力财力限度投进土招生制度改革学需推荐分数成唯标准改革开放初期量化理带击时中国充满生机
计算机出现类进入空前数字化时代数已渗透企业文化核心领域营目标回报率利润率增长幅度亏损额股价派息率GDP奖金等等等等数列成绩跃然纸
数字体现结果然数字进行动态踪理：班卡工作量具体化销售量营业额发稿量课时等直接鉴定员工表现
没规矩成方圆团体发展初期制定严格量化理标准家章循标准越细日理考核越容易
然量化理程断完善断细化动态调整程发展中逐步走科学化永完美
知识含量越高行业量化标准越难合理见劳动见劳动谁说思考劳动？
企业进入良性发展时期坚持量化理时定引进性化理某种程度讲量化理属理初级阶段性化理企业成理想激情浩浩荡荡队伍
社会总希生活充满友情集体里认社会价值生灭性化理基础
终日面冰冷电脑枯燥数字时千万忘生活姿彩量化理中量注入性化容
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量化理专题
量化：绩效薪酬纽带 １
量化理：持续改进基础 ２
量化理法 ５
考核标准量化理 ６
量化软性绩效指标 ８
企业量化理四误区 ９
价值量化理 １０
案例量化动态事理 １２
量化工作考核？ １４
考核难量化部门 １６
量化部理细节 １８
力资源成价值量化 １９
绩效考核中非量化观点 ２１
量化理性化 ２４
量化：绩效薪酬纽带
时描述件事时候常常引起带较色彩形容词例：长真漂亮衣服料子真等等然究竟漂亮十分详感受生活中样例子胜枚举生活美生活轻松必深究中底细
然理够太模糊HJames Harrington指出量化理第步导致控制终实现改进果量化某事情理解果理解控制果控制改进（H James HarringtonBusiness Process Improvement The Breakthrough Strategy for Total Quality Productivity and Competitiveness (1991)）述段话十分确切表述量化整理程中重性点量理工作者已十分意观点
美国事发展协会（IPD）产业协会（IS）具代表性美国企业进行项调查（Performance Management Richard Williams International Thomson Business Press）出结：高层理员说建立正式绩效理系统组织里半组织绩效求实现程度工资间保持着直接联系白领雇员说情况基类似体力劳动者少工资绩效直接联系起体力劳动者说常奖金制度白领雇员说评估结果相联系工资常方式着雇员层次升种方法采频率提高通述二段结出理量化方绩效控制改进终表现体现薪酬找量化两关键点：薪酬绩效量化方式加互转化功间转化关系般便实施量化理效性保证
炒作十分热衡计分卡模式（the Balanced Scorecard Translating Strategy into Action Robert SKaplan David P Norton Harvard Business School Press）提出财务客户部营程学成长四方面控制企业绩效（兴趣读者参阅四川民出版社出版未理书中启动衡计分卡衡计分卡作战略理系统二篇文章中国民学出版社出版公司绩效测评中衡计分卡：良绩效测评体系衡计分卡实际应二篇文章）然哈佛学院Robert Simons教授著战略实施中绩效评估控制系统（东北财出版社2002年8月）中衡计分卡进行较客观分析认衡计分卡四视角应该作模板种约束没数学法证明指标充分必时认企业少少四视角指标根行业环境需方面指标
独偶美国SchemataLingual二位合著企业量化理实施机械工业出版社2001版中位理员谈衡计分卡作番描述果谈开发衡计分卡劝提术语已花费百万美元试图实施计分卡没成功计分卡公司句漂亮脏话二位作者书中总结道：真正成功量化理公司远远建立简单量化计分卡需做更工作二位作者时提出构模构思包括四阶段：
定义战略包括：
1形成明确程目标
2确保战略认
3定义营理
4确保高层领导承诺
二设计量化手段包括：
1测试营理
2确认效量化措施
3设定绩效目标
4发展程领导者
三量化分解包括：
1确定分解结构
2战略进行沟通
3培训分解领导者
4量化系统衔接
5衡量行联系
四植入量化体系
1统理程
2理力资源系统
3信息系统联系
4提炼营理
笔者认四阶段衡计分卡模式效解释补充弥补衡计分卡方面足
沃尔特斯（1995）更明确提出五重衡量绩效指标分：实现战略目标贡献度质量衡量数量容量衡量效率货币价值衡量外部部顾客满意度衡量沃尔特斯重绩效指标反映真实绩效
更具体Champagne & McAfee更简化提出员工绩效薪酬间应关系实施五基件：
1建立工作标准
2记录工作务数量
3决定周工作时数
4记录员工实际工作时间
5标准时数实际工作时数计算员工工作效率
量化绩效整HR理程中难点完全需根企业实际断完善提高
刘卫
量化理：持续改进基础
毛镜子
持续改进ISO9000中重概念仅仅指产品质量持续提高程持续改进重点质量程控制产生孙子云：知知彼百战殆知道程中存足谈改进工作程序程少解？够测度说数字表达出解测度数字表达时解贫乏令满意：知识开始思想远远没进入科学阶段否认质量理体系文件中缺少程身监视测量规划没形成套指标体系分析改进常听说样话：项工作已完成半项工作做话需约1周时间手太紧张约需增加10……等等诸类充满模糊描述常感觉已认识问题握准着面磨毛镜子许现应该着手考虑样问题：少数量化指标描述日常工作针指标提出改进目标
果天老板问：软件研发中心现已部门劳动生产率少？果市场部问：软件研发中心底做什够做少工程？果财务部问：投入产出率少？果力资源部问：底需少？需什样？果质中心问：质量指标？指标年目标少？落实项目中质量目标什？问题做较全面解答果追加条求：请数字回答更确切点惶恐说实没更解软件研发中心许日常工作中存问题需什数作快做出判断够快速分析出症结种直觉验积累结果幸种直觉属果工作中分赖种工作力两力强体差异性影响做件事情时候会方法果应团队理会形成团队风格团队脑头走团队失基思考力外通基验直觉事物正确百分百观臆断祈求天保佑验分析慎重决策正确天塌扛住砸着……
数字说话
家听说商业智（BI）吧企业赖某某精英情况具智具思考判断力美前景啊BI够普遍认重原：基验力理太观风险太数字说话企业具备数字神感知系统样说点实际件伟事业基面开始处着手点滴做起量化理首目企业部建立套数字描述体系数字描绘关键层面关键事物关键属性什数字？学会加减绩效坏确定基四运算什关键东西量化？28规告诉做事情中20成果产生80影响
事实量化理企业理概念产生产生报表量化理基体现着信息技术发展越越企业日常工作中采集种数保存数库中量历史数进行统计分析挖掘试图历史数中发现问题找问题答案商业智（BI）日常工作中遇报表非常少部门理例会部门理口头说明期工作情况没养成填写报表惯点出量化理方面没起步企业部没建立基数流神系统
年历史企业中报表理工作中非常常见东西报表基形成种相固定标准长时间基没变化充满数字图表报告漂亮绝漂亮简单量化理目发现问题改进理目标理服务拘泥形式设计量化体系时应遵循点面积少成指标少化原实施程中断指标体系统计方法进行改进完善程数搜集整理统计需级理员参付出相精力应该达成识样做值意义作项正式务认真执行认负担
找米锅
量化理指标体系应结合理目标制定：力资源财务状况产品质量市场力等少指标基础数源日常工作纪录ISO质量理体系建立准备量基础数通数搜集整理分析产生许价值量化指标便分析设计日常工作纪录时量考虑事物关键属性包含进纪录容统计时量化然制定套定期汇总统计报表体系基础数进行量化产生指标面工作单例分析工作单中够什
工作单传递工作指令种介质通常属部门分配正式务协调工作时采工作单记录项务开始结束关键程信息通段时间工作单进行统计分析获指标：
1 员工工作效率通完成期限实际交付日期出工作完成时率指标通评价结果返工次数统计工作质量
2 员工工作负荷通段时期已完成工作单消耗工时统计出员工工作负荷指标
3 类务工作量指标果工作务进行分类根历史纪录中消耗工时执行力指标（力指标岗位级代）统计出完成类工作需工作量该指标做工作计划提供宝贵
4 项目计划执行情况项目工作单果填写WBS标识考核项目计划实际执行情况作计划调整
先种棵数字树
量化理指标体系设计应围绕理目标进行逐层展开形成数字树软件研发中心例少考虑样五理目标：员素质提高技术力提高产品质量提高程控制力提高成降低通分析实现五目标影响素设计出类似图指标体系：
量化理指标体系>
|力资源>
体指标>
工作效率
工作负荷
技评价
生产力
团队指标>
力资源利率
员结构
团队生产力
|技术力>
技术结构
软件项目构件化率
软件项目构件复率
软件项目产品化率
|产品质量>
错误缺陷率
产品性
产品性
|程控制>
项目关键点期完成率
项目规范执行率
项目建档率
|成控制>
|质量成>
产品质量防护成
产品缺陷修复成
产品维护成
|项目成>
产品化成
分析设计成
开发成
实施成
|技术支持成
开始算术吧
量化理起非常复杂做起困难建立指标体系程角度项工作重新认识程处做起开始指标太三四展开搜集分析说明理层面已进步项指标计算加减四运算开始重温学时代开始做算术题吧
量化理法
理者属布置工作时常出现属执行位结果致情况改变种状况需种较行理方法理者布置工作保时保质保量完成
量化理法指属布置工作时工作量化形式提出求涵盖工作全程种理方法量化包括三方面素时量数量质量时量指完成工作时间量数量指完成工作数量质量指完成工作标准三者相互存三维空间中确定点位置三坐标缺否属执行中必然会偏差影响工作质量
常听理者埋怨属抓落实力告诉办事没办告诉抓紧办事抓紧告诉办事办总句话未达理者预想效果样事理者布置结果总意够达目究原否采量化理法问题布置件工作时缺乏量化意识理者般采赶快办抓紧办类布置方法确属急事加口头语马办布置工作中没带量化词语难量化程度副词属执行中会出现结果问题
具量化意识领导布置工作时通常会时量
数量质量意识贯穿整项工作程中天午三点前三十份装订文件送会议室短短句话三量包含中时量——午三点前数量——三十份文件质量——装订文件办头脑中立刻树立三量概念执行中位反取消量出现偏差假句话中没量成文件送会议室件事理解成送1份行送10份行午送行午送行现送行明天送行草稿行印文件行总种确定性指挥员工中会产生效果高素质员工然善美完成领导布置工作素质般员工会产生偏差实说质理门通完成务艺术理者水高低高素质员工事情办更重素质般员工工作做位员工执行项命令时够理者意识工作保质保量时完成领导高素质理艺术反映
量化理法位属工作位果深入分析中间蕴涵着三维空间概念妨整体理视三维空间（称做三度空间）项具体工作点三维空间中确定点位置需三坐标时量数量质量作三坐标三坐标找工作定位点反缺坐标工作点位置会出现偏差
理者埋怨属工作抓落实力时定仔细想想否整体理头脑中构建成三维空间布置工作时量化意识否已深入理意识中头脑中否已形成确定工作点三坐标——时量数量质量相反作属抓落实时否建立量化概念司布置项工作完成更更位
考核标准量化理
考核奖励惩罚紧密联系起考核目奖励优秀员工惩罚差员工考核牵涉许切身利益考核问题直理者非常头疼事
级理者员工工作坏单位否发展重问题样评估考核理者员工工作业绩直接影响着单位整体效率效益考核实现单位目员工实施种具体衡量手段单位员工工作进行识测量反馈程单位发展定考核评估做文章
考核评估理者事理者身考核评估范围单位考核评估标准应体现单位特性效考核评估体系应该具功：
①准确测评出员工工作业绩行
②明确识员工缺点足
③够效激励员工发扬纠正错改进差
④时予员工测评结果反馈知道问题
⑤连续性踪性记录便员工发展晋升调动等
（）考核目
考核评估做出公正鉴定实施奖励惩罚充分调动员工积极性达实现单位目标目考核评估应该具作：
1作奖励惩罚
单位物质利益分配精神奖励必须符合贡献报酬相原员工心理衡激发员工做贡献
2具体全面解员工提供
单位发展程中提拔单位部员理岗位提拔谁提拔谁根时情况应该总体情况进行分析
连续考核评估记录较准确反映总体情况
3员工正确解
员工知道单位员工领导法评价方面应该改进纠正方面继续发扬时解员工尤员工间差距
4员工发展提供
单位根考核评估记录方便解员工素质技行知识等方面单位求间差距样根单位求制定培训计划发展规划
5单位建立种利工作环境
属文化氛围范畴效公考核奖惩制度员工心情舒畅员工发挥积极性创造性提供极利环境条件点现代力资源开发理非常重
（二）理者普通员工考核标准
考核奖惩制度单单针员工时理者起作点需明确理者考核标准般员工考核标准样现少单位员工理标准考核极错误理者求员工求完全两概念
果两者区搞明确会造成少理问题军队正确实施指挥士兵力求熟练掌握种战术动作勇敢战斗单位果希考核评估方面做必须理评估考核普通员工评估考核区分开
（三）考核考核
外考核评估定单纯考核结果时考核会受素影响出现偏差考核员齐考核投票失选优秀员工机会
考核考核工作考核理者考核态度问题权力利益考核单位发展考核理者品德问题种标准考核中层理者员工方法问题考核否真正表现结合起考核技巧问题
量化软性绩效指标
说没考核制度便形虚设企业绩效理中应设置员关键绩效指标呢
确定关键绩效指标
关键绩效指标(KPI)通研究组织部工作流程输入输出情况中找出关键参数完成80工作20关键行进行量化设计变成操作性目标关键绩效指标设置通常三根源：
公司营目标：必须完成目标
明确企业战略业务重点形成企业级KPI需目标分解部门职位形成明确部门KPIKPI样部门目标公司战略目标紧密相连级计划级员目标明确关键绩效指标杜绝事做工作次局面
需说明：分解身公司战略目标动态目标具体情况年季度变动
职务分析：明确测量程目标
公司战略目标专注结果衡量滞延绩效时追踪战略目标达成情况需程控制设计战术性KPI进行职务分析确定配套岗位职责目标
职务说明书岗位职责中种类型工作分成必须做应该做适合做三种战术性KPI工作中找出必须做量化工作设KPI基层员说绩效指标战术性KPI求业务员完成240万公司目标必须职务分析中设置关键绩效指标(见表)：
需注意根企业类型发展层次三类工作划分关键绩效指标设置会相应变动培训属理者说初创期属应该做工作企业发展壮成必须做工作
特殊务：忽略目标
关键绩效指标设置中忽略特殊务描述老板时交代重紧急工作种突发事件处理等通常花费员工量精力业务员某省业务量急剧滑级时交办关市场促销销售政策调整等工作便成时性关键业绩指标
量化绩效软指标
KPI设置中业务目标容易量化：营业额成客户开发等职部门办公室勤部等反映员态度综合力团队合作沟通力等种软目标难量化考核工作目标企业发展非常重果搞职部门KPI难量化考核项目少常绩效考核中高分业务部门工作测量扣分项较考评分数常常低样极挫伤业务员积极性影响部门团结
职部门KPI软目标定通转换容易测量指标确定考核通常转换素数量质量时间成等种种素更具体指标细分时相应考核衡量结果
企业安全员例：时抓安全促生产工作KPI设置考核成形式
通四素细分转化关键绩效指标容易量化考核
关键绩效指标设置应注意事项？
关键绩效指标设置中常会出现问题：没突出重点指标十条指标设置重叠常常角度指标描述指标设置理想化没针企业实际情况等
关键绩效指标设置通常选择少重项适中项目数37项目标太少缺乏全面太繁琐难分清轻重缓急通关键绩效指标
规范整理设置权重形成统格式书面文件目标理卡绩效考核薪酬设计基础性工具
中外理
企业量化理四误区
误区：量化理
够衡量够做日常理中部分企业老总均理思想出发企业目标均细化目标分解基单位认基单位务完成企业总目标然然实现殊知公司发展目标中部分根法量化指标预测评价(业界认度标准制定力核心产品竞争力等等)指标相抽象难直接测量企划部门选取诸销售额等量化指标评价公司发展指标分解时分解量化指标表面指标公司进步公司陷入机构臃肿者财务困竭结果事实量化理真正目引导公司全体员工行方员工工作目标公司组织目标相致通整合员工资源效实现公司目标衡量指标支持目标实现设计选取指标真正唯原定量易量化指标会违背原员工工作引入错误方
误区二：指标越精细越
实现某时期企业目标企业某职部门站职角度利身擅长专业知识技精心设计出公司目标精细化性化指标体系：考核指标计划指标财务指标济责制指标统计指标……公司作整体系统组织实现远中期目标什似没关心结果公司长远目标缺失发散公司迷失方造成部门员工工作路线错误越正确做事越偏离公司目标
误区三：财务指标关键
实践中许企业认企业目标实现否关键财务指标财务目标实现企业目标基实现殊知财务指标注重结果反映企业发展状况理状况表现少注重财务指标动企业营状况进行分析理组织战略目标机融合起财务指标程度代表股东价值取偏重短期利益容易引发公司营理者员工行短期化单财务指标导忽视企业发展关键决定素——客户缺乏客户资源效理导致公司基目标偏离外单财务指标反映出企业竞争优势——核心力必然难引导企业持续成长发展事实全球化信息化社会背景企业竞争规已发生变革速度客户市场已成新理关键词企业必须重新审视战略目标战略理程序反思单财务指标体系
误区四：指标量化部门
般制定企业目标设计指标体系根部门职分工指标分解落实部门指标量化作考核部门绩效标准数公司实践思路里存问题：—指标整体性分解企业发展难单纯销售额者规模衡量 二指标部门团队承担落实业界影响力需全体部门心协力持续努力达
三少指标法量化量化倒围绕指标制定工作计划 四考核部门容易落空：部门组织结构概念考核先理者传递员工时候出问题法明确责属集体负责常常落空集体免责
价值量化理
资料显示国外选拔中应测评率高达83单单日形成偏：年末日便参加次测评考试根测试量化值判断年工作
国企事业单位更善博采众长：年春节前北京长安担保证券限公司求应聘者提供测评报告深圳测评报告列中型国企业晋升中高级理员参考似国企事业理者测评岗晋升成种趋势
测评量化什
素质测评心理测评技术手段基础企业力资源理验嫁接素质测评方式陈述式量表安全法分析专家系统案例分析理学组织行学科基础考察案例分析力专家系统倒点专家会诊摆出企业种营状况考察企业营理力两项容测评更关注实际运营中表现出综合力
进行测评道理简单：第次某城市首先想什？买张图确定位置前进方参加测评买张图测评告诉适合什坐标帮确定处位置适合发展方
测评究竟量化什体现通调查测验等方法获测评数测评数般外三项：受测般认知力控制反映智慧水二受测社会成熟水反映事业成重方激励调节素三受测行风格控制反映出受测适合做类工作中认知力社会成熟水分数形式力具体量化行风格作定性分析
现职深圳某外企李先生刚事升事理34月时间记忆犹新：年6月份进行素质测评结果般认知智慧商数125（群体均分100分）处等水情感社会交智慧商数128（群体均分100分）显然社会成熟度心理健康程度处等水行风格测评结果：李先生做事细致稳健善复杂事情条理化务执行者外乐群喜欢制定计划然计划实施适合做具体资料性工作事物理事理统计调查等
选择专业化测评机构
女行政某测评机构智商测定分数78分阿甘样弱智分数心理压力堪重负开导找家知名测评机构发现问题智商力缺乏际关系技巧致缺乏信心显然测评机构专业造成误诊案例
想取真实测评值寻找专业测评机构？衡量专业测评机构标准什呢？深圳市企业高级理评荐中心评价部部长杜伟博士提出三见解：
测评机构否完善丰富成体系测评工具测评技术
杜博士认专业化结构套符合身特点测评工具测评方法种工具方法紧密结合单位特点种测评工具元组合种组合测评结果强实性者专业化测评机构善运义土化运作针中国特心理素质力建立适合中国常模评价体系
二否学科全方位层次类专业员测评仅进行客观全面测试需出具测评报告专业测评机构结构合理包括测评者专业素质员组合专业构成元
三测评验否丰富常见现象时竞争某职位参加测评时会意识职位需力特征价值增加专业测评机构检测出测验中作伪者丰富测评验测验中设计克服作伪题目
价值升值
目前企业识学历档案深圳世联产（顾问）公司咨询组理王先生测评心存感激学历仅说明具某学力者说具某专业知识性具体岗位特定求重研究力重公关力重组织力学历法反映出档案然素质定记载档案仅类似诸具创新力’评语显然笼统测评力性等分出完整剖面图进行全方位评价种评价定客观性科学性进入世联部分功劳功测评报告价值量化
杭州市某超市事理伍姐测评敢恭维然没做测评：测评力量化细化考试分数样表现出测评结果判定求职晋升定成功太片面点目前中国连真正意义职业评估没说测评科学里？况现实中更重视工作验熟手手快省领导解释工作容口水时间反正考试分数完全代表学生素质样会测评结果判断工作水
北京某跨国公司销售理佟先生已三度参加测评认：测评固然量化力查漏补缺扬长避短真正价值增值测评结果起辅助性作测评验者测评态度老实旦涉实际性利益会钻测试题空子利某方面作答种测评结果然会含水分说想单纯张薄薄测评报告纸改变命运简直难青天
专家提醒忠告：真正想解现潜价值究竟时应心理正常体力精力较充沛状态进行测试时态度诚恳认真省省劲老实点样测出真正价值量测评结果启发建议关键认识：职业测评仅仅教会快成功避免失败方法需努力
样掂掂斤两做职业规划提升价值实现发展重著名理专家WilliamJRothwell认结合身情况眼前制约素实现职业目标确定行动方行动时间行动方案职业规划解基础确定适合职业方目标制定相相应计划避免业盲目性降低业失败性走职业成功提高效率路径
罗龙 理
案例量化动态事理
东新集团国家五时期156项重点工程伴着改革开放进程东新胆跳出计划济体制框框
增强市场竞争力东新手抓科学技术进步高新技术产品开发手抓部改革理创新中重环实践中逐步形成套适应市场竞争量化考核动态理相结合事理体系
东新量化动态事理包括四体系：
量化事考评标准体系
东新事考评标准体系核心市场反映出子公司单位营业绩项工作指标完成坏够量化指标合理量化制定出易操作具体标准客观公正位中层干部员工作作出评价
1． 中层干部考核评价标准
（1）全面考评标准该考评标准中层干部综合考核该标准容德勤绩4方面11素四方面百分制考核高分100分低分低40分
（2）工作业绩考评标准德勤绩四项考核中重工作业绩根子公司（单位）市场中位置产品类型员结构设备状况等素综合评议制定出中层干部工作业绩评价标准该评价标准动态年根集团子公司营状况调整
2． 员工考核评价标准
建立逐步完善中层干部考评标准基础相继制定科技员理员生产员等类员考评标准公司员工处量化考评体系中具体标准子公司单位根岗位性质制定单位职代意报集团公司批准
二．全员竞争事作体系
1． 适应市场南单首长负责制东新集团1986年起属部门单位实行单首长负责制单位般设正职设助理协理等虚职极提高工作效率
2． 体现公开公原全员竞争岗制
（1）中层干部招标竞聘制招标竞聘制企业部破干部工身份部门界限中层干部岗位实行公开招标公开竞争择优聘进入90年代公司根实际情况干部招标竞聘制断加完善招标条件评委组成分例等方面进行规范项改革逐步制度化程序化
（2）员竞争岗制公司1992年前相继推出类员竞争岗制推行集团公司领导干部竞争岗未尾淘汰制关领导中层干部员工代表分连续两年考核分排未位淘汰岗二全公司理岗位制定岗位工作标准技求岗条件符合条件理员线员工均报名参岗位竞争通考试考核相结合办法确定岗员
3． 全程动态考评机制期考制年度考评例淘汰制监督考评机制
三．层次开发体系
通竞争员工队伍素质循环升公司建立起适应企业发展需开发机制员工岗培训初中级文化技术培训电视学职工学选送优秀员工高等院校进修等全方位培训制度
四．生产素量化分配激励体系
公司改革分配体制时坚持劳分配基础资技术等素纳入分配范畴分配中诸素量化形成贡献倾斜体现价值规律分配形式
1． 劳动质量分配线工中实行超定额劳动奖励理员中推行定量化工作考核科技中中衽年薪制销售员中实行销售例提成制
2． 推行员工制
3． 加技术知识参分配重
量化动态事理体制断完善良运行公司整体素质全面提升10年公司济效益均35速度递增公司项事业更快速全面发展
量化工作考核？
反方：
量化工作进行考核理流程变复杂
笔者担家国知名企业力资源部门理期间现理咨询事力资源培训中直实践思考问题：量化岗位尤素质觉性配合度工作岗位底该该考核？考核？终难制定真正效考核方式指标考核执行系统量化岗位笔者意见宜采取传统考核方法
容易扼杀员工观动性
企业里流程方法步骤标准非常清楚岗位操作类岗位绝部分情况员工觉性道德标准工作理解出发点参企业工作中工作程中仁级互动调整程中逐渐创造良职场氛围合作方式中国传统文化等素种情况中国企业（包括中国员工组成外企）更普遍包括许国知名企业笔者效力TCL集团莫甚说种觉道德标准团结合作职场氛围互动调整方式正诸TCL类中国企业够快速增长活力强劲原
试想样企业组织员工团队果象产品生产流程样规定固定显考核条款话表面似企业更标准秩序便考核理反容易造成员工刻意迎合考核标准反工作中适畏首畏尾进造成心理行适疲惫结果反导致沮丧感挫败感丧失观动性终失信热情活力——事实怕结果
外常常忽视根问题：实整企业绩效系统企业全部务目标根底创造绩效绩效根事考核出企业运营前设计然程中创造出象QC（质量控制）TQM（全面质量理）进化样绩效考核绩效理转变：注重提高员工素质素养技改进组织文化运营程理控制样员工表现会保障企业绩效会稳定产出
评价标准难建立
量化岗位柔性互动方式工作创造员工间需充分互动觉配合会类岗位常常难进行精确务分工责分摊时难岗位建立清楚考核标准勉强常常会发现牛头马嘴者适A部门适B部门适X岗位适Y岗位效实现考核理功——效推动工作帮助员工成长结果难免落员工抵触应付强行员工抵触应付升级成反抗轻致团队文化僵硬刻板丧失活力严重甚导致组织气候变质职场环境异化进导致企业文化质变甚员工团队溃散种情形中国企业考核实践中已屡屡发生
量化工作抓考核显然做法量化工作进行考核理流程变复杂事实企业营理成功高法高境界企业文化激励没什企业文化激励更够深刻持续影响企业运营然考核身企业文化素实际操作中考核部门强调考核单权威性考核者会惯性考核抱持抵触防范心理非量化岗位柔性互动性观动性显然企业文化激励机制更匹配——良积极鼓励正面激励导企业文化员工抱持积极配合心态快乐健康心情
正方：
定性东西定量化提高客观准确性
公司部绩效考核未会面越越挑战越越工作法进行传统考核员工会考核结果持意见者抵触情绪考核基力工作表现态度进行评定资源整合力观念创新协调沟通力等理印象喜评价量化工作进行考核成力资源理面挑战
素质考核偏废
评价标准问题取决组织体系价值观建立什样评价标准意味着组织体系鼓励成员做什样问题两种倾：重素质二重业绩实际二者偏废成事育相辅相成重业绩易鼓励侥幸心理令投机取巧走捷径急功利择手段暂时确实促进企业业绩幅提升难持久
企业持续发展素质考核万万忽视美国安然公司考核完全业绩排面员工辞退命运排前面员工步步高升残酷类似动物世界里谓优胜劣汰家逼走财务造假邪路公司破产安然种业绩考核方式关系
重素质相程度消负面效应知道员工业绩追根溯源素质分开学力强协作精神肯吃苦企业忠诚暂时业绩差通努力企业培训逐步提高业绩
套考核标准必须业绩素质间安排恰例业绩部分反映素质高低权重例业绩定高60
定性东西定量化
评价方法定性评价定量评价般业绩评价易定量素质评价定性定性评价难建立套客观明确田径标准评委分体操标准带较观性模糊性考核制度中需设计种方法公式实现模数转换定性东西定量化提高客观准确性
般说企业理员考核感觉较困难特定性部分需考核指标理层考核评价考察指标完成少销售额达少更考察程五方面进行考核评价：
统率力：评价理员否具统率力会会作计划理否建立事前理
预见力：计划执行中会遇种样问题理员必须问题意识
协调配合力：部门间级级动配合考核中层理员否具理水重标准
全局观创新力：点求中层理员站公司总理角度问题墨守成规
级理员定性考核指标选取权重应该
阿尔卡特家事通信设备制造企业员考核容标准样值公司鉴二级理考核职责部门高效序运转考核标准侧重整部门工作绩效（权重06）组织协调力（01）开拓力（01）工作责心（01）公正廉洁（01）评基础接受属员评价公司领导根评分属员评分结合实际情况决定二级理考核分数
陈辟濠 王 强 理
考核难量化部门
实际考核中力资源部理面难题业绩量化部门容易考核业绩法难量化部门考核知该入手办公室研发部事部等笔者年事力资源理研究基础总结出套行效难量化部门考核方案企业企业业务特征欲实现调控目标进行适调整出切实行考核方案
难量化部门考核容
业绩法难量化部门形成绩效素工作力工作态度等方面进行考核般言绩效力态度存基关系：
绩效工作力×工作态度
岗位．职务工作难度相该基公式进行调整公式中加入工作难度项作影响工作业绩项客观素调整绩效考核公式：
工作绩效（工作力×权数1十工作难度×权数2）X工作态度 中：权数l十权数21
权数1＞权数2
两权数确定视工作力工作难度两项素工作绩效影响程度结合公司实际定考核目时调整员工工作状态影响业绩观素（工作力）配权重应影响业绩客观素（工作难度）
具体工作绩效工作力工作态度三考核项目分包括子项（公司根实际情况进行增减调整）：
工作绩效考核子项目：工作量工作效率工作质量等
工作力考核子项目组织力培养属力外活动力分析力工作验魄力总结力协调力专业知识专业技创新力等
工作态度考核子项目：成观念工作动性敬业精神原性机关气团队精神承受批评力律性服性责心等
工作绩效定影响客观素工作难度包括子项工作复杂程度求精确程度承担责程度劳动强度劳动条件
二考核细
）员工填表汇总排序
通两两配排序法工作态度工作力工作难度进行排序谓两两配扫游法全体员工逐配较较中评较优总名次确定等级名次种系统较程序科学合理误差较适数较少时考核考核更准确更具操作性采两两配排序法考核时应注意方面：
①采划分工作相关圈方式进行工作态度分组考核谓工作相关圈指工作联系较工作相关度较高员工群体某工作间存相互衔接相互支持关系事工作员工间工作关系较紧密相互间彼工作态度较解划分工作相关圈基础进行考核定程度避免考核者间解出现考核失真甚效现象提高考核准确性操作性
②考核项目设定工作力．工作态度工作难度三项视公司实际进行子项考核工作态度细分工作动性敬业精神成观念等子项进行分考核结合公司实际断更换考核题公司员工成观念较缺乏连续期进行城观念考核预见年终奖发放会带定攀风提前进行攀考核进行预防等进行子项考核方面更灵活方面针性更强员工方面做够直接考核结果中体现：
③填表权数表示填表填表重性程度般员工权数1领导权数适加例中层干部．部门定3高层干部定5总理定7表示领导意见权重相3－7员工意见权重样加强领导权威性权数根实际情况调整述仅供参考进行效统计填表时该权数必须填写收表时收表权数进行慎重复核
④考核采取匿名方式免失真防止原始考核表格中途调换等作弊现象发放空白表格加盖特殊印章（总理印章）等
⑤关键事件加减分法程序进行考核出工作绩效分值基础必须关键事件加．减分方式工作绩效分值进行调整般言特殊贡献工作表现特突出受公司表彰通报表扬等特殊处分违反公司规章制度企业文化评倒数工作表格特差受公司通报批评处分等 调整公式
工作绩效[工作力×仅数1十工作难度×权数2] 工作态度X关键事件分率
中加．减分采取百分制方式根贡献处分程度进行加分．减分般特殊贡献加分须慎重公司高领导层2／3（例行调整）表决通特殊处分减分实行票否决制相关部门提议确凿证进行减分
运两两配排序法工作力工作态度进行考核工作难度进行分级
二） 工作绩效系数确定
A限值确定工作力工作态度工作难度系数1基数然绩效工资影响程度确定系数限值（通常工作力系数＞工作态度系数＞工作难度系数）工作绩效低系数1应合理确定工作绩效高系数保证工作力工作态度工作难度三系数限值公式
（工作力×权数+工作难度×仅数2）×工作态度
计算出数值等工作绩效系数限值工作绩效限值确定公司高低绩效工资计算出谓绩效工资考核结果直接相关部分工资公司实际需员工全部部分部分工资考核结果直接挂钩
B．工作绩效系数间隔确定确定工作力工作态度工作难度三系数限中间间隔划分方法效排序数（出现列扫凉现象该列考核者应排序号排序总数定等员工总数）进行间隔划分采取算术均法均法采取等分法普通员工间系数间隔划分相互间绩效工资差距较中层高层干部间系数间隔划分相互间间隔较关键起定激励作定程度防止关键流失
C．工作绩效考核结果绩效工资直接挂钩工作绩效系数确定相应绩效工资绩效工资（月）绩效系数×绩资工资（月）基数中绩效工资年基数年度市养老保险金低缴交基数计算（海市该养老保险金低缴交基数定海市年度职工均工资60％）
绩效工资（月）基数年市职工年均工资×60／12
然公司参标准设定该绩效工资（月）基数
D．排序号工作绩效系数转换表确定工作力工作态度工作难度系数限效排序数进行间隔划分（方法参见）通配法排序号系数建立—应关系配法排序号换算成系数终工作绩效系数确定绩效工资（见表6）
般较容易发生变化项目工作态度考核相频繁进行月考核季度考核相稳定项目工作力考核时间间隔相较长半年考核年度考核
公式中工作难度分值般变动组织结构发生变化增设新岗位原职进行重新划分原工作职责范围发生变化等工作难度分级需太频繁设定半年次工作力分值般进行频繁调整力水具较稳定倾然着工作年限增加工作验积累工作力会升
外果考核者思进取疏业务工作力会逐渐降考虑工作力较稳定会出现变化客观事实工作力考核定半年年进行次然具体时间间隔确定须考虑公司业务繁忙程度工作态度受考核者思想认识情绪等素影响太稳定较确定工作态度考核周期短般月季度周期月考核季度考核
企业理
量化部理细节
公司理者谈部理时会谈制定少规章制度什工作流程工作手册全面会忽视部理精髓理细节量化缺乏量化意识理者常会觉属办事力办事没办抓紧事没抓紧总未达预想效果究原布置工作制定规章制度时没量化标准会出现结果降低效率耽误工作
细节量化理中工作容制度量化形式提出求涵盖工作全程常服务性质单位会挂标语：微笑服务底样笑称微笑？沃尔玛规定面顾客常露微笑面写注释露出8颗牙量化细节露出8颗牙真笑美国麦劳流程量化细节连炸薯条制作牛肉汉堡详细规定麦劳规定：牛肉饼烤出20分钟没卖掉丢掉量化细节工作流程公司果工作流程没细节量化做出标准公司通ISO9000质量体系认证荣实际认该认证体系工作流程中细节量化
具细节量化意识理者布置工作时通常会具体时间完成数量达什质量求等等贯穿整项工作程中会细节量化希理工作做更透彻更精细点时更规范更秩序员工做参考举简单例子领导样吩咐：明天早8点半前二十份整理会议资料送会议室短短句话具体时间—— 早8点半前完成数量——二十份会议资料质量求——整理办头脑中立刻形成非常精准办事求容易产生偏差果句话中没量成资料送会议室件事理解成送份行送十份行午送行午送行现送行明天送行草稿行印文件行总种确定性指挥员工中会产生效果高素质员工然善美完成领导布置工作素质般员工会产生偏差实说质理门通完成务艺术理者水高低高素质员工事情办更重素质般员工工作做位员工执行项命令时够理者意识工作保质保量时完成领导高素质理艺术反映
许会觉细节量化件烦琐复杂事甚心会跌入量化陷阱：出现偏差量化全量化琐碎细节量化做细节量化需花太成关键做李素丽句名言说：认真做事事情做心做事事情做求理者必须心做事加快培养细节量化意识断创新细节量化制度样员工积极性充分发挥产品服务质量断改进
熊俊彬
力资源成价值量化
国企业会计准定义资产企业拥控制货币计量济资源力资源否符合资产定义呢？答案肯定首先职工旦受聘企业通支付工资等形式取职工受聘期间劳动力资源权企业拥控制次力资源货币计量力资源取理程中发生支出货币计量力资源创造济价值货币计量力资源企业创造潜巨济效益
力资源计量
力资源成计量
力资源成取开发力资源产生费支出包括力资源取成成开发成离职成力资源成计量种方法：
历史成法——企业取开发力资源项实际支出作力资源成采种方法划分收益性支出资性支出原会计期末力资源资性投资部分确认力资源成时应根力资产成耗情况已形成力资产成进行摊销种方法数具客观性验证性力资源会计非力资源会计计价原保持致两种信息具性 缺点力资源实际价值历史成力资源增值摊销力资源实际力增减致致信息者根会计报表数分析力资源时实际产生偏差
重置成法——现时物价条件重置某特定力资源发生费支出作力资源成力资源重置成包括职务重置成重置成职务重置成职位角度计量企业现时条件取培训特定职位求力资源必须付出费支出重置成角度计量企业现时条件取培训具等服务力力资源必须付出费支出种方法考虑力资源价值变化反映力资源现时价值重置成力资源估价避免带观性信息性降
机会成法——力资源方案中果选某方案必须放弃投资方案机会收益放弃机会收益选择该方案机会成
二力资源价值计量
力资源价值力资源具济价值反映力资源创利力质量状况力资源价值计量两种模式：价值模式群体价值模式力资源价值计量反映群体济价值体现济价值两者互补充
1．力资源价值计量方法
未薪金资化法——企业职工现退休期满止预计获薪金定折现率折现值分加总求力资源价值种方法种方法未薪金作计量基础较容易未薪金报酬职工实际效年限均需估计时忽略职工调动晋升辞职等素会高估低估力资源价值影响准确性
部竞标法——认力资源价值通部分利润中心理投标竞价确定某员工高竞价该员工价值种方法市场竞争机制引入企业力资源配置工作实现稀佳配置忽略般员工价值计量果员工参加竞价反映价值
机报酬法——认职工未时期处状态确定提升调离退休死亡等职工状态机程通计算价值期值折现力资源价值种方法考虑职工组织流动考虑职工离职性数计算较客观估计力资源价值容易接受种值鉴方法
2．力资源群体价值计量方法
商誉法——力资源价值企业超行业正常盈利资化收益估计具体计量模式 企业干年超额利润列商誉商誉力资源投资占总资源投资例摊配额作力资源价值种方法考虑超行业正常水力资源价值推理没获超额收益企业没力资源价值负数显然种方法缺乏理实际计量中针性
济价值法——认力资源价值够提供未收益企业未期收益折现然力资源占全部投资例企业未收益中力资源投资获收益部分作力资源价值种方法然忽视动创造性未济收益基础考虑力资源非力投资素较合理
力资源报告
力资源报告关力资源信息报告形式传递信息者资产负债表中力资源信息报告包括两部分容 首先力资源信息容力资产单设科目列资产负债表资产方首设力资产投资科目反映企业职工历史成设力资产价值科目反映力资产程中企业带预测总价值次力资源权益信息容设力资科目反映企业拥劳动力投资设应付工资应付福利工资职工教育基金劳动力保险基金失业保险基金等科目反映法定力资源权益设力资源权益分红力资源权益公积等科目反映力资源权益实现价值增值部分资产负债表中体现会计恒等式：力资产+物力资产负债+力资源权益+者权益
利润表增设力资源成费项目反映企业力资源发生费力资产摊销
现金流量表应投资活动产生现金流量单独反映企业招募选拔聘录培训力资源发生现金流出力资源创造价值带现金流入
余华
绩效考核中非量化观点
考核非营部门量化？考核营部门量化？企业注定量化？否迷信数字意味着领导失职
强行量化书生见
考核全世界企业头疼事情许公司组织采完全量化考核方法量化部分通分形式量化然然效堵住员工嘴否量化者标榜样呢？非
次听位著名跨国公司中国区总裁讲：公司什量化部门岗位量化然耐寻味位总裁讲完话半年便匆匆岗然跨国公司讲究量化考核源西方长分析推理特点量化考核中国位理说样包治百病西方企业百分百量化考核果企业组织全部采量化考核走进纯粹数学世界等退回纯粹简单机械运动状态
作企业组织规模没量化考核肯定行纯粹量化考核肯定行非企业特点量化考核容寡现实中企业运作程中心会陷入量化考核误区切量化考核走出误区呢？
实领导属考核应时进行时刻考核年终兴师动众全员考核说劳民伤财形式义书生气考核
易量化量化
理岗位勤保障部门企业组织中较难考核部分工作法量化够量化部分考核呢？验听二三感觉
听悟出弦外音
听确门学问现实中领导然听知听谁听什听
听谁？
领导想通听方式考核某员工应事先拟定调查听取进行方位解通听取方面意见方做兼听明
现实中许领导知道该听谁根没计划便听信息便听词作判断某干坏更情况意意听某说张三心里张三产生先入法更糊涂领导脾气意听说十二分生气张三通臭骂骂张三晕头转头雾水骂完听张三说觉张三理轮领导头雾水知措张三究竟干清楚
听什？
听什计划做心中数说带着具体问题听围绕听问题集中精力听始终占听动权计划问题听先记做处理放说
现实工作中领导犯错误：市场拓展部张理想听听关市场拓展工作进行情况继张理期工作做时考核张理负责市场拓展工作期进展想法子开脱责说观努力完全责推部门配合领导时没反应追问市场拓展问题追究部门问题部门知道领导初想问什着竿继续滑问题结部门问题领导追究部门问题样连续追究领导想解A问题属逐次带入B问题C问题E问题……离题万里想听没听没算听听箩筐常说：带沟里属牵着鼻子走
听？
俗话讲：锣鼓听声听话听音听陈述听评价评价领导定听出坦白讲话中话？吹嘘贬低？想请功诿？现实中作领导苛求属非直直领导完全判断听明白属意什
洞穿假象迷雾
俗话讲：百听见亲眼见远远胜听汇报工作
见定事物真实面目呢？尤理勤服务部门领导某劳怨加班派热火天气许偶然加次班刚领导撞许属摸透领导工作规律偏专门做样子领导说眼见然听真实定完全事实眼睛作考核会失偏颇实单位会专做表面文章领导领导场外种工作状态领导定够洞穿假象迷雾
感觉领导综合智慧
属尤直接属干坏优秀领导完全感觉握住感觉远听真实许会法事实明白领导综合方面信息完全够感觉属干领导属初步清晰感觉通方式获取信息求证感觉明白属干
表现实效
理勤保障部门保证营部门整公司组织序高效运转提供稳定优良台明确点切办属汇报工作时讲神采飞扬亲眼见属辛苦劳累代事实效率效果说：部署项工作属完成漂亮超出想完成程中没扰领导没兴师动众消耗较低成没留遗症样属优秀属相反负责公关外联部门理整天汇报工作领导讨教该办然公司外麻烦断样属辛苦吹天花乱坠神吹事足作证明干外领导较长时间公司公司没出现乱七八糟事情负责项工作定位干相反领导出差没3天种工作电话紧天塌势领导奉解决切问题关键核心物样属称职理勤保障部门工作评定更领导种感觉种领导闲心里踏实工作进行条紊感觉
工作中体会：心态浮躁领导没感觉更会属实质性感觉解基信息没综合分析力信领导属踏实清晰感觉说感觉体现名领导智慧高低重指标
欺瞒食果
然属隐瞒事实真相问题掩盖起粉饰太领导种错误信息领导相信点纸包住火属隐瞒件事情快会路协调信息反馈回况说谎时候少10倍谎言掩饰第次谎言实根掩盖做领导工作验世界传递快信息尤事实协调信息常说事出门坏事传千里尤较霸道部门负责种原意排斥异堵塞截断信息通道心想样信息滤事实越样滤掉愿传出信息越传递快添油加醋传出
企业样全量化
迷信量化意味着失职
许会说：感觉考量属方法适合企业适合企业种法正确感觉场合适果领导完全陷入仅数字评价属工作坏企业组织会变成简单机械运动仅毫生机组织行会扭曲属会数字奋斗组织部门陷入种运动时怕果领导仅量化数字考核属意味着放弃领导调控权力放弃领导时发现问题纠偏职作事情会误入歧途世界时刻变化企业组织外时刻处变化中作领导必须时刻握组织前进方断纠偏纠错
真正心中数领导刻意听属汇报虚张声势检查考核日积月累感觉足判断属干坏数字求证补充甚说词已
考核越级
然会认样感觉考核考核少数数千数万跨国企业该操作呢？适合呢？然考核属考核直接属属属该直接属考核果作名领导想属属直接考核直接属干什？越级更况属属感觉偏差事实考核总撤换直接属剥夺直接属正常工作权力领导直接属理想范围5～8超10出现较感觉偏差
考核营量化局部
营岗位员考核较容易量化简单纯量化考核营岗位员工考核应分两部分：营指标考核容易量化部分二非营指标考核完成营指标程中否营部门带利影响？否考虑公司持续性发展问题？否公司品牌声誉带定影响？量化起难根量化营部门完成营指标作考核项指标全部
景素奇
中外理
量化理性化
某种程度讲量化理属理初级阶段性化理企业成理想激情浩浩荡荡队伍
古典文学作品中常常会读描写女性美诗句西厢记描写崔莺莺：檀口点樱桃粉鼻倚琼瑶淡白梨花面轻盈杨柳腰根文字读者体想象出美女形象假描写语言量化数字描述：莺莺姐眼睛呈椭圆形长短径分3公分2公分眼眉4公分长弧线嘴巴宽度32公分头发约10万根样精确数字否想象出美女模样？猜定会说：机器吧？
准确数字时候表达出准确意义数学研究进入高级阶段仅仅数字够出现模糊数学引进哲学许数学家成哲学家
数字想量化理
类发展生产力进步许许数字体现争事实理合理化赖量化实现劳动时间工业化二百年确立8时工作制百年低生活保障
会忘记70年代末破锅饭工厂记件工资开始农村全面实行联产承包30年变老实农民肯体力智力财力限度投进土招生制度改革学需推荐分数成唯标准改革开放初期量化理带击时中国充满生机
计算机出现类进入空前数字化时代数已渗透企业文化核心领域营目标回报率利润率增长幅度亏损额股价派息率GDP奖金等等等等数列成绩跃然纸
数字体现结果然数字进行动态踪理：班卡工作量具体化销售量营业额发稿量课时等直接鉴定员工表现
没规矩成方圆团体发展初期制定严格量化理标准家章循标准越细日理考核越容易
然量化理程断完善断细化动态调整程发展中逐步走科学化永完美
知识含量越高行业量化标准越难合理见劳动见劳动谁说思考劳动？
企业进入良性发展时期坚持量化理时定引进性化理某种程度讲量化理属理初级阶段性化理企业成理想激情浩浩荡荡队伍
社会总希生活充满友情集体里认社会价值生灭性化理基础
终日面冰冷电脑枯燥数字时千万忘生活姿彩量化理中量注入性化容
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