现代企业薪酬激励
案例：
某房产集团属家物业营理公司成立初期该公司非常注重理规范化充分调动员工积极性制定套较科学完善薪酬理制度公司较快发展短短两年时间公司业务增长110％着公司业务增加规模扩员工增加数达220公司薪酬理制度没公司业务发展市场变化适时调整前公司领导原公司发展已定规模营业绩理应超前事实整公司营业绩出现断滑坡客户投诉断增加员工工作失日热情出现部分技术理骨干离职员出现稳定预兆中：公司工程部理知收入勤部理收入相差少时感公认工程部理岗位相勤部理工作难度责重应该薪酬体现出种差工作起没前种干劲辞职员工流失员工工作缺乏积极性致该公司营度出现困难种情况该公司领导意识问题严重性公司部理深入解诊断发现问题出公司薪酬系统关键技术骨干力量薪酬水较市场明显偏低外缺乏竞争力公司薪酬结构合理缺乏公导致技术骨干部分中层理员流失针具体问题该公司薪酬水进行市场调查分析公司原薪酬制度进行调整制定新企业战略组织架构相匹配薪资方案激发员工积极性创造性公司发展开始恢复良势头
案例分析：
着中国加入WTO济全球化越越深刻影响着国企业必加剧企业竞争企业应挑战力资源理值探讨问题述案例述：整公司营业绩出现断滑坡客户投诉断增加员工工作失日热情出现部分技术理骨干离职员出现稳定预兆该公司薪酬制度没适时进行改进事例出企业薪酬制度科学否企业发展影响巨甚致命样建立科学合理薪酬激励机制发挥薪酬佳激励效果求企业吸引留住造支高效稳定员工队伍实现企业持续发展企业力资源理项非常重工作
薪酬激励现代企业激励机制中具重位
美国哈佛学教授威廉·詹姆士研究发现缺乏科学效激励情况潜发挥出2030％科学效激励机制够员工外7080％潜发挥出企业否建立起完善激励机制直接影响生存发展激励更理核心薪酬激励企业激励机制中重激励手段目前企业普遍采种效激励手段相激励理者更容易控制较容易衡量效果果够真正发挥企业薪酬员工激励作达企业员工双赢目述案例述：该公司成立初期非常注重理规范化充分调动员工积极性制定套较科学完善薪酬理制度公司较快发展短短两年时间公司业务增长110％科学薪酬制度发挥激励作充分体现正反映企业薪酬激励效力低估
天薪酬激励成现代力资源理重组成部分提高企业竞争力着容忽视作员工薪酬工作努力肯定补偿未努力工作报酬预期激励未努力工作员工心目中薪酬仅仅劳动定程度代表着员工身价值代表企业员工工作认甚代表员工力品行发展前景薪酬激励单单金钱激励实质已成企业激励机制中种复杂激励方式隐含着成激励位激励等薪酬激励够角度激发员工强烈工作欲成员工全身心投入工作动力员工期通积极表现努力工作方面提高工作绩效方面争取薪酬晋升程中员工会体验晋升带价值实现感尊重喜悦激发起员工工作创造性客观公正合理报偿企业做出贡献员工利企业发展保证员工薪酬中获济心理满足利提高企业员工积极性
二建立企业外富竞争力薪酬体系
长期理实践中国企业力资源理方面验积累时间短加企业方面理工作重视程度够力资源理基础性工作严重缺陷企业薪酬矛盾越越突出现代企业理想薪酬制度应达三目：第提供具市场竞争力薪酬吸引第二确定组织部公合理确定企业部岗位相价值第三薪酬必须工作绩效挂钩激励员工工作动机奖励优秀工作业绩利金钱奖赏达激励员工目企业薪酬水否合理直接影响企业市场竞争力外部环境具竞争力薪酬企业吸引发展需类优秀述案例中企业薪酬水偏低特关键技术骨干力量薪酬水较市场明显偏低外缺乏竞争力导致技术骨干部分中层理员流失薪酬缺乏市场竞争力造成企业流失果极明显结果造成企业断招聘新员工满足运作需求时老员工断离职恶性循环企业力资源极浪费
薪酬力资源理非常重工具会激发员工高涨工作热情达企业力成较合理目利企业取良济效益着中国市场化进程加快劳动力市场日趋完善作资源素配置必然符合市场济规律求流动必然会受价格薪酬影响着价高区企业流动成普遍现象意义讲企业薪酬水市场否具竞争力关键素企业否吸引留住企业薪酬理起着重作企业制订薪酬标准时必须考虑区行业相似规模企业薪酬水区行业市场均薪酬水量企业薪酬具竞争力够吸引留住企业发展需
三加强企业薪酬公
研究发现企业部讲员工关心薪酬差程度高关心薪酬水然员工力工作职务工作态度区必然带薪酬差种差鼓励先进数员工接受体现公薪酬理说越越重现实薪酬理中点忽视案例讲该物业公司工程部理辞职岗位间薪酬合理没较反映企业部岗位间相价值造成公感工程部理岗位相勤部理工作难度责重应该薪酬体现出种差事实没造成工程部理工作起没前种干劲辞职企业薪酬设计应遵循公公正原特公部门间部门间薪酬水必须反映岗位责力薪酬差必须合理企业部薪酬合理会造成部门间相部门间权力责称部分员工较中失公感造成心理失衡加强企业薪酬公必须合理确定企业部岗位相价值做企业部岗位评价
(Job evaluation)针岗位身岗位复杂性责控制范围需知识力等方面岗位价值进行量化评估根解决薪酬公关键
企业采种薪酬体系样薪酬结构必然存差异根身特点建立合理薪酬结构较发挥薪酬激励作薪酬结构设计目标员工获薪酬额贡献成正企业通员工绩效考核岗位间晋升降级量化考核数员工精力集中努力工作提高工作业绩避免干干坏样消极局面样较发挥薪酬激励作案例讲公司针问题薪酬水等进行市场调查分析原薪酬制度进行调整制定新企业战略组织架构相匹配薪酬方案激发员工积极性创造性公司发展开始恢复良势头
综分析薪酬激励员工惟手段薪酬激励物质激励手段外物质激励手段精神激励方法薪酬激励非常重容易理者运激励方法企业理者必须认识薪酬激励员工重意义薪酬理金钱直接关注关注正确薪酬金钱激励作薪酬总额相支付方式会取激励效果实现薪酬效化门值探讨理艺术
参考资料：
1．罗锐韧：力资源理红旗出版社(第1版)1997年10月
2 孙彤：组织行学高等教育出版社(第1版)2000年8月
3．安鸿章：现代企业力资源理(第2版)中国劳动出版社1999年
4．郑火林冯虹：企业力资源理济学中国劳动出版社(第1版)2000年12月
5．动态薪酬高效激励网站：http：www．21en．eom2002年4月28
6．郑火林：力济学中国劳动出版社(第1版)2000年10月
作者：朱柏禧 源：中国力资源开发
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案例：
某房产集团属家物业营理公司成立初期该公司非常注重理规范化充分调动员工积极性制定套较科学完善薪酬理制度公司较快发展短短两年时间公司业务增长110％着公司业务增加规模扩员工增加数达220公司薪酬理制度没公司业务发展市场变化适时调整前公司领导原公司发展已定规模营业绩理应超前事实整公司营业绩出现断滑坡客户投诉断增加员工工作失日热情出现部分技术理骨干离职员出现稳定预兆中：公司工程部理知收入勤部理收入相差少时感公认工程部理岗位相勤部理工作难度责重应该薪酬体现出种差工作起没前种干劲辞职员工流失员工工作缺乏积极性致该公司营度出现困难种情况该公司领导意识问题严重性公司部理深入解诊断发现问题出公司薪酬系统关键技术骨干力量薪酬水较市场明显偏低外缺乏竞争力公司薪酬结构合理缺乏公导致技术骨干部分中层理员流失针具体问题该公司薪酬水进行市场调查分析公司原薪酬制度进行调整制定新企业战略组织架构相匹配薪资方案激发员工积极性创造性公司发展开始恢复良势头
案例分析：
着中国加入WTO济全球化越越深刻影响着国企业必加剧企业竞争企业应挑战力资源理值探讨问题述案例述：整公司营业绩出现断滑坡客户投诉断增加员工工作失日热情出现部分技术理骨干离职员出现稳定预兆该公司薪酬制度没适时进行改进事例出企业薪酬制度科学否企业发展影响巨甚致命样建立科学合理薪酬激励机制发挥薪酬佳激励效果求企业吸引留住造支高效稳定员工队伍实现企业持续发展企业力资源理项非常重工作
薪酬激励现代企业激励机制中具重位
美国哈佛学教授威廉·詹姆士研究发现缺乏科学效激励情况潜发挥出2030％科学效激励机制够员工外7080％潜发挥出企业否建立起完善激励机制直接影响生存发展激励更理核心薪酬激励企业激励机制中重激励手段目前企业普遍采种效激励手段相激励理者更容易控制较容易衡量效果果够真正发挥企业薪酬员工激励作达企业员工双赢目述案例述：该公司成立初期非常注重理规范化充分调动员工积极性制定套较科学完善薪酬理制度公司较快发展短短两年时间公司业务增长110％科学薪酬制度发挥激励作充分体现正反映企业薪酬激励效力低估
天薪酬激励成现代力资源理重组成部分提高企业竞争力着容忽视作员工薪酬工作努力肯定补偿未努力工作报酬预期激励未努力工作员工心目中薪酬仅仅劳动定程度代表着员工身价值代表企业员工工作认甚代表员工力品行发展前景薪酬激励单单金钱激励实质已成企业激励机制中种复杂激励方式隐含着成激励位激励等薪酬激励够角度激发员工强烈工作欲成员工全身心投入工作动力员工期通积极表现努力工作方面提高工作绩效方面争取薪酬晋升程中员工会体验晋升带价值实现感尊重喜悦激发起员工工作创造性客观公正合理报偿企业做出贡献员工利企业发展保证员工薪酬中获济心理满足利提高企业员工积极性
二建立企业外富竞争力薪酬体系
长期理实践中国企业力资源理方面验积累时间短加企业方面理工作重视程度够力资源理基础性工作严重缺陷企业薪酬矛盾越越突出现代企业理想薪酬制度应达三目：第提供具市场竞争力薪酬吸引第二确定组织部公合理确定企业部岗位相价值第三薪酬必须工作绩效挂钩激励员工工作动机奖励优秀工作业绩利金钱奖赏达激励员工目企业薪酬水否合理直接影响企业市场竞争力外部环境具竞争力薪酬企业吸引发展需类优秀述案例中企业薪酬水偏低特关键技术骨干力量薪酬水较市场明显偏低外缺乏竞争力导致技术骨干部分中层理员流失薪酬缺乏市场竞争力造成企业流失果极明显结果造成企业断招聘新员工满足运作需求时老员工断离职恶性循环企业力资源极浪费
薪酬力资源理非常重工具会激发员工高涨工作热情达企业力成较合理目利企业取良济效益着中国市场化进程加快劳动力市场日趋完善作资源素配置必然符合市场济规律求流动必然会受价格薪酬影响着价高区企业流动成普遍现象意义讲企业薪酬水市场否具竞争力关键素企业否吸引留住企业薪酬理起着重作企业制订薪酬标准时必须考虑区行业相似规模企业薪酬水区行业市场均薪酬水量企业薪酬具竞争力够吸引留住企业发展需
三加强企业薪酬公
研究发现企业部讲员工关心薪酬差程度高关心薪酬水然员工力工作职务工作态度区必然带薪酬差种差鼓励先进数员工接受体现公薪酬理说越越重现实薪酬理中点忽视案例讲该物业公司工程部理辞职岗位间薪酬合理没较反映企业部岗位间相价值造成公感工程部理岗位相勤部理工作难度责重应该薪酬体现出种差事实没造成工程部理工作起没前种干劲辞职企业薪酬设计应遵循公公正原特公部门间部门间薪酬水必须反映岗位责力薪酬差必须合理企业部薪酬合理会造成部门间相部门间权力责称部分员工较中失公感造成心理失衡加强企业薪酬公必须合理确定企业部岗位相价值做企业部岗位评价
(Job evaluation)针岗位身岗位复杂性责控制范围需知识力等方面岗位价值进行量化评估根解决薪酬公关键
企业采种薪酬体系样薪酬结构必然存差异根身特点建立合理薪酬结构较发挥薪酬激励作薪酬结构设计目标员工获薪酬额贡献成正企业通员工绩效考核岗位间晋升降级量化考核数员工精力集中努力工作提高工作业绩避免干干坏样消极局面样较发挥薪酬激励作案例讲公司针问题薪酬水等进行市场调查分析原薪酬制度进行调整制定新企业战略组织架构相匹配薪酬方案激发员工积极性创造性公司发展开始恢复良势头
综分析薪酬激励员工惟手段薪酬激励物质激励手段外物质激励手段精神激励方法薪酬激励非常重容易理者运激励方法企业理者必须认识薪酬激励员工重意义薪酬理金钱直接关注关注正确薪酬金钱激励作薪酬总额相支付方式会取激励效果实现薪酬效化门值探讨理艺术
参考资料：
1．罗锐韧：力资源理红旗出版社(第1版)1997年10月
2 孙彤：组织行学高等教育出版社(第1版)2000年8月
3．安鸿章：现代企业力资源理(第2版)中国劳动出版社1999年
4．郑火林冯虹：企业力资源理济学中国劳动出版社(第1版)2000年12月
5．动态薪酬高效激励网站：http：www．21en．eom2002年4月28
6．郑火林：力济学中国劳动出版社(第1版)2000年10月
作者：朱柏禧 源：中国力资源开发
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