世界500强力资源总监访谈：事第
作者：唐秋勇
序 1
前言 2
事第Part1 3
联邦快递 3
柯达 10
辉瑞 16
事第Part2 22
微软 22
杜邦 30
阿斯利康 37
事第Part3 41
欧倍德 41
百安居 48
富士胶片 51
事第Part4 54
诺诺德 54
博世 60
泰康寿 66
序
前中国中国企业理营者正处关键时刻面危机 力资源危机中国济强劲增长掩盖组织面力资源危机相信书推出中国理者福音里介绍众理师 力资源理实践者力资源理新知思想理观点方法读者展现样迎接严峻理挑战企业提供适解决方法
短短数十年间中国成济强国世界工厂绝世纪理成历史重理成目前中国企业理理者面 挑战亚西方工业革命拥机会样制造业中国确已发挥淋漓致现存潜竞争者说技术容易取 唯够制造差异理企业精神书谈容
然全面探讨理著作教会执行书年国家种语言许关理方面著作出版然令惊 讶少尝试访谈方式写力资源方面书事实十年出版新书文章中涉流行新议题新工具书中独特 视角加讨容占相篇幅
理专业学生刚开始事业营者入门工具书采访者卓然成专业士进入理层积累丰富业验感悟
书引导营者角度思考企业面挑战机会必须做险决定时书中资深力资源理理者身许 获取智慧书许法提供答案答案通常视时情况时机定解挑战提出问题
美国薪酬协会副席 Bonnie S Kabin
前言
转眼HR（Human Resources力资源）理世界成立两周年两年致力引导力资源理实现六理目标企业引进系列行效理哲学技 术建立具竞争优势力资源体系协助客户实现职业生涯极成功理绩效明显进步两年专业服务质量承诺客户中享 声誉华财富500强中80企业客户外HR理世界网站（wwwhrootcom） 成全球访问量高力资源网站HR理世界俱乐部（HRoot Club）成中国会员数具影响力力资源专业组织两年50家广告赞助商通HR理世界提供台成功推广身品牌产品服务
2003年底HR理世界成立刚半年耗费巨力物力发起全球力资源理万里行活动拜访数十位全球500强企业力资源副 总裁总监世界级企业家理师起探讨全球顶尖公司进行战略规划组织设计力资源配置时深入全球 500强企业幕努力探求样迎接严峻理挑战试图企业提供适解决方案天特容整理成册作HR 理世界客户朋友合作伙伴两周年献礼
世界级理 家实践家演绎企业企业文化发展战略领导艺术外力资源理未做出相精辟分析中许令拍案称奇独 见解书介绍力资源理趋势策略提供切合中国实际深度分析通全球中国土力资源理实例分析详介绍切实行理 验
书提供面透视镜观察企业理制 度理模式具清晰分辨率预测力资源理未发展趋势积极作书企业力资源理策略规划实战手册读者根 访谈者叙述新见解新方法新思路图索骥检视企业策略规划组织变革藉获拨云见月心
书中HR理世界宏观视野关注现实问题元思维解剖鲜活案例成熟心智传播先进理念力求程度整合世界级理理 念限度握时代脉搏孜孜致力中国高级理开全球理理念实践宝库加速中国高级理学进程
HR理世界董事副总裁
唐秋勇
2005年3月18日
事第Part1
必须互相信环境中工作事实必须值信必须信事完成务必工作反复检查圆满完成工作责样事真正相信做该做事……
联邦快递
联邦快递：职业发展界限
专访联邦快递中国区力资源部董事总理夏康琳女士
联邦快递(FedEx)公司服务范围涵盖占全球国民生产总值90区域2448时提供门门代清关国际快递服务联邦快递工作日运送包裹超320万全球拥超138 000名员工50 000投递点671架飞机42 000辆车辆公司通FedEx Ship Manager at (FedEx)comFedEx Ship Manager Software 全球100万客户保持密切电子通讯联系联邦快递伦航线权基础设施成全球快递公司215国家区提供快速 时快递运输服务
夏康琳(Corinne Schuchard)女士简介：
夏康琳女士2002年开始担联邦快递(FedEx)中国区力资源部董事总理目前常驻海
夏康琳女士拥丰富力资源理验尤跨文化问题方面丰富国际工作历验证力西方理理念融合亚太区亚太区工作时间超10 年亚太区市场深入认识
夏女士位法国说流利英语部分泰语基中文获法国巴黎商业工业学国际商务学院市场营销国际贸易专业学士学位加入联邦快递(FedEx)前家市场研究咨询公司力资源咨询公司快递业务公司工作
HR理世界：联邦快递(FedEx)评全球适合工作企业受推崇企业力资源理角度言联邦快递(FedEx)成功验什？
夏康琳：联邦快递(FedEx)连续年财富杂志评选100家优秀雇连续三年评选美国10家受推崇公司连续年翰威特 公司组织亚洲十佳雇评选中名列前茅想联邦快递(FedEx)雇建设方面获成绩应该功坚持员工服务利 润（PeopleServiceProfit）原实质发展员工获成功关键素员工重资源身处 服务行业重挑战帮助员工满足客户断增加求
联邦快递(FedEx)员工服务利润文化涵：果关心员工客户提供高品质服务满意度高客户带更 业务带效益份效益分享员工形成循环良性循环程创造员工客户公司间三赢局面公司正样 营理念指导员工进行理热爱工作工作中实现价值客户提供优质服务做命必达套哲学已帮助改进 运营效性公司成功成世界国际航空快递公司原
HR理世界：联邦快递(FedEx)全球拥超24万名员工目前亚太区拥9000位员工联邦快递(FedEx)保持企业文化统性时促进化呢？
夏康琳：想面天快节奏市场求需面应变化机遇未知通创造培养清晰致企业文化会仅仅通提高力实现战略目标提高收入时建立公司公司里员工乐工作愿做贡献
联邦快递(FedEx)正基样理念愿景员工提供良工作环境荣幸成支成功团队中员里拥独特理文化帮助员工成长发展
全球拥超24万名员工理支庞文化背景员工队伍时考虑文化差异疑非常重语言文化惯程序工作理念等等素跨国企业说成巨障碍
公司价值观角度说员工服务利润质稳消全球员工中文化差异职业发展界限 （No limits on career progression）部提拔（Promotion From Within）理战略两方面员工服务利润理念结合体员工服务利润哲学真正意义员工团结 起保证公司准重原佳验发扬
然文化核心价值观员工言非常重联邦快递(FedEx)包括正直诚信开放辅导信关怀联邦快递(FedEx)价值观正言非常重素紧密相连员工紧密团结起
招聘战略角度说联邦快递(FedEx)长期通招聘文化匹配理员合适位置降低文化差异影响谓文化匹配 说招聘目标区相适应拥相似文化背景员合适岗位样战略旨降低文化差异造成影响员工感声音受理层 重视处理样文化价值观真正员工理解接受分享目前联邦快递(FedEx)约65总监理员
交流沟通角度说提倡开放式双交流联邦快递(FedEx)理者需 认真倾听员工声音时做出反应终结果传达员工说招聘员工时考虑市场环境匹配外公司全球统 价值观文化推行分享需通员工广泛交流通体系制度保障沟通效性通理员表率作员工认接受价值观
HR理世界：作全球快递物流业标杆企业联邦快递(FedEx)招聘员工时关注候选素质？
夏康琳：招聘员工时候公司首先考虑候选否善良正直然考查候选否较开放社会观生观公司具备开 阔视野塑然候选应具定文化水准职业技应聘岗位求相匹配考查候选否出色服 务意识联邦快递(FedEx)处行业宗旨客户服务够客户放心里员工优秀员工
招聘战略说正前提联邦快递(FedEx)长期通招聘文化匹配理员合适位置降低文化差异影响样战 略时员工感声音受理层重视处理样文化价值观真正员工理解接受分享
HR理世界：句话说员工选择加入家公司公司品牌选择离开家公司直线关系联邦快递(FedEx)建立维护种等效沟通环境促成良直线关系呢？
夏康琳：联邦快递(FedEx)企业文化涵鼓励开放双交流刚谈招聘员工时希候选真诚正直开放包容 说作理者真心公司利益关怀员工发展员工角度出发坚持公公正等员工积极员工沟通重员工认 双交流辅导帮助改进工作联邦快递(FedEx)理者需真心认真倾听员工做出时反应终决定通交流方 式传达
坚信双交流体系保持健康效沟通员工关系言非常重建立双交流体系保证信念实施通程序体系保证理者总听员工声音保证公司企业文化真正员工部分享
外联邦快递(FedEx)备工具促进理层员工间双交流：
调查反馈行动（SurveyFeedbackAction）：予员工机会理层交流关公司方面话题样规行业中独二
公程序（Guaranteed Fair Treatment）：套完善投诉机制员工满意先级投诉级必须10日予书面形式回答果位员工 满意越级投诉位接投诉理者必须规定时间做出书面答复外员工感满意事情理者开研讨会讨
外通开门政策考虑层级例会企业部网工作团队会议等措施鼓励促进理层普通员工间交流沟通
总联邦快递(FedEx)努力家创造宽松民谐沟通交流氛围员工开开心心工作保持愉快心情更服务顾客联邦快递(FedEx)空洞口号真正落实处贯穿工作中环节
HR理世界：联邦快递(FedEx)非常支持员工种培训形式丰富介绍联邦快递(FedEx)培训计划系统？
夏康琳：支持员工服务利润哲学联邦快递(FedEx)坚信员工尊重回报提供佳服务关键成紫色承 诺：说联邦快递(FedEx)员工流淌着紫色血液中国2000位员工区拥背景家团结起 命：承诺做做满足客户需求
天全力赴客户体验满意提高工作标准力保留公司价值员工联邦快递(FedEx)展开系列工作培训举例子：
联邦快递(FedEx)拥发展员工员工实现高潜优良传统提供员工终身学环境鼓励获职业进步提供员工量培 训机会代表性例子提供奖学金计划——联邦快递(FedEx)位员工年总获2500美元奖学金支持未教育
根员工联邦快递(FedEx)发展阶段员工提供系列针性培训
入职培训：帮助员工解联邦快递(FedEx)结构政策尤企业文化进入公司进行岗前培训递送员少40时岗培训客户接触员工提供期6礼拜计划性集中新雇员技巧培训
操作培训：高级理负责职培训辅导包含种软性技培训旨帮助员工提高客户沟通效率力
理培训生发展计划：金子计划GOLD代表成长（Growth）机会（Opportunity）领导力（Leadership）发展（Development）金子计划提供员工更机会加入理层
理培训包括：强制集中理技培训(The Mandatory And Intensive Management Skills TrainingMSSD I)操作站操作理培训(Station Operations Management TrainingMSSD II)口岸操作理培训(Gateway Operations Management TrainingMSSD Ⅲ)应性技理培训(Management Applied Personal Skills TrainingMAPS)领导力培训(Leadership Principals I and II)联邦快递(FedEx)拥理培训计划公司部推选出高理潜质理15月轮岗公司部门完成项目机会 部门学合作解公司业务开拓视野拓展掌握领域知识理方法通种培训增加实力便日公司担更重工作
海外培训：增加建立全球工作网络力解联邦快递(FedEx)分部土特点验开拓全球化视野言帮助
线培训：员工通联邦快递(FedEx)专互联网（FXTV）提供网络互动培训员工接触超500课程制定战略计划变革 理满意度价值观项目理标杆基准建立等变化节奏联邦快递(FedEx)递送员历年两次线测评
联邦快递(FedEx)提供员工培训容员工年获约50时培训理专业员工年培训约40时培训提高员工工作技外丰富验留住关键性做法
HR理世界：联邦快递(FedEx)员工规划准备丰富系统性培训项目联邦快递(FedEx)早开始提倡公司结构扁化发 展角度员工职业发展体系提出挑战您否谈谈联邦快递(FedEx)员工职业发展规划什样？
夏康琳：世界没直接步步迈理层级阶梯联邦快递(FedEx)提供员工机会接触新领域学培训 予员工职业发展福利外联邦快递(FedEx)员工职业发展会受限制理者91非理岗位提拔说联邦 快递(FedEx)CEO兼席David Bronczek早联邦快递(FedEx)位递送员联邦快递(FedEx)执行副总裁Mike Ducker负责国际运营工作刚进入联邦快递(FedEx)时位收款员联邦快递(FedEx)亚太区总裁David Cunningham刚加入联邦快递(FedEx)时名初级操作员联邦快递(FedEx)中国区总裁陈嘉良刚刚加入联邦快递(FedEx)时 名普通客户联邦快递(FedEx)约65理层联邦快递(FedEx)成长流淌着紫色血液已融 合进员工服务利润文化中知道联邦快递(FedEx)想完成什事情命
雇角度说鼓励部提拔制度职位空缺信息会首先公司部公开
作理者第层级理制定领导力计划领导力计划已成公司效仿榜样
员工扩职业发展空间更积极动利公司资源进行培训参加职业相关课程培训计划员工职业发展计划机结合达效益化
时联邦快递(FedEx)非常鼓励员工创新联邦快递(FedEx)总寻找种独特方法满足预测顾客需求联邦快递 (FedEx)激励员工树立公司形象努力塑造种客户员工着想企业形象公司精心建立起形象益保持扩市场份额员工 工作豪信心样公司声誉倍增员工言样历验积累仅公司文化业务更加解更激励体验工作成 感认感
HR理世界：否谈谈联邦快递(FedEx)设计种报酬体系肯定员工公司做出贡献？
夏康琳：联邦快递(FedEx)拥报酬计划肯定员工作出贡献基员工服务利润理念认果员工 关心客户带效益利润说目前联邦快递(FedEx)项制度：联邦快递(FedEx)员工客户联邦快递 (FedEx)提交合理化建议采纳程度奖励
真心（True Heart Ambassadors）项目2003年9月中国启动目通客户员工表现反馈评选奖励杰出员工激励员工更加努力断提高力求工作达更高目标客户提供更快递服务
外开展月佳递送员（The Courier of the Month）计划计划目标杰出递送员予肯定肯定提高客户服务质量付出额外努力
微笑奖（The Smile Award）肯定杰出提供优质客户服务付出额外努力员工
联邦快递(FedEx)推行丰富奖励报酬系统中系统区层面国家层面系统员工努力工作肯定激励 种方式报酬奖金物质方式出换句话说员工收获仅物质奖励公司工作认工 作公司认中收获难金钱衡量
时联邦快递(FedEx)福利计划外界认联邦快递(FedEx)佳雇原全职兼职长期员工提供身保险退休金 医疗保险学费补助等时项特福利幸运联邦快递(FedEx)员工孩子名字联邦快递(FedEx)架飞机命 名孩子名字会出现飞机机头部位
贴士：
1 联邦快递(FedEx)雇员职业指南
营哲学
员工服务利润联邦快递关心员工令客户提供专业服务藉确保公司获利润业务持续发展公司活动营哲学基础
公司文化
联邦快递重视创新诚信承诺公司通政策计划程序力求确保公司员工团体方面做
公司命
公司致力成值加盟机构佳服务供应商业中佳品牌
联邦快递整体员工报酬
联邦快递接50支出员工薪酬福利
员工报酬确定认努力刺激新构想鼓励出色表现推广团队合作素员工整体报酬中反映出
整体报酬
综合薪金计划福利计划优质工作生活计划计划包括：
·加薪——根表现加薪
·奖励性酬金——奖励团队贡献
·进修资助——资助继续学进修
·薪休假假期——薪年假婚假孕产假等
·医疗保险——关心健康
·生命意外身亡保险——受益财政保障
·优惠价托运——托运私物品优惠价
·机票折扣优惠——机票折扣
·备机位—— 费坐联邦快递航机
表扬员工表现特奖赏：
·Bravo Zulu——奖励超越正常工作职责出色表现
·金鹰奖——奖励出色客户服务表现
·智仁勇奖——表扬推广群福利社会公益卓越表现
·明星巨星奖 —— 表扬表现出色者次性花红
·五星奖 ——提升服务利润团队士气高奖励
2 工作联邦快递
合适选
公司寻求潜质员工应诚信热心创新尊重事顾客
作间国际性跨国公司联邦快递文化尊重元化鼓励员工发挥专长理层深信工作认真员工公司成功道公司员工服务利润中心信念
公司成长
联邦快递领导业基哲学员工建立提供公开部沟通渠道雇员发展政策联邦快递提供员工计划：
·雇员部晋升政策——公司空缺会部雇员优先考虑选
·交流政策——理层时欢迎乐意考虑员工提供关改善制度意见
·确保公遇程序——程序设立目雇员够机会理层反映关注问题作出客观公正评估
·调查回应行动计划——员工理层反映公司方面意见
·黄金计划(成长机会领导发展计划)——部理发展计划
柯达
柯达 尊重员工制定发展计划
专访柯达公司亚太区力资源总监欣然女士
伊士曼柯达公司发明家乔治·伊士曼始创1880年总部位美国纽约州罗切斯特市柯达信息影行业参者业务领域医疗影商业印刷商业影显示器元器件数字胶片影系统
1927年柯达公司海成立办事处20世纪90年代柯达中国投资逾13亿美元建立完善生产基销售网络厦门成立亚太区 胶卷相纸生产基全球次性相机生产基柯达中国成立全球数码相机生产基海设立亚太区产品开发中心全球第二世界级医 疗影研发中心亚太区技术服务中心
柯达全球员工总数约7万目前柯达公司亚太总部位海中国设立约30家办事处拥5000名员工
欣然（Cynthia HighFischmann）女士简介：
欣然女士早年毕业美国康奈尔学工业劳动关系学院1999年5月作高级工商理理硕士毕业美国罗彻斯特技术学院1981年始终担 柯达公司力资源理相关职位柯达数码影全球力资源副总裁2003年12月作柯达公司亚太区副总裁力资源总监海
HR理世界：您柯达公司工作长时间未换公司您认柯达公司什方吸引您？
欣然：学毕业时候面试优秀公司心仪公司应该非常性化员工非常讲究团队精神求职时候确定公司企 业文化价值观否适合点非常重柯达工作10年左右时候花6月时间面试非常著名公司发现企业文 化适合果说家公司会惜切追求成功卓越甚惜伤害员工团队利益样公司定适合柯达非常讲求性化理公司 毅然留
HR理世界：您学毕业进入柯达23年否柯达公司留住方面特色？
欣然：尊重柯达员工事准高层职位直接外部聘更中部员工优秀工作表现信员 工确重视员工工作结果重视员工工作程重视予员工良公非常重视程中保持文化价值 观公司会历利时期困难时期会改变价值观柯达流动率直较低员工喜欢里企业文化留 认受公算离职者会交流历分享希留合适柯达优秀美国位 柯达中高层理跳槽全球知名咨询公司副席说果想回柯达告诉结果真回柯达工作长时间会发现高 额收入固然重
HR理世界：您否知道柯达员工离开公司？
欣然：事实柯达离职率高举例说久前位公关部门员工出子女教育考虑移民新西兰非常优秀希安排加入新西兰柯达公司惜里暂时没适合职位见首先希留住优秀员工
HR理世界：柯达员工工作程工作结果机结合起？
欣然：首先柯达位员工制定员工发展计划程公式化部门职位计划容计划必须涵盖关键信息 具体说出短期长期目标什接工作什希接受什新工作想做什样项目希岗位轮换什部门希 培训项目希什导师培训等制定计划程中员工需理商讨
然理员评估份计划说美国时老板谈希国际交流机会员工发展计划中具体说想中国做什目标老板觉意中国
接理员需踪观察员工执行计划程员工工作程中时调整目标必支持然评估结果时候听员工 直接反馈意见外听员工评价问计划执行程否满意否培训指导求员工会评价没 判断程
HR理世界：员工实现计划目标程中牵涉种培训方式中种效果？
欣然：认念学位者培训课培训效果觉培训方式职培训通交道学予员工导师教练 柯达高层领导者说果位柯达领导者定员工导师然潜力志成未理者员工会鼓励 进行岗位轮换部门工作熟悉整公司运作业务积累方面验
HR理世界：听员工意见势必需非常通畅沟通跨国公司做沟通阻否意味着员结构扁化？
欣然：柯达非常需直接员工意见反馈领导者意见员工许希直接直属理谈希听建议找公司级交流公司级直接级沟通柯达没样明显界限公司位处理杂物阿姨想法直接找谈会CEO样认真耐心听说
柯达然较细致员分工员工职位名称明确责方便外交流
HR理世界：说沟通柯达著名柯达女性员工坛算例证力资源部门坛中扮演什角色？
欣然：坛全球柯达公司单纯女性员工准入海坛席度位男性担HR部门部门样 等参者没HR直接政策源坛坛员工意见坛讨女性员工职业发展包括柯达职业发 展计划执行心法等等前段柯达位员工全球女性员工奖鼓舞心消息柯达国坛里宣传开
HR理世界：说柯达30员工女性理层职位女性员工例高出种考虑选择呢？
欣然：柯达员工女性员工例点公司注重元化员工队伍会假设说岗位适合男性适合女性 位原HR部门员工说操作类工作更感兴趣转女性优秀工程师重清楚希走什样职业道路想做 什柯达实现理想空间
HR理世界：柯达公司传统胶片行业现数码领域始终市场领先者否意味着柯达员工始终较强压力工作？员工进行压力理？
欣然：柯达卫生健康部门会时关注员工身体心理健康状况说工作压力现全球竞争十分激烈工作会压力柯达果位员 工觉现工作量太者家起时间太少希休假段时间者直接说卫生健康部门说力员工感觉 工作衡性柯达全球高层需召开电话会议遇时差问题柯达做法选择家接受时间边傍晚边早样 家觉适合
外时员工感受压力老板理风格关前数码部门工作时非常辛苦常加班项目压力老板位优秀中国常讲笑话严肃会议气氛愉快趣家放松
HR理世界：HR部门公司战略间什关系？
欣然：柯达公司建立企业价值观始终没太变化HR部门首先样文化推行工作团队样信条业务部 门工作中始终遵守样标准员工受良尊重70年前柯达发现某批产品存问题时惜销毁 产品公司承担济风险愿损害客户柯达信客户员工样忠诚诚实非常难公司长远目标需 通员实现尊重良员工力资源部门重部分工作前段时间卫生健康部门说厦门公司3 位短期合工遭遇车祸进医院希动帮做医疗保险者予医疗费方面帮助说员工出事公司划清 界限
HR理世界：您20年始终力资源部门工作没转部门？
欣然：学专业工业劳动关系学毕业时想继续念法律学加入柯达里做HR工作非常感兴趣想想离开3年 念书惜便放弃柯达现亚太区总裁兼席柯思敏女士原HR出身转商业部门做出色回HR部门 样开始选择问题觉果喜欢种工作会想直做况岗位轮换机会确认 希做什样工作HR部门部岗位分工久前位原做市场营销员工说希尝试工作原 没HR验发现HR素质拥非常丰富面试验培训指导员工发展验制定策略验建议加入HR部门
HR理世界：您认成位优秀HR否需基层锻炼起呢？
欣然：成高级力资源理者两种方法种然基层做起慢慢提升种部门转做HR关键 素质否适合做HR认两种途径没什质区然果原做HR公司会予职培训机会参加种HR 业界会议活动然导师帮助成更优秀HR业者
HR理世界：您认您样成位成功国际理特质验必少？
欣然：首先定心胸宽广里工作果相信善良宽容诚实文化甚解会帮助
次学速度快年前获EMBA学位觉程收获拓宽眼界思路知识更丰富更具思考立场认拓宽眼界非读EMBA
然做柯达高层理少需两国家工作感受民族方文化外学语言挺重现学中文
贴士：
1柯达价值观
事种工作必须够体现出列柯达价值观遵循价值观框架行规范
尊重
明显中适度尊重效开展工作项价值观文化核心助注意许重问题工作队伍样化尊重长期效力柯达员工
正直阿
天生活日益复杂商业社会正直诚实疑断努力获取保持公众尊重组织标志
相互信
必须互相信环境中工作事实必须值信必须信事完成务必工作反复检 查圆满完成工作责样事真正相信做该做事仅种良社会行样高效运作组织 必需项基素
信誉
必须公众中赢信誉组织中必须公司外部建立信誉然公司作整体必须更加注意外部公众信誉必须时完整履行承诺
精益求精力求进
事种工作采取种方法必须断改进达世界流水取重建公众信誉十分重整体断提高必须断提高技水通加强培训教育更新技必须视公司员工间项责
绩嘉奖
留意切机会公开祝贺取成柯达成功做出贡献团队属雇员供应商客户表示庆祝绩嘉奖成柯达日常工作中分割组成部分
2基表现柯达文化
作公司提供：
明确定义公司目标前景
明确目标做出贡献回报
合理薪资
教育训练发展机会
层次力领导
层次坦率诚实双沟通
言行致
适发展学环境
层次应担责
尊重行诚实
完成工作需资源
事业家庭文化差异灵活性
作员工提供：
积极态度付出100努力
良业务决定力行责感
高质量产品服务表现
动工作队伍
断提高技术技
提出革新创意意更服务顾客
动理解业务柯达顾客
柯达利益队伍服务工作队伍
保证成果
动适应变化
公司荣誉感翁感
训练发展
公司承诺致力提供员工训练发展位员工技训练潜力发展极重工具协助公司达成改善客户员工满意更佳财务表现员工发展计划训练时统计公司员工训练发展承诺两重体现
员工发展计划
员工应进行发展讨建立工作组发展计划发展讨发展计划员工努力完成讨学程中员工应扮演积极角色缩消技术表现差距达成公司成功
训练时定义
年少须接受40时训练定目标员工应努力藉训练机会学训练课研讨会工作中训练教导学等方式实施工作中实践学达成工作目标断完善
辉瑞
辉瑞：员工开心满意培养正态度
专访辉瑞制药限公司力资源总监肖卫红先生
作全球制药公司辉瑞类动物健康发现开发生产推广种领先处方药许世界驰名消费产品公司创新产品行销全球150国家区
辉瑞中国投资项目累计投资总额超5亿美元目前中国投资外资制药企业
中国辉瑞致力通断引进生产推广创新药品提高中国民医疗保健水辉瑞中国市创新药品均全球步市辉瑞中国 连苏州锡拥现代化制药生产设施辉瑞目标通制药消费保健品动物保健品领域里创新致力类追求更长寿更健康更幸福生活
肖卫红先生简介
肖卫红先生毕业外济贸易学济学学士加入辉瑞前职金佰利中国公司北京爱立信公司1999年加入辉瑞制药限公司力资源部力资源理高级力资源理现力资源总监
HR理世界：辉瑞公司2003年成功购全球500强企业法玛西亚公司新辉瑞中国架构基完成程中力资源部门承担什角色？
肖卫红：公司合收购程中力资源部门责重前期制定计划部门沟通员重组业务重组期踪调查采 取措施确保重组成功力资源部门承担重务新公司组建避免会遇企业文化整合问题力资源部门关键做营造良 工作氛围引导员工 时发现问题 协调矛盾解决问题扬两家长实现1＋1>2结果
HR理世界：目前辉瑞中国核心企业文化什？
肖卫红：目前辉瑞企业文化概括：9核心价值观6领导行做员工心目中佳雇
中9核心价值观领导团队精神革命创新客户力争游社区精神尊重道德观念追求品质
领导行中提出鼓励坦率直言开创包容环境等容激励员工更积极动工作佳雇核心员工满意开心员工发心愿意辉 瑞公司工作硬件政策予员工具竞争力薪资福利更改善生活外员工感受辉瑞氛围激烈医药行业竞争 中感受价值感受里非常适合职业发展里通工作收入提高家生活水长远职业发展 断学提高力素质时会服务家世界顶级公司声誉良类社会着巨价值公司豪
HR理世界：什员工开心满意作雇目标？
肖卫红：辉瑞文化核心部分理层培训教导程中特关注员工方面培训员工开心说底满意感受公司价值更努力工作公司更发展
辉瑞美国着方面优良传统权威机构次次评选佳雇美国适合女员工工作公司专门针女员工福利政策专门针女员工职业发展培训体系
辉瑞中国通系列政策项目营造良工作环境氛围中政策项目基员工意见建议
HR理世界：辉瑞公司作传统行业员结构较复杂达沟通通畅？
肖卫红：传统行业新兴行业十分强调沟通重性强调员工里直接反馈总理网站信箱收集员工种意见 会定期召开总理普通员工开放式话外强调沟通特设部沟通理职位种职位公司重 理层员接受非常充分沟通方面培训公司文化战略策略目标直接通线理员工沟通实现
HR理世界：确员工直接汇报工作级间关系员工留问题焦点选拔员工时候辉瑞否理直接匹配留呢？
肖卫红：辉瑞线理帮助指导培训提高非常重视力资源市场非常充足前提说选择情况找团队 部匹配员理想情况尤中高层理员选拔时员工直线理间关系确非常重现辉瑞开始新部员工横满意度 调查目前针理层级事级评价
HR理世界：辉瑞文化中强调员工德什涵？
肖卫红：制药行业拯救生命崇高行业然更强调道德辉瑞非常明确道德涵告诉员工行符合辉瑞道德规范强调员工基础开展切活动包括发展
HR理世界：辉瑞中国董事长安高博先生说外籍理员减少甚存否充分重视化结果？样保持跨国公司优势？
肖卫红：确辉瑞非常重视化中国员工说种莫激励然公司时考虑员成问题外中国市场独特性促员工更发挥作
化辉瑞中国辉瑞区公司美国总部间联系然非常紧密中国员工辉瑞市场工作者国外辉瑞员工中国工作 机会长期短期断总部国家进行交流新优理理念技术验方法正辉瑞公司竞争优势
HR理世界：化时辉瑞强调员工队伍元化理解？
肖卫红：元化未必单指员工国籍籍贯销售员医学药学专业甚音乐专业法律专业行业背景员工甚行业 公司辉瑞员工特点会带新文化说底公司发展生命力创新元化员工队伍创新基础
HR理世界：辉瑞年会十新药品种进入中国市场否意味着员配备扩充？
肖卫红：强研发实力辉瑞核心竞争力基础着新产品断市员规模扩避免中包括线销售员理员求力资源 部门公司战略规划未雨绸缪提早准备时进方面公司需关注提高生产率提高员工单产出
HR理世界：说员工队伍辉瑞60％员工销售员招聘员工时局限医药行业背景什？
肖卫红：方面辉瑞公司注重元化例证辉瑞公司里少非医学专业员工工作表现样出色方面优秀销售培训体 系行业中非常特色培训体系更中招聘高素质潜力局限医学背景然产品专业性求非常高倾 招聘医学出身者
HR理世界：培养医学出身者成理者呢？
肖卫红：两方面问题方面说销售员定提拔理层涉文化价值观问题美国公司销售员退 休销售代表做认定做理做理压力更事情更生活会受影响说员工种观念未必做 理职业发展方
方面销售部门非常明确员工职业发展规划员工非常明确什样条件获晋升晋升会权力责奖励着重培养销售方面出色时理愿潜力员工发展成理梯队
HR理世界：谈理员变更辉瑞否担心影响员工士气忠诚度？
肖卫红：目前理员变更职位晋升员工说种激励尤公司关键员工想方设法留住严格控 制流动率辉瑞全球制药公司旨成高市值企业员工感受工作公司非常价值满足员工基需求留关 键点愉快工作感受尊敬感前途价值员工已辉瑞情结尊重价值重留方法
HR理世界：辉瑞保证晋升公呢？
肖卫红：实绝公难做辉瑞两方面做工作：制度辉瑞非常透明化政策新职位空缺员工申请然通评 估组严格评估做决定方面教育员工职业心态公司部机会注重公氛围营造正态度培养
HR理世界：面医药行业激烈竞争员工压力辉瑞公司员工进行压力理者提供员工辅助计划？
肖卫红：确行业员工压力着公司发展压力会越越佳雇员工缓解压力员工愉快工作责 员工提供职业发展帮助解薪酬福利等方面满意度解公司方面予种帮助尊重理解支持员工时考虑提供员工心理 咨询帮助目前考察国心理咨询行业
HR理世界：行业相医药行业力资源理什特殊性？
肖卫红：制药行业重员销售员聪明干中专家医生样群HR挑战言喻 方面学东西工作乐趣方面予必培训指导支持帮助时普遍年轻充满热情干劲行业风 险较求HR部门效率更高考虑问题时更细致更性化
HR理世界：认HR部门公司辅助部门您？
肖卫红：关HR部门角色问题听家培训公司讲师提出未510年间HR部门公司中消失想恐怕功划分公司重业务部门支持部门意义说HR然支持部门辅助部门
问题意义划分部门谈HR位力资源工作全公司工作HR部门工作位带理应该力资源 理HR部门更重成生意伙伴帮助理员做力资源理工作公司制订出创造性战略性力资源发展计划实施方案程急功 利求立竿见影效果果做然找位置关键HR动性创造性做抱怨
HR理世界：作家拥150年历史全球制药公司中国区力资源总监您认成功HR需具备种特质？
肖卫红：力品德勇气忠诚信心私牺牲关怀鲍威尔领袖特质概况 非常喜欢认实适行业级领导特适合事力资源事
力业务方面技基础
品德HR说关重HR部门公司关系微妙时候HR部门帮助公司走成功时候公司推泥潭HR品关键
勇气指开拓创新承担责HR容易维持容易停滞前部门开拓创新尤重时候必须承担责
忠诚种HR必须具备职业惯HR更角色代表公司公司忠诚条件私指公性日常工作中时候会面公问题 时甚直接充裁判公司员工期全部身私公做事保证规章制度利执行保证公司员工利益
牺牲更指奉献动种真正职业态度认职业做份事情实表面职业奉献动更高层次职业性公司长久发展基石
关怀属事关心性善良表现事行业员特理员应该认真领悟方
贴士
辉瑞核心价值观念
领导
相信领导者通分享知识奖励杰出激励员工力求公司阶层员工提供展示领导机会
团队精神
深知作成功公司必须团结协作断超越组织结构域限制满足客户断变化需求
革新创造
革新创造提高健康保持辉瑞公司持续发展收益增长关键
客户
力求满足客户需求懈追求客户满意服务宗旨
力争游
持续提高绩效认真衡量结果确保道德观念尊重严格执行懈努力
社区精神
努力国家社区发挥积极作成更加美生活工作场国家社区活力业务长期健康发展着直接影响
尊重
意识员工辉瑞成功基石元化员工队伍公司力量源泉辉瑞尊重员工历史豪
道德观念
设定崇高道德标准追求完美产品高效运作程序
追求品质
致力全球提供品质卓越医疗保健业务行运作程序获高品质目超越患者客户员工投资者商业伙伴政府官员期件事追求品质热忱永止境
事第Part2
公司部门产品具起码奇心身处计算机行业说点强调然点样适知识密集型领域领域技术应发展更新极快技术掌握难做劳永逸……
微软
微软：激发潜鼓励创新
专访微软全球副总裁李开复博士
微软公司全球软件公司价值企业尔·盖茨保罗·艾伦创立1975年总部设华盛顿州雷德蒙市全球拥50000名员工年度收入达300亿美元年微软全球计算机商软件服务特网技术居领导位直致力提供种产品服务时间点装置轻松取信息
李开复先生简介：
李开复博士现微软公司全球副总裁负责公司然交互服务部致力开发户界面变更加简便然技术服务然交互服务部开发语音 然语言 高级搜索帮助 创作学方面产品技术然交互服务部命实现技术微软客户李开复博士1998年加盟微软公司创立微软亚洲 研究院微软亚洲研究院现已世界研究实验室拥量文产品转化成果
加盟微软公司前李开复博士担SGI公司媒体软件子公司 Cosmo Software总裁前担SGI公司网络产品部门副总裁总理负责产品系列公司网络产品策略制定加盟SGI公司前李开复 博士苹果公司职六年担职务苹果公司交互式媒体部门副总裁该部门开发出QuickTimeQuickDraw 3DQuickTime VRPlainTalk等产品
加入苹果公司前李开复博士卡基梅隆学助理教授开发出世界第非特定连续语音识系统该系统1988年美国商业周刊 评年重科学发明校期间李开复博士开发奥赛罗机弈系统1988年击败类奥赛罗世界冠军名噪时
李开复博士拥卡基梅隆学计算机科学博士学位高荣誉毕业哥伦亚学获计算机学士学位李开复博士美国电气电子工程师协会院士
HR理世界：注意微软公司认实现微软命需积极具创造力活力杰出员工微软招聘时甄出杰出特质？
李开复：关点微软秘密书微软成立现已20年作全球企业微软需断创新利优势 断获取优秀微软成功秘密招聘工作中微软重视学校背景学历背景重潜质()必须聪明学踏实 信具备良道德较强团队精神微软通轮笔试面试相结合方法微软轮考试通常安排天时持续长达七八时良 身体素质心理状况样缺少否会淘汰面试程中细节考官做出判断回答问题流畅程度反映出应聘者项知 识掌握程度心理力然微软面试十全十美家企业招聘方式漏洞微软例外淘汰中微软面试漏网杰出 微软面试分六七轮果中轮没通淘汰会导致优秀没招进招进肯定保证优秀
HR理世界：微软重微软发掘呢？
李开复：首先 找杰出成果领导者领导者著名专家时候力定名许计算机界杰出成果常批幕研究英 雄创造台前名教授幕研究英雄申请工作会花时间理解工作游说考虑微软工作
外找潜力言潜力包括：聪明智创造力学力工作热爱投入认类潜力专业验校成绩推荐信更重
判断方面力呢？微软较特殊面试方式次面试通常会位微软员工参加位员工事先分配务会出智 力方面问题会考反应速度会测试创造力独立思想力会考察相处力团队精神专家会深入问研究领域开发力 问题面试时问问题特创意测试独立思想力时会问类问题：
·请评价微软公司电梯机界面
·什水道盖子圆？
·请估计北京少加油站？
问题定正确答案测出思维独立思想方式
位员工面试会意见决定（必须雇应雇雇弱雇雇）已彻底探讨方建议面员工探讨方电子邮件通知 面员工 面试结束会集体做总结挑选新员工通常获全体意雇算全体意会问申请者老师 学认识申请者意见切正面会雇位申请者
样严格组织谨慎态度深入面试代表重视
HR理世界：微软面试时外奇怪问题您提：什水道盖子圆？请估计北京少加油站？知道问题微软部门想出？
李开复：员工想微软考题没标准答案难应聘者测试思维独立思想方式类题做做 非常易类题目事先法准备测试出逻辑思维力解决问题力测出机应变力外微软面试 中领导组讨面试重心应聘者三四组组题进行十分钟讨准备然名演讲名演讲结束回答考官提问 种方法较短时间时考察应聘者方面力组织团队合作力问题理解判断力创新力等会采
HR理世界：微软着非常创新传统微软鼓励员工创新您说：重创新创新产品服务没市场检验前根法确定微软区员工创新？
李开复：确切解释户福利企业创新活动难造实验室聘优秀专家然等着创意竞相迸发实现企业盈利增 长现创新源源断受市场检验重创新创新10年微软研究员华横溢计算 机科学尖端领域驰骋难免会倾通张身创意发明证明创意许脱离市场需求保证前未研究项目产品创新 效性微软采取种措施：
·事分析报告：鼓励开发组写事分析报告断总结成败失
·非正式会谈：相职务员间极力搓合非正式会谈鼓励知识享
·运作程审计：实施程审计帮助组分析解决问题
·正式休假会：组织正式休假会活动届时关重士软件开发质量控制相关问题相互切磋
·食果：开发组工作中该产品果性太差构造者组成员食果方面便开发组测试产品方面通亲身体验见顾客见相关组断反馈信息
外距离十分重微软研究员业务理置处更效新技术运产品系列
未微软必须时候更快抓住新创意采取相应行动
HR理世界：微软命激发潜实现企业潜力知道微软通方式方法激发潜？
李开复：微软说激发潜爱感兴趣工作20年前微软创始尔盖茨先生提出宏伟目标： 桌面台电脑短短二十年发展微软梦想实现现微软作软件行业影响力公司提出新目标：激发 潜实现企业潜力激发潜高效优化创建获取处理整合享信息帮助信息工作者更加复杂商务环境里快速效处理更 复杂务高效团队合作通团队组织合作伙伴户集中起够起快速灵活工作包括会议工作区文档工作区工作享窗 格集成企业实时通信等等
HR理世界：微软核心价值观中条：完成命做件事追求善美微软衡量员工否已做者说追求善美？
李开复：微软获胜雇聪明微软根户反馈断改进产品直善美止年举行研会思考世界方发展衡量员工方面部门理员完成理员时公司非常信理判决
HR理世界：微软公司班非常宽松微软文化部分样做处必说中国句老话：没规矩成方圆知微软解决方面矛盾？
李开复：微软公司穿着裤头球鞋办公区走动会非常吃惊实微软理特色微软班环境宽松工作结果 求非常谨密微软企业文化强调开放授权等强调员工种激发力希种氛围环境员工觉种宽松环境没约束 样发挥然果努力刻苦压力会落伍
HR理世界：您认微软够发掘吸引留住关键什？
李开复：认雇关键遇更认微软中国高薪收买确实应该适遇微软开辟特吸引环境包括：
·充分资源支持没顾忧
·佳研究队伍开放等环境彼切磋彼学机会
·造福类机会研究启发产品豪
·长远眼光吸引研究题目热爱工作
·理解支持研究领导支持紧公司方时足够空间发展追求梦想
果高遇许吸引特吸引环境吸引长期留住佳
HR理世界：您先SGI苹果微软公司工作您条明显升职业生涯曲线您觉您成功素什？
李开复：坚守诚信正直原位刚提拔理受属批评非常沮丧找接问：认长处什 ？说：信非常正直告诉：初提拔做理公正私理验沟通力日工作中 学颗正直心价支持继续干理沟通技巧方面予指点帮助现已颇成功公司首席技术官
二做动30年前IBM定义专业知识埋头苦干天法已逐步发生变化现公司渴求积极动充满热情灵活信
三挑战开发身潜力苹果公司工作时候天老板突然问什时候接工作？非常吃惊表示缺乏象样理验 力说验培养积累希两年做样提示鼓励开始意识加强方面学实践 果然真两年接工作
认：领导素质治学商政十分重时候环境里应该意识培养领导时建议机会展示方面力许象样会惊讶方面潜力远远超想中样
四设定目标设定目标件十分重事情目标设定高固然切实际目标千万定太低21世纪竞争已没疆界应 该放开思维站更高起点设定更具挑战性标准会准确努力方广阔前景流般般问题表现 样流问题表现会天壤美国著名作家威廉·福克纳说：竭全力僚竞争更应该：现更 强应该永远设立具挑战性非目标
五做喜欢做事确立事业目标时忘扪心问：热爱专业？否愿意全力投入？选择事工作充满激情 想象力前进途中出现种艰难险阻畏惧工作热爱尔·盖茨非常精彩阐述说：天早晨醒想事工作 开发技术会类生活带巨影响变化会兴奋激动
直信奉做事三原：勇气改变改变事情度量接受改变事情智慧分辨两者天高速发展充满机遇挑战时代里懈努力善握勇迎接挑战取真正成功
HR理世界：您中国HR职业发展建议什？
发现解优秀卓越迷茫积极失败成功卑信惆怅快乐恐惧乐观
成功成：
成功第步：握生目标做动
成功第二步：尝试新领域发掘兴趣
成功第三步：针兴趣定阶段性目标步步迈进
信觉非傲：
信第步：气
信第二步：毅力勇气成功里获信失败里增加觉
信第三步：觉定具体目标虚心听评估
快乐成功更重：
快乐第步：接受父母环境
快乐第二步：宣泄情感控制脾气
快乐第三步：分享快乐加倍分担痛苦减半
成功信快乐良性循环：成功里信快乐信里快乐成功快乐里成功信
贴士
1 微软（Microsoft）员工十标准
1) 公司部门产品具起码奇心极重点必须亲该产品身处计算机行业说点强调然 点样适知识密集型领域领域技术应发展更新极快技术掌握难做劳永逸果产品没什兴趣快落 伍淘汰出局
2)客户交谈产品时需极兴趣传道士般热情执着动客户解欣赏什喜欢什时必须清醒知道公司产品足里改进
3)解客户需求必须乐思考产品更贴帮助客户
4)作独立员工必须公司制定长期计划保持步调致员工需关注终
身努力方提高身事力
5)周遭事物具高度洞察力时必须掌握某种专业知识技特公司求员工迅速掌握专业技术没保证目前拥技适工作学精神非常关键
6)非常灵活利利发展机会微软通系列方法提供许工作机会热衷参微软理员工鼓励客户服务部门工作
7)员工会量学解公司业务运作济原理什公司业务会样运作？公司业务模式什？盈利？员工必须解导致行业中企业盈利亏损原事工作价值更深入理解
8)关注竞争手动态非常欣赏时注意整市场动态员工会分析竞争手鉴处注意总结避免重返竞争手错误
9)员工善动脑子分析问题局限分析知道寻找潜衡点寻找佳行动时机 思考实践相结合员工会合理高效利时间会部门清楚提出建议
10)忽略必须具备美德诚实道德刻苦重需赘言
2 微软（Microsoft）命价值观
微软命
激发潜实现企业潜力
推动完成命核心源核心价值观
广泛客户联系
客户进行广泛联系解客户需求技术信息情况客户遇问题时提供时支持帮助认识潜力
卓越
完成命做件事追求善美
杰出员工价值观
实现命需积极具创造力活力杰出员工应该认价值观：
正直诚实
客户合作伙伴新技术充满热情
直率相处尊重助乐
勇迎接挑战坚持懈
严律善思考坚持提高完善
客户股东合作伙伴者员工言承诺结果质量方面值信赖
3微软（Microsoft）公司文化
1)拥种寓工作乐气氛成员中成感享受工作
2)鼓励员工创新继工作产生责充分授权工作成企业般营环境宰工作非工作宰
3)非官僚理方式员工理阶层互相合作支持环境工作产生备受肯定成绩
4)绝佳品质高客服水准企业
5)团队中成员样重卓越目标全力赴
6)重视员工尊力工作产生热情命感相信产品微软企业哲学
4身微软（ Microsoft）份子相信：
科技帮助提高生活品质
努力工作创造出革新高品质产品服务
倾听客户需求提供种解决方案协助客户达成目标
诚实正直光明正心胸事业伙伴客户
藉担领导企业圆融合作实现强实科技远景
杜邦
杜邦：公注重职业操守
专访杜邦中国区力资源理Arthur Yu先生
杜邦（DuPont）公司家科研基础全球性企业成立1802年全球70国家营业务135生产加工设施美国40研发客户服务实验室11国家超35实验室员工79000杜邦财富500家美国工业服务公司排行榜名列第70位
Arthur Yu（俞维强）简历
济学硕士高校理学讲师1995年开始外企工作1997年加入杜邦公司苏州杜邦聚酯限公司副总理转入杜邦中国集团限公司力资源理负责中国运营
HR理世界：世界优秀雇范畴评选活动中总杜邦身影杜邦中国雇建设方面特点什？
Arthur：杜邦公司雇建设方面功夫目前杜邦中国拥家全资投资公司—杜邦中国集团限公司3家分公司23家独资合资企 业拥约3500名员工杜邦非常重视企业公民雇两角度进行雇建设杜邦致力成社区优秀企业公民员工方面始终坚持 核心价值观：注重安全重视保护环境倡导良职业道德杜邦高压线违反
员工感受里工作氛围压抑予员工充分空间杜邦非常强调尊重公考核报告中第项没事——安全没职业健康环保事员事果处理
HR理世界：您谈杜邦坚持公杜邦公什涵？
Arthur：杜邦公观涉方方面面首先杜邦公指员工分种族年龄性力杜邦获发展杜邦员工视 仁空喊口号杜邦实现公进行系列长期工作说招聘工作中某特定职位外杜邦理歧视区候选 者
次杜邦坚持公员工杜邦设立零目标 中公员工角度说果员工觉受公杜邦部热线电话HR部门汇报体系供进行反映情况针投诉设立正式 调查组严肃调查员工受公性歧视骚扰工作安排等然调查结果汇报员工区HR总监亚太区HR总 监汇报容涉调查组处理公事件—员工处理处理处理结果员工否满意等等果具典 型性案例HR员工分享然中隐具体细节名
公绩效考评员工发展等方面工作基准说员工合马期杜邦续约沟通讨方 认工作杜邦相适合方否认意见非员工行违反杜邦核心价值观否果员工相关意见认 沟通予员工机会评价员工方面员工需出例证支持员工评价样例子评价时必须整团队认说 说属表现需出证整理团队信服
外杜邦通5年计划规划员方面公问题说2002年前5年时间里杜邦中国重点关注员工化问题2003年 5年杜邦中国重点关注女性员工理层中例问题负责亚太区采购部门员结构问题目标5年中职业女性占全部门 50理级女性占35
HR理世界：实涉职业道德操守问题职业道德操守衡量否纳入员工绩效考评体系中？
Arthur：确杜邦非常强调遵守职业道德否遵守职业道德已纳入员工考评维度中员工加入杜邦先HR部门学杜邦职业道 德规范敏感部门采购市场部门杜邦道德规范细制定更年年终员工评估否违反杜邦职业道德操守行说 实验员实验报告漂亮点数做点修改份报告未必影响生产环节容许确定否未会 方面诚信表现道德操守问题
外趣例子公司难理解杜邦员工觉然月手机报销表中员工私电话部分确认出部分费承担高层理员初级员工做
外杜邦部局域网职业道德操守专区断更新信息界面核心容促员工反复学反复强调职业道德操守
HR理世界：您刚谈杜邦员结构方面规划否杜邦注重员工化元化容？您认化元化间没矛盾？
Arthur：先谈谈员工元化问题吧杜邦确注重员工元化说 杜邦发展助元化员队伍想元化首先指员工源元化种国籍民族性年龄员工杜邦受等记刚刚加入 杜邦苏州公司时感加入联合国理团队中德国美国英国南斯拉夫新加坡台湾香港等国家区员 组成团队杜邦语言交流
员工源元化外杜邦注重种元化带文化元化杜邦干涉员工信仰意识形态倾影响工作杜邦希助元化文化员收集吸收种文化脑力行方式支持项目企业发展
谈谈员工土化问题中国员工认加入外企停留初级者中级层面存理晋升天花板杜邦予员工系统性培训发 展计划员工成长视公司发展分割部分培养发展员工员工成长企业发展言起着非常关键作杜邦员 工吸收着全球化思想行处理方式更符合特点杜邦公司中国获利长远发展
认元化化相互突杜邦坚持元化化两条腿走路果说公司高层理者美国总部中国土员工做属 元化杜邦中国员工香港中国员工成高层理者元化化间相互作相互促进
HR理世界：杜邦注重员工职业发展否谈谈杜邦核心员发展计划？
Arthur：杜邦关注投资员工职业发展杜邦拥专设HR Development部门员工提供享培训发展课程说事业部（SBU）功部门部套员评估发展计 划称People Development Process年通四象限方法确定员工调动员工动动员工中获晋升已具 力实力移ready to move员工存工作问题员问题然讨动员工中新进员工需培训员工实力恰需现岗位巩固发展
目前杜邦直考虑岗位轮换问题理想情况员工应该SBU间进行轮换考虑员工验技等方面问题目前初级中级员职间轮换
方面杜邦推出接班计划理者需积极培养短期长期接班杜邦部种说法果位没培养起 属法获晋升种接班计划国国间杜邦公司间分享说员工区域性杜邦公司发展受限制杜邦会 高潜质员列出跨国范围讨调动发挥优势予发展空间尤2003年12月1日起杜邦推出客户市场导 业务增长生产率提高核心新杜邦战略新接班计划着眼点相应调整
HR理世界：样求履行理辅导职责时投入量努力
Arthur：确属沟通时做偏倚需时非常留心员工发展发展中种问题信息进行绩效考评话续辅导基础接受绩效考评时员发展情况考评维度
目前员工定发展计划（Target Development）属间沟通关键纽带杜邦求员工加入杜邦半年加入培训计划中年终属进行两关键 话DOC(Discussion of Contribution)针员工绩效表现问题进行讨TDD(Target Development Discussion)针发展问题杜邦定发展计划（Target Development）员工提供期2天包含6模块集中培训通培训杜邦员工公司需求需求机结合起直谈 未发展TD谈员工表现培训需求发展方员工认财务方面感兴趣潜力财务 等部门推荐
例老板早讨分析 优势弱点（gap）脱节天优势未成弱势方说初级中级工作方面员工注重细节优点着员工晋 升高级理职位种注重细节优点成弱点需更宏观规划思想
话说回杜邦文化非常开放强调相互分享沟通记刚苏州杜邦公司时员工动帮助知道分享做演讲等某角度说杜邦位员工思想验方法指导启发员工
HR理世界：TD中直线理HR什关系？
Arthur：直线理TD者HR提供支持位履行程度HR职责果新官仅参TD中学属讨TD种情况HR予帮助关注更
HR理世界：杜邦员工发展视呢？否作杜邦留住核心员工种方式？
Arthur：员工发展整杜邦公司发展部分杜邦市场位社会影响需通员达成HR角度说杜邦战略着商业战略走制定HR招聘选拔战略培训发展战略薪酬福利战略等方面
回根源说关注员发展杜邦企业文化核心价值观体现杜邦中国参加理会议发现杜邦干5年左右十 年老员工美国杜邦甚家四代杜邦工作情况正公司企业文化功职部门懈努力员工认杜邦公司员 成长
TD外目前杜邦考虑针专业员工设置职业发展计划说名维护工程师专属职业发展计划名理员专属职业发展计划
HR理世界：否意味着需职业定位员工制定发展计划？
Arthur：确职业发展阶段员工需求制定发展计划外专业员发展计划理员发展计划两条线行发展 谈职业定位问题觉概中国员工希做理者较点国家区说杜邦美国公司秘书中年秘 书作职业定位然技术员达定程度做理者意愿潜转入理员发展计划中点矛盾杜邦提 倡技术员理员晋升系列分开
杜邦中国理员培训计划中目前辅导咨询领导力等方面发展非常动亚太区项系列发展课程LAMP针理力进行培训课程难度设级情况选择培训
HR理世界：般员工高潜员工杜邦否采取区理呢？
Arthur：高潜员工般员工绝员工采前谈People Development Process进行确定理会告诉员工目前处阶段存问题优势需进行方面改进培训问题员工未必意 识发现属进行积极效沟通
然针员工杜邦予支持指导培训求区样做目希予员工性化发展空间
正次采访开始谈杜邦非常关注公公正员工绩效考评环节中保持员考评结果分配符合正态分布员工 高分员工分均义绩效考核员工薪酬发展直接挂钩时工作分析时预测理想岗位候选应该具备绩效表 现素质样标准纳入招聘选拔体系中通例证说明什员工高潜目前杜邦部门已采360度反馈 评估方法
HR理世界：您谈薪酬问题杜邦薪酬结构年变变化呢？
Arthur：薪酬定位说杜邦薪酬战略行业中具竞争优势杜邦认薪资公谓公遵守3P原Position PerformancePeople三方面做公杜邦年外包国际咨询公司进行薪资方面调查咨询
薪酬结构问题认2方面谈短期说杜邦薪酬结构基工资+变动奖金变动奖金块需根员工年度绩 效表现短期目标行态度等素进行分确定员工奖金数额评估说首先确认组织中否违反核心价值观问 题果奖金受影响
长期说杜邦高层理员享受期权计划全球范围
年员工奖金时清楚绩效评估分数评价前绩效员工绩效评估处边缘稍微点员工评估 发现部分员工已法区分正面激励员工现杜邦做绩效评估时拉开差距员工清楚 评价
HR理世界：样杜邦员工工作压力？衡工作生活？
Arthur：实工作压力言公司员工会正前谈杜邦尊重员工公予员工极培训发展空间予员工极安全保障
外杜邦1999年开始实施EAP支持员工根需求助心理咨询机构想员工福利方面企业种福利视员工关系处理留计划部分
HR理世界：时杜邦安全环保职业健康计划举世闻名杜邦中国予员工社会安全指导保障？
Arthur：杜邦先进安全系统理制度引入华投资企业取良成绩举例说深圳独资厂1991年起工伤事连续获杜 邦总部颁发安全奖1993年海杜邦农化限公司创160万工时意外成世界佳安全记录1996年东莞杜邦电子材料限公司 安全方面杰出记录荣获美国总部董事会安全奖
负责态度建立成功企业外杜邦更创造安全健康工作环境促进然环境生态衡顾代需杜邦倡导企业环保哲学1994年设定零目标力求21世纪实现排放工伤职业病安全事零记录
安全杜邦工作场里求员工公司跑动电梯时定扶扶手次开完抽屉时关次开抽屉笔尖放置杜邦工厂门卫严格登记制度门厂房门口行道行果离开行道必须戴安全帽安全规范具体操作机制确保实施
环保角度说杜邦1990年开始年设立公司环保奖鼓励全体员工投身环保事业保护环境做贡献九十年代中期开始杜邦环保领域取令鼓舞成绩空气土壤水井废料排放废物深井掩埋量温室效应气体排放持续减少
目前杜邦安全咨询已成知识理服务产业部分正国家安全生产理局进行工作场安全方面合作
HR理世界：想知道您认出色国际理需具备关键特质？
Arthur：认高标准严格求时诚实正直学力强工作生活态度动积极然成国际理需拥全球化 视角久前杜邦公司董事长兼首席执行官中国行带着位欧洲杜邦高潜理员路观摩学胜企业高理者工作杜 邦理少机会参加区全球理会议理起学建立network分享国家区域杜邦公司验案例
贴士
1 杜邦核心价值
杜邦天致力改善球生活品质
未发展充满奇高瞻远瞩决心加倍努力准备着付出更关爱
解决方案胆创新满足生活星球基需求确保世界谐健康繁荣
理想坚定移目标：掌握科学力量全类服务
工具智慧鼓励寻常见解挑战性思维雷厉风行通分享知识相互学 市场学解决问题方式令拍案绝
成功属达目标断挑战孜孜倦工作业绩股东带丰厚利润
原非常神圣尊重然生命安全工作睦相处伙伴亲切友善天够问心愧情绪高昂班回家
2 杜邦培训发展
杜邦学持续进程机会职业发展程中提高专业技术力作种正式项目定发展帮助司规划发展实现业务目标
杜邦承认体验式学效职培训视员工发展方式公司众学研究企业产业专业组织合作常常员工感受独特发展机会
正规培训种获新技重途径公司业务部员工业绩化专门设计职培训项目旨实现业务目标杜邦学利外部培训者 公司专家专业知识提供广泛课程包括：领导理市场营销金融制造力资源信息技术技巧保障健康
培训机会包括产业协会专业组织举办培训课程研讨会杜邦设员工学术机构攻读学位提供济资助项目
3 杜邦力资源部
杜邦力资源部支持参杜邦策略业务单元(SBUs)理譬力资源部通杜邦全球服务系统提供广泛力资源服务解决方案包括：工 程信息技术部咨询价值链运作业务服务(：济预测印刷面设计) 理流程等方面果您全球服务系统工作您涉：
· 薪资福利咨询发放
· 员工企业发展咨询
· 员招聘易工作服务
· 工作环境(样性工作生活健康际关系)
外杜邦策略业务单元部力资源部建立力资源架构方面起着重作关系业务成败力资源职责包括：
· 制订公司政策标准惯例相致符合法律标准适性强员工政策标准惯例
· 制订针提高生产率协调劳动关系激励员工力资源计划
· 否促进业务发展标准沟通执行支持公司策略业务单元业务力资源战略项目程序
· 支持领导促进变革
阿斯利康
阿斯利康：认分享发挥领导
专访阿斯利康公司力资源副总裁邓涛先生
阿斯利康公司全球五领先制药公司阿斯利康总部位伦敦研发总部位瑞典美洲欧洲澳洲亚洲等设研发机构全球20国家设32生产基公司全球拥58000余名员工产品销售覆盖全球100国家区2003年公司销售收入188亿美元利润41亿美元
邓涛先生简历
阿斯利康力资源副总裁
邓涛1984年美国惠普公司开始HR职业生涯 20年HR职业生涯中服务4家跨国公司美国惠普公司马士基航运公司美国联信公司现阿斯利康制药公司
邓涛毕业中欧EMBA获China Staff 1998年度佳力资源理奖现阿斯利康制药公司力资源副总裁全国医药外资企业力资源促进会席
HR理世界：阿斯利康中国区总裁柯石谛先生说：富竞争力产品组合优秀员工队伍中国市场坚定移承诺深信阿斯利康成中国制药行业具创新精神领先公司意味着阿斯利康研发力资源市场作公司三重支柱？
邓涛：企业尤制药业 研发新产品力关重方面市场重中国市场做企业产品产品结构否适合中国市场消费者惯产品 国外品牌果适合中国市场做出适调整然重东西完成公司样公司产品 公司市场公司说强融资力重
产品技术买市场做开拓创造市场融资力样完成关键新技术发明新市场开拓融资样说重分说底公司代表
HR理世界 阿斯利康始终坚持聘优秀员工加入阿斯利康队伍阿斯利康优秀员工标准什采方式聘优秀员工？
邓涛：公司标准确定衡量什公司说优秀员工公司文化行业样选择时候 特殊求优秀员工标准公司定义公司需什样需具备什样素质认阿斯利康企业文化价值理念分享阿斯 利康成阿斯利康发展做出贡献名优秀员工招聘时候企业文化相联系招聘培训培养直绩效评估奖励机 制等完整统系统甄选根公司已制定胜力模型进行分技术性考核行面试等种形式
HR理世界 续绩效考核力资源部员工部门做？
邓涛：然员工部门直接理做件事情力资源部做该做事力资源部会帮助直接理做项重工作
HR理世界 员工潜力会阿斯利康充分发挥员工贡献尊重认奖励阿斯利康通方式充分发挥出员工潜力？关员工贡献阿斯利康奖励机制样？公司设立特服务奖外？
邓涛：然特服务奖基项奖励绩效导业绩相挂钩奖励销售奖等通公司部网络杰 出表现员工进行时表扬外设总裁奖奖励业绩突出突出表现阿斯利康价值文化行优秀员工然正面激励 外合格员工批评帮助措施
HR理世界 阿斯利康核心价值观中样条：正直高尚道德标准阿斯利康招聘时严格求新具备样标准新员工塑造符合阿斯利康核心价值观？
邓涛：阿利斯康招聘时候注意招聘素质塑性较员工招聘程部门理力资源部等部门组成招聘组聘员进行考 核录新培训发展进力资源部直接理完成认发扬阿斯利康企业文化新会发展反会帮助出局
HR理世界 阿斯利康非常强调彼信相互间支持做点需部沟通阿斯利康部沟通渠道方式呢？
邓涛： 部沟通非常重需断改善阿斯利康部沟通方式双层理明确公司整体目标规划逐级传达层员工形成效团队 合作体制例力资源部参加公司里部门会议进行员工间员工领导间效沟通指导层更完成公司目标计划沟通时 听取员工意见建议公司会常进行定期定期员工调查收集反馈意见提高公司理
HR理世界 阿斯利康核心价值观中样条：发挥领导某新员工没领导权样发挥领导呢？ 阿斯利康否员工做领导力方面培训？
邓涛：里领导指理首先承认员工应公司业绩负责工作中发挥观动性责感做工作发表意见发挥影响力良工作态度影响周围工作态度工作效率直整团队公司求员工责感影响力做起良面影响整集体带动整集体责心培养种影响力溶入工作中员工具备样力
HR理世界 阿斯利康2003年度均培训时间60时资金时间成投入阿斯利康没计算培训回报少？
邓涛：员工培训发展公司特点采取方式评估培训投资回报法言首先培训 容否业务前工作重点相关做工作技提高否帮助提供培训业绩否相联系果公司绩效士气提高公司 竞争力提高说明培训目达
HR理世界 阿斯利康提供系列培训课程分着眼长期短期业务目标培训尤针长期目标培训评估培训效果？
邓涛：长期短期培训发展永远相连短期培训基基础培训长期培训指长远发展领导力光培训 培养发展发展指提供更责更舞台更挑战性项目Coach辅导等需取优秀业绩体现公司价值文 化模范员工
HR理世界 1999年8月您刚刚阿斯特拉(Astra)捷利康(Zeneca)两家公司合成立阿斯利康(AstraZeneca)时您短短 三月完成原两公司力资源体系整合重新构建融合原两公司薪酬福利制度建立新力资源部门工作策略员工制定 基础培训课程建立新员工激励机制建立新公司企业文化您回忆您时做？
邓涛：做事情重知道事情优先次序（One Thing At a Time）集中精力根业验快解公司整体情况找出解决问题方案时间表程中公司信公司非 集权制度帮助项计划完成速度相快没阻碍合理建议基决定没什阻碍拖延
HR理世界 程中您遇困难什？
邓涛：中遇困难两家合公司没力资源部门时事白纸样做更规划
HR理世界 开始家国营电机厂工作进入惠普HP公司事力资源理工作您马士基（Maersk）航运公司 美国联信Allied Signal公司企业工作您发展生涯中条清晰升曲线您历您天成功帮助？
邓涛：总结觉条首先目标信做事浮躁脚踏实认真工作认真时保持积极 心态成功基素方面善学开放思想心胸孔子曰三行必师外负责前途职业发展负全责
贴士
1阿斯利康AstraZeneca公司企业文化价值观
阿斯利康成功源员工优秀素质卓越表现员工性化样性创造力备受推崇阿斯利康致力营造机会均等企业文化核心价值观包括：
·尊重性鼓励样化
·开放诚实彼信相互支持
·正直高尚道德标准
·发挥领导
2阿斯利康AstraZeneca公司员工职业发展
持续发展提高员工力技公司市场中保持长期竞争力战略阿斯利康中国视员工公司具价值财产员工职工作中 积累技知识外公司提供系列培训课程分着眼长期短期业务目标核心基础课程职技课程领导理力课 程公司希位员工指导制定公司业务目标致符合员工身技发展职业发展计划切实执行2003年度均学时间60 时
员工技提高表现相优秀时候员工 提升进步扩工作职责时非常支持横职业发展通公司部网全球范围公布职位空缺网全球学发展中心员工提供制定发 展计划思路信息发展丰富职业生涯2003年度59名员工提升 26名员工获跨部门跨区工作调动机会
公司长期服务公司员工设立特服务奖员工阿斯利康公司服务满5年 （10年15年20年类推）时公司理层颁发殊荣截止2003年12月公司26公司服务长达15年34 10年奖5年奖数更达251
致力阿斯利康营造成充满活力充分体现价值工作环境里
员工积极热忱工作目标明确贡献公司获成功骄傲
事第Part3
时刻关注员工种需求员工喜庆际会收高层祝福遇困难时候会事私关爱等聚沙成塔组织会极具挑战时代领先竞争手更积极服务顾客……
欧倍德
欧倍德：科学选拔矩阵理长期回报
专访欧倍德中国副总裁赵亚女士
创建1970年德国欧倍德公司国际先创建建材家居装饰市场著名跨国连锁集团全球连锁店超486家遍布奥利瑞士意利俄罗斯捷克斯洛伐克波兰 匈牙利波黑中国等国家企业规模名列德国第全球第四三十年日臻完善服务世界DIY市场发展做出杰出贡献欧倍德赢消费者 业行广泛赞誉德国权威机构调查显示欧倍德市场知名度高达92已成德国建材装饰零售市场代名词欧倍德（中国）1998年落 户中国海开始中国开拓旅已全中国拥9家商店年销售额达15亿民币员工2500位（截止2004年5月）
赵亚女士简介
赵亚女士研究生学历教育中欧国际工商学院EMBA学员现欧倍德(中国) 副总裁负责公司市场营销力资源等欧倍德（中国）早中国员工负责筹建欧倍德中国业务拓展发展天已全中国拥9家商店 年销售额达15亿民币员工2500位六年负责公司建立完善整公司组织架构理团队时协助建立较完善采购营销运作理体 系尤力资源理发展中国际化公司验推动土化实践中型跨国公司提供较完善运作模式
加入欧倍德前境外证券限公司海代表处负责事财务工作前境证券公司负责A股交易市场分析工作
具年力资源理发展实践理验尤零售行业金融服务行业时具投资银行零售行业财务理金融分析验
HR理世界：2010年欧倍德中国城市开设100家型时尚家居商场发展速度惊作力资源部需招聘量新员工进行系统专业培训力资源部门说挑战请问欧倍德应？
赵亚：力资源部门命断满足公司高速发展需求欧倍德中国规模拓展进程中首挑战找合适专业验 说样吸引优秀整合资源进行针性培训发挥优势力资源部门面非常实际紧迫问题般言会 种方法解决层面员需求：
首先招聘量名 牌高校应届毕业生充实营运团队总体说学毕业生起点较高学力适应力强欧倍德非常重视点历严格筛 选进入公司理培训生开始接受期六月知识培训岗位实践然会员工中选拔出理备
次商店基层员工招聘通发布招聘广告社会行业里寻找寻找认欧倍德文化价值验
外高级招募总部理员会忽略（）否零售行业背景更注重找专业理者制造型行业理者非常完善丰富系统理验助推动整团队前进
HR理世界：否详细介绍欧倍德实行361项目？
赵亚：公司发展实发展发展前提公科学选拔评估优秀说361项目公司层次员工进行评 估工具原根评估结果306010例员工划分中30非常潜力希承担更责员工会晋升发展机 会60需发展数员工通培训成更更专业员工外10员工存定足部分会转岗部分果 法改善话离开公司
针层面员工设计 需求发展相配合培训课程培训30员工公司求企业文化IT系统流程培训外会理力领导力方面更加重培训 潜接班然接班包含层次高级理层接班店长接班者部门理接班
HR理世界：欧倍德开展针30员培训？
赵亚：采取训外训结合方式公司会提供诸领导力力资源理财务理公司部开发已检验课程企业文化 必须公司导课程外会课程完全外包出秘书课程找更专业公司提供培训服务通样外互补方式效利方资源进 行培训
HR理世界：欧倍德中国总部设海南京锡天津青岛沈阳等城市开设商场外工作员海欧倍德效理样虚拟团队？
赵亚：欧倍德中国总部海设三区域总部华东区总部华南区总部华北区总部层商场通样组织架构进行分级理总部区域进行理区域商店实施理
力资源理方面采矩阵方式商店区域专业员必须总 部接受培训具备定力欧倍德专业技术力理流程系统企业文化价值充分解层级做培训总部做间接控 制直接干预日常工作事流程符合规定标准员工招聘符合流程标准招聘员数量 超编说绩效理家商店衡计分卡衡计分卡指标执行控制方法种
培训方面欧倍德理学院（OBI College）负责培训课程开发培训实施目前培训完全集中总部进行部门理职位理员理学院负责培训派遣提供职业发展机会
HR理世界：您刚提欧倍德事流程评估标准制定评估标准尺度什？
赵亚：致力日常事工作转化成企业战略伙伴角色完满执行日常工作前提基础工作分成三方面：
A类指标力资源部门必须百分百做工作
B类指标力资源部门部门应该完成工作
C类指标企业文化理方面力资源部门提供增值服务工作
工作中会集中组织架构员配置招聘流程员招聘事理绩效考核培训方面包括企业文化容
力资源部门负全责A类指标中会抽10进行评估1合格分完全严格遵守规
B类指标事部门定职责排部门责年绩效面谈力资源部门培训支持角色更需部门负责完成事部门承担责工作推动公司直线理承担参更力资源理
C类工作决定力资源工作员否真正转化成潜力企业战略伙伴角色：否关注事成分析传播欧倍德企业文化做员工满意度调查组织进行诊断沟通层次员工信息推动公司变革等
HR理世界：商场培训方面欧倍德做法培训新营理班子（包括校园招聘招包括社会招聘招）整体注入老店然老店理班子换出培训样做基考虑？
赵亚：组织发展需创新提高样做目商场注入新血液组织员摈弃陈旧固化做法老血液抽出 环境新方重新进行思想创新改革断适应新环境放新组织里断循环样团 体里会进行新老磨合交磨合程中会断产生新思想会固化思维整组织停滞前
HR理世界：欧倍德计算培训回报率？
赵亚：欧倍德中国短短6年培训处投入期目前没计较投入产出长远问题果开100家店需2 3万名员工23万名欧倍德Knowhow员工里找？目前阶段会注重投入中长期回报
HR理世界：什欧倍德说法：供货商成欧倍德特殊培训师？
赵亚：整合切利资源真正双赢发展原欧倍德商场出售5万种单品建材装饰材料方面全难找部 着5万产品解团队者需助资源供货商产品竞争手清晰解较销售知 识品牌市场定位价格等较全面时信息说某类产品方面专家邀请品牌供应商帮做产品介 绍知识传播找部员工讲更说服力
外供货商互动实双赢程培训知识传递员工帮助供货商卖更产品更推广品牌样前提供货商非常愿意成欧倍德培训师
HR理世界：摩托罗拉学惠普商学院已仅仅供应商客户部员工进行培训完全市场化欧倍德理学院否样算？
赵亚：欧倍德理学院目前针部员培训需求果没解决部需求开始没意义意愿理学院未三四年里成独立竞争力企业公司部部门定会走市场化道路
HR理世界：欧倍德部培训师两次授课评估通岗 严厉措施没积极激励政策？
赵亚：员工正激励负激励样保证战略计划实施 执行培训师样首先培训师TTT（Training the trainer）课程果需课程公司送公司额外认力做名培训师评估成欧倍德培训师会 发专业证书公司培训师投入培训师承担重责果课责心问题必须定措施惩罚
HR理世界：样方法客观公正评估讲师？
赵亚：设定许标准次培训完学员讲师进行分外学员进行考试考试结果部分反映讲师工作效果包括事培训踪评估讲师方式
HR理世界：欧倍德培训例设定？
赵亚：欧倍德培训根目标顾客设定计划具针性实性课程体分三类：
技术技技术方案等专业课程
二流程系统公司部流程系统支持知识
三文化价值包括企业文化传播理念价值观念传播等
层级员工培训侧重略般员工注重技术商案系统培训高层侧重文化价值方面培训
HR理世界：问私问题惠普公司CEO卡莉·费奥里娜说：作女性理首先理次女作中国非常杰出女性理您样问题？
赵亚：工作中首先必须职业理立体方面处事方法沟通方式理团队等需职业化中性化
中国传统观念里女性应更注重家庭职业更说事业时候必须确实选择懂衡断挑战十年直信念成更职业理忠诚岗位忠服务公司取天成绩
HR理世界：统计表明女性升职时约78女性相男性处劣势您历显然较成功您心？
赵亚：实女性非常独特优势尤某职工作方面女性细致洞察力善倾听想法力较强沟通力力资源理工作中沟通程中起非常桥梁作
HR理世界：作位成功女性理您觉您成功素？
赵亚：觉三素：
力成功非常重素成功基础
二投入：忘投入公司忠诚认
三机会：合适时候合适机会
十年前素回成功现三者缺
HR理世界：您觉您欧倍德收获付出什？
赵亚：收获：机会发展前途零售行业连续工作6年积累整行业知识理解应时历组织发展整程参中国创立欧倍德样品牌
希员工企业做长久会断发展机会
遗憾家庭方面顾较少点愧疚
编语
现竞争激烈市场需更高韧性持久力细心女性疑具备种优势文章历数美国硅谷叱咤风云女性熟知惠普 CEO两年新涌现IT女杰英特尔公司副CIO桑德拉·莫瑞斯(Sandra Morris)甲骨文首席安全官玛丽·晏·卫德森(Mary Ann Davidson)雅虎CFO苏珊·德克尔智慧胆识女性特优秀品质成卓著功勋
球端发现力资源领域样出色女性充满智慧精力充沛传统学者风度公司样获巨成功
幸采访欧倍德（中国）赵亚副总裁位成功女性相信文字表达真实状态思想读者远远方位快乐舞者演出更力资源业女性找寻发展路
贴士
1欧倍德OBI员工理
欧倍德提供员工仅仅工作部提拔培训理制度保证欧倍德员工价值表现优越发展空间
力资源发展原
通常情况公司期员工够行业企业断进步提升发展果没完善力资源规划公司想培养留住优秀员工非常困难欧倍德员工发展般包括二方面意义：
力资源发展手段
欧倍德意识优秀获单企业外部获建立培养保持环境发挥舞台提供更发展空间等手段激 发潜公司创立欧倍德理学院学院成立欧倍德中国精英造重举措必担负起欧倍德中国事业发展学基基文化基 创新基庄严命目前理学院精英1班精英2班造工程正高效运转中学院建立起部员工沟通文化台员工部刊 物OBI College 网站图书馆等欧倍德开放式工作学交流环境
组织造创造效率
精英造流程造时欧倍德步实施组织造集中分权总部强区域实商场原创建心组织架构必极推动公司效率提升
时刻关注员工种需求员工喜庆际会收高层祝福遇困难时候会事私关爱等聚沙成塔组织会极具挑战时代领先竞争手更积极服务顾客
2欧倍德OBI企业文化造
欧倍德关注名员工
决定建立高水力力员工SUB （策略执行单位）嫩成决策参者
欧倍德充分利员工华优势
员工提高专业技责公司会支持员工行动
欧倍德乐奉献
员工通顾客良态度公司成功做出贡献
海狸鼠精神海狸鼠OBI文化象征吉祥物亲密伙伴
海狸鼠目标定情形惜气力进行着卓越表演时准确演绎着承担角色永远合适时间合适点合适方式运合适组合搭建合适精致家居
海狸鼠精神体现正欧倍德企业目标团队合作精神
百安居
百安居：系统培训科学理
专访百安居中国副总裁力资源总监胡蔚燕女士
B&Q百安居英国土拥超300家装饰建材连锁店 1998年位居法国行业冠Castorama合企业规模跃居世界第三 欧洲第2001年销售额高达5094亿英磅(71
31 亿美元)1996年起已中国台湾设立13家连锁店1998年B&Q百安居正式进驻中国陆已开设14家连锁超市 B&Q隶属世界500强企业英国翠丰集团2002年翠丰集团全球营业额更达106亿英镑全球10国家拥超1400 家连锁店9万名员工
胡蔚雁女士简介
美国Rutgers新泽西州州立学工商理学硕士拥十六年知名外企力资源理工作验先职海扬子江酒店摩托罗拉（中国）电子限公司现效力百安居（中国）历公司600名员工增长5000名业务快速发展期
HR理世界：百安居信条：高水理训练素员工予顾客百分百满意百安居培训员工百安居员工样训练素？
胡蔚雁：百安居部培训较系统根岗位相应必修课程商店培训例百安居商店组织架构正副店长部门理普通员工组成 公司层面员工覆盖普通员工培训集中三方面：产品知识（Product Knowledge ）客户服务( Service Skill ) 销售技巧( Sales Skill)外新员工公司标准入职培训部门理正副店长需进行领导力（Leadership）数分析业务拓展绩效改进 等方面培训理员工样进行激励(Motivation)样发展潜力等外公司部三等级未理培训项目 鼓励部员工身发展公司成长员工完全职业发展兴趣报名通公司部透明公正公渠道理员须培训 利通培训者旦公司相应职位空缺时晋升
HR理世界：百安居现正学校园里招聘应届生理培训生时会招聘着丰富理验士加盟目前现表现言更满意种方式？
胡蔚雁：现讲时早百安居招聘学应届毕业生公司理培训生2002第届年第二届百安居现正处高速发展期明年公司 计划新开九家分店家店理层20左右计开九家店需180左右包括支持部门理员空缺通三条途径填 补：公司部效提拔通透明公正评估系统提拔理力员工担二公司外部招募批实战验符合百安居公司文化求 理员担三百安居着眼未加紧培养批潜力理培训生适应业务快速发展需
HR理世界：百安居中国发展非常迅速1999年200名员工快速增长现5000名员工百安居力资源部门高效率运作：员工招募培训短期发挥战斗力？
胡蔚雁：坦率讲段历真辛苦作高速发展企业材筛选提拔培训力资源部培训中心变非常忙碌样提高运转效 率重验加强部门间沟通统操作流程加强程理新开家店例部门沟通协调制订新入职三六九原 普通员工提前三月入职副店长部门理关键岗位员工提前六月报店长必须提前九月岗进行公司文化部门操作规程培训亲身历 次开店实战程力资源部倒推时间表周检查招募进程时保证员质量标准选包括两层面意思具备该职位求力 技巧二符合认百安居公司文化求员工岗培训中心线业务部门确保员落实课堂职培训达相关岗求相信称职 优秀商店理员够创造营良工作氛围员工够愉快百安居工作工作中敬业通员工更客户够商店花钱花 钱产品服务口碑外百安居部草根会议日历表标明商店区域办总部部门召开草根会议时间员工会议提出工作相关问题 建议公司高层领导会定期会认真聆听参话正副店长必须会商店力资源理会认真制订解决问题方案时间表加落实果提问题 超出正副店长规定权限必须快速公司层理部门反应督促落实方案执行次草根会议通报提问题解决情况
HR理世界：3M公司美国海军陆战队等机构培养员工豪感玫琳凯通庆祝等手段提高员工满意度百安居通样手段提高员工满意度？
胡蔚雁：百安居仅提高员工满意度进步提高员工敬业度百安居现 盖洛普公司合作 通百安居员工问卷调查收集汇总数处理帮助业务部门线理做出全面改进工作行动计划逐步提高敬业员工占率年九月份 盖洛普公司回收千份员工问卷调查通国家行业量数分析发现百安居中国公司分较低前二项：时庆贺成功工作须 设备说明线理员员工鼓励够时员工工作须文件材料设备分配够合理通分析报告关重环节业务部门制订具体改进计划措施时间表加落实业务部门改进速度列入相关理考核指标
HR理世界：百安居分店分布中国显然会造成总部分部区沟通障碍增加理难度百安居采什样方法解决问题？
胡蔚雁：确理层挑战相信发展中企业挑战方面花量时间进行探索进步完善中认 ：首先划分清楚总部区域办商店职权限第二规范全公司范围沟通渠道包括种汇报制度格式第三加强商业数处理系统建设 第四统规范危机处理流程等第五倡导全公司团队合作精神享资源佳实战案例验
HR理世界：您中国酒店业美国IT业欧洲零售企业样行业国家背景公司工作公司力资源理方面应该会差异您克服差异？
胡蔚雁：相说较稳定初外资酒店干六年半压根没想跳槽时五六千报考竞争职位录取 非常珍惜机会拼命学阶段基学吸收发展基础 偶然素跳槽家美国IT企业工作（处高速发展期）感觉企业文化相友尊重加相完善培训系统感觉 发展空间埋头工作努力进取断提高专业知识技工作中施展华果真功夫负心六年半 步脚印成长起 初猎头找百安居服务时坦率讲偏见觉英国公司太保守等级森严适合实际猎头百安居接触发现情况非 实英国百安居公司文化前家服务美国公司挺相似知否偶然巧合？
公司力资源理差异问题直认辩证两分法观点便体系企业两面性谓正面性反面性关键 否积极心度（positive thinking）譬面困难时积极心态面会想象机会接受挑战测试力否够逾 越消极心态面会退缩害怕愿尝试承认：应该行业国家公司理风格差异蛮零售行业相 IT行业说求员工质素技差异性公司制定系列力资源理条例导性赖公司业务熟悉度调 试性（断学力）
HR理世界：力资源行业您样成功士刚刚步入行业新予您什样建议？
胡蔚雁：三条建议供参考首先转变观念力资源部权力部门服务支持部门服务客户公司部员工 目标次熟悉解业务力力资源专业技举助更服务予客户（业务理线员工）建立良关系信誉 遇事决策前瞻性事事解决问题力固然重更深更高层次做出事前计划事解决方案防范未必帮助公司决策 层更快更更效开展业务
富士胶片
富士胶片：目标理环境谐
专访富士胶片中国事总务部部长赵晶女士
富士胶片株式会社创建1934年2003年3月2004年3月财政年度营业收入达25603亿日元净利润达823亿日元目前员工73164名世界拥293属企业2002年世界500强企业中名列第223名跨国公司2004年6月期Newsweek世界企业500强综合评定中富士胶片位列第34位富士胶 片（中国）投资限公司2001年4月成立海2002年9月海市民政府认定跨国公司区总部
赵晶简介
1994年赴日留学2000年4月 毕业日琦玉学学院济科学研究科取硕士学位 时职日美蓓亚株式会社2001年3月 派回海美蓓亚精密机电限公司担总理助理（负责事总务政府关系方面工作）2004年4月作事总务部部长加盟富士胶片（中国）投 资限公司
HR理世界：富士胶片（中国）投资限公司（简称富士中国）命面客户服务社会发展员工客户放第位员工放位客户重？
赵晶：迅速发展富士中国说客户非常重服务宗旨客户提供优质快捷方便服务举例子富士中国开始 尖端数码印设备营销活动初着手建立销售网络时公司投入精力设立相应技术支持部门客户提供优质完善培训售 服务时作联合国亚太社会世界扶贫会指定印商参加会服务获优秀职业见基荣誉等等事例服 务社会营理念侧面体现面客户服务宗旨服务社会营理念发展员工面客户服务社会保证道理简 单员工全方位发展提高服务宗旨营理念实现三者间关系机整体存孰先孰问题
HR理世界：富士中国2001年4月成立海3年左右时间致力服务尖端科技力资源部门招聘批精锐？
赵晶：富士公司进入中国世纪80年代成立中国区总部全面掌控华业务2001年4月公司刚成立时3短短三年发展现200招聘层面：
高层理员直接参公司营决策需定外语背景外企工作验通专业中介公司寻找吸引素感里充分授权空间实施抱负理想
二中层理员专业技术助种招聘途径中部员工推荐特色现公司优秀员工部员工介绍推荐鼓励员工 推荐熟悉HR部门富士中国样公司否值加盟集体点身中法直观真实发言权
三职业见基项目进行储备培养生力军方式年1月已接受15名应届学毕业生公司实4名实外考核已8名成正式员工正逐渐成长批年轻忠诚富士骨干
HR理世界：目前富士中国员体系什特点呢？
赵晶：三方面：组织结构组织目前趋扁化员工中没分等级更强调家团队点体现公司包括总 理高层理员员工工作区域起工作没分隔空间二员构成角度专业化年轻化较突出部分员 工具备专业知识工作背景专学历员工占员工总数85员工均年龄27岁支非常年轻团队三具特色化 富士进入中国起公司积极推进化计划止公司高层理员中四位中方员担部长（总监）分负责公司运营财务市 场销售技术支持等
HR理世界：保持竞争优势富士中国员工尤中高层理者团队精英培训什特点？
赵晶：富士中国员工非常年轻公司更注重通提供更工作机会更工作空间成长中高层理者团队精英说 负责承担项目提出想法然相关员部门起讨建议获取需资源需时候支持配合通样PDCA 程员工中学获取掌握东西般脱岗培训中难获带非常善学员工动力激励进行更学争取更 机会挑战点富士集团部培训公司专门事富士子公司培训相较外部培训公司更解富士产品企业特色 层面员工培训需求培训程中会位学员提供非常体化针性指导帮助学员根业务目标制定适合资源获取实施计 划样培训日工作程中操作性较强员工感中受益匪浅
HR理世界：富士中国目标理措施日资企业中较特殊否简单介绍？
赵晶：说较特殊说较效认欧美企业更重视结果日资企业更注重程目标理欧美企业较普遍富士两者机结合起方面做量努力取显著成果年初公司总理公司年度目标全体员工公布然目标分解部门员工部门部长亲参员工讨明确位员工工作目标制定计划探讨付诸行动半年目标 达成情况进行中间评估员工评部长评定实际情况目标计划作修改调整年底进行终评估程重视员工工作程强调 员工绩效事实较行效激励方法
HR理世界：种方式会会引起员工较工作压力呢？公司否员工进行压力理员工帮助计划？
赵晶：做法亡羊补牢未雨绸缪努力营造谐宽松工作氛围环境方面体现软环境中工作中允 许失败鼓励创新倡导员工进行积极正面激励时注重公司中环节包括总部子公司间部门部门间员工间良效 沟通尤非常强调理员员工沟通业务工作方面问题员工精神心理状态思想情绪等需理员时沟通中体现 关怀爱护方面体现硬环境中提日资公司会联想严格制度统制服天例会等等里没 员工话说富士中国公司日公司日资企业
HR理世界：面绩效理新尝试力资源部门没遇尴尬困难情况？
赵晶：日富士科长级成员采取360度考评国企业里完全推行种模式确实定难度绩效理说HR工 作核心必须努力行效推行种新理模式前需HR部门进行量说明解释做非常铺垫准备工作包括级理员培训说 明中涉意识技术技巧等方面然发展员工公司项工作通点HR新尝试包括公司总理级理 员理解力支持HR非常珍惜点
HR理世界：富士中国HR部门扮演什角色？
赵晶：扮演双重角色做两层面工作成营者战略伙伴成令公司部门员工（部客户）感满意服务提供者公 司长期持久发展吸引培养保留批优秀中位员工限度发挥聪明智提升生存价值
HR理世界：您觉什样做HR合适选？果做行您会做什呢？
赵晶：觉首先企业求企业发展战略企业处发展阶段企业文化会HR求HR呈现出特点 HR工作者会做HR时性体现点通根企业员工需求设计实现套完整解决方案原时 强灵活性必非常喜欢HR理工作希通工作HR理方面工作更加专业化职业化
HR理世界：作事部部长您培训需求？
赵晶：认力资源理身止境需力资源理工作事者断学完善总结提炼事更高层次更广 阔范围力资源工作仅力资源方面知识验够需解诸财务营销市场心理学等更方面知识进步充实知识结构 样更发挥作营战略伙伴作
贴士
富士中国命
面客户﹑服务社会﹑发展员工
面客户富士中国继续提供高品质影﹑信息﹑技术产品生活工作更加便捷丰富彩
服务社会富士中国承诺中国﹑服务社会充分发挥企业公民社会文明进步起推动作
发展员工创造广阔发展空间提升员工价值命感提高员工工作生活质量
事第Part4
需求层次理员工渴成功需求选择行业组织原培训 应该学员中心组织想什？非希通提升员工价值风范绩效组织成长实现员工高价值组织职业行业高度认 培训应该效果导……
诺诺德
诺诺德 员工作客户做公司战略伙伴
专访诺诺德中国力资源总监洪阳
诺诺德公司世界领先生物制药公司总部位丹麦首哥哈根现全球70国家设分支机构6国家设生产厂员工18000名销售遍180国家诺诺德公司行业拥广泛糖尿病治疗产品中包括先进胰岛素药系统产品80年直世界糖尿病研究药物开发领域导外诺诺德止血理生长保健激素激素代疗法等方面居世界领先位
洪阳女士简介
洪阳女士毕业南开学生化专业1999年赴美求学获MBA学位剑桥学进修英文洪女士1996年7月加入丹麦诺诺德公司外 事务部洪女士领导诺诺德中国力资源部开发员工力模型充分应公司招聘绩效评估培训发展等方面2003年 亚太力资源研究协会SmartFortune评选中国10佳力资源理时作企业交流总监洪女士设计系列企业文化交流项 目包括员工关怀雇品牌建设等诺诺德中国制药限公司荣获2003年度中国佳雇称号
HR理世界：诺诺德公关部门HR部门起您认HR肩负外双重职责简单谈谈什做样做效果？
洪阳：先公司关系谈起留学回国回诺诺德时公司没现成职位空缺问公司缺什总裁说网站没建 立开始负责网站容建设程中总裁解说公司前没做PR没媒体接触现慢慢希尝试知道PR公司 否效否愿意做项工作欣然接受时实期应该6月结果工作2月总裁说提前转正说公司需组建 HR部门HRPR工作起做起
事实 证明决策正确做HR工作时PR工具方式部员工作客户PR方式作雇品牌建设文化建设做 PR时候活动录作深度资料资料简单发表算结束持续循环日积月累时 具纪实性见证着公司历史步年10周年庆典举办时铺起红毯布置星光道持专业会时进行 屏幕切换场外专访等活动做PR活动样进行样雇建设活动
做PR工作时重视HR工作相结合PR活动资料放部进行交流文章发表收集成专集文章刻成 光盘医药代表资料客户专家患者分享年总结年作活动时候外部知道做什部员 工未必知道资料家交流分享家发心感：真知道做事情真感做仅份工作项事 业企业价值前景确具体工作中体现支持价值远景否员工会感企业文化价值空谈甚欺骗 性
HR理世界：您结合许PR方法角度进行HR工作雇品牌建设企业value vision建设效果建设性
洪阳：确刚谈外历感事希东西做成people story家感受表达感受企业团队文化文化抽象遥员工讲述工作事家周围 做意义时做做完感觉价值事情激励员工种方式刚刚谈公司10周年庆典次活动中 员工说外公司外部相关士评说公司先总部CEO说描述什样公司价值前景什然历 总裁说职期间做工作工作做什程度接患者说记位药品10年久患者激动告诉 产品帮助少身体生活质量发生什变化感谢祝福希10年做更提供患者更帮助 说正努力方方客户梦想客户梦想真正需求达目标接专家医生政府官员媒 体说外部客户见证着成长客观评价未期许员工工作价值发展 企业价值
雇角度说希活动够支持雇品牌建设员工发展
HR理世界：HR进行雇品牌建设程中基雇品牌结构化系统化目标化理出发雇品牌建设视细水长流处长期工程？
洪阳：首先雇建设目标建立雇品牌达吸引保留发展员工建立成熟团队目HRPR工作做家里面公司部客户工作效需前景目标策略态度具体项目做反说做项目支持战略形成整雇建设体系战略建立目标制定 策略具体实施时时防止形式义抽象化教条义需采取种方式全方位心实施
公司组织员工进行植树活动北京周边政府指定植树基里风口员工实实挖坑栽树请官员 告诉风影响伤害时知道诺诺德价值观中包含环境保护社会责成优秀企业公民植树 仅植树简单
说体现雇员工关 怀种关怀应该发心中秋节发月饼希体现家庭温馨感做调查发现月饼花哨昂贵作企业买分出礼物 手没心订制原木盒子垒起月饼盒样精致配清酒问候卡面写道年家工作辛苦希天家起 月光品酒赏月彻底放松员工份礼物感受真心关怀
员工关怀体现方面员工感份关怀细腻说HR雇品牌建设中工作实应句话：万变离宗巧妙太阳底没新鲜事事情原没什新鲜否心做巧妙显现出
HR理世界：您非HR专业出身帮助公司短短4年时间里组建专业成熟HR队伍谈谈中成功验？
洪阳：直想说力限团队合作团队精神法宝常事说：专业招聘理做招聘专业薪酬福利 专员做薪酬福利专业惟希：予方面支持间合作伙伴关系非老板属关系角度起工作 已想知道做什分配工作做会动工作资源会角度予建议意见帮助推行完成工作 说培训专员提出培训项目想做：talent pool想进行接班计划角度予观点告诉公司策略发展目标部门组织结构计划发展什层面支持 起反复讨直形成较完善计划总裁交流修改尝试然理层中推行现愿意做幕工作 前面谈战略策略交流工作项目进行支持进收集反馈信息愿意做时function专业员理层中推行项 目工作认
说诺诺德力资 源部门目前已做专业深深感事情做断做更兴奋程成长公司 员工创造价值赢程常说担心什事情现没做正梦想做担心知道什东西知 果没梦想高走远
HR理世界：面谈谈诺诺德HR部门创建力模型吧HR部门力模型建立推广起呢？
洪阳：感受说觉工作理想者点子出发源生活高生活指导生活实现需历螺旋式升波浪式前 进成功失败中断摸索探索设计力模型初衷希持续发展员工公司文化时公司部作培训需求调查发现家培训需 求千姿百态需求重公司发展时员工发展双赢需求呢？进发现需求核心力公司需发展鼓励行实加 起力力底什需界定做benchmark公司全球分公司推行力模型时效果发生什问题 应该避免邀请国相关公司做调研力定义ASKattitudeskillknowledge力光 完成某件事情skill桌子底做破坏团队合作事情法容忍需衡量态度态度通相关行表现出 衡量行外需衡量知识仅知道发工资知道设计薪酬宽带激励员工
ASK力加起持续发展成功行明确力 定义知道许企业推行力模型成功验失败验什中发现力模型失败原：太复杂公司花 时间投入进行力模型培训家1：太复杂力描述5060条根记住时套2员工认案头工 作官僚形式义嫌3员工认额外工作感受力模型中受益
力模型达三标准：简单现系统整合成效工具进行量工作整力模型酝酿期长达2年设计程仅仅进行2月
设计出需推行需做培训开研讨会进行交流指导收集反馈调整原诺诺德位员工3份表格：工作描述发展计划年度目标 设定三份表格间似没什联系见员工制定发展计划时参阅工作描述见员工真年做年度发展计划工作描 述中加岗位分析岗位职责描述中提升出力求发展计划中力需求员工目前力状况做间 gapgap连年度目标发展中年度目标设定包含业绩目标力目标年度评估时力评估成重组成部分公司理者普 通员工力发展升意识层面
HR理世界：力模型建立推行效程否作HR部门作公司战略伙伴例证？
洪阳：HR部门成公司战略伙伴总需程诺诺德HR部门成立短短4年时间工作停留提供事服务 定位战略伙伴仅公司发展状况关HR定位关关键工作应该帮助公司业务帮助公司部门员 工时系统接受容易执行满足层次需求推行力模型时考虑究竟帮什公司层次客户需 求什推行项目时总裁谈诺诺德组织结构会方发展什节奏需什需力需发展力应该 获评价力部门总监谈时交流重点部门发展方部门优势存gap谈时侧重团队面挑战 通资深员工职业发展生涯设计发展力通orientation新员工胜工作目标通什力够达 力模型效
果部门部客户沟通时 HR角度出发产品容易复杂复杂超理解接受程度困惑产品什帮助？HR工作做够 时部客户会产生样印象：HR部分工作浪费时间金钱认产品应该简单化劲设计成品傻瓜相机 样简单复杂程序样click方面直遵循KISS原 Keep It Simple And StupidHR专业产品包装简单化果实法简单HR分步走客户适应性更重先客户建立sense没天 生需计算机程序感开始接受计算机力模型分步走第步模型较简单家感力模型够 需细化力需加层级专业力加入进模型开始走第二步
HR理世界：您反复强调客户导意识否诺诺德HR部门够发展成企业战略伙伴重秘诀？
洪阳：初工作停留服务层面签合发工资发展力开展培训吧传统意义HR价值谈HR部门够 成公司战略伙伴回头感谢回国第总裁非常重战略告诉HR做基础服务性工作仅限HR 成公司战略伙伴告诉原HR工作做事情做HR定位企业战略伙伴时知道需花 费长时间达目标
组建HR部门时做 件事情讨HR部门愿景成支专业团队支持公司部员工理团队达公司愿景HR工作方式目标 部门样帮助企业员发展实现愿景HR4角色：Service DeliveryEmployee ChampionChange ManagementStrategy Partner
HR理世界：作企业战略伙伴分子HR部门部门沟通交流程中HR应该握沟通技巧达效沟通呢？
洪阳：会说做事情容易做战略伙伴抽象工作做 知道手认首先需明确公司愿景然分析公司外部机会里危险优势劣势整合资源HR部门 3Function起讨Function愿景出发战略考虑然链接长期短期目标策略中进步设置目标 然开始考虑部门交流沟通问题换句话说效沟通基工作常常事说Do BusinessNot Do HRHR工具部客户沟通时关注商业结果HR结果商业语言HR语言
HR永远考虑帮助什卖部产品认做HR卖快餐品种选做法国餐点菜做客户需 会合作成伙伴建立长期支持战略伙伴关系成公司战略伙伴
达效果HR需Marketing思想做HR学项目应该热身符合客户需求需做需求调研分析推行程 中知道项目配合客户需求挠方痒处进项目需选择试点试验项目改进进行推广 力模型拥年修改期年保持进升级年检查总结重总保持系统动态性
总认HR面实工作流程员工产品系统设计出帮员工满意度需求言关重
HR理世界：结束天访问您否简单谈谈您诺诺德公司缘分？
洪阳：诺诺德工作时间算短公司工作2年提出美国留学时诺诺德总裁承诺诺诺德欢迎留学回继续加 入公司工作开始时认停薪留职方式外企少见感惊喜律师赞种做法企业需员工职期间负责 总裁写封保证信进行公证非常感激第堂关现代化理概念课时实位总裁事2月 没时间深入解建立感情希保留完全前公司工作业绩出发举动感理者发心企业留职责意愿 留学回回公司觉前里工作愉快里理氛围激励回公司时总裁已易新合作总裁保持公 司承诺欢迎回
正天访问开始谈着手企业交流工作面部客户外部客户组建HR部门PRHR方式融体
贴士
诺诺德理道
诺诺德工作员工会感受独特公司文化种文化1920年起发展——诺诺德前现员工形成传统种做事风格称 诺诺德理道公司长期形成价值观勇承担职责具远理想富责心关方面携手合作真诚坦率准备变化 力资源理方面独企业文化价值观充分体现
诺诺德公司努力员工创造佳发展环境发展空间鼓励帮助员工断改革创新奖励挑战超越表现激发员工公司事业发 展诺诺德公司开发员工招聘评估培训发展等方面独特力模型根中国业务处升阶段特点诺诺德公司设计面员工力模型偏 重员工技术专业技交流技巧创意工作客户中心市场导工作原员工进入公司直线领导会起制订员工发展计划 目标设定计划时针员工发展需求充分调查基础量身定做培训课程员工工作需技力够时提高始终 工作保持种极热情公司完善晋升制度激励机制长期服务认计划部岗位轮换制度等员工发展提供广阔发展空间
诺诺德公司员工关怀备全国位员工年生日时时收总理亲手签名生日贺卡公司特机制鼓励员工长期服务：转正员工 枚银质诺牛勋章5年枚金质诺牛勋章10年枚镶钻石铂金诺牛勋章诺诺德努力营造公司家庭氛 围年会组织诺家庭日运动会等活动组织员工带着家参加活动员工家属分享员工快乐荣誉感享受家庭温暖种环境 中员工然会温馨家做出贡献
博世
博世 开明直率公绩效潜举
专访博世贸易限公司力资源理金驾
总部设德国斯图加特博世集团创立1886年营汽车零配件工业机械动化产品家电产品目前博世全球员工数达221万中半数德国境外工作
德国博世(BOSCH)集团2004年度财富五百强中排名第94位耳熟详种博世生活产品鲜知尖端科技产品您会发现百年 作众领域世界领先者博世始终走时代进步前端：1902年发明世界第具高压电磁点火系统火花塞1952年世界第台功 电动工具诞生1976年推出全球第转臂式机器新问世电液制动系统博世创造数世界第更类提供许许先进博世科 技博世中国历史追溯1909年博世1980年代中期伴着中国改革开放次进入中国市场博世已高达六亿美元总投资额 两位数年均发展速度成华跨国企业成功典范博世贸易（海）限公司隶属博世集团汽车售市场业务部通遍布中国分销商汽车专业维修服 务网络时握市场需求客户时提供全系列博世汽车装备产品专业维修服务
金驾女士简介
金驾女士毕业海外国语学时全球排名前15位伦敦城市学EMBA2000年起加盟博世贸易（海）限公司2003年3月起担力资源部行政部理
HR理世界：谈博世少首先会联想起德国特色严谨博世直倡导开明请问博世中国企业文化什？
金驾：博世全球推行7核心价值观博世中国7价值观： 面未 效益责 积极进取坚定移 开明信 公守法种文化公司墙面挂着样信条：Be QIK Be Better Be Bosch中QQuality（质量）IInnovation（创新）K德语意思Customer Orientation（客户导）
HR理世界：理解您提种文化？
金驾：简单说员工队伍元化员工组成说希保留区文化特点基础国家区员工组成富凝聚力创新力团队 更种文化作种收获博世全球范围取成功必前提博世中国说中国情绪文化较敛太外露样处 家团队意识较强较着想方时抱着说宜做反错态度工作合作项目中种相保守 文化西方文化开放独立思维直接沟通交流倡导定程度击原文化种文化员工组合起文化磨合互动 程西方员工更理解团结合作意义东方员工变更动交流发表意见现博世员工注重团结谐外较敢直言积极沟通
博世中国现外籍员工数量例10外认员工送区国家博世公司博世集团公司接受培训者邀请德国区培训师中国元化种表现方式
HR理世界：博世集团原家族企业世纪3040年代引入职业理机制企业博世职业理培训发展系统企业发展间关系？
金驾：确博世原家族企业博世家族继承公司中发言权越越少更企业运作营交职业理企业制度职业理体制博世重体制
HR理世界：目前博世培养发展职业理？
金驾：想谈职业理发展规划项目前先简单介绍博世2员工发展项目IDP国际发展规划 (International Development Program) 针应届毕业生开设系列培训系统工程MDP(Manager Development Program)针博世现理者领导者高潜员工开设系统领导力培训课程MDP目标群体2类1普通潜 提拔team leader员工类潜提拔部门理team leader样培训课程中包括5必修课干选修课必修课针博世认领导理者应该具备素质定沟通力面试 力绩效评估等选修课员工岗位职责培训需求定
外会理准理安排高级导师导师拥较高权威时时准确解问题想法需求
HR理世界：感受样培训中许力资源理方面培训？
金驾：确力资源部门做工作理需承担力资源理者角色博世非常注意职业理力资源理方面培训
HR理世界：进入样系统工程培训理高潜者否定获岗位晋升呢？
金驾：问题想2方面谈方面否换岗位否获晋升样目标会MDP启动前进行沟通需知道培训者职业方职业兴趣培训目标方面然需企业合适岗位时考虑问题MDP概念培训者培训4年晋升机会外倡导博世概念说博世分公司HR间形成团结团队常沟通互换职位信息 知道外博世公司职位里博世公司提供时推荐合适选说位理博世公司工作职位升顶 果合适职位选择博世公司领域开始新工作
反说MDP启动前计划非常重作HR需计划未5——10年中博世中国少新增理岗位需数分析确定 然确定现员工适合纳入MDP项目中剩需IDP项目中获发现通部提拔法满足博世发展需求时 考虑需开始校园招聘需更庞IDP项目
外MDP项目前期沟通程中互动非常必回刚谈博世概念导师制度
HR理世界：否意味着博世全球分部间形成种培训培训师享机制呢？
金驾：某种意义说样会邀请中国德国区优秀培训师中国员工做培训外员工年2次培训受训结束回公司授课交流仅知识理种方式锻炼演讲表达等方面力
外博世集团形成培训培训师享体系通培训课程分享
HR理世界：博世骨干力量招聘选拔标准什？
金驾：关键岗位设计力素质模型硬件求说候选学历工作验方面求软件求说需考察候选种素 质应变力领导力等等博世非常注重部岗位轮换部提拔企业部门理部分部提拔
选拔方式部选拔外部招聘2种部选拔包含岗位轮换晋升2种刚提博世公司部轮岗方面
决定提拔程里绩效考核固然方面说正式评估容观察确认价值观行方式否符合博世企业文化宗旨 部分观察评估HR角度说需花时间时完成观察事级客户间沟通协调口碑否值信 否领导力承担责否正义感等等性行方式观察需时日积月累起吃饭培训旅游开会观察机会场合情 境观察真实生动信息HR观察时记录便日讨时提供意见
HR理世界：样涉员工职业发展前途员工关系时候您作HR没尴尬者矛盾？
金驾：样历员工申请新职位会收申请时候说定会传达想法决策角色发 现方面综合评估说适合会转达开诚布公告诉真正原需改进方什沟通程里HR姿态重 方知道作意见中立做真心
然认样沟通关系赖博世企业文化支持正倡导开明直率公沟通利进行
HR理世界：博世员工谈职业发展程中员工职业发展规划企业发展规划机结合起？
金驾：博世名MAG（年终绩效评估）项目中绩效考评职业发展外邀请部分员工参潜评估员 工进行选择针性深入职业发展讨通专业问卷测评针员工工作情况找出优势需改进方起制定年 度3——5年中长期职业规划明确程里公司应该予方面支持
HR理世界：会会担心帮员工职业发展规划越明确越理想越成失？
金驾：想企业角度说想留尤留住关键样做结果利远弊首先尊重关注重视员工表现员工科学客观评价积极指导帮助成长
外讨制定目标沟通程里时发现问题解决矛盾
HR理世界：员工职业规划发展程里HRLM间角色分工差异？
金驾：LM属夕相处更直观具体员工业务力相关素质进行评估指导HR员工性问题进行沟通HR 提专业中立意见建议团队协做力性格素等方面问题HR专业角度非常重LM角色重留问题HR LM承担责
HR理世界：谈留问题您否接着谈谈LMHR作？
金驾：HR绩效评估角度说年底需确定招聘新进员效率年底新招完原员工忽然走果出现样问 题HRLM责应该早发现员工流失征兆时做预警性工作然留素职业发展空间薪酬福利工作氛围等 等素HR相关HR需评估员工工资水否合理需LM起员工寻找职业发展机会需员工起规划职业蓝图需积极 营造谐愉快工作氛围HRLM应该承担留责
HR理世界：您刚反复提IDP项目针新目前博世招聘应届毕业生标准方法什？
金驾：谓IDP指进入博世新中国接受1年岗位培训岗位轮岗培训机会德国工作2年期间参加种挑战性项目希德国回担起年轻理责
开始启动博世校园招聘系列活动目标学校博世业务范围相关Top10院校专业准例汽车制造工业动化机械电子类 专业校园招聘外助网络报纸等方式招聘诸市场销售类职位招聘更倾选择工作验高潜者谓 Young Professional
招聘程里情况会结合测评意见考虑候选录否
HR理世界：招聘应届毕业生外年全球博世公司招收少实生博世提供职业起步高起点改善生活否介绍博世中国招收培养实生方面标准流程？
金驾：博世成熟理培训生计划针相关专业高校学生愿意提供校学生实体验机会感受博世工作氛围时博世未招聘目标积极中国院校保持良合作关系说济学交通学等
HR理世界：面日益细化发展力资源理技术您认力资源部门否需断更新采纳？
金驾：认应该持开放谨慎态度HR职公司战略公司HR战略定位相匹配时公司长处需改进方HR 理念技术断发展提高HR价值力应该积极连贯关注行业动态吸收利时候需考虑素说360度考 评年热点话题积极角度说绩效考评员工辅导更全面更丰富果员工客户者员工间达成默契形成联盟话恐怕 样考评发挥出积极效果
优秀进步东西值学企业发展闭门造车现新技术未必许起时机问题
HR理世界：博世非常重视谐愉快工作环境您否挫折快中激发灵感历？
金驾：确天工作非常愉快压力挫折常光顾考验时考虑处理部门间矛盾问题作中立方时角色 握微妙处理误会产生问题越积越做法方面处理问题事重否会种愉快甚抵触关系带进更 工作际中甚会影响性格行方式心态调整必方面处理方法讲究时矛盾出现需解决 带情绪者够冷静难解决问题会先冷处理协商
时部门进行沟通协调程里灵感原流程制度存需改进问题说行政采购工作原流程制定存合理性导致工作闲置效率提起需改进流程
HR理世界：样制度流程断受挑战？
金驾：方面制度流程必适时候更新需搜集员工反馈意见考虑问题制度流程造成改变意味着问题咎制度流程保持制度流程相严肃性样重
HR理世界：精英起工作您作HR感受收获挑战什？
金驾：确收获4年前刚博世时候公司没真正意义HR部 门时兼做HR工作直现HR理职位博世部提拔例子4年学东西明显公司业务领域 解工作容HR理解提高较深层次沟通力处理突力等等工作中断体验改进
然工作中挑战协调化解部门部部门间矛盾破部门间障碍部门理进行沟通进行时间理项目理 学东西感觉挑战拉员工间距离建立彼信愿意沟通交流通种努力员工感受公司 优秀文化氛围现做员工关系方面工作
HR理世界：样您工作更样化否压力增？
金驾：工作容断扩充升级时没具体工作容区分做事情刚谈员工关系提压力理 企业HR服务100员工工作量想知谈压力理趣话题考虑做压力理外 做员工压力理
做法办公室外面风景错东方明珠黄浦江登高远缓解疲劳压力角度说心态重外员工拉距离建立信需找倾诉者点意见时候乐意成样象
贴士
博世理念
博世全球221000名员工(截2002年1月1日)集团重资产博世公司非常重视员工间国际交流 加强集团部全球合作带国际间知识交流外著名继续培训计划帮助员工实践工作方面均提高根结底位 员工智慧努力推动博世集团断发展
泰康寿
泰康寿：员工想做会做会做乐做
专访泰康寿保险股份限公司首席训练官恩明博士
泰康寿保险公司中国外贸易运输(集团)总公司中国石化集团北京燕山石油化工限公司中国嘉德国际拍卖限公司等16家国中型企业发起组建目前中国全国性寿保险公司全国设立北京武汉广州等29家分公司124家中心支公司时泰康寿员工队伍迅速壮目前已拥勤员6000余营销总力155万
恩明博士简历
泰康寿保险公司首席训练官
美国宾州州立Bloomsburg学MBA美国北爱荷华州立学产业训练博士先生担众协会组织席负责中国培训行业资深专家致力协助泰康寿成中国公认培训佳典范企业
HR理世界：博士您您现泰康保险公司首席训练官帮助泰康公司成全国公认培训佳典范企业说您刚入行时候否谈谈段历？
恩明：1966年军中退役开始找工作次听场寿险讲感觉保险前途利益便想入行结果家反应告诉 际关系口性方面没做保险天赋天测评观念通测评误入歧途进行刚入行时候 确受非常挫折断怀疑否定1972年参加美国寿险理学会（LOMA）寿险理师资格考试时帮办理手续员嗤 鼻始终没放弃发奋学2年成功跨越体力语言力考验赢LOMA寿险理师资格1977年正式进入保险行 业更积极锻炼际沟通表达力尤性方面藉保险推展原先羞涩甚忧郁逐渐变敢面众敢演说 变信开朗充满活力起
HR理世界：您开始泰康公司培训师工作？
恩明：行工作25年2003年规划应该退休周游世界番回泰康公司高层交流泰康公司非 常强调强调培训企业尤保险行激励培训格外重泰康公司连续3年取3位数字增长起反想培训 样企业精英件趣事情觉理念优秀发挥行优势泰康理念教育福利理 严肃爱泰康公司培训官进入总裁层会议参企业战略制定发展规划讨决定中保险行业企业中较少见现象
HR理世界：您历您工作阅历您天培训工作什直接联系呢？
恩明：感触潜非常巨果没激励激励没认准目标坚持懈学练断突破身束缚惰性难发挥出潜获断成长成熟
HR理世界：吃苦您坚持坚信走路正确？
恩明：确吃苦障碍成功基石时候放弃安慰蒙蔽推卸责方卧底果 求真切会努力改造适应工作环境性质？果卧底说行真行真具备困难挑战勇气力奥运会举重选 手争夺奖牌决赛中总举重点重点达刷新记录光荣果总说成绩少欺骗逃避
话说回认坚持激励意味着盲目追求计果相反计划性重泰康员工做职业计划尤新员工需提升员工培训中家画坐标找出眼前目标中期目标长远目标接着做3件事情：
1 分析什样拥种性优缺点果助科学测评测量然更
2 确定目标中包括短期目前什岗位希什工作做具备什力中期目标3——5年希处什岗位做什容工作然长远目标希成资深顾问者创业列越详细越
3 目标确定填充达目标需付出努力代价希成理者需积累方面知识信息际关系验希切入新领域时间长度约少希什层次切入
HR理世界：流程化职业规划程少中长期目标难短时间确定该办？
恩明：做样职业目标规划前定先仔细思考相中期目标 说觉长期目标更重发展程里缺乏目标走许弯路做功头发现原目标早实现目标程 里目标会调整实现程会浪费长远目标出发目标确定方法找工作动机愿更强烈更工 作目标公司组织目标机结合形成样种认识：组织效力时组织提供实现目标断进步舞台
HR理世界：实现目标程里应该付种挫折失败？
恩明：首先心态问题刚谈潜穷缺乏开发发挥潜勇气恒心种口逃避挫折蜷缩没压力温床
时勤奋进步法宝培训帮助进步捷径常学员玩手指灵活性游戏认全身灵活部位应该手指 实验左右手伸出然注意听口令：三声鼓（食指抬三次）三声鼓（拇指抬三次）起（食指拇指时抬三次）中间 裂缝（食指中指拢名指拇指拢中指名指相反方起抬三次）样做手指够灵活？果速度快点呢？游戏 学员玩学员玩遍灵活说接受培训没花时间练实践培训效果见呢？
回忆次参加培训少收获已运起？果培训花钱时间愿意参加？会会培训安排周末希加班费？
HR理世界：谈培训您认培训程中学员学员讲师间应该保持种关系优化培训效果？
恩明：回答问题前先讨什样培训结果理想幅幽默画画会场讲台放着台录音机正播放 培训课程台学员座位席整齐排放着整排收音机传统学培训程？否学培训实质记录培训师讲授 东西算达成目？
美国哈佛学针70组织进行调查请角色培训期间作重性进行分重1分重9分结果：
出意料传统意义认重素讲师素学员培训中素相重相反学员培训前作培训效果产生巨影响中培训关键角色份调查许局限美国某种程度参考性强
HR理世界：说评价次培训否成功效侧重考量培训师方究竟应培训效果发挥？
恩明：效果化关键问题美国方面报道说年投入120亿美元培训费中90浪费效制定战略 10效执行培训面样挑战放效执行部分减少浪费呢？仅企业组织培训师需思考问题更学员应该思考问 题调查显示95学员培训结束会培训求执行培训运工作中少员工接受培训仅仅形式义 年度培训时数达标已
正刚玩手指游戏引发 思考样行变化需意识练程学员培训前认样培训需求会学转化行动组织学员需 进行培训需求分析开始培训热场暖身破冰学员培训工作间关系提高培训投入程度效刺激培训需求强化培训行 动动机接想做会做正培训程培训精华贯彻学员工作行动中意味着培训关注单纯知识传授持续关 注学员观念转变行变化绩效改善真正会做会做实做包含理尤学员理力求正 刚画表格示培训扮演者关键角色果关注属通培训变化时肯定总结决定着属培训学职场做 间落差决定着属续绩效辅导充满满足感成感真正达乐做属培训动积极学理解消化运工作中感 受进步
HR理世界：您断强调学员组织中培训效果影响巨培训前需激励属培训动机投入性外参培训属否需选择呢？
恩明：培训需求分析选择适合参加培训属关键说参加 培训培训需求属应该应参加培训缺少培训需求分析者培训需求分析作走场浪费培训资源时通培训 需求分析培训报名目标属进行效沟通解心态帮助建立合理期目标带问题参加培训时适 属培训目标透露出影响属培训积极性培训目标理
HR理世界：会做乐做程中属应该协调培训期值呢
恩明：通游戏探讨话题机选2位员工扮演2位赛跑选手中位眼睛蒙位单手单脚进行跑步跑道设置种障碍物椅子然开始赛2位跑步时候周围予提示谁先达终点
结果位四肢健全双眼蒙蔽赛跑者远远落单手单脚赛跑残障士背启发：培训未职场道路遇种障碍目标达盲目摸索缺乏目标理会断碰壁受挫放慢进步速度
正摩托罗拉句名言：投资员工身1美元赚回3倍利润钻石煤炭分子C价值显然钻石组织严密吸收放射光 芒相思虑周密执行彻底坚忍拔虚心学学效率高举反三工作通培训钻石力变 变精英
培训帮助组织提升员工价值竞争力重途径培训目标期固然重更坚信培训费高缺乏培训代价更加昂贵会增加进步障碍消耗更精力资源
HR理世界：您位资深培训师您培训师培训前中学员起作呢
恩明：培训师言培训开始前准备工作重培训师培训开始前应该参研究培训规划解学员情况现状确认培训目 期效果执行方式效果评估方法然认真针目期效果设计课程方式流程容活动种工具教材时准备培训状 态
充分效培训前沟通培训师培训程中情学员互动演示总结种培训信息范例期间观察学员状态处理种现场问题问题进行反馈辅导设法完成目标
培训培训师需协助学员总结培训心调整培训目标理学员联络沟通取反馈然培训师需整理培训中种档案马进行总结次类似培训课程作准备
HR理世界：您处保险行业特需培训需特培训行业否谈谈泰康新培训思路
恩明：确作保险行业更加需培训培训视激励员工信绩效重途径培训初衷然：学员什需求层次理 员工渴成功进步需求选择行业组织原培训应该学员中心组织想什？非希通 提升员工价值风范绩效组织成长实现员工高价值组织职业行业高度认培训应该 效果导围绕着学员什组织什核心问题培训师开展课程规划包括提高基竞争力培训课程销售技巧财务规划知识 心理素质市场观念团队合作等等时培训课程非孤立分割形成培训系统仅课程串联起反馈评估续踪纳入系 统中通泰康企业学员工职涯规划企业网络实现天合学员系统真正实现脱胎换骨改头换面
保险业培训需求求断提高促保险业培训发展特快促动行业培训发展
HR理世界：您评价目前您职业价值？
恩明：认价值定位越高成动机越强烈越容易抓住学进步机会实现价值予职业发展激励
现已太会学员者组织夸培训课程特兴奋感欣慰学员获价值提升获成长希直培养新作教师学员成价值提升
贴士
1泰康寿机制
进机制：业务——选择受市场磨炼行业优秀技术理——选择具国际概念适应公司发展需专业化
机制：知善岗理知识实践力 岗位相匹配
培训机制：强调教育福利致力培训体系完善
考评机制：赏罚分明短期激励长期激励制度效结合层级负责基础建立KPI考核核心考评 体系做者者庸者
2泰康寿执行文化
泰康寿坚持制度机制两方面入手建立公司强力执行体系形成令行禁止执行文化
解决制度理架构问题执行必须外执行效果外界反馈制度里发挥巨作
赖级认谁理谁谁谁汇报理清架构保证执行效果
建立明确授权授信机制做授权谁谁负责关注程考察结果外执行效果必须建立行效奖惩体系建立科学效果评估反馈机制
公司执行文化成败关键点全员式参公司三级理领导层执行文化载体通级领导强执行力公司文化战略品牌精神转化 公司高利润高价值
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
作者：唐秋勇
序 1
前言 2
事第Part1 3
联邦快递 3
柯达 10
辉瑞 16
事第Part2 22
微软 22
杜邦 30
阿斯利康 37
事第Part3 41
欧倍德 41
百安居 48
富士胶片 51
事第Part4 54
诺诺德 54
博世 60
泰康寿 66
序
前中国中国企业理营者正处关键时刻面危机 力资源危机中国济强劲增长掩盖组织面力资源危机相信书推出中国理者福音里介绍众理师 力资源理实践者力资源理新知思想理观点方法读者展现样迎接严峻理挑战企业提供适解决方法
短短数十年间中国成济强国世界工厂绝世纪理成历史重理成目前中国企业理理者面 挑战亚西方工业革命拥机会样制造业中国确已发挥淋漓致现存潜竞争者说技术容易取 唯够制造差异理企业精神书谈容
然全面探讨理著作教会执行书年国家种语言许关理方面著作出版然令惊 讶少尝试访谈方式写力资源方面书事实十年出版新书文章中涉流行新议题新工具书中独特 视角加讨容占相篇幅
理专业学生刚开始事业营者入门工具书采访者卓然成专业士进入理层积累丰富业验感悟
书引导营者角度思考企业面挑战机会必须做险决定时书中资深力资源理理者身许 获取智慧书许法提供答案答案通常视时情况时机定解挑战提出问题
美国薪酬协会副席 Bonnie S Kabin
前言
转眼HR（Human Resources力资源）理世界成立两周年两年致力引导力资源理实现六理目标企业引进系列行效理哲学技 术建立具竞争优势力资源体系协助客户实现职业生涯极成功理绩效明显进步两年专业服务质量承诺客户中享 声誉华财富500强中80企业客户外HR理世界网站（wwwhrootcom） 成全球访问量高力资源网站HR理世界俱乐部（HRoot Club）成中国会员数具影响力力资源专业组织两年50家广告赞助商通HR理世界提供台成功推广身品牌产品服务
2003年底HR理世界成立刚半年耗费巨力物力发起全球力资源理万里行活动拜访数十位全球500强企业力资源副 总裁总监世界级企业家理师起探讨全球顶尖公司进行战略规划组织设计力资源配置时深入全球 500强企业幕努力探求样迎接严峻理挑战试图企业提供适解决方案天特容整理成册作HR 理世界客户朋友合作伙伴两周年献礼
世界级理 家实践家演绎企业企业文化发展战略领导艺术外力资源理未做出相精辟分析中许令拍案称奇独 见解书介绍力资源理趋势策略提供切合中国实际深度分析通全球中国土力资源理实例分析详介绍切实行理 验
书提供面透视镜观察企业理制 度理模式具清晰分辨率预测力资源理未发展趋势积极作书企业力资源理策略规划实战手册读者根 访谈者叙述新见解新方法新思路图索骥检视企业策略规划组织变革藉获拨云见月心
书中HR理世界宏观视野关注现实问题元思维解剖鲜活案例成熟心智传播先进理念力求程度整合世界级理理 念限度握时代脉搏孜孜致力中国高级理开全球理理念实践宝库加速中国高级理学进程
HR理世界董事副总裁
唐秋勇
2005年3月18日
事第Part1
必须互相信环境中工作事实必须值信必须信事完成务必工作反复检查圆满完成工作责样事真正相信做该做事……
联邦快递
联邦快递：职业发展界限
专访联邦快递中国区力资源部董事总理夏康琳女士
联邦快递(FedEx)公司服务范围涵盖占全球国民生产总值90区域2448时提供门门代清关国际快递服务联邦快递工作日运送包裹超320万全球拥超138 000名员工50 000投递点671架飞机42 000辆车辆公司通FedEx Ship Manager at (FedEx)comFedEx Ship Manager Software 全球100万客户保持密切电子通讯联系联邦快递伦航线权基础设施成全球快递公司215国家区提供快速 时快递运输服务
夏康琳(Corinne Schuchard)女士简介：
夏康琳女士2002年开始担联邦快递(FedEx)中国区力资源部董事总理目前常驻海
夏康琳女士拥丰富力资源理验尤跨文化问题方面丰富国际工作历验证力西方理理念融合亚太区亚太区工作时间超10 年亚太区市场深入认识
夏女士位法国说流利英语部分泰语基中文获法国巴黎商业工业学国际商务学院市场营销国际贸易专业学士学位加入联邦快递(FedEx)前家市场研究咨询公司力资源咨询公司快递业务公司工作
HR理世界：联邦快递(FedEx)评全球适合工作企业受推崇企业力资源理角度言联邦快递(FedEx)成功验什？
夏康琳：联邦快递(FedEx)连续年财富杂志评选100家优秀雇连续三年评选美国10家受推崇公司连续年翰威特 公司组织亚洲十佳雇评选中名列前茅想联邦快递(FedEx)雇建设方面获成绩应该功坚持员工服务利 润（PeopleServiceProfit）原实质发展员工获成功关键素员工重资源身处 服务行业重挑战帮助员工满足客户断增加求
联邦快递(FedEx)员工服务利润文化涵：果关心员工客户提供高品质服务满意度高客户带更 业务带效益份效益分享员工形成循环良性循环程创造员工客户公司间三赢局面公司正样 营理念指导员工进行理热爱工作工作中实现价值客户提供优质服务做命必达套哲学已帮助改进 运营效性公司成功成世界国际航空快递公司原
HR理世界：联邦快递(FedEx)全球拥超24万名员工目前亚太区拥9000位员工联邦快递(FedEx)保持企业文化统性时促进化呢？
夏康琳：想面天快节奏市场求需面应变化机遇未知通创造培养清晰致企业文化会仅仅通提高力实现战略目标提高收入时建立公司公司里员工乐工作愿做贡献
联邦快递(FedEx)正基样理念愿景员工提供良工作环境荣幸成支成功团队中员里拥独特理文化帮助员工成长发展
全球拥超24万名员工理支庞文化背景员工队伍时考虑文化差异疑非常重语言文化惯程序工作理念等等素跨国企业说成巨障碍
公司价值观角度说员工服务利润质稳消全球员工中文化差异职业发展界限 （No limits on career progression）部提拔（Promotion From Within）理战略两方面员工服务利润理念结合体员工服务利润哲学真正意义员工团结 起保证公司准重原佳验发扬
然文化核心价值观员工言非常重联邦快递(FedEx)包括正直诚信开放辅导信关怀联邦快递(FedEx)价值观正言非常重素紧密相连员工紧密团结起
招聘战略角度说联邦快递(FedEx)长期通招聘文化匹配理员合适位置降低文化差异影响谓文化匹配 说招聘目标区相适应拥相似文化背景员合适岗位样战略旨降低文化差异造成影响员工感声音受理层 重视处理样文化价值观真正员工理解接受分享目前联邦快递(FedEx)约65总监理员
交流沟通角度说提倡开放式双交流联邦快递(FedEx)理者需 认真倾听员工声音时做出反应终结果传达员工说招聘员工时考虑市场环境匹配外公司全球统 价值观文化推行分享需通员工广泛交流通体系制度保障沟通效性通理员表率作员工认接受价值观
HR理世界：作全球快递物流业标杆企业联邦快递(FedEx)招聘员工时关注候选素质？
夏康琳：招聘员工时候公司首先考虑候选否善良正直然考查候选否较开放社会观生观公司具备开 阔视野塑然候选应具定文化水准职业技应聘岗位求相匹配考查候选否出色服 务意识联邦快递(FedEx)处行业宗旨客户服务够客户放心里员工优秀员工
招聘战略说正前提联邦快递(FedEx)长期通招聘文化匹配理员合适位置降低文化差异影响样战 略时员工感声音受理层重视处理样文化价值观真正员工理解接受分享
HR理世界：句话说员工选择加入家公司公司品牌选择离开家公司直线关系联邦快递(FedEx)建立维护种等效沟通环境促成良直线关系呢？
夏康琳：联邦快递(FedEx)企业文化涵鼓励开放双交流刚谈招聘员工时希候选真诚正直开放包容 说作理者真心公司利益关怀员工发展员工角度出发坚持公公正等员工积极员工沟通重员工认 双交流辅导帮助改进工作联邦快递(FedEx)理者需真心认真倾听员工做出时反应终决定通交流方 式传达
坚信双交流体系保持健康效沟通员工关系言非常重建立双交流体系保证信念实施通程序体系保证理者总听员工声音保证公司企业文化真正员工部分享
外联邦快递(FedEx)备工具促进理层员工间双交流：
调查反馈行动（SurveyFeedbackAction）：予员工机会理层交流关公司方面话题样规行业中独二
公程序（Guaranteed Fair Treatment）：套完善投诉机制员工满意先级投诉级必须10日予书面形式回答果位员工 满意越级投诉位接投诉理者必须规定时间做出书面答复外员工感满意事情理者开研讨会讨
外通开门政策考虑层级例会企业部网工作团队会议等措施鼓励促进理层普通员工间交流沟通
总联邦快递(FedEx)努力家创造宽松民谐沟通交流氛围员工开开心心工作保持愉快心情更服务顾客联邦快递(FedEx)空洞口号真正落实处贯穿工作中环节
HR理世界：联邦快递(FedEx)非常支持员工种培训形式丰富介绍联邦快递(FedEx)培训计划系统？
夏康琳：支持员工服务利润哲学联邦快递(FedEx)坚信员工尊重回报提供佳服务关键成紫色承 诺：说联邦快递(FedEx)员工流淌着紫色血液中国2000位员工区拥背景家团结起 命：承诺做做满足客户需求
天全力赴客户体验满意提高工作标准力保留公司价值员工联邦快递(FedEx)展开系列工作培训举例子：
联邦快递(FedEx)拥发展员工员工实现高潜优良传统提供员工终身学环境鼓励获职业进步提供员工量培 训机会代表性例子提供奖学金计划——联邦快递(FedEx)位员工年总获2500美元奖学金支持未教育
根员工联邦快递(FedEx)发展阶段员工提供系列针性培训
入职培训：帮助员工解联邦快递(FedEx)结构政策尤企业文化进入公司进行岗前培训递送员少40时岗培训客户接触员工提供期6礼拜计划性集中新雇员技巧培训
操作培训：高级理负责职培训辅导包含种软性技培训旨帮助员工提高客户沟通效率力
理培训生发展计划：金子计划GOLD代表成长（Growth）机会（Opportunity）领导力（Leadership）发展（Development）金子计划提供员工更机会加入理层
理培训包括：强制集中理技培训(The Mandatory And Intensive Management Skills TrainingMSSD I)操作站操作理培训(Station Operations Management TrainingMSSD II)口岸操作理培训(Gateway Operations Management TrainingMSSD Ⅲ)应性技理培训(Management Applied Personal Skills TrainingMAPS)领导力培训(Leadership Principals I and II)联邦快递(FedEx)拥理培训计划公司部推选出高理潜质理15月轮岗公司部门完成项目机会 部门学合作解公司业务开拓视野拓展掌握领域知识理方法通种培训增加实力便日公司担更重工作
海外培训：增加建立全球工作网络力解联邦快递(FedEx)分部土特点验开拓全球化视野言帮助
线培训：员工通联邦快递(FedEx)专互联网（FXTV）提供网络互动培训员工接触超500课程制定战略计划变革 理满意度价值观项目理标杆基准建立等变化节奏联邦快递(FedEx)递送员历年两次线测评
联邦快递(FedEx)提供员工培训容员工年获约50时培训理专业员工年培训约40时培训提高员工工作技外丰富验留住关键性做法
HR理世界：联邦快递(FedEx)员工规划准备丰富系统性培训项目联邦快递(FedEx)早开始提倡公司结构扁化发 展角度员工职业发展体系提出挑战您否谈谈联邦快递(FedEx)员工职业发展规划什样？
夏康琳：世界没直接步步迈理层级阶梯联邦快递(FedEx)提供员工机会接触新领域学培训 予员工职业发展福利外联邦快递(FedEx)员工职业发展会受限制理者91非理岗位提拔说联邦 快递(FedEx)CEO兼席David Bronczek早联邦快递(FedEx)位递送员联邦快递(FedEx)执行副总裁Mike Ducker负责国际运营工作刚进入联邦快递(FedEx)时位收款员联邦快递(FedEx)亚太区总裁David Cunningham刚加入联邦快递(FedEx)时名初级操作员联邦快递(FedEx)中国区总裁陈嘉良刚刚加入联邦快递(FedEx)时 名普通客户联邦快递(FedEx)约65理层联邦快递(FedEx)成长流淌着紫色血液已融 合进员工服务利润文化中知道联邦快递(FedEx)想完成什事情命
雇角度说鼓励部提拔制度职位空缺信息会首先公司部公开
作理者第层级理制定领导力计划领导力计划已成公司效仿榜样
员工扩职业发展空间更积极动利公司资源进行培训参加职业相关课程培训计划员工职业发展计划机结合达效益化
时联邦快递(FedEx)非常鼓励员工创新联邦快递(FedEx)总寻找种独特方法满足预测顾客需求联邦快递 (FedEx)激励员工树立公司形象努力塑造种客户员工着想企业形象公司精心建立起形象益保持扩市场份额员工 工作豪信心样公司声誉倍增员工言样历验积累仅公司文化业务更加解更激励体验工作成 感认感
HR理世界：否谈谈联邦快递(FedEx)设计种报酬体系肯定员工公司做出贡献？
夏康琳：联邦快递(FedEx)拥报酬计划肯定员工作出贡献基员工服务利润理念认果员工 关心客户带效益利润说目前联邦快递(FedEx)项制度：联邦快递(FedEx)员工客户联邦快递 (FedEx)提交合理化建议采纳程度奖励
真心（True Heart Ambassadors）项目2003年9月中国启动目通客户员工表现反馈评选奖励杰出员工激励员工更加努力断提高力求工作达更高目标客户提供更快递服务
外开展月佳递送员（The Courier of the Month）计划计划目标杰出递送员予肯定肯定提高客户服务质量付出额外努力
微笑奖（The Smile Award）肯定杰出提供优质客户服务付出额外努力员工
联邦快递(FedEx)推行丰富奖励报酬系统中系统区层面国家层面系统员工努力工作肯定激励 种方式报酬奖金物质方式出换句话说员工收获仅物质奖励公司工作认工 作公司认中收获难金钱衡量
时联邦快递(FedEx)福利计划外界认联邦快递(FedEx)佳雇原全职兼职长期员工提供身保险退休金 医疗保险学费补助等时项特福利幸运联邦快递(FedEx)员工孩子名字联邦快递(FedEx)架飞机命 名孩子名字会出现飞机机头部位
贴士：
1 联邦快递(FedEx)雇员职业指南
营哲学
员工服务利润联邦快递关心员工令客户提供专业服务藉确保公司获利润业务持续发展公司活动营哲学基础
公司文化
联邦快递重视创新诚信承诺公司通政策计划程序力求确保公司员工团体方面做
公司命
公司致力成值加盟机构佳服务供应商业中佳品牌
联邦快递整体员工报酬
联邦快递接50支出员工薪酬福利
员工报酬确定认努力刺激新构想鼓励出色表现推广团队合作素员工整体报酬中反映出
整体报酬
综合薪金计划福利计划优质工作生活计划计划包括：
·加薪——根表现加薪
·奖励性酬金——奖励团队贡献
·进修资助——资助继续学进修
·薪休假假期——薪年假婚假孕产假等
·医疗保险——关心健康
·生命意外身亡保险——受益财政保障
·优惠价托运——托运私物品优惠价
·机票折扣优惠——机票折扣
·备机位—— 费坐联邦快递航机
表扬员工表现特奖赏：
·Bravo Zulu——奖励超越正常工作职责出色表现
·金鹰奖——奖励出色客户服务表现
·智仁勇奖——表扬推广群福利社会公益卓越表现
·明星巨星奖 —— 表扬表现出色者次性花红
·五星奖 ——提升服务利润团队士气高奖励
2 工作联邦快递
合适选
公司寻求潜质员工应诚信热心创新尊重事顾客
作间国际性跨国公司联邦快递文化尊重元化鼓励员工发挥专长理层深信工作认真员工公司成功道公司员工服务利润中心信念
公司成长
联邦快递领导业基哲学员工建立提供公开部沟通渠道雇员发展政策联邦快递提供员工计划：
·雇员部晋升政策——公司空缺会部雇员优先考虑选
·交流政策——理层时欢迎乐意考虑员工提供关改善制度意见
·确保公遇程序——程序设立目雇员够机会理层反映关注问题作出客观公正评估
·调查回应行动计划——员工理层反映公司方面意见
·黄金计划(成长机会领导发展计划)——部理发展计划
柯达
柯达 尊重员工制定发展计划
专访柯达公司亚太区力资源总监欣然女士
伊士曼柯达公司发明家乔治·伊士曼始创1880年总部位美国纽约州罗切斯特市柯达信息影行业参者业务领域医疗影商业印刷商业影显示器元器件数字胶片影系统
1927年柯达公司海成立办事处20世纪90年代柯达中国投资逾13亿美元建立完善生产基销售网络厦门成立亚太区 胶卷相纸生产基全球次性相机生产基柯达中国成立全球数码相机生产基海设立亚太区产品开发中心全球第二世界级医 疗影研发中心亚太区技术服务中心
柯达全球员工总数约7万目前柯达公司亚太总部位海中国设立约30家办事处拥5000名员工
欣然（Cynthia HighFischmann）女士简介：
欣然女士早年毕业美国康奈尔学工业劳动关系学院1999年5月作高级工商理理硕士毕业美国罗彻斯特技术学院1981年始终担 柯达公司力资源理相关职位柯达数码影全球力资源副总裁2003年12月作柯达公司亚太区副总裁力资源总监海
HR理世界：您柯达公司工作长时间未换公司您认柯达公司什方吸引您？
欣然：学毕业时候面试优秀公司心仪公司应该非常性化员工非常讲究团队精神求职时候确定公司企 业文化价值观否适合点非常重柯达工作10年左右时候花6月时间面试非常著名公司发现企业文 化适合果说家公司会惜切追求成功卓越甚惜伤害员工团队利益样公司定适合柯达非常讲求性化理公司 毅然留
HR理世界：您学毕业进入柯达23年否柯达公司留住方面特色？
欣然：尊重柯达员工事准高层职位直接外部聘更中部员工优秀工作表现信员 工确重视员工工作结果重视员工工作程重视予员工良公非常重视程中保持文化价值 观公司会历利时期困难时期会改变价值观柯达流动率直较低员工喜欢里企业文化留 认受公算离职者会交流历分享希留合适柯达优秀美国位 柯达中高层理跳槽全球知名咨询公司副席说果想回柯达告诉结果真回柯达工作长时间会发现高 额收入固然重
HR理世界：您否知道柯达员工离开公司？
欣然：事实柯达离职率高举例说久前位公关部门员工出子女教育考虑移民新西兰非常优秀希安排加入新西兰柯达公司惜里暂时没适合职位见首先希留住优秀员工
HR理世界：柯达员工工作程工作结果机结合起？
欣然：首先柯达位员工制定员工发展计划程公式化部门职位计划容计划必须涵盖关键信息 具体说出短期长期目标什接工作什希接受什新工作想做什样项目希岗位轮换什部门希 培训项目希什导师培训等制定计划程中员工需理商讨
然理员评估份计划说美国时老板谈希国际交流机会员工发展计划中具体说想中国做什目标老板觉意中国
接理员需踪观察员工执行计划程员工工作程中时调整目标必支持然评估结果时候听员工 直接反馈意见外听员工评价问计划执行程否满意否培训指导求员工会评价没 判断程
HR理世界：员工实现计划目标程中牵涉种培训方式中种效果？
欣然：认念学位者培训课培训效果觉培训方式职培训通交道学予员工导师教练 柯达高层领导者说果位柯达领导者定员工导师然潜力志成未理者员工会鼓励 进行岗位轮换部门工作熟悉整公司运作业务积累方面验
HR理世界：听员工意见势必需非常通畅沟通跨国公司做沟通阻否意味着员结构扁化？
欣然：柯达非常需直接员工意见反馈领导者意见员工许希直接直属理谈希听建议找公司级交流公司级直接级沟通柯达没样明显界限公司位处理杂物阿姨想法直接找谈会CEO样认真耐心听说
柯达然较细致员分工员工职位名称明确责方便外交流
HR理世界：说沟通柯达著名柯达女性员工坛算例证力资源部门坛中扮演什角色？
欣然：坛全球柯达公司单纯女性员工准入海坛席度位男性担HR部门部门样 等参者没HR直接政策源坛坛员工意见坛讨女性员工职业发展包括柯达职业发 展计划执行心法等等前段柯达位员工全球女性员工奖鼓舞心消息柯达国坛里宣传开
HR理世界：说柯达30员工女性理层职位女性员工例高出种考虑选择呢？
欣然：柯达员工女性员工例点公司注重元化员工队伍会假设说岗位适合男性适合女性 位原HR部门员工说操作类工作更感兴趣转女性优秀工程师重清楚希走什样职业道路想做 什柯达实现理想空间
HR理世界：柯达公司传统胶片行业现数码领域始终市场领先者否意味着柯达员工始终较强压力工作？员工进行压力理？
欣然：柯达卫生健康部门会时关注员工身体心理健康状况说工作压力现全球竞争十分激烈工作会压力柯达果位员 工觉现工作量太者家起时间太少希休假段时间者直接说卫生健康部门说力员工感觉 工作衡性柯达全球高层需召开电话会议遇时差问题柯达做法选择家接受时间边傍晚边早样 家觉适合
外时员工感受压力老板理风格关前数码部门工作时非常辛苦常加班项目压力老板位优秀中国常讲笑话严肃会议气氛愉快趣家放松
HR理世界：HR部门公司战略间什关系？
欣然：柯达公司建立企业价值观始终没太变化HR部门首先样文化推行工作团队样信条业务部 门工作中始终遵守样标准员工受良尊重70年前柯达发现某批产品存问题时惜销毁 产品公司承担济风险愿损害客户柯达信客户员工样忠诚诚实非常难公司长远目标需 通员实现尊重良员工力资源部门重部分工作前段时间卫生健康部门说厦门公司3 位短期合工遭遇车祸进医院希动帮做医疗保险者予医疗费方面帮助说员工出事公司划清 界限
HR理世界：您20年始终力资源部门工作没转部门？
欣然：学专业工业劳动关系学毕业时想继续念法律学加入柯达里做HR工作非常感兴趣想想离开3年 念书惜便放弃柯达现亚太区总裁兼席柯思敏女士原HR出身转商业部门做出色回HR部门 样开始选择问题觉果喜欢种工作会想直做况岗位轮换机会确认 希做什样工作HR部门部岗位分工久前位原做市场营销员工说希尝试工作原 没HR验发现HR素质拥非常丰富面试验培训指导员工发展验制定策略验建议加入HR部门
HR理世界：您认成位优秀HR否需基层锻炼起呢？
欣然：成高级力资源理者两种方法种然基层做起慢慢提升种部门转做HR关键 素质否适合做HR认两种途径没什质区然果原做HR公司会予职培训机会参加种HR 业界会议活动然导师帮助成更优秀HR业者
HR理世界：您认您样成位成功国际理特质验必少？
欣然：首先定心胸宽广里工作果相信善良宽容诚实文化甚解会帮助
次学速度快年前获EMBA学位觉程收获拓宽眼界思路知识更丰富更具思考立场认拓宽眼界非读EMBA
然做柯达高层理少需两国家工作感受民族方文化外学语言挺重现学中文
贴士：
1柯达价值观
事种工作必须够体现出列柯达价值观遵循价值观框架行规范
尊重
明显中适度尊重效开展工作项价值观文化核心助注意许重问题工作队伍样化尊重长期效力柯达员工
正直阿
天生活日益复杂商业社会正直诚实疑断努力获取保持公众尊重组织标志
相互信
必须互相信环境中工作事实必须值信必须信事完成务必工作反复检 查圆满完成工作责样事真正相信做该做事仅种良社会行样高效运作组织 必需项基素
信誉
必须公众中赢信誉组织中必须公司外部建立信誉然公司作整体必须更加注意外部公众信誉必须时完整履行承诺
精益求精力求进
事种工作采取种方法必须断改进达世界流水取重建公众信誉十分重整体断提高必须断提高技水通加强培训教育更新技必须视公司员工间项责
绩嘉奖
留意切机会公开祝贺取成柯达成功做出贡献团队属雇员供应商客户表示庆祝绩嘉奖成柯达日常工作中分割组成部分
2基表现柯达文化
作公司提供：
明确定义公司目标前景
明确目标做出贡献回报
合理薪资
教育训练发展机会
层次力领导
层次坦率诚实双沟通
言行致
适发展学环境
层次应担责
尊重行诚实
完成工作需资源
事业家庭文化差异灵活性
作员工提供：
积极态度付出100努力
良业务决定力行责感
高质量产品服务表现
动工作队伍
断提高技术技
提出革新创意意更服务顾客
动理解业务柯达顾客
柯达利益队伍服务工作队伍
保证成果
动适应变化
公司荣誉感翁感
训练发展
公司承诺致力提供员工训练发展位员工技训练潜力发展极重工具协助公司达成改善客户员工满意更佳财务表现员工发展计划训练时统计公司员工训练发展承诺两重体现
员工发展计划
员工应进行发展讨建立工作组发展计划发展讨发展计划员工努力完成讨学程中员工应扮演积极角色缩消技术表现差距达成公司成功
训练时定义
年少须接受40时训练定目标员工应努力藉训练机会学训练课研讨会工作中训练教导学等方式实施工作中实践学达成工作目标断完善
辉瑞
辉瑞：员工开心满意培养正态度
专访辉瑞制药限公司力资源总监肖卫红先生
作全球制药公司辉瑞类动物健康发现开发生产推广种领先处方药许世界驰名消费产品公司创新产品行销全球150国家区
辉瑞中国投资项目累计投资总额超5亿美元目前中国投资外资制药企业
中国辉瑞致力通断引进生产推广创新药品提高中国民医疗保健水辉瑞中国市创新药品均全球步市辉瑞中国 连苏州锡拥现代化制药生产设施辉瑞目标通制药消费保健品动物保健品领域里创新致力类追求更长寿更健康更幸福生活
肖卫红先生简介
肖卫红先生毕业外济贸易学济学学士加入辉瑞前职金佰利中国公司北京爱立信公司1999年加入辉瑞制药限公司力资源部力资源理高级力资源理现力资源总监
HR理世界：辉瑞公司2003年成功购全球500强企业法玛西亚公司新辉瑞中国架构基完成程中力资源部门承担什角色？
肖卫红：公司合收购程中力资源部门责重前期制定计划部门沟通员重组业务重组期踪调查采 取措施确保重组成功力资源部门承担重务新公司组建避免会遇企业文化整合问题力资源部门关键做营造良 工作氛围引导员工 时发现问题 协调矛盾解决问题扬两家长实现1＋1>2结果
HR理世界：目前辉瑞中国核心企业文化什？
肖卫红：目前辉瑞企业文化概括：9核心价值观6领导行做员工心目中佳雇
中9核心价值观领导团队精神革命创新客户力争游社区精神尊重道德观念追求品质
领导行中提出鼓励坦率直言开创包容环境等容激励员工更积极动工作佳雇核心员工满意开心员工发心愿意辉 瑞公司工作硬件政策予员工具竞争力薪资福利更改善生活外员工感受辉瑞氛围激烈医药行业竞争 中感受价值感受里非常适合职业发展里通工作收入提高家生活水长远职业发展 断学提高力素质时会服务家世界顶级公司声誉良类社会着巨价值公司豪
HR理世界：什员工开心满意作雇目标？
肖卫红：辉瑞文化核心部分理层培训教导程中特关注员工方面培训员工开心说底满意感受公司价值更努力工作公司更发展
辉瑞美国着方面优良传统权威机构次次评选佳雇美国适合女员工工作公司专门针女员工福利政策专门针女员工职业发展培训体系
辉瑞中国通系列政策项目营造良工作环境氛围中政策项目基员工意见建议
HR理世界：辉瑞公司作传统行业员结构较复杂达沟通通畅？
肖卫红：传统行业新兴行业十分强调沟通重性强调员工里直接反馈总理网站信箱收集员工种意见 会定期召开总理普通员工开放式话外强调沟通特设部沟通理职位种职位公司重 理层员接受非常充分沟通方面培训公司文化战略策略目标直接通线理员工沟通实现
HR理世界：确员工直接汇报工作级间关系员工留问题焦点选拔员工时候辉瑞否理直接匹配留呢？
肖卫红：辉瑞线理帮助指导培训提高非常重视力资源市场非常充足前提说选择情况找团队 部匹配员理想情况尤中高层理员选拔时员工直线理间关系确非常重现辉瑞开始新部员工横满意度 调查目前针理层级事级评价
HR理世界：辉瑞文化中强调员工德什涵？
肖卫红：制药行业拯救生命崇高行业然更强调道德辉瑞非常明确道德涵告诉员工行符合辉瑞道德规范强调员工基础开展切活动包括发展
HR理世界：辉瑞中国董事长安高博先生说外籍理员减少甚存否充分重视化结果？样保持跨国公司优势？
肖卫红：确辉瑞非常重视化中国员工说种莫激励然公司时考虑员成问题外中国市场独特性促员工更发挥作
化辉瑞中国辉瑞区公司美国总部间联系然非常紧密中国员工辉瑞市场工作者国外辉瑞员工中国工作 机会长期短期断总部国家进行交流新优理理念技术验方法正辉瑞公司竞争优势
HR理世界：化时辉瑞强调员工队伍元化理解？
肖卫红：元化未必单指员工国籍籍贯销售员医学药学专业甚音乐专业法律专业行业背景员工甚行业 公司辉瑞员工特点会带新文化说底公司发展生命力创新元化员工队伍创新基础
HR理世界：辉瑞年会十新药品种进入中国市场否意味着员配备扩充？
肖卫红：强研发实力辉瑞核心竞争力基础着新产品断市员规模扩避免中包括线销售员理员求力资源 部门公司战略规划未雨绸缪提早准备时进方面公司需关注提高生产率提高员工单产出
HR理世界：说员工队伍辉瑞60％员工销售员招聘员工时局限医药行业背景什？
肖卫红：方面辉瑞公司注重元化例证辉瑞公司里少非医学专业员工工作表现样出色方面优秀销售培训体 系行业中非常特色培训体系更中招聘高素质潜力局限医学背景然产品专业性求非常高倾 招聘医学出身者
HR理世界：培养医学出身者成理者呢？
肖卫红：两方面问题方面说销售员定提拔理层涉文化价值观问题美国公司销售员退 休销售代表做认定做理做理压力更事情更生活会受影响说员工种观念未必做 理职业发展方
方面销售部门非常明确员工职业发展规划员工非常明确什样条件获晋升晋升会权力责奖励着重培养销售方面出色时理愿潜力员工发展成理梯队
HR理世界：谈理员变更辉瑞否担心影响员工士气忠诚度？
肖卫红：目前理员变更职位晋升员工说种激励尤公司关键员工想方设法留住严格控 制流动率辉瑞全球制药公司旨成高市值企业员工感受工作公司非常价值满足员工基需求留关 键点愉快工作感受尊敬感前途价值员工已辉瑞情结尊重价值重留方法
HR理世界：辉瑞保证晋升公呢？
肖卫红：实绝公难做辉瑞两方面做工作：制度辉瑞非常透明化政策新职位空缺员工申请然通评 估组严格评估做决定方面教育员工职业心态公司部机会注重公氛围营造正态度培养
HR理世界：面医药行业激烈竞争员工压力辉瑞公司员工进行压力理者提供员工辅助计划？
肖卫红：确行业员工压力着公司发展压力会越越佳雇员工缓解压力员工愉快工作责 员工提供职业发展帮助解薪酬福利等方面满意度解公司方面予种帮助尊重理解支持员工时考虑提供员工心理 咨询帮助目前考察国心理咨询行业
HR理世界：行业相医药行业力资源理什特殊性？
肖卫红：制药行业重员销售员聪明干中专家医生样群HR挑战言喻 方面学东西工作乐趣方面予必培训指导支持帮助时普遍年轻充满热情干劲行业风 险较求HR部门效率更高考虑问题时更细致更性化
HR理世界：认HR部门公司辅助部门您？
肖卫红：关HR部门角色问题听家培训公司讲师提出未510年间HR部门公司中消失想恐怕功划分公司重业务部门支持部门意义说HR然支持部门辅助部门
问题意义划分部门谈HR位力资源工作全公司工作HR部门工作位带理应该力资源 理HR部门更重成生意伙伴帮助理员做力资源理工作公司制订出创造性战略性力资源发展计划实施方案程急功 利求立竿见影效果果做然找位置关键HR动性创造性做抱怨
HR理世界：作家拥150年历史全球制药公司中国区力资源总监您认成功HR需具备种特质？
肖卫红：力品德勇气忠诚信心私牺牲关怀鲍威尔领袖特质概况 非常喜欢认实适行业级领导特适合事力资源事
力业务方面技基础
品德HR说关重HR部门公司关系微妙时候HR部门帮助公司走成功时候公司推泥潭HR品关键
勇气指开拓创新承担责HR容易维持容易停滞前部门开拓创新尤重时候必须承担责
忠诚种HR必须具备职业惯HR更角色代表公司公司忠诚条件私指公性日常工作中时候会面公问题 时甚直接充裁判公司员工期全部身私公做事保证规章制度利执行保证公司员工利益
牺牲更指奉献动种真正职业态度认职业做份事情实表面职业奉献动更高层次职业性公司长久发展基石
关怀属事关心性善良表现事行业员特理员应该认真领悟方
贴士
辉瑞核心价值观念
领导
相信领导者通分享知识奖励杰出激励员工力求公司阶层员工提供展示领导机会
团队精神
深知作成功公司必须团结协作断超越组织结构域限制满足客户断变化需求
革新创造
革新创造提高健康保持辉瑞公司持续发展收益增长关键
客户
力求满足客户需求懈追求客户满意服务宗旨
力争游
持续提高绩效认真衡量结果确保道德观念尊重严格执行懈努力
社区精神
努力国家社区发挥积极作成更加美生活工作场国家社区活力业务长期健康发展着直接影响
尊重
意识员工辉瑞成功基石元化员工队伍公司力量源泉辉瑞尊重员工历史豪
道德观念
设定崇高道德标准追求完美产品高效运作程序
追求品质
致力全球提供品质卓越医疗保健业务行运作程序获高品质目超越患者客户员工投资者商业伙伴政府官员期件事追求品质热忱永止境
事第Part2
公司部门产品具起码奇心身处计算机行业说点强调然点样适知识密集型领域领域技术应发展更新极快技术掌握难做劳永逸……
微软
微软：激发潜鼓励创新
专访微软全球副总裁李开复博士
微软公司全球软件公司价值企业尔·盖茨保罗·艾伦创立1975年总部设华盛顿州雷德蒙市全球拥50000名员工年度收入达300亿美元年微软全球计算机商软件服务特网技术居领导位直致力提供种产品服务时间点装置轻松取信息
李开复先生简介：
李开复博士现微软公司全球副总裁负责公司然交互服务部致力开发户界面变更加简便然技术服务然交互服务部开发语音 然语言 高级搜索帮助 创作学方面产品技术然交互服务部命实现技术微软客户李开复博士1998年加盟微软公司创立微软亚洲 研究院微软亚洲研究院现已世界研究实验室拥量文产品转化成果
加盟微软公司前李开复博士担SGI公司媒体软件子公司 Cosmo Software总裁前担SGI公司网络产品部门副总裁总理负责产品系列公司网络产品策略制定加盟SGI公司前李开复 博士苹果公司职六年担职务苹果公司交互式媒体部门副总裁该部门开发出QuickTimeQuickDraw 3DQuickTime VRPlainTalk等产品
加入苹果公司前李开复博士卡基梅隆学助理教授开发出世界第非特定连续语音识系统该系统1988年美国商业周刊 评年重科学发明校期间李开复博士开发奥赛罗机弈系统1988年击败类奥赛罗世界冠军名噪时
李开复博士拥卡基梅隆学计算机科学博士学位高荣誉毕业哥伦亚学获计算机学士学位李开复博士美国电气电子工程师协会院士
HR理世界：注意微软公司认实现微软命需积极具创造力活力杰出员工微软招聘时甄出杰出特质？
李开复：关点微软秘密书微软成立现已20年作全球企业微软需断创新利优势 断获取优秀微软成功秘密招聘工作中微软重视学校背景学历背景重潜质()必须聪明学踏实 信具备良道德较强团队精神微软通轮笔试面试相结合方法微软轮考试通常安排天时持续长达七八时良 身体素质心理状况样缺少否会淘汰面试程中细节考官做出判断回答问题流畅程度反映出应聘者项知 识掌握程度心理力然微软面试十全十美家企业招聘方式漏洞微软例外淘汰中微软面试漏网杰出 微软面试分六七轮果中轮没通淘汰会导致优秀没招进招进肯定保证优秀
HR理世界：微软重微软发掘呢？
李开复：首先 找杰出成果领导者领导者著名专家时候力定名许计算机界杰出成果常批幕研究英 雄创造台前名教授幕研究英雄申请工作会花时间理解工作游说考虑微软工作
外找潜力言潜力包括：聪明智创造力学力工作热爱投入认类潜力专业验校成绩推荐信更重
判断方面力呢？微软较特殊面试方式次面试通常会位微软员工参加位员工事先分配务会出智 力方面问题会考反应速度会测试创造力独立思想力会考察相处力团队精神专家会深入问研究领域开发力 问题面试时问问题特创意测试独立思想力时会问类问题：
·请评价微软公司电梯机界面
·什水道盖子圆？
·请估计北京少加油站？
问题定正确答案测出思维独立思想方式
位员工面试会意见决定（必须雇应雇雇弱雇雇）已彻底探讨方建议面员工探讨方电子邮件通知 面员工 面试结束会集体做总结挑选新员工通常获全体意雇算全体意会问申请者老师 学认识申请者意见切正面会雇位申请者
样严格组织谨慎态度深入面试代表重视
HR理世界：微软面试时外奇怪问题您提：什水道盖子圆？请估计北京少加油站？知道问题微软部门想出？
李开复：员工想微软考题没标准答案难应聘者测试思维独立思想方式类题做做 非常易类题目事先法准备测试出逻辑思维力解决问题力测出机应变力外微软面试 中领导组讨面试重心应聘者三四组组题进行十分钟讨准备然名演讲名演讲结束回答考官提问 种方法较短时间时考察应聘者方面力组织团队合作力问题理解判断力创新力等会采
HR理世界：微软着非常创新传统微软鼓励员工创新您说：重创新创新产品服务没市场检验前根法确定微软区员工创新？
李开复：确切解释户福利企业创新活动难造实验室聘优秀专家然等着创意竞相迸发实现企业盈利增 长现创新源源断受市场检验重创新创新10年微软研究员华横溢计算 机科学尖端领域驰骋难免会倾通张身创意发明证明创意许脱离市场需求保证前未研究项目产品创新 效性微软采取种措施：
·事分析报告：鼓励开发组写事分析报告断总结成败失
·非正式会谈：相职务员间极力搓合非正式会谈鼓励知识享
·运作程审计：实施程审计帮助组分析解决问题
·正式休假会：组织正式休假会活动届时关重士软件开发质量控制相关问题相互切磋
·食果：开发组工作中该产品果性太差构造者组成员食果方面便开发组测试产品方面通亲身体验见顾客见相关组断反馈信息
外距离十分重微软研究员业务理置处更效新技术运产品系列
未微软必须时候更快抓住新创意采取相应行动
HR理世界：微软命激发潜实现企业潜力知道微软通方式方法激发潜？
李开复：微软说激发潜爱感兴趣工作20年前微软创始尔盖茨先生提出宏伟目标： 桌面台电脑短短二十年发展微软梦想实现现微软作软件行业影响力公司提出新目标：激发 潜实现企业潜力激发潜高效优化创建获取处理整合享信息帮助信息工作者更加复杂商务环境里快速效处理更 复杂务高效团队合作通团队组织合作伙伴户集中起够起快速灵活工作包括会议工作区文档工作区工作享窗 格集成企业实时通信等等
HR理世界：微软核心价值观中条：完成命做件事追求善美微软衡量员工否已做者说追求善美？
李开复：微软获胜雇聪明微软根户反馈断改进产品直善美止年举行研会思考世界方发展衡量员工方面部门理员完成理员时公司非常信理判决
HR理世界：微软公司班非常宽松微软文化部分样做处必说中国句老话：没规矩成方圆知微软解决方面矛盾？
李开复：微软公司穿着裤头球鞋办公区走动会非常吃惊实微软理特色微软班环境宽松工作结果 求非常谨密微软企业文化强调开放授权等强调员工种激发力希种氛围环境员工觉种宽松环境没约束 样发挥然果努力刻苦压力会落伍
HR理世界：您认微软够发掘吸引留住关键什？
李开复：认雇关键遇更认微软中国高薪收买确实应该适遇微软开辟特吸引环境包括：
·充分资源支持没顾忧
·佳研究队伍开放等环境彼切磋彼学机会
·造福类机会研究启发产品豪
·长远眼光吸引研究题目热爱工作
·理解支持研究领导支持紧公司方时足够空间发展追求梦想
果高遇许吸引特吸引环境吸引长期留住佳
HR理世界：您先SGI苹果微软公司工作您条明显升职业生涯曲线您觉您成功素什？
李开复：坚守诚信正直原位刚提拔理受属批评非常沮丧找接问：认长处什 ？说：信非常正直告诉：初提拔做理公正私理验沟通力日工作中 学颗正直心价支持继续干理沟通技巧方面予指点帮助现已颇成功公司首席技术官
二做动30年前IBM定义专业知识埋头苦干天法已逐步发生变化现公司渴求积极动充满热情灵活信
三挑战开发身潜力苹果公司工作时候天老板突然问什时候接工作？非常吃惊表示缺乏象样理验 力说验培养积累希两年做样提示鼓励开始意识加强方面学实践 果然真两年接工作
认：领导素质治学商政十分重时候环境里应该意识培养领导时建议机会展示方面力许象样会惊讶方面潜力远远超想中样
四设定目标设定目标件十分重事情目标设定高固然切实际目标千万定太低21世纪竞争已没疆界应 该放开思维站更高起点设定更具挑战性标准会准确努力方广阔前景流般般问题表现 样流问题表现会天壤美国著名作家威廉·福克纳说：竭全力僚竞争更应该：现更 强应该永远设立具挑战性非目标
五做喜欢做事确立事业目标时忘扪心问：热爱专业？否愿意全力投入？选择事工作充满激情 想象力前进途中出现种艰难险阻畏惧工作热爱尔·盖茨非常精彩阐述说：天早晨醒想事工作 开发技术会类生活带巨影响变化会兴奋激动
直信奉做事三原：勇气改变改变事情度量接受改变事情智慧分辨两者天高速发展充满机遇挑战时代里懈努力善握勇迎接挑战取真正成功
HR理世界：您中国HR职业发展建议什？
发现解优秀卓越迷茫积极失败成功卑信惆怅快乐恐惧乐观
成功成：
成功第步：握生目标做动
成功第二步：尝试新领域发掘兴趣
成功第三步：针兴趣定阶段性目标步步迈进
信觉非傲：
信第步：气
信第二步：毅力勇气成功里获信失败里增加觉
信第三步：觉定具体目标虚心听评估
快乐成功更重：
快乐第步：接受父母环境
快乐第二步：宣泄情感控制脾气
快乐第三步：分享快乐加倍分担痛苦减半
成功信快乐良性循环：成功里信快乐信里快乐成功快乐里成功信
贴士
1 微软（Microsoft）员工十标准
1) 公司部门产品具起码奇心极重点必须亲该产品身处计算机行业说点强调然 点样适知识密集型领域领域技术应发展更新极快技术掌握难做劳永逸果产品没什兴趣快落 伍淘汰出局
2)客户交谈产品时需极兴趣传道士般热情执着动客户解欣赏什喜欢什时必须清醒知道公司产品足里改进
3)解客户需求必须乐思考产品更贴帮助客户
4)作独立员工必须公司制定长期计划保持步调致员工需关注终
身努力方提高身事力
5)周遭事物具高度洞察力时必须掌握某种专业知识技特公司求员工迅速掌握专业技术没保证目前拥技适工作学精神非常关键
6)非常灵活利利发展机会微软通系列方法提供许工作机会热衷参微软理员工鼓励客户服务部门工作
7)员工会量学解公司业务运作济原理什公司业务会样运作？公司业务模式什？盈利？员工必须解导致行业中企业盈利亏损原事工作价值更深入理解
8)关注竞争手动态非常欣赏时注意整市场动态员工会分析竞争手鉴处注意总结避免重返竞争手错误
9)员工善动脑子分析问题局限分析知道寻找潜衡点寻找佳行动时机 思考实践相结合员工会合理高效利时间会部门清楚提出建议
10)忽略必须具备美德诚实道德刻苦重需赘言
2 微软（Microsoft）命价值观
微软命
激发潜实现企业潜力
推动完成命核心源核心价值观
广泛客户联系
客户进行广泛联系解客户需求技术信息情况客户遇问题时提供时支持帮助认识潜力
卓越
完成命做件事追求善美
杰出员工价值观
实现命需积极具创造力活力杰出员工应该认价值观：
正直诚实
客户合作伙伴新技术充满热情
直率相处尊重助乐
勇迎接挑战坚持懈
严律善思考坚持提高完善
客户股东合作伙伴者员工言承诺结果质量方面值信赖
3微软（Microsoft）公司文化
1)拥种寓工作乐气氛成员中成感享受工作
2)鼓励员工创新继工作产生责充分授权工作成企业般营环境宰工作非工作宰
3)非官僚理方式员工理阶层互相合作支持环境工作产生备受肯定成绩
4)绝佳品质高客服水准企业
5)团队中成员样重卓越目标全力赴
6)重视员工尊力工作产生热情命感相信产品微软企业哲学
4身微软（ Microsoft）份子相信：
科技帮助提高生活品质
努力工作创造出革新高品质产品服务
倾听客户需求提供种解决方案协助客户达成目标
诚实正直光明正心胸事业伙伴客户
藉担领导企业圆融合作实现强实科技远景
杜邦
杜邦：公注重职业操守
专访杜邦中国区力资源理Arthur Yu先生
杜邦（DuPont）公司家科研基础全球性企业成立1802年全球70国家营业务135生产加工设施美国40研发客户服务实验室11国家超35实验室员工79000杜邦财富500家美国工业服务公司排行榜名列第70位
Arthur Yu（俞维强）简历
济学硕士高校理学讲师1995年开始外企工作1997年加入杜邦公司苏州杜邦聚酯限公司副总理转入杜邦中国集团限公司力资源理负责中国运营
HR理世界：世界优秀雇范畴评选活动中总杜邦身影杜邦中国雇建设方面特点什？
Arthur：杜邦公司雇建设方面功夫目前杜邦中国拥家全资投资公司—杜邦中国集团限公司3家分公司23家独资合资企 业拥约3500名员工杜邦非常重视企业公民雇两角度进行雇建设杜邦致力成社区优秀企业公民员工方面始终坚持 核心价值观：注重安全重视保护环境倡导良职业道德杜邦高压线违反
员工感受里工作氛围压抑予员工充分空间杜邦非常强调尊重公考核报告中第项没事——安全没职业健康环保事员事果处理
HR理世界：您谈杜邦坚持公杜邦公什涵？
Arthur：杜邦公观涉方方面面首先杜邦公指员工分种族年龄性力杜邦获发展杜邦员工视 仁空喊口号杜邦实现公进行系列长期工作说招聘工作中某特定职位外杜邦理歧视区候选 者
次杜邦坚持公员工杜邦设立零目标 中公员工角度说果员工觉受公杜邦部热线电话HR部门汇报体系供进行反映情况针投诉设立正式 调查组严肃调查员工受公性歧视骚扰工作安排等然调查结果汇报员工区HR总监亚太区HR总 监汇报容涉调查组处理公事件—员工处理处理处理结果员工否满意等等果具典 型性案例HR员工分享然中隐具体细节名
公绩效考评员工发展等方面工作基准说员工合马期杜邦续约沟通讨方 认工作杜邦相适合方否认意见非员工行违反杜邦核心价值观否果员工相关意见认 沟通予员工机会评价员工方面员工需出例证支持员工评价样例子评价时必须整团队认说 说属表现需出证整理团队信服
外杜邦通5年计划规划员方面公问题说2002年前5年时间里杜邦中国重点关注员工化问题2003年 5年杜邦中国重点关注女性员工理层中例问题负责亚太区采购部门员结构问题目标5年中职业女性占全部门 50理级女性占35
HR理世界：实涉职业道德操守问题职业道德操守衡量否纳入员工绩效考评体系中？
Arthur：确杜邦非常强调遵守职业道德否遵守职业道德已纳入员工考评维度中员工加入杜邦先HR部门学杜邦职业道 德规范敏感部门采购市场部门杜邦道德规范细制定更年年终员工评估否违反杜邦职业道德操守行说 实验员实验报告漂亮点数做点修改份报告未必影响生产环节容许确定否未会 方面诚信表现道德操守问题
外趣例子公司难理解杜邦员工觉然月手机报销表中员工私电话部分确认出部分费承担高层理员初级员工做
外杜邦部局域网职业道德操守专区断更新信息界面核心容促员工反复学反复强调职业道德操守
HR理世界：您刚谈杜邦员结构方面规划否杜邦注重员工化元化容？您认化元化间没矛盾？
Arthur：先谈谈员工元化问题吧杜邦确注重员工元化说 杜邦发展助元化员队伍想元化首先指员工源元化种国籍民族性年龄员工杜邦受等记刚刚加入 杜邦苏州公司时感加入联合国理团队中德国美国英国南斯拉夫新加坡台湾香港等国家区员 组成团队杜邦语言交流
员工源元化外杜邦注重种元化带文化元化杜邦干涉员工信仰意识形态倾影响工作杜邦希助元化文化员收集吸收种文化脑力行方式支持项目企业发展
谈谈员工土化问题中国员工认加入外企停留初级者中级层面存理晋升天花板杜邦予员工系统性培训发 展计划员工成长视公司发展分割部分培养发展员工员工成长企业发展言起着非常关键作杜邦员 工吸收着全球化思想行处理方式更符合特点杜邦公司中国获利长远发展
认元化化相互突杜邦坚持元化化两条腿走路果说公司高层理者美国总部中国土员工做属 元化杜邦中国员工香港中国员工成高层理者元化化间相互作相互促进
HR理世界：杜邦注重员工职业发展否谈谈杜邦核心员发展计划？
Arthur：杜邦关注投资员工职业发展杜邦拥专设HR Development部门员工提供享培训发展课程说事业部（SBU）功部门部套员评估发展计 划称People Development Process年通四象限方法确定员工调动员工动动员工中获晋升已具 力实力移ready to move员工存工作问题员问题然讨动员工中新进员工需培训员工实力恰需现岗位巩固发展
目前杜邦直考虑岗位轮换问题理想情况员工应该SBU间进行轮换考虑员工验技等方面问题目前初级中级员职间轮换
方面杜邦推出接班计划理者需积极培养短期长期接班杜邦部种说法果位没培养起 属法获晋升种接班计划国国间杜邦公司间分享说员工区域性杜邦公司发展受限制杜邦会 高潜质员列出跨国范围讨调动发挥优势予发展空间尤2003年12月1日起杜邦推出客户市场导 业务增长生产率提高核心新杜邦战略新接班计划着眼点相应调整
HR理世界：样求履行理辅导职责时投入量努力
Arthur：确属沟通时做偏倚需时非常留心员工发展发展中种问题信息进行绩效考评话续辅导基础接受绩效考评时员发展情况考评维度
目前员工定发展计划（Target Development）属间沟通关键纽带杜邦求员工加入杜邦半年加入培训计划中年终属进行两关键 话DOC(Discussion of Contribution)针员工绩效表现问题进行讨TDD(Target Development Discussion)针发展问题杜邦定发展计划（Target Development）员工提供期2天包含6模块集中培训通培训杜邦员工公司需求需求机结合起直谈 未发展TD谈员工表现培训需求发展方员工认财务方面感兴趣潜力财务 等部门推荐
例老板早讨分析 优势弱点（gap）脱节天优势未成弱势方说初级中级工作方面员工注重细节优点着员工晋 升高级理职位种注重细节优点成弱点需更宏观规划思想
话说回杜邦文化非常开放强调相互分享沟通记刚苏州杜邦公司时员工动帮助知道分享做演讲等某角度说杜邦位员工思想验方法指导启发员工
HR理世界：TD中直线理HR什关系？
Arthur：直线理TD者HR提供支持位履行程度HR职责果新官仅参TD中学属讨TD种情况HR予帮助关注更
HR理世界：杜邦员工发展视呢？否作杜邦留住核心员工种方式？
Arthur：员工发展整杜邦公司发展部分杜邦市场位社会影响需通员达成HR角度说杜邦战略着商业战略走制定HR招聘选拔战略培训发展战略薪酬福利战略等方面
回根源说关注员发展杜邦企业文化核心价值观体现杜邦中国参加理会议发现杜邦干5年左右十 年老员工美国杜邦甚家四代杜邦工作情况正公司企业文化功职部门懈努力员工认杜邦公司员 成长
TD外目前杜邦考虑针专业员工设置职业发展计划说名维护工程师专属职业发展计划名理员专属职业发展计划
HR理世界：否意味着需职业定位员工制定发展计划？
Arthur：确职业发展阶段员工需求制定发展计划外专业员发展计划理员发展计划两条线行发展 谈职业定位问题觉概中国员工希做理者较点国家区说杜邦美国公司秘书中年秘 书作职业定位然技术员达定程度做理者意愿潜转入理员发展计划中点矛盾杜邦提 倡技术员理员晋升系列分开
杜邦中国理员培训计划中目前辅导咨询领导力等方面发展非常动亚太区项系列发展课程LAMP针理力进行培训课程难度设级情况选择培训
HR理世界：般员工高潜员工杜邦否采取区理呢？
Arthur：高潜员工般员工绝员工采前谈People Development Process进行确定理会告诉员工目前处阶段存问题优势需进行方面改进培训问题员工未必意 识发现属进行积极效沟通
然针员工杜邦予支持指导培训求区样做目希予员工性化发展空间
正次采访开始谈杜邦非常关注公公正员工绩效考评环节中保持员考评结果分配符合正态分布员工 高分员工分均义绩效考核员工薪酬发展直接挂钩时工作分析时预测理想岗位候选应该具备绩效表 现素质样标准纳入招聘选拔体系中通例证说明什员工高潜目前杜邦部门已采360度反馈 评估方法
HR理世界：您谈薪酬问题杜邦薪酬结构年变变化呢？
Arthur：薪酬定位说杜邦薪酬战略行业中具竞争优势杜邦认薪资公谓公遵守3P原Position PerformancePeople三方面做公杜邦年外包国际咨询公司进行薪资方面调查咨询
薪酬结构问题认2方面谈短期说杜邦薪酬结构基工资+变动奖金变动奖金块需根员工年度绩 效表现短期目标行态度等素进行分确定员工奖金数额评估说首先确认组织中否违反核心价值观问 题果奖金受影响
长期说杜邦高层理员享受期权计划全球范围
年员工奖金时清楚绩效评估分数评价前绩效员工绩效评估处边缘稍微点员工评估 发现部分员工已法区分正面激励员工现杜邦做绩效评估时拉开差距员工清楚 评价
HR理世界：样杜邦员工工作压力？衡工作生活？
Arthur：实工作压力言公司员工会正前谈杜邦尊重员工公予员工极培训发展空间予员工极安全保障
外杜邦1999年开始实施EAP支持员工根需求助心理咨询机构想员工福利方面企业种福利视员工关系处理留计划部分
HR理世界：时杜邦安全环保职业健康计划举世闻名杜邦中国予员工社会安全指导保障？
Arthur：杜邦先进安全系统理制度引入华投资企业取良成绩举例说深圳独资厂1991年起工伤事连续获杜 邦总部颁发安全奖1993年海杜邦农化限公司创160万工时意外成世界佳安全记录1996年东莞杜邦电子材料限公司 安全方面杰出记录荣获美国总部董事会安全奖
负责态度建立成功企业外杜邦更创造安全健康工作环境促进然环境生态衡顾代需杜邦倡导企业环保哲学1994年设定零目标力求21世纪实现排放工伤职业病安全事零记录
安全杜邦工作场里求员工公司跑动电梯时定扶扶手次开完抽屉时关次开抽屉笔尖放置杜邦工厂门卫严格登记制度门厂房门口行道行果离开行道必须戴安全帽安全规范具体操作机制确保实施
环保角度说杜邦1990年开始年设立公司环保奖鼓励全体员工投身环保事业保护环境做贡献九十年代中期开始杜邦环保领域取令鼓舞成绩空气土壤水井废料排放废物深井掩埋量温室效应气体排放持续减少
目前杜邦安全咨询已成知识理服务产业部分正国家安全生产理局进行工作场安全方面合作
HR理世界：想知道您认出色国际理需具备关键特质？
Arthur：认高标准严格求时诚实正直学力强工作生活态度动积极然成国际理需拥全球化 视角久前杜邦公司董事长兼首席执行官中国行带着位欧洲杜邦高潜理员路观摩学胜企业高理者工作杜 邦理少机会参加区全球理会议理起学建立network分享国家区域杜邦公司验案例
贴士
1 杜邦核心价值
杜邦天致力改善球生活品质
未发展充满奇高瞻远瞩决心加倍努力准备着付出更关爱
解决方案胆创新满足生活星球基需求确保世界谐健康繁荣
理想坚定移目标：掌握科学力量全类服务
工具智慧鼓励寻常见解挑战性思维雷厉风行通分享知识相互学 市场学解决问题方式令拍案绝
成功属达目标断挑战孜孜倦工作业绩股东带丰厚利润
原非常神圣尊重然生命安全工作睦相处伙伴亲切友善天够问心愧情绪高昂班回家
2 杜邦培训发展
杜邦学持续进程机会职业发展程中提高专业技术力作种正式项目定发展帮助司规划发展实现业务目标
杜邦承认体验式学效职培训视员工发展方式公司众学研究企业产业专业组织合作常常员工感受独特发展机会
正规培训种获新技重途径公司业务部员工业绩化专门设计职培训项目旨实现业务目标杜邦学利外部培训者 公司专家专业知识提供广泛课程包括：领导理市场营销金融制造力资源信息技术技巧保障健康
培训机会包括产业协会专业组织举办培训课程研讨会杜邦设员工学术机构攻读学位提供济资助项目
3 杜邦力资源部
杜邦力资源部支持参杜邦策略业务单元(SBUs)理譬力资源部通杜邦全球服务系统提供广泛力资源服务解决方案包括：工 程信息技术部咨询价值链运作业务服务(：济预测印刷面设计) 理流程等方面果您全球服务系统工作您涉：
· 薪资福利咨询发放
· 员工企业发展咨询
· 员招聘易工作服务
· 工作环境(样性工作生活健康际关系)
外杜邦策略业务单元部力资源部建立力资源架构方面起着重作关系业务成败力资源职责包括：
· 制订公司政策标准惯例相致符合法律标准适性强员工政策标准惯例
· 制订针提高生产率协调劳动关系激励员工力资源计划
· 否促进业务发展标准沟通执行支持公司策略业务单元业务力资源战略项目程序
· 支持领导促进变革
阿斯利康
阿斯利康：认分享发挥领导
专访阿斯利康公司力资源副总裁邓涛先生
阿斯利康公司全球五领先制药公司阿斯利康总部位伦敦研发总部位瑞典美洲欧洲澳洲亚洲等设研发机构全球20国家设32生产基公司全球拥58000余名员工产品销售覆盖全球100国家区2003年公司销售收入188亿美元利润41亿美元
邓涛先生简历
阿斯利康力资源副总裁
邓涛1984年美国惠普公司开始HR职业生涯 20年HR职业生涯中服务4家跨国公司美国惠普公司马士基航运公司美国联信公司现阿斯利康制药公司
邓涛毕业中欧EMBA获China Staff 1998年度佳力资源理奖现阿斯利康制药公司力资源副总裁全国医药外资企业力资源促进会席
HR理世界：阿斯利康中国区总裁柯石谛先生说：富竞争力产品组合优秀员工队伍中国市场坚定移承诺深信阿斯利康成中国制药行业具创新精神领先公司意味着阿斯利康研发力资源市场作公司三重支柱？
邓涛：企业尤制药业 研发新产品力关重方面市场重中国市场做企业产品产品结构否适合中国市场消费者惯产品 国外品牌果适合中国市场做出适调整然重东西完成公司样公司产品 公司市场公司说强融资力重
产品技术买市场做开拓创造市场融资力样完成关键新技术发明新市场开拓融资样说重分说底公司代表
HR理世界 阿斯利康始终坚持聘优秀员工加入阿斯利康队伍阿斯利康优秀员工标准什采方式聘优秀员工？
邓涛：公司标准确定衡量什公司说优秀员工公司文化行业样选择时候 特殊求优秀员工标准公司定义公司需什样需具备什样素质认阿斯利康企业文化价值理念分享阿斯 利康成阿斯利康发展做出贡献名优秀员工招聘时候企业文化相联系招聘培训培养直绩效评估奖励机 制等完整统系统甄选根公司已制定胜力模型进行分技术性考核行面试等种形式
HR理世界 续绩效考核力资源部员工部门做？
邓涛：然员工部门直接理做件事情力资源部做该做事力资源部会帮助直接理做项重工作
HR理世界 员工潜力会阿斯利康充分发挥员工贡献尊重认奖励阿斯利康通方式充分发挥出员工潜力？关员工贡献阿斯利康奖励机制样？公司设立特服务奖外？
邓涛：然特服务奖基项奖励绩效导业绩相挂钩奖励销售奖等通公司部网络杰 出表现员工进行时表扬外设总裁奖奖励业绩突出突出表现阿斯利康价值文化行优秀员工然正面激励 外合格员工批评帮助措施
HR理世界 阿斯利康核心价值观中样条：正直高尚道德标准阿斯利康招聘时严格求新具备样标准新员工塑造符合阿斯利康核心价值观？
邓涛：阿利斯康招聘时候注意招聘素质塑性较员工招聘程部门理力资源部等部门组成招聘组聘员进行考 核录新培训发展进力资源部直接理完成认发扬阿斯利康企业文化新会发展反会帮助出局
HR理世界 阿斯利康非常强调彼信相互间支持做点需部沟通阿斯利康部沟通渠道方式呢？
邓涛： 部沟通非常重需断改善阿斯利康部沟通方式双层理明确公司整体目标规划逐级传达层员工形成效团队 合作体制例力资源部参加公司里部门会议进行员工间员工领导间效沟通指导层更完成公司目标计划沟通时 听取员工意见建议公司会常进行定期定期员工调查收集反馈意见提高公司理
HR理世界 阿斯利康核心价值观中样条：发挥领导某新员工没领导权样发挥领导呢？ 阿斯利康否员工做领导力方面培训？
邓涛：里领导指理首先承认员工应公司业绩负责工作中发挥观动性责感做工作发表意见发挥影响力良工作态度影响周围工作态度工作效率直整团队公司求员工责感影响力做起良面影响整集体带动整集体责心培养种影响力溶入工作中员工具备样力
HR理世界 阿斯利康2003年度均培训时间60时资金时间成投入阿斯利康没计算培训回报少？
邓涛：员工培训发展公司特点采取方式评估培训投资回报法言首先培训 容否业务前工作重点相关做工作技提高否帮助提供培训业绩否相联系果公司绩效士气提高公司 竞争力提高说明培训目达
HR理世界 阿斯利康提供系列培训课程分着眼长期短期业务目标培训尤针长期目标培训评估培训效果？
邓涛：长期短期培训发展永远相连短期培训基基础培训长期培训指长远发展领导力光培训 培养发展发展指提供更责更舞台更挑战性项目Coach辅导等需取优秀业绩体现公司价值文 化模范员工
HR理世界 1999年8月您刚刚阿斯特拉(Astra)捷利康(Zeneca)两家公司合成立阿斯利康(AstraZeneca)时您短短 三月完成原两公司力资源体系整合重新构建融合原两公司薪酬福利制度建立新力资源部门工作策略员工制定 基础培训课程建立新员工激励机制建立新公司企业文化您回忆您时做？
邓涛：做事情重知道事情优先次序（One Thing At a Time）集中精力根业验快解公司整体情况找出解决问题方案时间表程中公司信公司非 集权制度帮助项计划完成速度相快没阻碍合理建议基决定没什阻碍拖延
HR理世界 程中您遇困难什？
邓涛：中遇困难两家合公司没力资源部门时事白纸样做更规划
HR理世界 开始家国营电机厂工作进入惠普HP公司事力资源理工作您马士基（Maersk）航运公司 美国联信Allied Signal公司企业工作您发展生涯中条清晰升曲线您历您天成功帮助？
邓涛：总结觉条首先目标信做事浮躁脚踏实认真工作认真时保持积极 心态成功基素方面善学开放思想心胸孔子曰三行必师外负责前途职业发展负全责
贴士
1阿斯利康AstraZeneca公司企业文化价值观
阿斯利康成功源员工优秀素质卓越表现员工性化样性创造力备受推崇阿斯利康致力营造机会均等企业文化核心价值观包括：
·尊重性鼓励样化
·开放诚实彼信相互支持
·正直高尚道德标准
·发挥领导
2阿斯利康AstraZeneca公司员工职业发展
持续发展提高员工力技公司市场中保持长期竞争力战略阿斯利康中国视员工公司具价值财产员工职工作中 积累技知识外公司提供系列培训课程分着眼长期短期业务目标核心基础课程职技课程领导理力课 程公司希位员工指导制定公司业务目标致符合员工身技发展职业发展计划切实执行2003年度均学时间60 时
员工技提高表现相优秀时候员工 提升进步扩工作职责时非常支持横职业发展通公司部网全球范围公布职位空缺网全球学发展中心员工提供制定发 展计划思路信息发展丰富职业生涯2003年度59名员工提升 26名员工获跨部门跨区工作调动机会
公司长期服务公司员工设立特服务奖员工阿斯利康公司服务满5年 （10年15年20年类推）时公司理层颁发殊荣截止2003年12月公司26公司服务长达15年34 10年奖5年奖数更达251
致力阿斯利康营造成充满活力充分体现价值工作环境里
员工积极热忱工作目标明确贡献公司获成功骄傲
事第Part3
时刻关注员工种需求员工喜庆际会收高层祝福遇困难时候会事私关爱等聚沙成塔组织会极具挑战时代领先竞争手更积极服务顾客……
欧倍德
欧倍德：科学选拔矩阵理长期回报
专访欧倍德中国副总裁赵亚女士
创建1970年德国欧倍德公司国际先创建建材家居装饰市场著名跨国连锁集团全球连锁店超486家遍布奥利瑞士意利俄罗斯捷克斯洛伐克波兰 匈牙利波黑中国等国家企业规模名列德国第全球第四三十年日臻完善服务世界DIY市场发展做出杰出贡献欧倍德赢消费者 业行广泛赞誉德国权威机构调查显示欧倍德市场知名度高达92已成德国建材装饰零售市场代名词欧倍德（中国）1998年落 户中国海开始中国开拓旅已全中国拥9家商店年销售额达15亿民币员工2500位（截止2004年5月）
赵亚女士简介
赵亚女士研究生学历教育中欧国际工商学院EMBA学员现欧倍德(中国) 副总裁负责公司市场营销力资源等欧倍德（中国）早中国员工负责筹建欧倍德中国业务拓展发展天已全中国拥9家商店 年销售额达15亿民币员工2500位六年负责公司建立完善整公司组织架构理团队时协助建立较完善采购营销运作理体 系尤力资源理发展中国际化公司验推动土化实践中型跨国公司提供较完善运作模式
加入欧倍德前境外证券限公司海代表处负责事财务工作前境证券公司负责A股交易市场分析工作
具年力资源理发展实践理验尤零售行业金融服务行业时具投资银行零售行业财务理金融分析验
HR理世界：2010年欧倍德中国城市开设100家型时尚家居商场发展速度惊作力资源部需招聘量新员工进行系统专业培训力资源部门说挑战请问欧倍德应？
赵亚：力资源部门命断满足公司高速发展需求欧倍德中国规模拓展进程中首挑战找合适专业验 说样吸引优秀整合资源进行针性培训发挥优势力资源部门面非常实际紧迫问题般言会 种方法解决层面员需求：
首先招聘量名 牌高校应届毕业生充实营运团队总体说学毕业生起点较高学力适应力强欧倍德非常重视点历严格筛 选进入公司理培训生开始接受期六月知识培训岗位实践然会员工中选拔出理备
次商店基层员工招聘通发布招聘广告社会行业里寻找寻找认欧倍德文化价值验
外高级招募总部理员会忽略（）否零售行业背景更注重找专业理者制造型行业理者非常完善丰富系统理验助推动整团队前进
HR理世界：否详细介绍欧倍德实行361项目？
赵亚：公司发展实发展发展前提公科学选拔评估优秀说361项目公司层次员工进行评 估工具原根评估结果306010例员工划分中30非常潜力希承担更责员工会晋升发展机 会60需发展数员工通培训成更更专业员工外10员工存定足部分会转岗部分果 法改善话离开公司
针层面员工设计 需求发展相配合培训课程培训30员工公司求企业文化IT系统流程培训外会理力领导力方面更加重培训 潜接班然接班包含层次高级理层接班店长接班者部门理接班
HR理世界：欧倍德开展针30员培训？
赵亚：采取训外训结合方式公司会提供诸领导力力资源理财务理公司部开发已检验课程企业文化 必须公司导课程外会课程完全外包出秘书课程找更专业公司提供培训服务通样外互补方式效利方资源进 行培训
HR理世界：欧倍德中国总部设海南京锡天津青岛沈阳等城市开设商场外工作员海欧倍德效理样虚拟团队？
赵亚：欧倍德中国总部海设三区域总部华东区总部华南区总部华北区总部层商场通样组织架构进行分级理总部区域进行理区域商店实施理
力资源理方面采矩阵方式商店区域专业员必须总 部接受培训具备定力欧倍德专业技术力理流程系统企业文化价值充分解层级做培训总部做间接控 制直接干预日常工作事流程符合规定标准员工招聘符合流程标准招聘员数量 超编说绩效理家商店衡计分卡衡计分卡指标执行控制方法种
培训方面欧倍德理学院（OBI College）负责培训课程开发培训实施目前培训完全集中总部进行部门理职位理员理学院负责培训派遣提供职业发展机会
HR理世界：您刚提欧倍德事流程评估标准制定评估标准尺度什？
赵亚：致力日常事工作转化成企业战略伙伴角色完满执行日常工作前提基础工作分成三方面：
A类指标力资源部门必须百分百做工作
B类指标力资源部门部门应该完成工作
C类指标企业文化理方面力资源部门提供增值服务工作
工作中会集中组织架构员配置招聘流程员招聘事理绩效考核培训方面包括企业文化容
力资源部门负全责A类指标中会抽10进行评估1合格分完全严格遵守规
B类指标事部门定职责排部门责年绩效面谈力资源部门培训支持角色更需部门负责完成事部门承担责工作推动公司直线理承担参更力资源理
C类工作决定力资源工作员否真正转化成潜力企业战略伙伴角色：否关注事成分析传播欧倍德企业文化做员工满意度调查组织进行诊断沟通层次员工信息推动公司变革等
HR理世界：商场培训方面欧倍德做法培训新营理班子（包括校园招聘招包括社会招聘招）整体注入老店然老店理班子换出培训样做基考虑？
赵亚：组织发展需创新提高样做目商场注入新血液组织员摈弃陈旧固化做法老血液抽出 环境新方重新进行思想创新改革断适应新环境放新组织里断循环样团 体里会进行新老磨合交磨合程中会断产生新思想会固化思维整组织停滞前
HR理世界：欧倍德计算培训回报率？
赵亚：欧倍德中国短短6年培训处投入期目前没计较投入产出长远问题果开100家店需2 3万名员工23万名欧倍德Knowhow员工里找？目前阶段会注重投入中长期回报
HR理世界：什欧倍德说法：供货商成欧倍德特殊培训师？
赵亚：整合切利资源真正双赢发展原欧倍德商场出售5万种单品建材装饰材料方面全难找部 着5万产品解团队者需助资源供货商产品竞争手清晰解较销售知 识品牌市场定位价格等较全面时信息说某类产品方面专家邀请品牌供应商帮做产品介 绍知识传播找部员工讲更说服力
外供货商互动实双赢程培训知识传递员工帮助供货商卖更产品更推广品牌样前提供货商非常愿意成欧倍德培训师
HR理世界：摩托罗拉学惠普商学院已仅仅供应商客户部员工进行培训完全市场化欧倍德理学院否样算？
赵亚：欧倍德理学院目前针部员培训需求果没解决部需求开始没意义意愿理学院未三四年里成独立竞争力企业公司部部门定会走市场化道路
HR理世界：欧倍德部培训师两次授课评估通岗 严厉措施没积极激励政策？
赵亚：员工正激励负激励样保证战略计划实施 执行培训师样首先培训师TTT（Training the trainer）课程果需课程公司送公司额外认力做名培训师评估成欧倍德培训师会 发专业证书公司培训师投入培训师承担重责果课责心问题必须定措施惩罚
HR理世界：样方法客观公正评估讲师？
赵亚：设定许标准次培训完学员讲师进行分外学员进行考试考试结果部分反映讲师工作效果包括事培训踪评估讲师方式
HR理世界：欧倍德培训例设定？
赵亚：欧倍德培训根目标顾客设定计划具针性实性课程体分三类：
技术技技术方案等专业课程
二流程系统公司部流程系统支持知识
三文化价值包括企业文化传播理念价值观念传播等
层级员工培训侧重略般员工注重技术商案系统培训高层侧重文化价值方面培训
HR理世界：问私问题惠普公司CEO卡莉·费奥里娜说：作女性理首先理次女作中国非常杰出女性理您样问题？
赵亚：工作中首先必须职业理立体方面处事方法沟通方式理团队等需职业化中性化
中国传统观念里女性应更注重家庭职业更说事业时候必须确实选择懂衡断挑战十年直信念成更职业理忠诚岗位忠服务公司取天成绩
HR理世界：统计表明女性升职时约78女性相男性处劣势您历显然较成功您心？
赵亚：实女性非常独特优势尤某职工作方面女性细致洞察力善倾听想法力较强沟通力力资源理工作中沟通程中起非常桥梁作
HR理世界：作位成功女性理您觉您成功素？
赵亚：觉三素：
力成功非常重素成功基础
二投入：忘投入公司忠诚认
三机会：合适时候合适机会
十年前素回成功现三者缺
HR理世界：您觉您欧倍德收获付出什？
赵亚：收获：机会发展前途零售行业连续工作6年积累整行业知识理解应时历组织发展整程参中国创立欧倍德样品牌
希员工企业做长久会断发展机会
遗憾家庭方面顾较少点愧疚
编语
现竞争激烈市场需更高韧性持久力细心女性疑具备种优势文章历数美国硅谷叱咤风云女性熟知惠普 CEO两年新涌现IT女杰英特尔公司副CIO桑德拉·莫瑞斯(Sandra Morris)甲骨文首席安全官玛丽·晏·卫德森(Mary Ann Davidson)雅虎CFO苏珊·德克尔智慧胆识女性特优秀品质成卓著功勋
球端发现力资源领域样出色女性充满智慧精力充沛传统学者风度公司样获巨成功
幸采访欧倍德（中国）赵亚副总裁位成功女性相信文字表达真实状态思想读者远远方位快乐舞者演出更力资源业女性找寻发展路
贴士
1欧倍德OBI员工理
欧倍德提供员工仅仅工作部提拔培训理制度保证欧倍德员工价值表现优越发展空间
力资源发展原
通常情况公司期员工够行业企业断进步提升发展果没完善力资源规划公司想培养留住优秀员工非常困难欧倍德员工发展般包括二方面意义：
力资源发展手段
欧倍德意识优秀获单企业外部获建立培养保持环境发挥舞台提供更发展空间等手段激 发潜公司创立欧倍德理学院学院成立欧倍德中国精英造重举措必担负起欧倍德中国事业发展学基基文化基 创新基庄严命目前理学院精英1班精英2班造工程正高效运转中学院建立起部员工沟通文化台员工部刊 物OBI College 网站图书馆等欧倍德开放式工作学交流环境
组织造创造效率
精英造流程造时欧倍德步实施组织造集中分权总部强区域实商场原创建心组织架构必极推动公司效率提升
时刻关注员工种需求员工喜庆际会收高层祝福遇困难时候会事私关爱等聚沙成塔组织会极具挑战时代领先竞争手更积极服务顾客
2欧倍德OBI企业文化造
欧倍德关注名员工
决定建立高水力力员工SUB （策略执行单位）嫩成决策参者
欧倍德充分利员工华优势
员工提高专业技责公司会支持员工行动
欧倍德乐奉献
员工通顾客良态度公司成功做出贡献
海狸鼠精神海狸鼠OBI文化象征吉祥物亲密伙伴
海狸鼠目标定情形惜气力进行着卓越表演时准确演绎着承担角色永远合适时间合适点合适方式运合适组合搭建合适精致家居
海狸鼠精神体现正欧倍德企业目标团队合作精神
百安居
百安居：系统培训科学理
专访百安居中国副总裁力资源总监胡蔚燕女士
B&Q百安居英国土拥超300家装饰建材连锁店 1998年位居法国行业冠Castorama合企业规模跃居世界第三 欧洲第2001年销售额高达5094亿英磅(71
31 亿美元)1996年起已中国台湾设立13家连锁店1998年B&Q百安居正式进驻中国陆已开设14家连锁超市 B&Q隶属世界500强企业英国翠丰集团2002年翠丰集团全球营业额更达106亿英镑全球10国家拥超1400 家连锁店9万名员工
胡蔚雁女士简介
美国Rutgers新泽西州州立学工商理学硕士拥十六年知名外企力资源理工作验先职海扬子江酒店摩托罗拉（中国）电子限公司现效力百安居（中国）历公司600名员工增长5000名业务快速发展期
HR理世界：百安居信条：高水理训练素员工予顾客百分百满意百安居培训员工百安居员工样训练素？
胡蔚雁：百安居部培训较系统根岗位相应必修课程商店培训例百安居商店组织架构正副店长部门理普通员工组成 公司层面员工覆盖普通员工培训集中三方面：产品知识（Product Knowledge ）客户服务( Service Skill ) 销售技巧( Sales Skill)外新员工公司标准入职培训部门理正副店长需进行领导力（Leadership）数分析业务拓展绩效改进 等方面培训理员工样进行激励(Motivation)样发展潜力等外公司部三等级未理培训项目 鼓励部员工身发展公司成长员工完全职业发展兴趣报名通公司部透明公正公渠道理员须培训 利通培训者旦公司相应职位空缺时晋升
HR理世界：百安居现正学校园里招聘应届生理培训生时会招聘着丰富理验士加盟目前现表现言更满意种方式？
胡蔚雁：现讲时早百安居招聘学应届毕业生公司理培训生2002第届年第二届百安居现正处高速发展期明年公司 计划新开九家分店家店理层20左右计开九家店需180左右包括支持部门理员空缺通三条途径填 补：公司部效提拔通透明公正评估系统提拔理力员工担二公司外部招募批实战验符合百安居公司文化求 理员担三百安居着眼未加紧培养批潜力理培训生适应业务快速发展需
HR理世界：百安居中国发展非常迅速1999年200名员工快速增长现5000名员工百安居力资源部门高效率运作：员工招募培训短期发挥战斗力？
胡蔚雁：坦率讲段历真辛苦作高速发展企业材筛选提拔培训力资源部培训中心变非常忙碌样提高运转效 率重验加强部门间沟通统操作流程加强程理新开家店例部门沟通协调制订新入职三六九原 普通员工提前三月入职副店长部门理关键岗位员工提前六月报店长必须提前九月岗进行公司文化部门操作规程培训亲身历 次开店实战程力资源部倒推时间表周检查招募进程时保证员质量标准选包括两层面意思具备该职位求力 技巧二符合认百安居公司文化求员工岗培训中心线业务部门确保员落实课堂职培训达相关岗求相信称职 优秀商店理员够创造营良工作氛围员工够愉快百安居工作工作中敬业通员工更客户够商店花钱花 钱产品服务口碑外百安居部草根会议日历表标明商店区域办总部部门召开草根会议时间员工会议提出工作相关问题 建议公司高层领导会定期会认真聆听参话正副店长必须会商店力资源理会认真制订解决问题方案时间表加落实果提问题 超出正副店长规定权限必须快速公司层理部门反应督促落实方案执行次草根会议通报提问题解决情况
HR理世界：3M公司美国海军陆战队等机构培养员工豪感玫琳凯通庆祝等手段提高员工满意度百安居通样手段提高员工满意度？
胡蔚雁：百安居仅提高员工满意度进步提高员工敬业度百安居现 盖洛普公司合作 通百安居员工问卷调查收集汇总数处理帮助业务部门线理做出全面改进工作行动计划逐步提高敬业员工占率年九月份 盖洛普公司回收千份员工问卷调查通国家行业量数分析发现百安居中国公司分较低前二项：时庆贺成功工作须 设备说明线理员员工鼓励够时员工工作须文件材料设备分配够合理通分析报告关重环节业务部门制订具体改进计划措施时间表加落实业务部门改进速度列入相关理考核指标
HR理世界：百安居分店分布中国显然会造成总部分部区沟通障碍增加理难度百安居采什样方法解决问题？
胡蔚雁：确理层挑战相信发展中企业挑战方面花量时间进行探索进步完善中认 ：首先划分清楚总部区域办商店职权限第二规范全公司范围沟通渠道包括种汇报制度格式第三加强商业数处理系统建设 第四统规范危机处理流程等第五倡导全公司团队合作精神享资源佳实战案例验
HR理世界：您中国酒店业美国IT业欧洲零售企业样行业国家背景公司工作公司力资源理方面应该会差异您克服差异？
胡蔚雁：相说较稳定初外资酒店干六年半压根没想跳槽时五六千报考竞争职位录取 非常珍惜机会拼命学阶段基学吸收发展基础 偶然素跳槽家美国IT企业工作（处高速发展期）感觉企业文化相友尊重加相完善培训系统感觉 发展空间埋头工作努力进取断提高专业知识技工作中施展华果真功夫负心六年半 步脚印成长起 初猎头找百安居服务时坦率讲偏见觉英国公司太保守等级森严适合实际猎头百安居接触发现情况非 实英国百安居公司文化前家服务美国公司挺相似知否偶然巧合？
公司力资源理差异问题直认辩证两分法观点便体系企业两面性谓正面性反面性关键 否积极心度（positive thinking）譬面困难时积极心态面会想象机会接受挑战测试力否够逾 越消极心态面会退缩害怕愿尝试承认：应该行业国家公司理风格差异蛮零售行业相 IT行业说求员工质素技差异性公司制定系列力资源理条例导性赖公司业务熟悉度调 试性（断学力）
HR理世界：力资源行业您样成功士刚刚步入行业新予您什样建议？
胡蔚雁：三条建议供参考首先转变观念力资源部权力部门服务支持部门服务客户公司部员工 目标次熟悉解业务力力资源专业技举助更服务予客户（业务理线员工）建立良关系信誉 遇事决策前瞻性事事解决问题力固然重更深更高层次做出事前计划事解决方案防范未必帮助公司决策 层更快更更效开展业务
富士胶片
富士胶片：目标理环境谐
专访富士胶片中国事总务部部长赵晶女士
富士胶片株式会社创建1934年2003年3月2004年3月财政年度营业收入达25603亿日元净利润达823亿日元目前员工73164名世界拥293属企业2002年世界500强企业中名列第223名跨国公司2004年6月期Newsweek世界企业500强综合评定中富士胶片位列第34位富士胶 片（中国）投资限公司2001年4月成立海2002年9月海市民政府认定跨国公司区总部
赵晶简介
1994年赴日留学2000年4月 毕业日琦玉学学院济科学研究科取硕士学位 时职日美蓓亚株式会社2001年3月 派回海美蓓亚精密机电限公司担总理助理（负责事总务政府关系方面工作）2004年4月作事总务部部长加盟富士胶片（中国）投 资限公司
HR理世界：富士胶片（中国）投资限公司（简称富士中国）命面客户服务社会发展员工客户放第位员工放位客户重？
赵晶：迅速发展富士中国说客户非常重服务宗旨客户提供优质快捷方便服务举例子富士中国开始 尖端数码印设备营销活动初着手建立销售网络时公司投入精力设立相应技术支持部门客户提供优质完善培训售 服务时作联合国亚太社会世界扶贫会指定印商参加会服务获优秀职业见基荣誉等等事例服 务社会营理念侧面体现面客户服务宗旨服务社会营理念发展员工面客户服务社会保证道理简 单员工全方位发展提高服务宗旨营理念实现三者间关系机整体存孰先孰问题
HR理世界：富士中国2001年4月成立海3年左右时间致力服务尖端科技力资源部门招聘批精锐？
赵晶：富士公司进入中国世纪80年代成立中国区总部全面掌控华业务2001年4月公司刚成立时3短短三年发展现200招聘层面：
高层理员直接参公司营决策需定外语背景外企工作验通专业中介公司寻找吸引素感里充分授权空间实施抱负理想
二中层理员专业技术助种招聘途径中部员工推荐特色现公司优秀员工部员工介绍推荐鼓励员工 推荐熟悉HR部门富士中国样公司否值加盟集体点身中法直观真实发言权
三职业见基项目进行储备培养生力军方式年1月已接受15名应届学毕业生公司实4名实外考核已8名成正式员工正逐渐成长批年轻忠诚富士骨干
HR理世界：目前富士中国员体系什特点呢？
赵晶：三方面：组织结构组织目前趋扁化员工中没分等级更强调家团队点体现公司包括总 理高层理员员工工作区域起工作没分隔空间二员构成角度专业化年轻化较突出部分员 工具备专业知识工作背景专学历员工占员工总数85员工均年龄27岁支非常年轻团队三具特色化 富士进入中国起公司积极推进化计划止公司高层理员中四位中方员担部长（总监）分负责公司运营财务市 场销售技术支持等
HR理世界：保持竞争优势富士中国员工尤中高层理者团队精英培训什特点？
赵晶：富士中国员工非常年轻公司更注重通提供更工作机会更工作空间成长中高层理者团队精英说 负责承担项目提出想法然相关员部门起讨建议获取需资源需时候支持配合通样PDCA 程员工中学获取掌握东西般脱岗培训中难获带非常善学员工动力激励进行更学争取更 机会挑战点富士集团部培训公司专门事富士子公司培训相较外部培训公司更解富士产品企业特色 层面员工培训需求培训程中会位学员提供非常体化针性指导帮助学员根业务目标制定适合资源获取实施计 划样培训日工作程中操作性较强员工感中受益匪浅
HR理世界：富士中国目标理措施日资企业中较特殊否简单介绍？
赵晶：说较特殊说较效认欧美企业更重视结果日资企业更注重程目标理欧美企业较普遍富士两者机结合起方面做量努力取显著成果年初公司总理公司年度目标全体员工公布然目标分解部门员工部门部长亲参员工讨明确位员工工作目标制定计划探讨付诸行动半年目标 达成情况进行中间评估员工评部长评定实际情况目标计划作修改调整年底进行终评估程重视员工工作程强调 员工绩效事实较行效激励方法
HR理世界：种方式会会引起员工较工作压力呢？公司否员工进行压力理员工帮助计划？
赵晶：做法亡羊补牢未雨绸缪努力营造谐宽松工作氛围环境方面体现软环境中工作中允 许失败鼓励创新倡导员工进行积极正面激励时注重公司中环节包括总部子公司间部门部门间员工间良效 沟通尤非常强调理员员工沟通业务工作方面问题员工精神心理状态思想情绪等需理员时沟通中体现 关怀爱护方面体现硬环境中提日资公司会联想严格制度统制服天例会等等里没 员工话说富士中国公司日公司日资企业
HR理世界：面绩效理新尝试力资源部门没遇尴尬困难情况？
赵晶：日富士科长级成员采取360度考评国企业里完全推行种模式确实定难度绩效理说HR工 作核心必须努力行效推行种新理模式前需HR部门进行量说明解释做非常铺垫准备工作包括级理员培训说 明中涉意识技术技巧等方面然发展员工公司项工作通点HR新尝试包括公司总理级理 员理解力支持HR非常珍惜点
HR理世界：富士中国HR部门扮演什角色？
赵晶：扮演双重角色做两层面工作成营者战略伙伴成令公司部门员工（部客户）感满意服务提供者公 司长期持久发展吸引培养保留批优秀中位员工限度发挥聪明智提升生存价值
HR理世界：您觉什样做HR合适选？果做行您会做什呢？
赵晶：觉首先企业求企业发展战略企业处发展阶段企业文化会HR求HR呈现出特点 HR工作者会做HR时性体现点通根企业员工需求设计实现套完整解决方案原时 强灵活性必非常喜欢HR理工作希通工作HR理方面工作更加专业化职业化
HR理世界：作事部部长您培训需求？
赵晶：认力资源理身止境需力资源理工作事者断学完善总结提炼事更高层次更广 阔范围力资源工作仅力资源方面知识验够需解诸财务营销市场心理学等更方面知识进步充实知识结构 样更发挥作营战略伙伴作
贴士
富士中国命
面客户﹑服务社会﹑发展员工
面客户富士中国继续提供高品质影﹑信息﹑技术产品生活工作更加便捷丰富彩
服务社会富士中国承诺中国﹑服务社会充分发挥企业公民社会文明进步起推动作
发展员工创造广阔发展空间提升员工价值命感提高员工工作生活质量
事第Part4
需求层次理员工渴成功需求选择行业组织原培训 应该学员中心组织想什？非希通提升员工价值风范绩效组织成长实现员工高价值组织职业行业高度认 培训应该效果导……
诺诺德
诺诺德 员工作客户做公司战略伙伴
专访诺诺德中国力资源总监洪阳
诺诺德公司世界领先生物制药公司总部位丹麦首哥哈根现全球70国家设分支机构6国家设生产厂员工18000名销售遍180国家诺诺德公司行业拥广泛糖尿病治疗产品中包括先进胰岛素药系统产品80年直世界糖尿病研究药物开发领域导外诺诺德止血理生长保健激素激素代疗法等方面居世界领先位
洪阳女士简介
洪阳女士毕业南开学生化专业1999年赴美求学获MBA学位剑桥学进修英文洪女士1996年7月加入丹麦诺诺德公司外 事务部洪女士领导诺诺德中国力资源部开发员工力模型充分应公司招聘绩效评估培训发展等方面2003年 亚太力资源研究协会SmartFortune评选中国10佳力资源理时作企业交流总监洪女士设计系列企业文化交流项 目包括员工关怀雇品牌建设等诺诺德中国制药限公司荣获2003年度中国佳雇称号
HR理世界：诺诺德公关部门HR部门起您认HR肩负外双重职责简单谈谈什做样做效果？
洪阳：先公司关系谈起留学回国回诺诺德时公司没现成职位空缺问公司缺什总裁说网站没建 立开始负责网站容建设程中总裁解说公司前没做PR没媒体接触现慢慢希尝试知道PR公司 否效否愿意做项工作欣然接受时实期应该6月结果工作2月总裁说提前转正说公司需组建 HR部门HRPR工作起做起
事实 证明决策正确做HR工作时PR工具方式部员工作客户PR方式作雇品牌建设文化建设做 PR时候活动录作深度资料资料简单发表算结束持续循环日积月累时 具纪实性见证着公司历史步年10周年庆典举办时铺起红毯布置星光道持专业会时进行 屏幕切换场外专访等活动做PR活动样进行样雇建设活动
做PR工作时重视HR工作相结合PR活动资料放部进行交流文章发表收集成专集文章刻成 光盘医药代表资料客户专家患者分享年总结年作活动时候外部知道做什部员 工未必知道资料家交流分享家发心感：真知道做事情真感做仅份工作项事 业企业价值前景确具体工作中体现支持价值远景否员工会感企业文化价值空谈甚欺骗 性
HR理世界：您结合许PR方法角度进行HR工作雇品牌建设企业value vision建设效果建设性
洪阳：确刚谈外历感事希东西做成people story家感受表达感受企业团队文化文化抽象遥员工讲述工作事家周围 做意义时做做完感觉价值事情激励员工种方式刚刚谈公司10周年庆典次活动中 员工说外公司外部相关士评说公司先总部CEO说描述什样公司价值前景什然历 总裁说职期间做工作工作做什程度接患者说记位药品10年久患者激动告诉 产品帮助少身体生活质量发生什变化感谢祝福希10年做更提供患者更帮助 说正努力方方客户梦想客户梦想真正需求达目标接专家医生政府官员媒 体说外部客户见证着成长客观评价未期许员工工作价值发展 企业价值
雇角度说希活动够支持雇品牌建设员工发展
HR理世界：HR进行雇品牌建设程中基雇品牌结构化系统化目标化理出发雇品牌建设视细水长流处长期工程？
洪阳：首先雇建设目标建立雇品牌达吸引保留发展员工建立成熟团队目HRPR工作做家里面公司部客户工作效需前景目标策略态度具体项目做反说做项目支持战略形成整雇建设体系战略建立目标制定 策略具体实施时时防止形式义抽象化教条义需采取种方式全方位心实施
公司组织员工进行植树活动北京周边政府指定植树基里风口员工实实挖坑栽树请官员 告诉风影响伤害时知道诺诺德价值观中包含环境保护社会责成优秀企业公民植树 仅植树简单
说体现雇员工关 怀种关怀应该发心中秋节发月饼希体现家庭温馨感做调查发现月饼花哨昂贵作企业买分出礼物 手没心订制原木盒子垒起月饼盒样精致配清酒问候卡面写道年家工作辛苦希天家起 月光品酒赏月彻底放松员工份礼物感受真心关怀
员工关怀体现方面员工感份关怀细腻说HR雇品牌建设中工作实应句话：万变离宗巧妙太阳底没新鲜事事情原没什新鲜否心做巧妙显现出
HR理世界：您非HR专业出身帮助公司短短4年时间里组建专业成熟HR队伍谈谈中成功验？
洪阳：直想说力限团队合作团队精神法宝常事说：专业招聘理做招聘专业薪酬福利 专员做薪酬福利专业惟希：予方面支持间合作伙伴关系非老板属关系角度起工作 已想知道做什分配工作做会动工作资源会角度予建议意见帮助推行完成工作 说培训专员提出培训项目想做：talent pool想进行接班计划角度予观点告诉公司策略发展目标部门组织结构计划发展什层面支持 起反复讨直形成较完善计划总裁交流修改尝试然理层中推行现愿意做幕工作 前面谈战略策略交流工作项目进行支持进收集反馈信息愿意做时function专业员理层中推行项 目工作认
说诺诺德力资 源部门目前已做专业深深感事情做断做更兴奋程成长公司 员工创造价值赢程常说担心什事情现没做正梦想做担心知道什东西知 果没梦想高走远
HR理世界：面谈谈诺诺德HR部门创建力模型吧HR部门力模型建立推广起呢？
洪阳：感受说觉工作理想者点子出发源生活高生活指导生活实现需历螺旋式升波浪式前 进成功失败中断摸索探索设计力模型初衷希持续发展员工公司文化时公司部作培训需求调查发现家培训需 求千姿百态需求重公司发展时员工发展双赢需求呢？进发现需求核心力公司需发展鼓励行实加 起力力底什需界定做benchmark公司全球分公司推行力模型时效果发生什问题 应该避免邀请国相关公司做调研力定义ASKattitudeskillknowledge力光 完成某件事情skill桌子底做破坏团队合作事情法容忍需衡量态度态度通相关行表现出 衡量行外需衡量知识仅知道发工资知道设计薪酬宽带激励员工
ASK力加起持续发展成功行明确力 定义知道许企业推行力模型成功验失败验什中发现力模型失败原：太复杂公司花 时间投入进行力模型培训家1：太复杂力描述5060条根记住时套2员工认案头工 作官僚形式义嫌3员工认额外工作感受力模型中受益
力模型达三标准：简单现系统整合成效工具进行量工作整力模型酝酿期长达2年设计程仅仅进行2月
设计出需推行需做培训开研讨会进行交流指导收集反馈调整原诺诺德位员工3份表格：工作描述发展计划年度目标 设定三份表格间似没什联系见员工制定发展计划时参阅工作描述见员工真年做年度发展计划工作描 述中加岗位分析岗位职责描述中提升出力求发展计划中力需求员工目前力状况做间 gapgap连年度目标发展中年度目标设定包含业绩目标力目标年度评估时力评估成重组成部分公司理者普 通员工力发展升意识层面
HR理世界：力模型建立推行效程否作HR部门作公司战略伙伴例证？
洪阳：HR部门成公司战略伙伴总需程诺诺德HR部门成立短短4年时间工作停留提供事服务 定位战略伙伴仅公司发展状况关HR定位关关键工作应该帮助公司业务帮助公司部门员 工时系统接受容易执行满足层次需求推行力模型时考虑究竟帮什公司层次客户需 求什推行项目时总裁谈诺诺德组织结构会方发展什节奏需什需力需发展力应该 获评价力部门总监谈时交流重点部门发展方部门优势存gap谈时侧重团队面挑战 通资深员工职业发展生涯设计发展力通orientation新员工胜工作目标通什力够达 力模型效
果部门部客户沟通时 HR角度出发产品容易复杂复杂超理解接受程度困惑产品什帮助？HR工作做够 时部客户会产生样印象：HR部分工作浪费时间金钱认产品应该简单化劲设计成品傻瓜相机 样简单复杂程序样click方面直遵循KISS原 Keep It Simple And StupidHR专业产品包装简单化果实法简单HR分步走客户适应性更重先客户建立sense没天 生需计算机程序感开始接受计算机力模型分步走第步模型较简单家感力模型够 需细化力需加层级专业力加入进模型开始走第二步
HR理世界：您反复强调客户导意识否诺诺德HR部门够发展成企业战略伙伴重秘诀？
洪阳：初工作停留服务层面签合发工资发展力开展培训吧传统意义HR价值谈HR部门够 成公司战略伙伴回头感谢回国第总裁非常重战略告诉HR做基础服务性工作仅限HR 成公司战略伙伴告诉原HR工作做事情做HR定位企业战略伙伴时知道需花 费长时间达目标
组建HR部门时做 件事情讨HR部门愿景成支专业团队支持公司部员工理团队达公司愿景HR工作方式目标 部门样帮助企业员发展实现愿景HR4角色：Service DeliveryEmployee ChampionChange ManagementStrategy Partner
HR理世界：作企业战略伙伴分子HR部门部门沟通交流程中HR应该握沟通技巧达效沟通呢？
洪阳：会说做事情容易做战略伙伴抽象工作做 知道手认首先需明确公司愿景然分析公司外部机会里危险优势劣势整合资源HR部门 3Function起讨Function愿景出发战略考虑然链接长期短期目标策略中进步设置目标 然开始考虑部门交流沟通问题换句话说效沟通基工作常常事说Do BusinessNot Do HRHR工具部客户沟通时关注商业结果HR结果商业语言HR语言
HR永远考虑帮助什卖部产品认做HR卖快餐品种选做法国餐点菜做客户需 会合作成伙伴建立长期支持战略伙伴关系成公司战略伙伴
达效果HR需Marketing思想做HR学项目应该热身符合客户需求需做需求调研分析推行程 中知道项目配合客户需求挠方痒处进项目需选择试点试验项目改进进行推广 力模型拥年修改期年保持进升级年检查总结重总保持系统动态性
总认HR面实工作流程员工产品系统设计出帮员工满意度需求言关重
HR理世界：结束天访问您否简单谈谈您诺诺德公司缘分？
洪阳：诺诺德工作时间算短公司工作2年提出美国留学时诺诺德总裁承诺诺诺德欢迎留学回继续加 入公司工作开始时认停薪留职方式外企少见感惊喜律师赞种做法企业需员工职期间负责 总裁写封保证信进行公证非常感激第堂关现代化理概念课时实位总裁事2月 没时间深入解建立感情希保留完全前公司工作业绩出发举动感理者发心企业留职责意愿 留学回回公司觉前里工作愉快里理氛围激励回公司时总裁已易新合作总裁保持公 司承诺欢迎回
正天访问开始谈着手企业交流工作面部客户外部客户组建HR部门PRHR方式融体
贴士
诺诺德理道
诺诺德工作员工会感受独特公司文化种文化1920年起发展——诺诺德前现员工形成传统种做事风格称 诺诺德理道公司长期形成价值观勇承担职责具远理想富责心关方面携手合作真诚坦率准备变化 力资源理方面独企业文化价值观充分体现
诺诺德公司努力员工创造佳发展环境发展空间鼓励帮助员工断改革创新奖励挑战超越表现激发员工公司事业发 展诺诺德公司开发员工招聘评估培训发展等方面独特力模型根中国业务处升阶段特点诺诺德公司设计面员工力模型偏 重员工技术专业技交流技巧创意工作客户中心市场导工作原员工进入公司直线领导会起制订员工发展计划 目标设定计划时针员工发展需求充分调查基础量身定做培训课程员工工作需技力够时提高始终 工作保持种极热情公司完善晋升制度激励机制长期服务认计划部岗位轮换制度等员工发展提供广阔发展空间
诺诺德公司员工关怀备全国位员工年生日时时收总理亲手签名生日贺卡公司特机制鼓励员工长期服务：转正员工 枚银质诺牛勋章5年枚金质诺牛勋章10年枚镶钻石铂金诺牛勋章诺诺德努力营造公司家庭氛 围年会组织诺家庭日运动会等活动组织员工带着家参加活动员工家属分享员工快乐荣誉感享受家庭温暖种环境 中员工然会温馨家做出贡献
博世
博世 开明直率公绩效潜举
专访博世贸易限公司力资源理金驾
总部设德国斯图加特博世集团创立1886年营汽车零配件工业机械动化产品家电产品目前博世全球员工数达221万中半数德国境外工作
德国博世(BOSCH)集团2004年度财富五百强中排名第94位耳熟详种博世生活产品鲜知尖端科技产品您会发现百年 作众领域世界领先者博世始终走时代进步前端：1902年发明世界第具高压电磁点火系统火花塞1952年世界第台功 电动工具诞生1976年推出全球第转臂式机器新问世电液制动系统博世创造数世界第更类提供许许先进博世科 技博世中国历史追溯1909年博世1980年代中期伴着中国改革开放次进入中国市场博世已高达六亿美元总投资额 两位数年均发展速度成华跨国企业成功典范博世贸易（海）限公司隶属博世集团汽车售市场业务部通遍布中国分销商汽车专业维修服 务网络时握市场需求客户时提供全系列博世汽车装备产品专业维修服务
金驾女士简介
金驾女士毕业海外国语学时全球排名前15位伦敦城市学EMBA2000年起加盟博世贸易（海）限公司2003年3月起担力资源部行政部理
HR理世界：谈博世少首先会联想起德国特色严谨博世直倡导开明请问博世中国企业文化什？
金驾：博世全球推行7核心价值观博世中国7价值观： 面未 效益责 积极进取坚定移 开明信 公守法种文化公司墙面挂着样信条：Be QIK Be Better Be Bosch中QQuality（质量）IInnovation（创新）K德语意思Customer Orientation（客户导）
HR理世界：理解您提种文化？
金驾：简单说员工队伍元化员工组成说希保留区文化特点基础国家区员工组成富凝聚力创新力团队 更种文化作种收获博世全球范围取成功必前提博世中国说中国情绪文化较敛太外露样处 家团队意识较强较着想方时抱着说宜做反错态度工作合作项目中种相保守 文化西方文化开放独立思维直接沟通交流倡导定程度击原文化种文化员工组合起文化磨合互动 程西方员工更理解团结合作意义东方员工变更动交流发表意见现博世员工注重团结谐外较敢直言积极沟通
博世中国现外籍员工数量例10外认员工送区国家博世公司博世集团公司接受培训者邀请德国区培训师中国元化种表现方式
HR理世界：博世集团原家族企业世纪3040年代引入职业理机制企业博世职业理培训发展系统企业发展间关系？
金驾：确博世原家族企业博世家族继承公司中发言权越越少更企业运作营交职业理企业制度职业理体制博世重体制
HR理世界：目前博世培养发展职业理？
金驾：想谈职业理发展规划项目前先简单介绍博世2员工发展项目IDP国际发展规划 (International Development Program) 针应届毕业生开设系列培训系统工程MDP(Manager Development Program)针博世现理者领导者高潜员工开设系统领导力培训课程MDP目标群体2类1普通潜 提拔team leader员工类潜提拔部门理team leader样培训课程中包括5必修课干选修课必修课针博世认领导理者应该具备素质定沟通力面试 力绩效评估等选修课员工岗位职责培训需求定
外会理准理安排高级导师导师拥较高权威时时准确解问题想法需求
HR理世界：感受样培训中许力资源理方面培训？
金驾：确力资源部门做工作理需承担力资源理者角色博世非常注意职业理力资源理方面培训
HR理世界：进入样系统工程培训理高潜者否定获岗位晋升呢？
金驾：问题想2方面谈方面否换岗位否获晋升样目标会MDP启动前进行沟通需知道培训者职业方职业兴趣培训目标方面然需企业合适岗位时考虑问题MDP概念培训者培训4年晋升机会外倡导博世概念说博世分公司HR间形成团结团队常沟通互换职位信息 知道外博世公司职位里博世公司提供时推荐合适选说位理博世公司工作职位升顶 果合适职位选择博世公司领域开始新工作
反说MDP启动前计划非常重作HR需计划未5——10年中博世中国少新增理岗位需数分析确定 然确定现员工适合纳入MDP项目中剩需IDP项目中获发现通部提拔法满足博世发展需求时 考虑需开始校园招聘需更庞IDP项目
外MDP项目前期沟通程中互动非常必回刚谈博世概念导师制度
HR理世界：否意味着博世全球分部间形成种培训培训师享机制呢？
金驾：某种意义说样会邀请中国德国区优秀培训师中国员工做培训外员工年2次培训受训结束回公司授课交流仅知识理种方式锻炼演讲表达等方面力
外博世集团形成培训培训师享体系通培训课程分享
HR理世界：博世骨干力量招聘选拔标准什？
金驾：关键岗位设计力素质模型硬件求说候选学历工作验方面求软件求说需考察候选种素 质应变力领导力等等博世非常注重部岗位轮换部提拔企业部门理部分部提拔
选拔方式部选拔外部招聘2种部选拔包含岗位轮换晋升2种刚提博世公司部轮岗方面
决定提拔程里绩效考核固然方面说正式评估容观察确认价值观行方式否符合博世企业文化宗旨 部分观察评估HR角度说需花时间时完成观察事级客户间沟通协调口碑否值信 否领导力承担责否正义感等等性行方式观察需时日积月累起吃饭培训旅游开会观察机会场合情 境观察真实生动信息HR观察时记录便日讨时提供意见
HR理世界：样涉员工职业发展前途员工关系时候您作HR没尴尬者矛盾？
金驾：样历员工申请新职位会收申请时候说定会传达想法决策角色发 现方面综合评估说适合会转达开诚布公告诉真正原需改进方什沟通程里HR姿态重 方知道作意见中立做真心
然认样沟通关系赖博世企业文化支持正倡导开明直率公沟通利进行
HR理世界：博世员工谈职业发展程中员工职业发展规划企业发展规划机结合起？
金驾：博世名MAG（年终绩效评估）项目中绩效考评职业发展外邀请部分员工参潜评估员 工进行选择针性深入职业发展讨通专业问卷测评针员工工作情况找出优势需改进方起制定年 度3——5年中长期职业规划明确程里公司应该予方面支持
HR理世界：会会担心帮员工职业发展规划越明确越理想越成失？
金驾：想企业角度说想留尤留住关键样做结果利远弊首先尊重关注重视员工表现员工科学客观评价积极指导帮助成长
外讨制定目标沟通程里时发现问题解决矛盾
HR理世界：员工职业规划发展程里HRLM间角色分工差异？
金驾：LM属夕相处更直观具体员工业务力相关素质进行评估指导HR员工性问题进行沟通HR 提专业中立意见建议团队协做力性格素等方面问题HR专业角度非常重LM角色重留问题HR LM承担责
HR理世界：谈留问题您否接着谈谈LMHR作？
金驾：HR绩效评估角度说年底需确定招聘新进员效率年底新招完原员工忽然走果出现样问 题HRLM责应该早发现员工流失征兆时做预警性工作然留素职业发展空间薪酬福利工作氛围等 等素HR相关HR需评估员工工资水否合理需LM起员工寻找职业发展机会需员工起规划职业蓝图需积极 营造谐愉快工作氛围HRLM应该承担留责
HR理世界：您刚反复提IDP项目针新目前博世招聘应届毕业生标准方法什？
金驾：谓IDP指进入博世新中国接受1年岗位培训岗位轮岗培训机会德国工作2年期间参加种挑战性项目希德国回担起年轻理责
开始启动博世校园招聘系列活动目标学校博世业务范围相关Top10院校专业准例汽车制造工业动化机械电子类 专业校园招聘外助网络报纸等方式招聘诸市场销售类职位招聘更倾选择工作验高潜者谓 Young Professional
招聘程里情况会结合测评意见考虑候选录否
HR理世界：招聘应届毕业生外年全球博世公司招收少实生博世提供职业起步高起点改善生活否介绍博世中国招收培养实生方面标准流程？
金驾：博世成熟理培训生计划针相关专业高校学生愿意提供校学生实体验机会感受博世工作氛围时博世未招聘目标积极中国院校保持良合作关系说济学交通学等
HR理世界：面日益细化发展力资源理技术您认力资源部门否需断更新采纳？
金驾：认应该持开放谨慎态度HR职公司战略公司HR战略定位相匹配时公司长处需改进方HR 理念技术断发展提高HR价值力应该积极连贯关注行业动态吸收利时候需考虑素说360度考 评年热点话题积极角度说绩效考评员工辅导更全面更丰富果员工客户者员工间达成默契形成联盟话恐怕 样考评发挥出积极效果
优秀进步东西值学企业发展闭门造车现新技术未必许起时机问题
HR理世界：博世非常重视谐愉快工作环境您否挫折快中激发灵感历？
金驾：确天工作非常愉快压力挫折常光顾考验时考虑处理部门间矛盾问题作中立方时角色 握微妙处理误会产生问题越积越做法方面处理问题事重否会种愉快甚抵触关系带进更 工作际中甚会影响性格行方式心态调整必方面处理方法讲究时矛盾出现需解决 带情绪者够冷静难解决问题会先冷处理协商
时部门进行沟通协调程里灵感原流程制度存需改进问题说行政采购工作原流程制定存合理性导致工作闲置效率提起需改进流程
HR理世界：样制度流程断受挑战？
金驾：方面制度流程必适时候更新需搜集员工反馈意见考虑问题制度流程造成改变意味着问题咎制度流程保持制度流程相严肃性样重
HR理世界：精英起工作您作HR感受收获挑战什？
金驾：确收获4年前刚博世时候公司没真正意义HR部 门时兼做HR工作直现HR理职位博世部提拔例子4年学东西明显公司业务领域 解工作容HR理解提高较深层次沟通力处理突力等等工作中断体验改进
然工作中挑战协调化解部门部部门间矛盾破部门间障碍部门理进行沟通进行时间理项目理 学东西感觉挑战拉员工间距离建立彼信愿意沟通交流通种努力员工感受公司 优秀文化氛围现做员工关系方面工作
HR理世界：样您工作更样化否压力增？
金驾：工作容断扩充升级时没具体工作容区分做事情刚谈员工关系提压力理 企业HR服务100员工工作量想知谈压力理趣话题考虑做压力理外 做员工压力理
做法办公室外面风景错东方明珠黄浦江登高远缓解疲劳压力角度说心态重外员工拉距离建立信需找倾诉者点意见时候乐意成样象
贴士
博世理念
博世全球221000名员工(截2002年1月1日)集团重资产博世公司非常重视员工间国际交流 加强集团部全球合作带国际间知识交流外著名继续培训计划帮助员工实践工作方面均提高根结底位 员工智慧努力推动博世集团断发展
泰康寿
泰康寿：员工想做会做会做乐做
专访泰康寿保险股份限公司首席训练官恩明博士
泰康寿保险公司中国外贸易运输(集团)总公司中国石化集团北京燕山石油化工限公司中国嘉德国际拍卖限公司等16家国中型企业发起组建目前中国全国性寿保险公司全国设立北京武汉广州等29家分公司124家中心支公司时泰康寿员工队伍迅速壮目前已拥勤员6000余营销总力155万
恩明博士简历
泰康寿保险公司首席训练官
美国宾州州立Bloomsburg学MBA美国北爱荷华州立学产业训练博士先生担众协会组织席负责中国培训行业资深专家致力协助泰康寿成中国公认培训佳典范企业
HR理世界：博士您您现泰康保险公司首席训练官帮助泰康公司成全国公认培训佳典范企业说您刚入行时候否谈谈段历？
恩明：1966年军中退役开始找工作次听场寿险讲感觉保险前途利益便想入行结果家反应告诉 际关系口性方面没做保险天赋天测评观念通测评误入歧途进行刚入行时候 确受非常挫折断怀疑否定1972年参加美国寿险理学会（LOMA）寿险理师资格考试时帮办理手续员嗤 鼻始终没放弃发奋学2年成功跨越体力语言力考验赢LOMA寿险理师资格1977年正式进入保险行 业更积极锻炼际沟通表达力尤性方面藉保险推展原先羞涩甚忧郁逐渐变敢面众敢演说 变信开朗充满活力起
HR理世界：您开始泰康公司培训师工作？
恩明：行工作25年2003年规划应该退休周游世界番回泰康公司高层交流泰康公司非 常强调强调培训企业尤保险行激励培训格外重泰康公司连续3年取3位数字增长起反想培训 样企业精英件趣事情觉理念优秀发挥行优势泰康理念教育福利理 严肃爱泰康公司培训官进入总裁层会议参企业战略制定发展规划讨决定中保险行业企业中较少见现象
HR理世界：您历您工作阅历您天培训工作什直接联系呢？
恩明：感触潜非常巨果没激励激励没认准目标坚持懈学练断突破身束缚惰性难发挥出潜获断成长成熟
HR理世界：吃苦您坚持坚信走路正确？
恩明：确吃苦障碍成功基石时候放弃安慰蒙蔽推卸责方卧底果 求真切会努力改造适应工作环境性质？果卧底说行真行真具备困难挑战勇气力奥运会举重选 手争夺奖牌决赛中总举重点重点达刷新记录光荣果总说成绩少欺骗逃避
话说回认坚持激励意味着盲目追求计果相反计划性重泰康员工做职业计划尤新员工需提升员工培训中家画坐标找出眼前目标中期目标长远目标接着做3件事情：
1 分析什样拥种性优缺点果助科学测评测量然更
2 确定目标中包括短期目前什岗位希什工作做具备什力中期目标3——5年希处什岗位做什容工作然长远目标希成资深顾问者创业列越详细越
3 目标确定填充达目标需付出努力代价希成理者需积累方面知识信息际关系验希切入新领域时间长度约少希什层次切入
HR理世界：流程化职业规划程少中长期目标难短时间确定该办？
恩明：做样职业目标规划前定先仔细思考相中期目标 说觉长期目标更重发展程里缺乏目标走许弯路做功头发现原目标早实现目标程 里目标会调整实现程会浪费长远目标出发目标确定方法找工作动机愿更强烈更工 作目标公司组织目标机结合形成样种认识：组织效力时组织提供实现目标断进步舞台
HR理世界：实现目标程里应该付种挫折失败？
恩明：首先心态问题刚谈潜穷缺乏开发发挥潜勇气恒心种口逃避挫折蜷缩没压力温床
时勤奋进步法宝培训帮助进步捷径常学员玩手指灵活性游戏认全身灵活部位应该手指 实验左右手伸出然注意听口令：三声鼓（食指抬三次）三声鼓（拇指抬三次）起（食指拇指时抬三次）中间 裂缝（食指中指拢名指拇指拢中指名指相反方起抬三次）样做手指够灵活？果速度快点呢？游戏 学员玩学员玩遍灵活说接受培训没花时间练实践培训效果见呢？
回忆次参加培训少收获已运起？果培训花钱时间愿意参加？会会培训安排周末希加班费？
HR理世界：谈培训您认培训程中学员学员讲师间应该保持种关系优化培训效果？
恩明：回答问题前先讨什样培训结果理想幅幽默画画会场讲台放着台录音机正播放 培训课程台学员座位席整齐排放着整排收音机传统学培训程？否学培训实质记录培训师讲授 东西算达成目？
美国哈佛学针70组织进行调查请角色培训期间作重性进行分重1分重9分结果：
出意料传统意义认重素讲师素学员培训中素相重相反学员培训前作培训效果产生巨影响中培训关键角色份调查许局限美国某种程度参考性强
HR理世界：说评价次培训否成功效侧重考量培训师方究竟应培训效果发挥？
恩明：效果化关键问题美国方面报道说年投入120亿美元培训费中90浪费效制定战略 10效执行培训面样挑战放效执行部分减少浪费呢？仅企业组织培训师需思考问题更学员应该思考问 题调查显示95学员培训结束会培训求执行培训运工作中少员工接受培训仅仅形式义 年度培训时数达标已
正刚玩手指游戏引发 思考样行变化需意识练程学员培训前认样培训需求会学转化行动组织学员需 进行培训需求分析开始培训热场暖身破冰学员培训工作间关系提高培训投入程度效刺激培训需求强化培训行 动动机接想做会做正培训程培训精华贯彻学员工作行动中意味着培训关注单纯知识传授持续关 注学员观念转变行变化绩效改善真正会做会做实做包含理尤学员理力求正 刚画表格示培训扮演者关键角色果关注属通培训变化时肯定总结决定着属培训学职场做 间落差决定着属续绩效辅导充满满足感成感真正达乐做属培训动积极学理解消化运工作中感 受进步
HR理世界：您断强调学员组织中培训效果影响巨培训前需激励属培训动机投入性外参培训属否需选择呢？
恩明：培训需求分析选择适合参加培训属关键说参加 培训培训需求属应该应参加培训缺少培训需求分析者培训需求分析作走场浪费培训资源时通培训 需求分析培训报名目标属进行效沟通解心态帮助建立合理期目标带问题参加培训时适 属培训目标透露出影响属培训积极性培训目标理
HR理世界：会做乐做程中属应该协调培训期值呢
恩明：通游戏探讨话题机选2位员工扮演2位赛跑选手中位眼睛蒙位单手单脚进行跑步跑道设置种障碍物椅子然开始赛2位跑步时候周围予提示谁先达终点
结果位四肢健全双眼蒙蔽赛跑者远远落单手单脚赛跑残障士背启发：培训未职场道路遇种障碍目标达盲目摸索缺乏目标理会断碰壁受挫放慢进步速度
正摩托罗拉句名言：投资员工身1美元赚回3倍利润钻石煤炭分子C价值显然钻石组织严密吸收放射光 芒相思虑周密执行彻底坚忍拔虚心学学效率高举反三工作通培训钻石力变 变精英
培训帮助组织提升员工价值竞争力重途径培训目标期固然重更坚信培训费高缺乏培训代价更加昂贵会增加进步障碍消耗更精力资源
HR理世界：您位资深培训师您培训师培训前中学员起作呢
恩明：培训师言培训开始前准备工作重培训师培训开始前应该参研究培训规划解学员情况现状确认培训目 期效果执行方式效果评估方法然认真针目期效果设计课程方式流程容活动种工具教材时准备培训状 态
充分效培训前沟通培训师培训程中情学员互动演示总结种培训信息范例期间观察学员状态处理种现场问题问题进行反馈辅导设法完成目标
培训培训师需协助学员总结培训心调整培训目标理学员联络沟通取反馈然培训师需整理培训中种档案马进行总结次类似培训课程作准备
HR理世界：您处保险行业特需培训需特培训行业否谈谈泰康新培训思路
恩明：确作保险行业更加需培训培训视激励员工信绩效重途径培训初衷然：学员什需求层次理 员工渴成功进步需求选择行业组织原培训应该学员中心组织想什？非希通 提升员工价值风范绩效组织成长实现员工高价值组织职业行业高度认培训应该 效果导围绕着学员什组织什核心问题培训师开展课程规划包括提高基竞争力培训课程销售技巧财务规划知识 心理素质市场观念团队合作等等时培训课程非孤立分割形成培训系统仅课程串联起反馈评估续踪纳入系 统中通泰康企业学员工职涯规划企业网络实现天合学员系统真正实现脱胎换骨改头换面
保险业培训需求求断提高促保险业培训发展特快促动行业培训发展
HR理世界：您评价目前您职业价值？
恩明：认价值定位越高成动机越强烈越容易抓住学进步机会实现价值予职业发展激励
现已太会学员者组织夸培训课程特兴奋感欣慰学员获价值提升获成长希直培养新作教师学员成价值提升
贴士
1泰康寿机制
进机制：业务——选择受市场磨炼行业优秀技术理——选择具国际概念适应公司发展需专业化
机制：知善岗理知识实践力 岗位相匹配
培训机制：强调教育福利致力培训体系完善
考评机制：赏罚分明短期激励长期激励制度效结合层级负责基础建立KPI考核核心考评 体系做者者庸者
2泰康寿执行文化
泰康寿坚持制度机制两方面入手建立公司强力执行体系形成令行禁止执行文化
解决制度理架构问题执行必须外执行效果外界反馈制度里发挥巨作
赖级认谁理谁谁谁汇报理清架构保证执行效果
建立明确授权授信机制做授权谁谁负责关注程考察结果外执行效果必须建立行效奖惩体系建立科学效果评估反馈机制
公司执行文化成败关键点全员式参公司三级理领导层执行文化载体通级领导强执行力公司文化战略品牌精神转化 公司高利润高价值
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
