083全球五百强企业人力资源总监系列专访

全球五百强企业力资源总监系列专访


专访GE全球首席教育官鲍伯·科卡伦
　　通电气公司世界元化服务性公司时高科技高质量工业消费产品生产供应商通电气公司13业务集团组成8工业产品集团4金融产品集团1新闻媒体GE全世界100国家开展业务员工超3000002002年销售收入1317亿美元 利润151亿美元通电气公司历史追溯托马斯·爱迪生1878年创立爱迪生电灯公司1892年爱迪生通电气公司汤姆森休斯顿电气公司合成立通电气公司(GE)GE道琼斯工业指数1896年设立唯指数榜公司
　　21岁计划名工会领导成GE首席教育官鲍伯·科卡伦职业目标发生180度巨转变唯变工作重心——128年始终追求卓越引领全球商界营理GE浸淫年鲍伯·科卡伦努力获成功时深刻体会力资源领导力培养企业重性尤日社会
　　 HR理世界：您GE已26年直事力资源相关职位什原？

　　 鲍伯·科卡伦：2005年3月通电气公司（General Electric Company简称GE）已工作整整26年间事理培训生首席教育官(Chief Learning Officer)GE换8工作岗位始终力资源相关
　　 职业选择追溯父亲工会领导年获波士顿学神学哲学博士学位成名神职员没终身帝服务成名工会领导劳工服务印象中父亲非常原着明确价值观非常愿意帮助教育懂理解帮助改善生活
　　 作5孩子中12岁时父亲感召确立生目标——名工会领导时太清楚工会领导究竟干什实现目标进入美国西北学选择劳资关系专业学第年惊讶发现教授学理——鲍伯工会工作着干事情
　　 学改变理理解发现劳资天然抗双方理身想象样邪恶真正错误滥制度缺陷特权理时发现美国工会领导做出利决策讨价价慢慢时目标发生180度逆转决定家公司力资源理实第家公司便GE道琼斯工业指数1896年设立唯家保留指数榜公司
　　 HR理世界：您GE工作动力什？
　　 进入GE工作年结婚时妻子相互约定十年孩子妻子家里穷家庭属中等偏希十年时间追求事业发展获财务成更聪明父母孩子年更生活
　　 目标部分时间工作直天生活两方面：家庭GE选择必须选择喜欢事情选择获种回报时付出种代价代价仅仅济
　　 HR理世界：您认您取职业成功关键什？
　　 鲍伯·科卡伦：现说GE实现职业成功直做喜欢做事情：处理劳资关系培养理
　　 HR理世界：知GE离职吃回头草什原重新返回GE？
　　 鲍伯·科卡伦：确GE26年职业历非连续断第14年时画逗号离开时开家新工厂生产飞机引擎零部件业务发展非常快GE需开新工厂雇百数工程师九十年代早期时世界较太说军飞机没武然没相应订单时美国商务飞机发展剩没引擎订单飞机引擎制造业全成泡影关闭工厂然失业GE想调派家外城市做份工作选择离开选择份体面工作职位视野相宽广结果公司新建企业文化领导水非常糟糕职业生涯中糟糕决策父母说旦做决定必须坚持继续公司工作然概两星期意识样行觉继续努力努力做工作工资非常丰厚奖金年半GE月电话样家公司干年半回GE直天成GE全球副总裁兼首席教育官言GE样充满竞争环境中世界优秀起工作旱挑战乐趣
　　 GE永远热衷招聘保留优秀高度重视培养力资源投资公司享受更丰厚回报重新回重原2002年GE率先设立首席教育官职迄全球500强中十四五家公司设立职务
　　 HR理世界：GE否样种吃回头草文化？

　　 鲍伯·科卡伦：事实GE全球30万员工年离开GEGE年学里科生研究生提供职业生涯起点中会离开GE会留离开时态度非常粗鲁说GE死水潭喜欢样环境GE笨蛋走样话非常伤想回时候质疑判断力问两问题：什离开二果恨方什回离开离开时候悔GE提供面前机会需找工作时候非常感激GE提供机会决定回时回时公司尔·卡尼公司高级力资源部副总裁老板老板飞机引擎业离开时候见次说明非常珍惜GE段时间解释离开原然说外面逛段时间两年会回GE说保持关系重想样回孙礼达事相似仅仅幸运回GE家庭感非常高兴GE非常欣赏尊重事实离开GE两年里工作非常开心然成绩非常出色乐中班回家总难回GE家城市生活重新加入GE第星期离开家星期回回GE第天吃午饭时候感根没离开GE样星期觉已重新回GE家庭两年时间没失什回家时候妻子紧紧拥抱说回太高兴真哭出久久抱着讲离开星期说离开两年现精神乐观回欢迎回GE历GE文化文化价值观念完全吻合
　　 离开GE什稀奇事种原较年轻希快速提升离开喜欢GE种氛围喜欢GE种文化想工作辛苦走会回离开GE想读研究生者干事情情况会回GE高级理员会离开GE纳达利参竞选杰克·韦尔奇总裁职位三候选GE干长时间离开GE家公司担运营副总裁干年半然回GE部门担领导职务没合适职务走
　　 HR理世界：职位奇怪解释职位职责？

　　 鲍伯·科卡伦：第帮助首席执行官杰夫·伊梅尔特制定公司关教育战略目标转化具体教育培训第二负责全球领导力项目培训仅培养GE天领导培养明日领导第三GE全球员工提供定期培训第四客户理员进行培训帮助客户成功时成GE成功
　　 HR理世界：做动作？

　　 鲍伯·科卡伦：目前GE年投入培训费高达10亿美元公司部提供培训课程达6000种首席教育官前没清楚知道GE究竟少课程花少钱花里巨额培训投资零碎散布全球业务区部门形成重复浪费时发现GE全球48课程容完全相——做效presentation
　　 第火精简课程整合GE全球培训资源第二步发展全新elearning电子教育全球32万员工迅速高效低成接受业务理培训年全球GE员工完成230万培训项目
　　 HR理世界：您否介绍GE领导发展中心情况眼里世界级企业领袖摇篮

　　 鲍伯·科卡伦：GE擅长培养企业领导首席教育官重工作帮助培养GE代领导克劳顿村GE高级理员成长摇篮杰克·韦尔奇杰夫·伊梅尔特年里接受培训财富杂志誉美国企业界哈佛果纽约克劳顿村会非常漂亮校园喜欢片现实包围占58英亩理想整校园非常符合理想环境非常适合学非常美丽项设备相齐全坐落哈逊河边距纽约30公里起伏山脉满树青草礼堂礼堂现非常相似方便学宾馆容纳200位客外非常漂亮餐厅想餐厅提供食物中国学提供
　　 克劳顿村正式命名GE约翰·韦尔奇领导发展中心首席教育官担中心首负责极GE位董事长正克劳顿村里听课知道谁GE园丁样培养批潜力领导谁日脱颖出
　　 克劳顿村教授领导力方式领导授课请学教授讲课样传授实际验教训韦尔奇担CEO20年中举办330次次授课错惟次次刚做完心脏搭桥手术住医院里杰夫·伊梅尔特年四五月份定安排十五天时间克劳顿村课全部职业生涯中40％时间花培养
　　 HR理世界：奇GE领导发展中心讲师什组成？
　　 鲍伯·科卡伦：领导发展中心教师教职员工关系非常简单会外聘教师中约半说总数35学教授领域说济学财务等学科方面非常出色选择教课会教模块课程外部分外聘教师咨询员专长知道应实现东西数教师GE领导选择出色领导者教师学生评估学生机会责教授进行评分堂课容样目标否实现学什技巧结构样课程否教全编起编成会反馈改进课程少年会结果起选出20教授差10教授差10外聘教授解聘找外更讲师代果GE领导数教授会帮助改善教学设计课程模块发布出够更传授验者找更加擅长教学领导外教职员工会组进行评估评估工作质量课程设置否否教授协工作说果课程做会机会改善终会找教职员工
　　 HR理世界：改名GE领导发展中心否认里基做领导力方面培训？
　　 鲍伯·科卡伦：GE领导发展中心培训课程分三等级：第针职业生涯早期针刚学毕业学生进入公司进行基培训金融培训力理培训IT培训克劳顿村参加样课程成中部分第二层面理技巧战术培训课程针新理者担理时间长部分员工称新理培训然高级理资深理课程课程会教授技巧性东西相理学院教授类似容更务实第三层次针高级员真正领导培训课程第第二阶段参加者里选择课样参加第三层次针培训必须获相关邀请成年力资源年检全球十万员工进行考察衡量工作表现塑性技发展前景潜质领导工作表现出色员工CEO提名总裁亲批准参加克劳顿村培训课程时候杰克·韦尔奇着名单会说时候会说行挑选程中掌握公司底少会表现潜力更学机会
　　 GE领导发展中心目标培养领导型知摩托罗拉企业学集中技培训项目理基技公司样重点点分散培养领导课程时课程克劳顿村五十年代初开始建立时公司董事长意识GE非常中心化集中化企业觉应该足够理营事业建立克劳顿村样培训领导发展机构战略目培养更总理营事业截止五十年代已1000参加该培训时公司进行重组发展100战略业务中心时候毕业生年培养已够担利润中心业务领导者克劳顿村直GE战略单纯孤立进行培训想许什会重企业价值变革驱动培养领导重点仅仅提供培训已20业务部门高理者会起开会会议结束两周前会花3天时间起回顾业绩会会互相沟通评估种做法增加销售提高利润时会起学员坐吃午饭非常开放系统会商讨帮助新种家混合起文化学校提供培训非常注重业务
　　 HR理世界：您认领导力生俱天培养生技？
　　 鲍伯·科卡伦：正说认理种技教授学世界级领导处理日常事务性理时显非常普通时意说法领导气质通常天生年纪时候会出现种气质敢苟拥独特领导气质然够培养浇灌生长花朵浇水样果放较艰苦环境里面够茁壮成长繁荣茂盛觉领导重领导气质仅仅指生意场实范畴完整说领导作应该保持前致领导应该远见够预见景象传达周围周围深信点理解种景象愿意花费时间精力描绘目标努力领导应该推动采取行动领导会告诉属应该做什设定目标提供资源然推动方式力实现目标想点领导够鼓励心灵领导永远会忘记交道充满希充满梦想血肉交道总会鼓励心灵真正领导会做样教理解领导艺术变性创造鼓励诚实坦率环境创造充分发挥动性环境会发展设定条条框框予充分发展空间果具备素质开始创建企业组织文化
　　 HR理世界：GE克劳顿村否仅GE服务？知摩托罗拉学培训供应商客户合作伙伴外毕业生外某种程度否适应GE公司工作法公司做事？
　　 仅仅教学生GE工作事实正您指出财富500强里170CEO学校毕业出教学生种理方式教成企业领导承担责先承担范围责然承担越越责外包括推动种预期结果产生应文化变革回想GE创始发明家科学家爱迪生读三年书学校听力障碍认行赶出学校事实充满智慧生活程中身追求完美科技科技优越表现优越成企业文化传统没直白宣言宣言目标
　　 2000年5月邀请批中国企业领导克劳顿村接受GE领导力培训非常欣赏聪明训练素勤奋努力时发现中国理者直种非常结构化体系工作善告诉做什太擅长种没固定模式系统中工作领导激励GE样
　　 GE需样额导够告诉20：项务没法告诉应该做需想办法完成果中国CEO希企业成具全球竞争力企业必须改变领导方式告诉做什事情真正激励实现目标
　　 GE克劳顿村培养学生仅适合GE工作培训课程非常艰苦培训应该受挑战想直接教授领导艺术样心理问题方面关注够正方面努力较强调智力容切矛盾没相应结构 GE 课堂里教授领导艺术效果十分效企业身应该更强调容理
　　 HR理世界：GE领导力培养方面非常独您觉？
　　 鲍伯·科卡伦：GE发现10％培养通培训70％工作中培养力20％团队领导潜移默化果强调培训话会达力资源培训良效果
　　 GE领导中托马斯·爱迪生杰克·韦尔奇许视天生领导GE作公司需数千万计领导需培养GE注重观察发现挖掘闪光点发挥领导力
　　 GE发现培养具三素年轻领导：首先专业领域取非成次信问题没现成答案时领导者必须信心找答案接触榜样机会必须理司身获理验工作初5年里非常重
　　 HR理世界：请您介绍GE著名末位淘汰法说明GE具体进行操作？
　　 鲍伯·科卡伦：标准员工分20极具价值70垫底10年程做阶段C实年底力资源评估年1月份开始公司员工包括理者必须填份文件份文件总结年年工作业绩表现文件中实现认定指出优点需培养改善部分讲明职业发展中计划想法明年未计划发展会刚讲项进行评估员工评估完选出佳20包括业绩包括职业发展想法差10高20会加薪会分红利会第批提拔现岗位表现非常出色力相信预测未成功指标现做业绩批通常第批提拔差10世界流机构会标准GE样达标准学生通考试做呢？会反馈会坦率说业绩现差10原会改善机会时间需做改善果工作表现改善确改善留果改进话走点非常坚持种卓越文化允许中庸思想蔓延学术中生活中工作中样
　　 年前争取20觉评估难做年已非常善做评估时候会惊讶东西实刚开始会起制定目标评估半会非常接指做时候需改进容没容易觉客户理力挺保罗角度角度够方相互交流程发现应该做会更适保持留70部中游努力争取跻身20落总难受反馈固然令振奋喜欢发展中心教员工做针反馈改进工作帮助毫益处花时间教理者阶段C阶段C非常会影响属员工仅领导者花时间面董事长花时间亲查EMS理程简单评估互动程
　　GE培养出色商业领导著称长达125年历史中GE总10位董事长财富500强公司中168家公司CEOGE工作
　　GE年投入培训费高达10亿美元公司部提供业务专门课程公司通课程6000种课程
　　GE公司约翰·韦尔奇领导发展中心原称作克劳顿村创立1956年世界第公司理学院GE高级理员培训中心称GE高级领导成长摇篮财富杂志称美国企业界哈佛执教者中包括GE前董事长兼CEO杰克·韦尔奇现董事长兼CEO杰夫·伊梅尔特

　　GE公司约翰·韦尔奇领导发展中心命：GE员工成长发展提供培训GE业务部门传播佳实践公司举措学验传播公司文化价值观中心领导GE首席教育官鲍伯·科卡伦
鲍伯·科卡伦简介：
科卡伦先生现美国通电气公司（GE）副总裁兼首席教育官领导着通电气知名约翰·韦尔奇领导发展中心（Crotonville）负责GE全球理培训发展早期职业生涯设计高级理培训全面负责员工培训发展课程框架
GE工作23年中科卡伦先生业务部门职19992001年总部密尔沃基GE医疗系统集团负责力资源部副总裁2000年董事会推举公司副总裁1996年1998年GE总部信息技术部公司战略举措部事理搬墨西哥城GE墨西哥事总监直1999年
科卡伦先生GE生涯早开始学时代美国西北学读书时GE明系统实业务部门担力资源组织发展方面职位1991年离开GE成汽车业组织发展顾问1993年回GE位克利夫兰明集团市场技术部事理
鲍伯·科卡伦GE重历
19961998年 GE总部信息技术部公司业务发展部力资源理
19981999年 墨西哥城担GE墨西哥力资源总监
19992001年 美国密尔沃基单担GE医疗系统集团力资源副总裁
2000年 GE董事会推举公司执行官命公司副总裁首席教育官












专访诺华制药中国区力资源总监 金丽华女士


　　诺华制药全球第五制药公司2003年美国商业周刊市场价值排序中诺华公司名列世界第19位2003年诺华财富杂志销售额世界500强排序中名列全球第214位时诺华公司财富杂志评 欧洲十吸引公司金融时报普华永道2003年调研结果全球受尊敬公司排名中诺华公司居第50位较2002年第57位升7位诺华全球总裁魏思乐博士金融时报评欧洲25年影响力商业领导英国FIRST杂志评2003年度负责企业家选2004年国际制药商联合会（IFPMA）席诺华中国市场真正发展始1979年1997年诺华中国总部北京成立迄诺华中国建5家企业涉专利药消费者保健品眼睛护理动物保健等领域总投资额超1亿美元员工约1400
　　HR理世界：金女士首先您否先简单介绍诺华核心价值观企业理风格？
　　金丽华：总体说诺华非常重视客户理诺华遵客户中心结果导作高科技企业诺华非常重视创新专业化
　　诺华理风格关注文结果相衡关注结果时诺华重视团队合作完全提倡义强调部门间良合作时诺华非常注重授权制定设定出目标原前提信员工基础予员工许理决策空间全球角度说诺华制定方会干涉区执行程区设计接班计划绩效理方案学招聘策略等
　　HR理世界：诺华招聘选拔程中着重考察候选者方面素质？
　　金丽华：着诺华快速发展需引进想法关注员工队伍样性建设时诺华坚持原希员工价值观原方面达成识第强调员工理敬业精神愿意授权员工授权前先信员工
　　第二强调员工创新思维见员工应该完全服角色应该拥学力诺华生产抗生素产品应聘者抗生素药品交道太问题关键愿意学真付出努力时分析解决问题力诺华关注员工应该解够通资源通合作完成务
　　第三员工需非常强烈团队精神诺华味强调员工队伍中雄鹰式物企业团队成功更显重
　　第四员工应该非常注重客户导关心客户关注客户关注考虑问题关注建立长期客户合作关系等
　　外候选需拥制药行业相关工作验目前招聘选拔程中诺华会职位设定力模型考察候选力模型包括核心价值观具体岗位专业力求两部分
　　HR理世界：诺华重视职位候选职业发展规划价值观企业相适应诺华衡量种匹配情况呢？
　　金丽华：诺华确非常关心职位候选职业发展规划意识希解候选进行职业发展规划评价认识作诺华关注候选希做什样工作成什样会告诉位候选果里工作开心法达双赢结果果候选职业发展呈现起伏落差情况话质疑否职业着清醒规划认识否拥恒心
　　价值观企业价值观间匹配程度非常重面试位应聘销售理候选者时想解理风格理念价值观会问：果属做某次销售程中存某问题会处理通回答果发现理风格压制式非帮助支持指导式信属喜欢猜疑类候选适合诺华工作
　　HR理世界：目前少企业开始考虑否需制定兼职政策工作动机角度说全职员工份稳定工作基础拓展职业兴趣者获更生活保障愿意全职雇公司里呆久机会提升方面力消极角度说拥兼职工作员工事利公司资源者损害公司利益事情HR角度说您认否需制定兼职政策？
　　金丽华：目前诺华没制定非常完整套政策限制者理员工兼职行诺华员工手册中明确告诉员工果事第二职业公司资源利益突公司做生意者公司竞争手服务时绝允许 全职工作角度说诺华员工工作容相充实天工作时间员工需全身心投入中果兼职工作精力分配全职工作绩效折扣话绩效考评结果理想定会压力
　　然提倡员工兼职 保证工作质量效率违背公司规定基础公司会花力气调查事干涉位秘书时营家花店没什果够工作完成
　　HR理世界：诺华早开始化企业时公司重视培养员工全球化工作视野力诺华化时培养提升员工全球化工作力？
　　金丽华：诺华目前化情况样：总监级27位理者中2位外籍士1位美籍华1位香港1位台湾理者拥海外留学历硕士学历外诺华年安排理者参加全球范围工作轮岗家全球范围新理念想法解决方案进行交流带回中国
　　诺华非常鼓励员工学员工全球化思维力工作力通高层理者影响力改进诺华总理常常员工分享国际国验接轨方面想法验非常建设性观点HR角度说仅仅关注全球诺华目标规划关注全球诺华HR方面种解决方案然全球诺华验做尝试中国尝试种义认非常益光知道国外诺华什样知道信息工作什启发作会产生影响
　　工作力改进程中认沟通非常关键
　　HR理世界：诺华中国120城市里员工诺华保持沟通畅获积极结果呢？
　　金丽华：网络沟通方面说诺华建立种网络沟通渠道建立专业化漂亮eNewletter界面员工解诺华专业领域发展情况外月网络坛会开放定时间员工提出种问题理者解答会针员工提问题着手调查定结果告诉员工知道问题已解决问题目前法解决原担心种网络坛会会出现激言行方面问题认风险固然存收效风险时候做值
　　线沟通方面说诺华月总理午餐会总理会利Coffee Time关键员工沟通New Hire Orientation迎接新员工月诺华会区召开Focus Group Discussion区反映问题解决方案公布出外Cycle Meeting诺华部门员工聚起进行横交流诺华部门区间组织Open Space Forum销售部门市场部门起交流坛开始时候没绝题着家交流热身然会核心问题针某问题解决方案者技需展开讨
　　时诺华重视员工进行离职面谈离职员工反映情况高层理者分享讨改进然信息反馈网络员工解
　　年马做员工满意度调查会调查结果表明诺华做方做够方公布出认调查沟通反馈进非常重果没回答没改进员工失信调查失关注力诺华致力建立维护种效沟通渠道员工养成积极效沟通惯
　　HR理世界：诺华员工年薪酬水提升沟通否HR部门进行薪酬期值认理时候关键务？
　　金丽华：沟通薪酬福利理确非常重诺华薪酬定位保证员工收入较高基础公司需控制成道理简单：果公司赚钱公司员工说结果双输公司建立合理薪酬市场定位点员工解市场肯定公司支付薪酬更高企业薪酬永远会激励者留第素诺华愿意部提拔员工作高科技快速发展企业诺华员工提供发展机会学机会工作果带快乐谓快乐应该方面
　　HR理世界：系列沟通项目行中HR承担种角色？
　　金丽华：首先HR种沟通搭建台次HR需具备定促动力说Focus Group Discussion中促动家发言谈真实想法控制影响谈话气氛总结获员工讨采取行动承诺等等第三关键点进行态度变化
　　外角度说认HR参员工种形式沟通会议中仅感受员工工作中种收获困惑感受压力角度发现问题实现HR作企业战略伙伴定位需解关注业务运营发展种问题需积极收集种信息数进行种调查发现企业业务伙伴倾数说话果HR单谈感受话难伙伴认关键性数事实HR说重投资回报率少项培训效果然HR陷入完全机械中数分析分析
　　HR理世界：制药公司70员工医药代表诺华员工设计职业发展计划？
　　金丽华：专业背景角度说医药代表般拥医药专业背景工作环境非常具挑战性诺华积极员工建造职业发展阶梯普通医药代表业绩力强机会升高级医药代表需发展技太相更注重客户建立长期关系高级医药代表升销售理者专业员市场员者医学部成员中医学部成员需更具专业知识需数展示药品疗效事床工作支持部门目前诺华销售额年30增幅发展员工提供机会公司搭建什样职业发展阶梯员工提供样机会关键员工知道想做什需准备需端正态度样握住机会
　　HR理世界：刚您介绍职业发展阶梯诺华否理员专业员实施2条轨道理办法？
　　金丽华：理角度说没分治发展动态法完全纳某类中职业发展角度说理者专业员发展轨道希通帮助成功获成功说更希事理工作喜欢工作环境更希事专业工作员工职业发展规划职业期区诺华接班计划象2类员工：高潜领导者突出贡献谓突出贡献体员工想成理接班拥突出业绩力公司说非常重需求较特殊希发表学术研究文希参加国际级学术研讨会希专业领域断发展诺华会采取激励
　　高潜领导者言诺华会理者领导者开展培训辅导理者需摆正作理者态度指导员工非事必亲理需业绩表现作理者名super sales需力意愿帮助属成功
　　诺华半年进行次员工绩效考评职位层级建立Talent Pool然pool中固定动态时程中理者需属沟通职业发展方面意愿力位员工希10年成总理诺华培养总理模式建立阶段性目标帮助员工成长发展认员工期值理样重果公司意许诺名高潜理者告诉3年升高级理者职位结果没做员工仅难相信企业离开企业
　　HR理世界：期理留策略中重环？
　　金丽华：调查员工想留家雇中首原工作非常意义薪酬福利永远首素保健素HR角度说理整体系统出发制定留策略行仅仅职位发展空间培训薪酬片面角度考虑留公司角度说员工发展公司特利角度说职业发展公司发展间会沟通解决问题基保障 外正刚谈期理确重雇者理者员工职业发展予高期开空头支票者承诺没兑现企业发展员工发展言利说诺华支持员工断学员工申请进修MBA事员工级需沟通弄清楚MBA学工作益处目前应该修
　　HR理世界：诺华HR雇品牌建设方面承担工作？
　　金丽华：首先诺华行业中雇品牌口碑错前行业外系统化宣传雇品牌建设做够目前诺华加雇品牌建设方面力度需部员工建立诺华品牌印象员工凝聚起时外建立诺华雇品牌学招聘说希通目标高校合作市场信息动学生分享传递认通诚意项目时间影响诺华获高校学生认吸引更加入诺华希家知道非常享受诺华工作
　　HR理世界：您工程学出身然学市场分析希事市场方面工作您缘开始HR职业生？
　　金丽华：工程学毕业学市场分析数非常敏感时觉做市场工作应该适合MBA毕业加入摩托罗拉时做HR工作时想摩托罗拉公司定东西值学部流动机会许做市场晚发现非常喜欢交道非常愿意做嫁衣裳帮助成功美国先通专业HR认证学组织行方面知识2002年回国家咨询公司开始组织行方面咨询工作发现咨询师客户制定出解决方案客户未必咨询师意愿执行更希通亲手执行结果回企业中
　　工程学知识基础思维方式较结构化喜欢断追问喜欢理性思考咨询师历深深感受HR成企业战略伙伴需拥咨询师角色视角企业长远需求组织层面制定系统化解决方案非仅仅解决某局部现问题
　　HR理世界：企业高层理者HR理解理念否成HR选择雇时候重考虑素？
　　金丽华：确样HR工作中结果明显作合作支持部门HR工作中结果需通部门合作伙伴努力实现HR做方恰恰会明显认HR选择雇时候需解领导者理者合作伙伴HR理念期需解彼间合作否带结果时期HR角色HR雇员工影响动态

金丽华女士简介：金丽华现瑞士诺华制药中国区力资源总监英特尔学中国区理睿特理顾问公司咨询客户服务总监美国摩托罗拉公司力资源理毕业天津学拥工程学士理硕士芝加哥LOYOLA 学理学院组织发展硕士








专访宜家IKEA中国力资源理 常扬先生

宜家拥工业集团采购零售产品系列分销等组织机构集团企业目前总 203家商场分布32国家区中宜家集团23国家独拥180家商场(截2004年10月)宜家集团2004财政年度(2003年9月1日2004年8月31日)销售额128亿欧元(约1170亿瑞典克朗)宜家集团44国家总拥84000名员工中亚洲澳利亚区员工数量3000目前中国区员工数700
　　HR理世界：宜家选时信条原什？
　　常扬：首先宜家初衷法想事情做更学更东西做出更贡献肯定赞赏基信念宜家理工作基础着种信念招选果宜家着种信念员工间信分享少监督检查正种信念员工工作岗位身兴趣意愿否紧密结合
　　宜家招聘流程周期较长关键岗位员工招聘例宜家事级级会角度候选者介绍宜家种情况岗位期候选宜家更解

　　宜家岗位层级候选着清晰求意味着候选必须方面完全达求关注候选求达程度方式招聘时宜家首先希候选领导力方式方面符合宜家价值观方式职位身级授命领导力影响力获通属事认予争取宜家选时候会考察候选领导方式外考察候选作长期计划战略策略制定计划项目制定变化理方式方法等
　　第二宜家会考察候选业务感知程度里说业务感知完全指候选家居行业验理解包括候选商业敏感程度候选数字敏感程度想法结构化收集分析种信息出结出建议者做出决策
　　第三宜家关注候选价值观宜家核心价值观间异关注候选道德观信念坚持宜家员工应该关心客户事勤奋愿意断学进步
　　HR理世界：宜家认理员普通员工理否需区？
　　常扬：基方面说价值观原等方面理员普通员工求维度求程度致
　　员工处阶段宜家求理方式名理新手者名刚刚参加工作员工宜家会予指导意见告诉该做什做分享知识帮助建立知识结构着进步成熟宜家会赋予更责务予更决策空间授权
　　外衡量角度说宜家岗位层级员工求普通员工言宜家更关注关注细节工作行承诺做决定情况
　　总公司越灵活面员工情况越调动员工积极性动性越发挥潜力宜家年员工意见调查显示员工认公司提供家机会学发展发挥创造性宜家言愿意积极力意愿发展员工提供种学发展机会
　　HR理世界：宜家注重员工激励宜家组织结构较扁化没太丰富职位晋升空间情况激励员工断发展迎接挑战？
　　常扬：认职位提升质离决策中心距离更承担更新责目前宜家2家商场采购分销贸易公司等组织机构700名员工公司发展速度相言快外年会北京成深圳等陆续开店职位空缺信息会先部公布加宜家非常重视化员工言职位晋升发展空间着员工责变化决策机会增加
　　方面职位工作较稳定时员工然感受挑战员工面客户情境前段时间项目部员工提出觉想学新东西申请瑞典项目部参全球宜家商场项目工作全球做35年项目工作回公司非常愿意提供样学发展机会宜家员工提出新务求承担更责工作岗位变员工参决策程度变学发展然继续
　　然样种学发展观念需通沟通教育强化招聘员时候会考察候选动机果职位提升赚更钱宜家太适合职位晋升种提升方式
　　宜家相信员工发展动力需学更东西名员工离职原抵法学更东西者想学新东西中国目前发展情况说中国希更学机会更累计验机会工资收入直接相关欧洲欧洲生活安逸舒适享受高福利理员核心员工收入没什差距果愿意学发展工作动机许强烈
　　HR理世界：您刚谈宜家注重化否谈谈宜家化时培养发展员工全球化视野力？
　　常扬：第宜家拥非常丰富资源许外籍员工宜家工作时间10年欧洲员工宜家工作时间超30年宜家员流动率较低员工拥值转化新员工验
　　第二宜家家居行业拥60年历史公司记录案例员工通互联网学相关专业感兴趣案例
　　第三宜家员工提供学鉴机会认员工应该learning by doing实践中学果申请理职位知识结构储备没达理想状态潜力宜家较愿意机会工作中学完善
　　第四宜家理风格全球范围开放式英国时发现公司财务报告员工工资表放桌子北京阳区开新店基找员工担核心理职理年送英国瑞典德国学全球化视野力获极提升
　　第五认员工意愿重想想做更事情承担更责非仅仅获更报酬会直接影响动机行愿意宜家会努力提供更机会发展
　　HR理世界：宜家重视员工样性宜家样性定义？样性中获什？
　　常扬：首先宜家认样性包含两方面方面先天素包括肤色性性取等方面天素包括教育背景思维表达方法语言等宜家宽容企业时非常重视样性HR年KPI中制定男性女性理层中例计划国外宜家公司汇报国籍种族肤色员工例宜家样性视企业文化部分实宜家文化源创始英格瓦坎普拉德出生瑞典农村里勤奋节俭文化深深影响宜家文化种文化实质描述中国样强调勤奋节俭宜家通强企业文化价值观员工联系起
　　宜家全球HR说认瑞典男世界聪明说瑞典男性成宜家核心理团队中成员宜家意识推广样化样信条
　　谈宜家样性方面收获难三言两语说完说宜家全球化程度高企业世界宜家业务较均衡亚洲处快速发展时期外宜家美国加欧洲国业务均衡样性帮助宜家快速适应市场获竞争优势
　　说团队样性带处宜家中国理团队14名成员9国家区家想法思维方式问题角度差刚开始时候理解位事观点通分析验佐证发现说道理启发
　　HR理世界：宜家HR变革理方面承担什责？
　　常扬：认质说HR需建构学体系员工断学方法空间员工适应变化力理变化HR部门需明确组织学力种实践方式宜家员工公开职位空缺信息促进员工思考衡量力需学方开始理职业发展
　　HR理世界：宜家否制定项目者绩效考评容衡量员工学情况？
　　常扬：涉企业理念信条差异问题宜家认学发展员工责非公司责员工想学什想方面发展应该非常明确动公司扮演提供支持角色宜家许学材料提供员工种实现期许机会宜家非常细节化企业文化相关宜家原非常清晰明确远景目资源什分享资源拥方面动性积极性宜家明确原前提会分监督者检查员工细节方面情况
　　HR理世界：着企业发展迅速需求加宜家否制定特殊培养项目培养高潜员？
　　常扬：问题宜家问问题原宜家发展相较稳定长期角度说宜家知道目前种发展情况肯定企业中断涌现出高潜志士着发展速度加快培养问题成宜家特关心问题说宜家培养名店长周期般需1015年时间宜家中国预期2010年发展出新8家店选择员工求加快培养力度培养方法胆尝试创新
　　说店长源方面目前考虑国外引进提拔宜家工作45年员工较高风险通特殊培养项目培养高潜店长接班宜家全球范围高潜者培养项目计划5年左右时间里高潜者培养店长宜家欧洲公司培养出30岁成功理
　　总愿意断尝试创新培养方法时志发展高潜者认知程度应该高知道作高潜者面压力家期较高职工作外需承担新务学更东西常出差飞机电视种资料更需客观面非常清楚强项弱项里理发展程
　　HR理世界：压力宜家员工进行压力理达Work Life Balance？
　　常扬：压力理方面宜家首先考虑提供员工弹性舒适物理工作环境宜家办公室员工说分配工作时间宜家门店员工说鼓励加班宜家认员工工作强度果身心疲惫加家庭压力状态会受影响物理舒适心理衡更直接
　　外位员工分工清晰鼓励员工少浪费时间做关紧事情提高工作效率
　　第三员工提供良性化工作环境里门店办公楼宜家设计建造风格装饰工作环境里工作环境色彩非常明快间明亮精心设计员工餐厅员工免费享饮料天餐时间没特定专门员工休息室吸烟室外宜家员工理间非常等乍根分清楚谁理谁员工环境关系方面设计营造缓解员工工作压力增进员工关系
　　HR理世界：家居行业言储运采购直接关系企业营状况目前中国具国际化操作运营力采购储运储备充分宜家缓解种矛盾？
　　常扬：着中国国际化发展宜家世界工厂角色发展宜家中国开始全球许区提供产品采购例全球许方宜家商场提供产品宜家采购员需熟悉质量控制生产进度等方面需解环保材料应甚包括合作厂商劳资问题说果宜家合作厂商非法雇童工现象影响宜家企业形象问题采购员需关心理方面
　　储运说目前产品中国生产制造成较低储运成高已直接影响宜家成控制宜家储运需解应该全球方开设仓库理库存着宜家世界工厂业务发展物流需求求显著果说宜家培养名店长需时间周期均10年培养名物流理需时间更长
　　目前宜家说单纯市场找寻样难度更采取部培养方式缓解种矛盾
　　HR理世界：您行业担HR职认行业HR工作差异？
　　常扬：HR角色职角度说认差提供优质服务员工想法组织整合起HR需企业业务做贡献员工技发展做贡献
　　具体实践操作角度说行业企业发展速度程度客户等方面差异HR工作会说宜家决策程较化非全球集约化宜家HR参更规划决策制定程
　　言务分2方面首先理团队员宜家业务发展战略规划远景制定建设日常操作工作责需分享中国业务情况解意见方面作HR需企业Business Plan贡献未10年宜家算开设10家新店约需5千名员工中包括200名初级理300名中级理7080名高级理力资源里未雨绸缪需出意见方
　　认HR成企业商业伙伴业务部门伙伴认首先需成企业业务部门talking partnerHR收集种信息业务解基础考虑中HR关问题形成观点想法企业高层业务伙伴分享交流样成真正意义战略伙伴
　　HR理世界：您描述HR风格？
　　常扬：认Do business方式做HR宜家2条根信念Business Idea二HR IdeaBusiness Idea角度说宜家旨客户提供品种繁美观耐负担起物值产品服务点60年没动摇HR Idea角度说宜家视企业宝贵财富宜家认资产单纯概念需尊重信非作产品者资


　　常扬先生简介：
　　常扬先生1988年毕业北天体物理系开始酒店培训部英文培训师先担博士伦公司中国区HR理生力啤酒中国区HR理法国布尔电脑集团薪资福利理诺基亚中国香港区薪资福利理诺基亚全球理团队成员常先生2003年加盟宜家公司担中国区力资源理职务













专访MindShare传立（中国）力资源总监 谭志澄先生

　　传立媒体隶属WPP集团1997年11月智威汤逊奥美广告两世界知名广告代理公司媒介购买部门策划部门合成合成传立媒体充分利公司商业资源帮助营销员广告投资中获更回报

　　作全球独立媒介公司传立媒体务确保客户媒体方面竞争力包括改变消费者行观众细分新媒体频道高端媒介价格调整竞争激烈环境中传立媒体求员工思维敏捷富创意灵活机动具强媒介购买力
　　传立媒体中国分公司 海分公司北京分公司广州分公司深圳分公司福州分公司提供全面媒介服务包括媒介策划购买调研电视制作包装数字化媒体咨询中国传立远景建立支充满活力团队融合中国土实践智慧全球卓越验辅止境想象致力断传承启迪
　　HR理世界：媒介行业十分特殊传立通种方式招聘员工？
　　谭志澄：目前传立海北京广州等设办公室目前已400名员工部分员工知道传立业界位具相关资历验加入传立传立具吸引力雇传媒行业中国发展时间长传媒专业培养周期较长目前言没非常充足挑选余着传立中国发展会加快校园招聘步伐注重新培养时扩种吸引渠道市场优秀传媒交流
　　HR理世界：选拔时传立首先考虑员工方面特质？

　　谭志澄：现阶段招聘时候关注候选者验潜创造性需确定候选者否真热爱传媒行业否敏锐发现数字间联系否具持续发展塑性着公司发展会发展出清晰甄选标准尤关注传立价值观领导风格否相认员工价值观行风格果公司越相会更适应里工作获更工作业绩体验
　　HR理世界：行业相传立作媒体公司员？

　　谭志澄：传媒行业核心员通常强调空间愿意太规矩制度束缚着事实难规定员工创意早9点晚6点间出现灵感创意恰恰正行业核心竞争力弹性灵活性效益时反馈理工作点公司里设置咖啡角冥想台员工工作环境宽松喜欢卡通玩具东西带公司点缀位置公司旗品牌办公室风格
　　外传立员工全国甚世界样性支团队注入更活力带火花碰撞 传立理工作许会常性部宣传理工作渗透种活动中细水长流中进行表面起理词许较低调活动背目标计划非常清晰希员工传立感受断竞争压力断获提升回报感受影响里环境氛围
　　HR理世界：传媒行业员工工作压力传立力资源部门衡员工工作生活？
　　谭志澄：正传媒行业员工强调创意力资源部门工作目标支持员工服务员工关怀员工部分关怀活动通公司福利委员会执行通常会举办种聚会活动月聘选出优秀员工进行表彰传立全球拥广泛资源解决方案验传立注重成功验解决方案传播中国传立中国会针具体情况挑选员工接受海外培训外举办年度出国游活动2004年传立海公司员工起意利巴厘岛北京员工欧洲希通种海外接触方式员工感受域文化
　　外传立关心员工希解工作外顾虑员工提供基社保外员工购买商业医疗险传立成立足球队羽毛球队年策划特殊福利项目健身计划算引进瑜伽运动
　　HR理世界：您谈谈传立中国中长期战略目标力资源战略目标
　　谭志澄：目前传立中国已成中国第位媒介公司拥品牌专注客户提供定制化高回报服务希未3年传立成中国区媒介广告新标准目前中国传媒行业发展久存定混乱现象整体规范秩序未完全建立传立尝试影响目前传媒市场建立高目前传媒市场标准竞争优势确保客户利益 基目标传立HR需招聘员培训发展绩效理等系统中断明确调整标准HR工作会扣住战略目标促进发展传立核心竞争力
　　HR理世界：您零售房产贸易等行业担HR职尤HR企业战略伙伴转型方面您着成功验您HR成企业战略伙伴方面诀窍什？
　　谭志澄：少HR认制约目前HR成企业战略伙伴原HR专业素质限认非原促进HR成企业战略伙伴重点企业CEO者总裁HR认识理解期少承诺少HR活动投资少HR工作认关键少素质专业水高HR少认识HR意义作愿意承诺HR工作CEO总裁
　　谈CEO总裁HR投资获回报认关键HR理解公司战略目标公司运营非常解发现老板没发现问题作专业顾问进行组织诊断分析HR果发现企业运营瓶颈缺口发现变革点老板够认想法HR需问题企业发展间关联提出解决方案样老板组织战略伙伴HR价值HR战略伙伴定位真正意义实现说DHL核心价值speed（速度）speed应该贯彻公司运营活动中作核心达成识观点种植心中HR工作言speed应该体现招聘工作分析绩效系统奖惩系统中获员工engagement成种工作态度观念行获speed带结果HR帮助组织建立运营符合speed价值观标准整体组织结构GE前CEO杰克韦尔奇次出考察身边带着GE财务官HRHR非常解业务运营力角度提出解决方案 战略伙伴定位现HR较高定位意味着HR需做事务性工作偏颇事务性工作作HR需精通基础工作仅仅停留层面反说果HR定位高HR员观念态度行没改变结果难获质变
　　认作名HR言需明确时期学目标选择位置企业时期学重点明确点重
　　HR理世界：目前中国国HR角色定位差异性您问题现状未发展趋势？

　　谭志澄：想先快速回顾HR美国流企业中发展演变历史
　　20世纪60年代前HR角色工作重心行政事务性工作包括诸员工考勤纪录计算发放工资等方面60年代80年代心理学组织行学企业HR影响巨企业发现员工工作动机获收入外尊重重视企业关注激励员工挖掘员工潜满足员工需求实现化价值报偿理时期广泛流传时世界济环境处相稳定独立时期少产业垄断存型企业营理导产品品质导直80年代控制垄断英国开始逐渐解国营企业民营化航空电信等领域制开始解市场济空前高涨许原垄断企业子竞争手化民营化浪潮出现市场做生意方式出现样性促成理方式样化80年代尤10年营环境快速变化企业关注通变革理保持促进企业核心竞争力发展企业优势扩化区竞争手时期唯变变化样变革观念开始盛传企业法明确预测未510年动作visioncore value等概念运时候开始增强储存培养企业核心竞争力成企业关心问题HR言核心竞争力赖员实现帮助组织进行变革理通员培训发展员工获持续发展断提升企业核心竞争力素质成HR工作重心20世纪90年代战略性HR概念应运生HR定位公司持续拥竞争优势源战略伙伴
　　中国认说HR三种定位角色时存着许财富500强企业中国战略性HR观念方法带中国里听分享世界前力资源观念方法少中国土成长起民营企业HR定位高时绝数HR定位处第阶段企业原事部门更名力资源部门CEO总裁HR认识期HR观念态度行没发生质变更改title非结果
　　认种现状维持510年时间揠苗助长取中国HR素质位正迅速提升着战略性HR例迅速升着
谭志澄先生简介：
谭先生毕业台湾国立政治学工商理硕士修组织力资源理潭志澄力资源领域超10年工作验先服务台湾陆零售业贸易业房产业公司工作验中非常善通力资源活动创造组织竞争优势成业务战略伙伴目前潭先生担传立中国全国事总监职负责理北京海广州三传立分公司








专访联邦快递FedEx中国区力资源部董事总理
Corinne Schuchard（夏康琳）女士

联邦快递FedEx公司服务范围涵盖占全球国民生产总值90区域2448时提供门门代清关国际快递服务联邦快递工作日运送包裹超310万全球拥约137万名员工超5万收件中心649架飞机42000辆车辆公司通FedEx Ship Manager at fedexcomFededEx Ship Manager Software 全球100万客户保持密切电子通讯联系联邦快递FedEx伦航线权基础设施成全球快递公司215国家区提供快速时快递运输服务
　　HR理世界：联邦快递FedEx评全球适合工作企业受推崇企业力资源理角度言联邦快递FedEx成功验什？
　　夏康琳：联邦快递FedEx连续年财富杂志评选100家优秀雇连续三年评选美国10家受推崇公司连续年翰威特公司组织亚洲十佳雇评选中名列前茅想联邦快递FedEx雇建设方面获成绩应该功坚持员工服务利润（PeopleServiceProfit）原实质发展员工获成功关键素员工重资源身处服务行业重挑战帮助员工满足客户断增加求
　　联邦快递FedEx员工服务利润文化涵：果关心员工客户提供高品质服务满意度高客户带更业务带效益份效益分享员工形成循环良性循环程创造员工客户公司间三赢局面公司正样营理念指导员工进行理热爱工作工作中实现价值客户提供优质服务做命必达套哲学已帮助改进运营效性公司成功成世界国际航空快递公司原
　　HR理世界：联邦快递FedEx全球拥超24万名员工目前亚太区拥九千位员工联邦快递FedEx保持企业文化统性时促进化？
　　夏康琳：想面天快节奏市场求需面应变化机遇未知通创造培养清晰致企业文化会仅仅通提高力实现战略目标提高收入时建立公司公司里员工乐工作想做贡献想留
　　联邦快递FedEx正基样理念愿景员工提供良工作环境荣幸成支成功团队中员里拥独特理文化帮助员工成长发展
　　全球拥超24万名员工理支庞文化背景员工队伍时考虑文化差异疑非常重语言文化惯程序工作理念等等素跨国企业说成巨障碍
　　公司价值观角度说员工服务利润质稳消全球员工中文化差异职业发展界限 （No limits on career progression）部提拔（Promotion from within）理战略2方面员工服务利润理念结合体员工服务利润哲学真正意义员工团结起保证公司准重原佳验发扬
　　然文化核心价值观员工言非常重联邦快递FedEx包括正直诚信开放辅导信关怀联邦快递FedEx价值观正言非常重素紧密相连员工紧密团结起
　　招聘战略角度说联邦快递FedEx长期通招聘文化匹配理员合适位置降低文化差异影响谓文化匹配说招聘目标区相适应拥相似文化背景员合适岗位样战略旨降低文化差异造成影响员工感声音受理层重视处理样文化价值观真正员工理解接受分享目前联邦快递FedEx约65总监理员
　　交流沟通角度说提倡开放式双交流联邦快递FedEx理者需认真倾听员工声音时做出反应终结果传达员工说招聘员工时考虑市场环境匹配外公司全球统价值观文化推行分享需通员工广泛交流通体系制度保障沟通效性通理员表率作员工认接受价值观
　　HR理世界：作全球快递物流业标杆企业联邦快递FedEx招聘员工时关注候选素质？
　　夏康琳：招聘员工时候公司首先考虑候选否善良正直然考察候选否较开放社会观生观公司具备开阔视野塑然候选应具定文化水准职业技应聘岗位求相匹配考察候选否出色服务意识联邦快递FedEx处行业宗旨客户服务够客户放心里员工优秀员工
　　招聘战略说正前提联邦快递FedEx长期通招聘文化匹配理员合适位置降低文化差异影响样战略时员工感声音受理层重视处理样文化价值观真正员工理解接受分享
　　HR理世界：句话说：员工选择加入家公司公司品牌选择离开家公司直线关系联邦快递FedEx建立维护种等效沟通环境促成良直线关系呢？
　　夏康琳：联邦快递FedEx企业文化涵鼓励开放双交流刚谈招聘员工时希候选真诚正直开放包容说作理者真心公司利益关怀员工发展员工角度出发坚持公公正等员工积极员工沟通重员工认双交流辅导帮助改进工作联邦快递FedEx理者需真心认真倾听员工做出时反应终决定通交流方式传达
　　坚信双交流体系保持健康效沟通员工关系言非常重建立双交流体系保证信念实施通程序体系保证理者总听员工声音保证公司企业文化真正员工部分享
　　外联邦快递FedEx备工具促进理层员工间双交流：

　　调查反馈行动（SurveyFeedbackAction）：员工机会理层交流关公司方面话题样规行业中独二
　　公程序（Guaranteed Fair Treatment）：套完善投诉机制员工满意先级投诉级必须10日予书面形式回答果位员工满意越级投诉位接投诉理者必须规定时间做出书面答复外员工感满意事情理者开研讨会讨
　　外通开门政策考虑层级例会企业部网工作团队会议等措施鼓励促进理层普通员工间交流沟通
　　总联邦快递FedEx努力家创造宽松民谐沟通交流氛围员工开开心心工作保持愉快心情更服务顾客联邦快递FedEx空洞口号真正落实处贯穿工作中环节
　　HR理世界：联邦快递FedEx非常支持员工种培训形式丰富介绍联邦快递FedEx培训计划系统？
　　夏康琳：支持员工服务利润哲学联邦快递FedEx坚信员工尊重回报提供佳服务关键成紫色承诺：说联邦快递FedEx员工流淌着紫色血液中国超2000位员工区拥背景家团结起命：承诺做做满足客户需求

　　天全力赴客户体验满意提高工作标准力保留公司价值员工联邦快递FedEx展开系列工作培训举例子：
　　联邦快递FedEx拥发展员工员工实现高潜优良传统提供员工终身学环境鼓励获职业进步提供员工量培训机会代表性例子提供奖学金计划——联邦快递FedEx位员工年总获2千5百美元奖学金支持未教育
　　根员工联邦快递FedEx发展阶段员工提供系列针性培训：
　　入职培训：帮助员工解联邦快递FedEx结构政策尤企业文化进入公司进行岗前培训递送员少40时岗培训客户接触员工提供期6礼拜计划性集中新雇员技巧培训
　　操作培训：高级理负责职培训辅导包含种软性技培训旨帮助员工提高客户沟通效率力
　　变化节奏联邦快递FedEx递送员历年2次线测评
　　理培训生发展计划：金子计划GOLD代表成长（Growth）机会（Opportunity）领导力（Leadership）发展（Development）金子计划提供员工更机会加入理层
　　理培训包括：强制集中理技培训(the mandatory and intensive Management Skills Training MSSD I)操作站操作理培训(Station Operations Management Training MSSD II)口岸操作理培训(Gateway Operations Management Training MSSD3)应性技理培训(Management Applied Personal Skills Training MAPS)领导力培训(Leadership Principals I and II)联邦快递FedEx拥理培训计划公司部推选出高理潜质理15月轮岗公司部门完成项目机会部门学合作解公司业务开拓视野拓展掌握领域知识理方法通种培训增加实力便日公司担更重工作
　　海外培训：增加建立全球工作网络力解联邦快递FedEx分部土特点验开拓全球化视野言帮助
　　线培训：员工通联邦快递FedEx专互联网（FXTV）提供网络互动培训员工接触超500课程制定战略计划变革理满意度价值观项目理标杆基准建立等
　　联邦快递FedEx提供员工培训容员工年获约50时培训理专业员工年培训约40时培训提高员工工作技外丰富验留住关键性做法
　　HR理世界：联邦快递FedEx员工规划准备丰富系统性培训项目联邦快递FedEx早开始提倡公司结构扁化发展角度员工职业发展体系提出挑战您否谈谈联邦快递FedEx员工职业发展规划什样？
　　夏康琳：世界没直接步步迈理层级阶梯联邦快递FedEx提供员工机会接触新领域学培训予员工职业发展福利外
联邦快递FedEx员工职业发展会受限制理者91非理岗位提拔
说联邦快递FedExCEO 席David Bronczek早联邦快递FedEx位递送员联邦快递FedEx执行副总裁Mike Ducker负责国际运营工作刚进入联邦快递FedEx时位收款员联邦快递FedEx亚太区总裁简力行（David Cunningham）刚加入联邦快递FedEx时名初级操作员联邦快递FedEx中国区总裁陈嘉良刚刚加入联邦快递FedEx时名普通客户联邦快递FedEx约65理层联邦快递FedEx成长流淌着紫色血液已融合进员工服务利润文化中知道联邦快递FedEx想完成什事情命
　　雇角度说鼓励部提拔制度职位空缺信息会首先公司部公开
　　作理者第层级理制定领导力计划领导力计划已成公司效仿榜样
　　员工扩职业发展空间更积极动利公司资源进行培训参加职业相关课程培训计划员工职业发展计划机结合达效益化
　　时联邦快递FedEx非常鼓励员工创新联邦快递FedEx总寻找种独特方法满足预测顾客需求联邦快递FedEx激励员工树立公司形象努力塑造种客户员工着想企业形象公司精心建立起形象益保持扩市场份额员工工作豪信心样公司声誉倍增员工言样历验积累仅公司文化业务更加解更激励体验工作成感认感
　　HR理世界：否谈谈联邦快递FedEx设计种报酬体系肯定员工公司做出贡献？
　　夏康琳：联邦快递FedEx拥报酬计划肯定员工作出贡献基员工服务利润理念认果员工关心客户带效益利润说：
　　目前联邦快递FedEx项制度：联邦快递FedEx员工客户联邦快递FedEx提交合理化建议采纳程度奖励　
　　真心（True Heart Ambassadors）项目2003年9月中国启动目通客户员工表现反馈评选奖励杰出员工激励员工更加努力断提高力求工作达更高目标客户提供更快递服务
　　外开展月佳递送员（The Courier of the Month）计划计划目标杰出递送员予肯定肯定提高客户服务质量付出额外努力
　　微笑奖（The Smile Award）肯定杰出提供优质客户服务付出额外努力员工
　　联邦快递FedEx推行丰富奖励报酬系统中系统区层面国家层面系统员工努力工作肯定激励种方式报酬奖金物质方式出换句话说员工收获仅物质奖励公司工作认工作公司认中收获难金钱衡量
　　时联邦快递FedEx福利计划外界认联邦快递FedEx佳雇原全职兼职长期员工提供身保险退休金医疗保险学费补助等时项特福利幸运联邦快递FedEx员工孩子名字联邦快递FedEx架飞机命名孩子名字会出现飞机机头部位
Corinne Schuchard夏康琳女士简介：
夏康琳女士2002年开始担联邦快递FedEx中国区力资源部董事总理目前常驻海
夏康琳女士拥丰富力资源理验尤跨文化问题方面丰富国际工作历验证力西方理理念融合亚太区亚太区工作时间超10 年亚太区市场深入认识

夏女士位法国说流利英语部分泰语基中文获法国巴黎商业工业学国际商务学院市场营销国际贸易专业学士学位加入联邦快递FedEx前家市场研究咨询公司力资源咨询公司快递业务公司工作

专访诺诺德（中国）力资源总监 洪阳女士

诺诺德公司世界领先生物制药公司总部位丹麦首哥哈根现全球70国家设分支机构6国家设生产厂员工18000名销售遍180国家诺诺德公司行业拥广泛糖尿病治疗产品中包括先进胰岛素药系统产品80年直世界糖尿病研究药物开发领域导外诺诺德止血理生长保健激素激素代疗法等方面居世界领先位
　　HR理世界：诺诺德公关部门HR部门起您认HR肩负外双重职责简单谈谈什做样做效果？
　　洪阳：先公司关系谈起留学回国回诺诺德时公司没现成职位空缺问公司缺什总裁说网站没建立开始负责网站容建设程中总裁解说公司前没做PR没媒体接触现慢慢希尝试知道PR公司否效否愿意做项工作欣然接受时实期应该6月结果工作2月总裁说提前转正说公司需组建HR部门HRPR工作起做起
　　事实证明决策正确做HR工作时PR工具方式部员工作客户PR方式作雇品牌建设文化建设做PR时候活动录作深度资料资料简单发表算结束持续循环日积月累时具纪实性见证着公司历史步年10周年庆典举办时铺起红毯布置星光道持专业会时进行屏幕切换场外专访等活动做PR活动样进行样雇建设活动
　　做PR工作时重视HR工作相结合PR活动资料放部进行交流文章发表收集成专集文章刻成光盘医药代表资料客户专家患者分享年总结年作活动时候外部知道做什部员工未必知道资料家交流分享家发心感：真知道做事情真感做仅份工作项事业企业价值前景确具体工作中体现支持价值远景否员工会感企业文化价值空谈甚欺骗性
　　HR理世界：您结合许PR方法角度进行HR工作雇品牌建设企业value vision建设效果建设性
　　洪阳：确刚谈外历感事希东西做成people story家感受表达感受企业团队文化文化抽象遥员工讲述工作事家周围做意义时做做完感觉价值事情激励员工种方式刚刚谈公司10周年庆典次活动中员工说外公司外部相关士评说公司先总部CEO说描述什样公司价值前景什然历总裁说职期间做工作工作做什程度接患者说记位药品10年久患者激动告诉产品帮助少身体生活质量发生什变化感谢祝福希10年做更提供患者更帮助说正努力方方客户梦想客户梦想真正需求达目标接专家医生政府官员媒体说外部客户见证着成长客观评价未期许员工工作价值发展企业价值
　　雇角度说希活动够支持雇品牌建设员工发展
　　HR理世界：HR进行雇品牌建设程中基雇品牌结构化系统化目标化理出发雇品牌建设视细水长流处长期工程？
　　洪阳：首先雇建设目标建立雇品牌达吸引保留发展员工建立成熟团队目HRPR工作做家里面公司部客户工作效需前景目标策略态度具体项目做反说做项目支持战略形成整雇建设体系战略建立目标制定策略具体实施时时防止形式义抽象化教条义需采取种方式全方位心实施
　　公司组织员工进行植树活动北京周边政府指定植树基里风口员工实实挖坑栽树请官员告诉风影响伤害时知道诺诺德价值观中包含环境保护社会责成优秀企业公民植树仅植树简单
　　说体现雇员工关怀种关怀应该发心中秋节发月饼希体现家庭温馨感做调查发现月饼花哨昂贵作企业买分出礼物手没心订制原木盒子垒起月饼盒样精致配清酒问候卡面写道年家工作辛苦希天家起月光品酒赏月彻底放松员工份礼物感受真心关怀
　　员工关怀体现方面员工感份关怀细腻说HR雇品牌建设中工作实应句话：万变离宗巧妙太阳底没新鲜事事情原没什新鲜否心做巧妙显现出
　　HR理世界：您非HR专业出身帮助公司短短4年时间里组建专业成熟HR队伍谈谈中成功验？
　　洪阳：直想说力限团队合作团队精神法宝常事说：专业招聘理做招聘专业薪酬福利专员做薪酬福利专业唯希：予方面支持间合作伙伴关系非老板属关系角度起工作已想知道做什分配工作做会动工作资源会角度予建议意见帮助推行完成工作说培训专员提出培训项目想做：talent pool想进行接班计划角度予观点告诉公司策略发展目标部门组织结构计划发展什层面支持起反复讨直形成较完善计划总裁交流修改尝试然理层中推行现愿意做幕工作前面谈战略策略交流工作项目进行支持进收集反馈信息愿意做时function专业员理层中推行项目工作认
　　说诺诺德力资源部门目前已做专业深深感事情做断做更兴奋程成长公司员工创造价值赢程常说担心什事情现没做正梦想做担心知道什东西知果没梦想高走远
　　HR理世界：面谈谈诺诺德HR部门创建力模型吧HR部门力模型建立推广起呢？

　　洪阳：感受说觉工作理想者点子出发源生活高生活指导生活实现需历螺旋式升波浪式前进成功失败中断摸索探索设计力模型初衷希持续发展员工公司文化时公司部作培训需求调查发现家培训需求千姿百态需求重公司发展时员工发展双赢需求呢？进发现需求核心力公司需发展鼓励行实加起力力底什需界定做benchmark公司全球分公司推行力模型时效果发生什问题应该避免邀请国相关公司做调研力定义ASKattitudeskillknowledge力光完成某件事情skill桌子底做破坏团队合作事情法容忍需衡量态度态度通相关行表现出衡量行外需衡量知识仅知道发工资知道设计薪酬宽带激励员工
　　ASK力加起持续发展成功行明确力定义知道许企业推行力模型成功验失败验什中发现力模型失败原：太复杂公司花时间投入进行力模型培训家1：太复杂力描述5060条根记住时套2员工认案头工作官僚形式义嫌3员工认额外工作感受力模型中受益
　　力模型达三标准：简单现系统整合成效工具进行量工作整力模型酝酿期长达2年设计程仅仅进行2月
　　设计出需推行需做培训开研讨会进行交流指导收集反馈调整原诺诺德位员工3份表格：工作描述发展计划年度目标设定三份表格间似没什联系见员工制定发展计划时参阅工作描述见员工真年做年度发展计划工作描述中加岗位分析岗位职责描述中提升出力求发展计划中力需求员工目前力状况做间gapgap连年度目标发展中年度目标设定包含业绩目标力目标年度评估时力评估成重组成部分公司理者普通员工力发展升意识层面
　　HR理世界：力模型建立推行效程否作HR部门作公司战略伙伴例证？
　　洪阳：HR部门成公司战略伙伴总需程诺诺德HR部门成立短短4年时间工作停留提供事服务定位战略伙伴仅公司发展状况关HR定位关关键工作应该帮助公司业务帮助公司部门员工时系统接受容易执行满足层次需求推行力模型时考虑究竟帮什公司层次客户需求什推行项目时总裁谈诺诺德组织结构会方发展什节奏需什需力需发展力应该获评价力部门总监谈时交流重点部门发展方部门优势存gap谈时侧重团队面挑战通资深员工职业发展生涯设计发展力通orientation新员工胜工作目标通什力够达力模型效
　　果部门部客户沟通时HR角度出发产品容易复杂复杂超理解接受程度困惑产品什帮助？HR工作做够时部客户会产生样印象：HR部分工作浪费时间金钱认产品应该简单化劲设计成品傻瓜相机样简单复杂程序样click方面直遵循KISS原 Keep It Simple And StupidHR专业产品包装简单化果实法简单HR分步走客户适应性更重先客户建立sense没天生需计算机程序感开始接受计算机力模型分步走第步模型较简单家感力模型够需细化力需加层级专业力加入进模型开始走第二步
　　HR理世界：您反复强调客户导意识否诺诺德HR部门够发展成企业战略伙伴重秘诀？
　　洪阳：初工作停留服务层面签合发工资发展力开展培训吧传统意义HR价值谈HR部门够成公司战略伙伴回头感谢回国第总裁非常重战略告诉HR做基础服务性工作仅限HR成公司战略伙伴告诉原HR工作做事情做HR定位企业战略伙伴时知道需花费长时间达目标
　　组建HR部门时做件事情讨HR部门愿景成支专业团队支持公司部员工理团队达公司愿景HR工作方式目标部门样帮助企业员发展实现愿景HR4角色：Service DeliveryEmployee ChampionChange ManagementStrategy Partner
　　HR理世界：作企业战略伙伴分子HR部门部门沟通交流程中HR应该握沟通技巧达效沟通呢？
　　洪阳：会说做事情容易做战略伙伴抽象工作做知道手认首先需明确公司愿景然分析公司外部机会里危险优势劣势整合资源HR部门3Function起讨Function愿景出发战略考虑然链接长期短期目标策略中进步设置目标然开始考虑部门交流沟通问题换句话说效沟通基工作常常事说Do BusinessNot Do HRHR工具部客户沟通时关注商业结果HR结果商业语言HR语言
　　HR永远考虑帮助什卖部产品认做HR卖快餐品种选做法国餐点菜做客户需会合作成伙伴建立长期支持战略伙伴关系成公司战略伙伴
　　达效果HR需Marketing思想做HR学项目应该热身符合客户需求需做需求调研分析推行程中知道项目配合客户需求挠方痒处进项目需选择试点试验项目改进进行推广力模型拥年修改期年保持进升级年检查总结重总保持系统动态性
　　总认HR面实工作流程员工产品系统设计出帮员工满意度需求言关重
　　HR理世界：结束天访问您否简单谈谈您诺诺德公司缘分？
　　洪阳：诺诺德工作时间算短公司工作2年提出美国留学时诺诺德总裁承诺诺诺德欢迎留学回继续加入公司工作开始时认停薪留职方式外企少见感惊喜律师赞种做法企业需员工职期间负责总裁写封保证信进行公证非常感激第堂关现代化理概念课时实位总裁事2月没时间深入解建立感情希保留完全前公司工作业绩出发举动感理者发心企业留职责意愿留学回回公司觉前里工作愉快里理氛围激励回公司时总裁已易新合作总裁保持公司承诺欢迎回
　　正天访问开始谈着手企业交流工作面部客户外部客户组建HR部门PRHR方式融体
洪阳女士简介：
洪阳女士毕业南开学生化专业1999年赴美求学获MBA学位剑桥学进修英文洪女士1996年7月加入丹麦诺诺德公司外事务部洪女士领导诺诺德中国力资源部开发员工力模型充分应公司招聘绩效评估培训发展等方面2003年亚太力资源研究协会SmartFortune评选中国10佳力资源理时作企业交流总监洪女士设计系列企业文化交流项目包括员工关怀雇品牌建设等诺诺德中国制药限公司荣获2003年度中国佳雇称号







专访杜邦中国区力资源理Arthur Yu先生

　　杜邦DuPont公司家科研基础全球性企业成立1802年全球70国家营业务135生产加工设施美国40研发客户服务实验室11国家超35实验室员工79000杜邦财富500家美国工业服务公司排行榜名列第70位

　　HR理世界：世界优秀雇范畴评选活动中总杜邦身影杜邦中国雇建设方面特点什？
　　Arthur：杜邦公司雇建设方面功夫目前杜邦中国拥家全资投资公司—杜邦中国集团限公司3家分公司23家独资合资企业拥约3500名员工杜邦非常重视企业公民雇两角度进行雇建设杜邦致力成社区优秀企业公民员工方面始终坚持核心价值观：注重安全重视保护环境倡导良职业道德杜邦高压线违反
　　员工感受里工作氛围压抑予员工充分空间杜邦非常强调尊重公考核报告中第项没事—安全职业健康环保事员事没果处理
　　HR理世界：您谈杜邦坚持公杜邦公什涵？
　　Arthur：杜邦公观涉方方面面首先杜邦公指员工分种族年龄性力杜邦获发展杜邦员工视仁空喊口号杜邦实现公进行系列长期工作说招聘工作中某特定职位外杜邦理歧视区候选者
　　次杜邦坚持公员工杜邦设立零目标中公员工角度说果员工觉受公杜邦部热线电话HR部门汇报体系供进行反映情况针投诉设立正式调查组严肃调查员工受公性歧视骚扰工作安排等然调查结果汇报员工区HR总监亚太区HR总监汇报容涉调查组处理公事件—员工处理处理处理结果员工否满意等等果具典型性案例HR员工分享然中隐具体细节名
　　公绩效考评员工发展等方面工作基准说员工合马期杜邦续约沟通讨方认工作杜邦相适合方否认意见非员工行违反杜邦核心价值观否果员工相关意见认沟通予员工机会评价员工方面员工需出例证支持员工评价样例子评价时必须整团队认说说属表现需出证整理团队信服
　　外杜邦通5年计划规划员方面公问题说2002年前5年时间里杜邦中国重点关注员工化问题2003年5年杜邦中国重点关注女性员工理层中例问题负责亚太区采购部门员结构问题目标5年中职业女性占全部门50理级女性占35
　　HR理世界：实涉职业道德操守问题职业道德操守衡量否纳入员工绩效考评体系中？
　　Arthur：确杜邦非常强调遵守职业道德否遵守职业道德已纳入员工考评维度中员工加入杜邦先HR部门学杜邦职业道德规范敏感部门采购市场部门杜邦道德规范细制定更年年终员工评估否违反杜邦职业道德操守行说实验员实验报告漂亮点数做点修改份报告未必影响生产环节容许确定否未会方面诚信表现道德操守问题
　　外趣例子公司难理解杜邦员工觉然月手机报销表中员工私电话部分确认出部分费承担高层理员初级员工做
　　外杜邦部局域网职业道德操守专区断更新信息界面核心容促员工反复学反复强调职业道德操守
　　HR理世界：您刚谈杜邦员结构方面规划否杜邦注重员工化元化容？您认化元化间没矛盾？
　　Arthur：先谈谈员工元化问题吧杜邦确注重员工元化说杜邦发展助元化员队伍想元化首先指员工源元化种国籍民族性年龄员工杜邦受等记刚刚加入杜邦苏州公司时感加入联合国理团队中德国美国英国南斯拉夫新加坡台湾香港等国家区员组成团队杜邦语言交流
　　员工源元化外杜邦注重种元化带文化元化杜邦干涉员工信仰意识形态倾影响工作杜邦希助元化文化员收集吸收种文化脑力行方式支持项目企业发展
　　谈谈员工土化问题中国员工认加入外企停留初级者中级层面存理晋升天花板杜邦予员工系统性培训发展计划员工成长视公司发展分割部分培养发展员工员工成长企业发展言起着非常关键作杜邦员工吸收着全球化思想行处理方式更符合特点杜邦公司中国获利长远发展
　　认元化化相互突杜邦坚持元化化两条腿走路果说公司高层理者美国总部中国土员工做属元化杜邦中国员工香港中国员工成高层理者元化化间相互作相互促进
　　HR理世界：杜邦注重员工职业发展否谈谈杜邦核心员发展计划？
　　Arthur：杜邦关注投资员工职业发展杜邦拥专设HR Development部门员工提供享培训发展课程说事业部（SBU）功部门部套员评估发展计划称People Development Process年通四象限方法确定员工调动员工动动员工中获晋升已具力实力移ready to move员工存工作问题员问题然讨动员工中新进员工需培训员工实力恰需现岗位巩固发展
　　目前杜邦直考虑岗位轮换问题理想情况员工应该SBU间进行轮换考虑员工验技等方面问题目前初级中级员职间轮换
　　方面杜邦推出接班计划理者需积极培养短期长期接班杜邦部种说法果位没培养起属法获晋升种接班计划国国间杜邦公司间分享说员工区域性杜邦公司发展受限制杜邦会高潜质员列出跨国范围讨调动发挥优势予发展空间尤2003年12月1日起杜邦推出客户市场导业务增长生产率提高核心新杜邦战略新接班计划着眼点相应调整
　　HR理世界：样求履行理辅导职责时投入量努力
　　Arthur：确属沟通时做偏倚需时非常留心员工发展发展中种问题信息进行绩效考评话续辅导基础接受绩效考评时员发展情况考评维度
　　目前员工定发展计划（Target Development）属间沟通关键纽带杜邦求员工加入杜邦半年加入培训计划中年终属进行两关键话DOC(Discussion of Contribution)针员工绩效表现问题进行讨TDD(Target Development Discussion)针发展问题杜邦定发展计划（Target Development）员工提供期2天包含6模块集中培训通培训杜邦员工公司需求需求机结合起直谈未发展TD谈员工表现培训需求发展方员工认财务方面感兴趣潜力财务等部门推荐
　　例老板早讨分析优势弱点（gap）derailer天优势未成弱势方说初级中级工作方面员工注重细节优点着员工晋升高级理职位种注重细节优点成弱点需更宏观规划思想
　　话说回杜邦文化非常开放强调相互分享沟通记刚苏州杜邦公司时员工动帮助知道分享做演讲等某角度说杜邦位员工思想验方法指导启发员工
　　HR理世界：TD中直线理HR什关系？
　　Arthur：直线理TD者HR提供支持位履行程度HR职责果新官仅参TD中学属讨TD种情况HR予帮助关注更
　　HR理世界：杜邦员工发展视呢？否作杜邦留住核心员工种方式？
　　Arthur：员工发展整杜邦公司发展部分杜邦市场位社会影响需通员达成HR角度说杜邦People Strategy着Business Strategy走制定HR招聘选拔战略培训发展战略薪酬福利战略等方面
　　回根源说关注员发展杜邦企业文化核心价值观体现杜邦中国参加理会议发现杜邦干5年左右10年老员工美国杜邦甚家四代杜邦工作情况正公司企业文化功职部门懈努力员工认杜邦公司员成长
　　TD外目前杜邦考虑针专业员工设置职业发展计划说名维护工程师专属职业发展计划名理员专属职业发展计划

　　HR理世界：否意味着需职业定位员工制定发展计划？
　　Arthur：确职业发展阶段员工需求制定发展计划外专业员发展计划理员发展计划2条线行发展谈职业定位问题觉概中国员工希做理者较点国家区说杜邦美国公司秘书中年秘书作职业定位然技术员达定程度做理者意愿潜转入理员发展计划中点矛盾杜邦提倡技术员理员晋升系列分开
　　杜邦中国理员培训计划中目前辅导咨询领导力等方面发展非常动亚太区项系列发展课程LAMP针理力进行培训课程难度设级情况选择培训
　　HR理世界：般员工高潜员工杜邦否采取区理呢？
　　Arthur：高潜员工般员工绝员工采前谈people process进行确定理会告诉员工目前处阶段存问题优势需进行方面改进培训问题员工未必意识发现属进行积极效沟通
　　然针员工杜邦予支持指导培训求区样做目希予员工性化发展空间
　　正次采访开始谈杜邦非常关注公公正员工绩效考评环节中保持员考评结果分配符合正态分布员工高分员工分均义绩效考核员工薪酬发展直接挂钩时工作分析时预测理想岗位候选应该具备绩效表现素质样标准纳入招聘选拔体系中通例证说明什员工高潜目前杜邦部门已采360度反馈评估方法
　　HR理世界：您谈薪酬问题杜邦薪酬结构年变变化呢？
　　Arthur：薪酬定位说杜邦薪酬战略行业中具竞争优势杜邦认薪资公谓公遵守3P原Position PerformancePeople三方面做公杜邦年外包国际咨询公司进行薪资方面调查咨询
　　薪酬结构问题认2方面谈短期说杜邦薪酬结构基工资+变动奖金变动奖金块需根员工年度绩效表现短期目标行态度等素进行分确定员工奖金数额评估说首先确认组织中否违反核心价值观问题果奖金受影响
　　长期说杜邦高层理员享受期权计划全球范围
　　年员工奖金时清楚绩效评估分数评价前绩效员工绩效评估处边缘稍微点员工评估发现部分员工已法区分正面激励员工现杜邦做绩效评估时拉开差距员工清楚评价
　　HR理世界：样杜邦员工工作压力？衡工作生活？
　　Arthur：实工作压力言公司员工会正前谈杜邦尊重员工公予员工极培训发展空间予员工极安全保障
　　外杜邦1999年开始实施EAP支持员工根需求助心理咨询机构想员工福利方面企业种福利视员工关系处理留计划部分
　　HR理世界：时杜邦安全环保执业健康计划举世闻名杜邦中国予员工社会安全指导保障？
　　Arthur：杜邦先进安全系统理制度引入华投资企业取良成绩举例说深圳独资厂1991年起工伤事连续获杜邦总部颁发安全奖1993年海杜邦农化限公司创160万工时意外成世界佳安全记录1996年东莞杜邦电子材料限公司安全方面杰出记录荣获美国总部董事会安全奖
　　负责态度建立成功企业外杜邦更创造安全健康工作环境促进然环境生态衡顾代需杜邦倡导企业环保哲学1994年设定零目标力求二十世纪实现排放工伤职业病安全事零记录
　　安全杜邦工作场里求员工公司跑动电梯时定扶扶手次开完抽屉时关次开抽屉笔尖放置杜邦工厂门卫严格登记制度门厂房门口行道行果离开行道必须戴安全帽安全规范具体操作机制确保实施
　　环保角度说杜邦1990年开始年设立公司环保奖鼓励全体员工投身环保事业保护环境做贡献九十年代中期开始杜邦环保领域取令鼓舞成绩空气土壤水井废料排放废物深井掩埋量温室效应气体排放持续减少
　　目前杜邦安全咨询已成知识理服务产业部分正国家安全生产理局进行工作场安全方面合作
　　HR理世界：想知道您认出色国际理需具备关键特质？

　　Arthur：认高标准严格求时诚实正直学力强工作生活态度动积极然成国际理需拥全球化视角久前杜邦公司董事长兼首席执行官中国行带着位欧洲杜邦高潜理员路观摩学胜企业高理者工作杜邦理少机会参加区全球理会议理起学建立network分享国家区域杜邦公司验案例
　　俞维强Arthur Yu：济学硕士学商学院理学讲师1995年开始外企工作1997年加入杜邦公司苏州杜邦聚酯限公司副总理年11月转入杜邦中国集团限公司力资源理负责中国运营

专访耐克森Nexans中华区力资源总监 李磊先生


作目前世界电缆业三强耐克森公司阿尔卡特电缆部件总部部分机构改组成2001年6月成功市继承百年专业生产电缆相关系统验全球29国家设工厂业务遍65国家区耐克森公司拥员工17000名员工2003年销售额达40亿欧元诸产品绕组线海底电缆数电缆电力电缆等处世界第第二位目前耐克森中国拥4家独资企业4家合资企业
　　HR理世界：耐克森前身阿尔卡特线缆部门2000年独立重组您作HR形容企业文化理风格？
　　李磊：耐克森着百年历史专业电缆制造商全球线缆行业唯家拥悠久历史厂家目前位居世界电缆业前三强耐克森拥世界电缆行业深入理解卓越技术批专业精英
　　理风格说耐克森强调民动授权企业公司源法国密切关系员工公司关条例规范　决定工作方式利资源工作时间等等总员工赋予更决定空间
　　企业文化较抽象概念耐克森文化简言作企业文化推进者HR角度企业文化物化者说具体化：工作环境薪资福利员工发展三方面
　　工作环境角度说耐克森强调体现创设舒适安全工作环境谓安全指厂房选办公楼全部采耐克森防火电缆布线系统员工受世界顶级安全保护外采相弹性工作制度努力员工提供生活交通诸便利
　　员工发展角度说公司提供员工职业发展台种培训机会积极员工安排适岗位展示华培训包括海外技术培训国理课程进修等等国中欧工商理学院北光华理学院国培训机构保持合作发展潜力意愿员工提供适培训机会
　　薪资福利角度说（HR强项）常年外部专业咨询机构保持密切联系解市场行业薪资福利水更新薪资福利策略维护定位保持健康员流动率
　　HR理世界：样特殊行业里耐克森招聘选拔合适选呢？
　　李磊：线缆实生活息息相关家电器汽车轮船飞机铁路手表精密电缆电动马达变压器石油天然气电力通信线缆综合楼线缆布局线缆处高端资源限中原2方面方面目前中国设线缆专业院校西安交通学哈尔滨工业学方面中国线缆行业万家制造商2：10000足说明竞争激烈
　　目前耐克森中国投资力度算考虑未发展需HR部门需作中长期规划公司品牌宣传目前耐克森已诸线缆研究合作项目年西安交通学合作委托培养定研究生予校学生定项目实施机会时解耐克森产品文化外西安交通学设立奖学金希藉加企业品牌宣传力度吸引潜员工合作伙伴 招聘程中寻找解线缆行业专业考察候选者3点素质：专业背景诚信度团队合作精神中诚信非常重视品质确定候选者否行工作公司负责候选者进行背景调查时测试程中设计诚信问题测验心理分析时收100份简历中56份符合专业需通性沟通力等测试选中1－2名选
　　HR理世界：目前耐克森中华区拥4家独资公司4家合资公司力资源统理？目前员结构特点什？
　　李磊：耐克森集团公司力资源统理专长领域年龄三维度纳目前员结构特点理员言耐克森中华区高层理员已半数技术员说合资企业90员技术生产员工拥十年工作实践线缆行业理技术技扎实硬销售员说队伍非常年轻化均年龄2728岁支销售队伍时拥技术化特点专业口院校拥坚实技术背景娴熟销售技
　　耐克森集团2003年7月原技术导型企业转变销售导型企业HR更加关注销售队伍建设耐克森集团市场宣传力度
　　HR理世界：否简单介绍销售员培训体系？
　　李磊：耐克森销售员首先需接受相应产品线期2周1月产品技术培训培训结束制定销售学计划中包括电话销售拜访客户谈判演示等方面技技巧培训公司目前已制订非常系统化销售员培训计划旨帮助更开拓市场服务客户 行业客户特殊性耐克森销售部门目前设定客户理销售理单枪匹马形式理客户更需接受耐克森系统培训计划产品培训举例说会邀请处领跑者位集团国外关联公司做关联公司根培训目标制定出非常详培训容容执行情况详细记录签名确保销售理坚实技术基础值强调耐克森技术员身销售服务售前深度解客户需求耐克森技术员会协销售理客户交流安装实施程中技术员会踪进行指导客户技术培训售技术员需提供相应维护服务销售员始终技术员肩作战
　　HR理世界：HR职责环节统起沟通辅导显然重耐克森力资源部门通沟通辅导招聘选拔培训发展绩效考核薪酬理等环节机结合起呢？
　　李磊：HR职责机结合中沟通辅导关键沟通指线理员沟通交流意识员理工作中分割部分应该担起相应力资源理责线理员拥样认识会动思考公司需什样样候选市场定位制定员发展计划设置考核目标会发现力资源链环节间分割HR推行工具政策时候会容易认度提高然前提HR制定种政策推行种工具必须专业助公司战略实施
　　辅导指事必躬亲应该知道通时沟通效反馈悉心辅导帮助属断进步动承担提高绩效表现理力HR承担辅导责更意义指级理属交流发现需求问题出专业建议理员工辅导工作更效
　　HR理世界：效沟通方面否分享您心？
　　李磊：果说销售员善外部员交道话HR应该善企业部员交道认针员工需采取沟通方式时需尝试种方式厌烦找合适方案达成沟通辅导目说高学历员工话时展示出专业性理性逻辑性员工性格直爽需开门见山谈问题员工理性面前描述难实现蓝图提出切实意见员工脾气较急躁需冷处理善运倾听技巧等冷静谈问题方式方法较推荐三明治方法特作绩效考核反馈面谈时提出改善方案时 实HR言做员工关系工作非常重时会遇沟通方面挑战说遇资历长愿敞开心扉理直接某问题沟通时会相困难助力达想效果譬通设置相关理课程通培训师指导予理培训选合适讲师法成功奏效关重较成功策划类培训收较理想效果通培训资历长理会动找意识HR方面需解东西间合作关系加强
　　HR推行程中时需第三方干预第三方时企业外部力量咨询机构培训机构部力量HR级CEO僚职业生涯中感激老板精神财力支持HR工作机会力开展种项目声音发出时老板总坚定支持做盾
　　然获信授权HR首先令信服真材实料老板价值业务提升贡献协助搭建维护企业基台断解业务员产品市场HR成企业战略伙伴前提
　　HR理世界：耐克森理关键员工般员工时否采激励方式
　　李磊：原鼓励采激励方式理谓关键员工般员工首先员工间力差异般通培训辅导引导发展时公司应该予均等机会令展现力台员工绩效表现会然区分开员工出现问题时积极思考带着解决方案找讨员会问题提负责执行种时候正前谈效辅导沟通员工起作提倡员工动思考带积极解决方案种力需培训强化 员工区分定位应该成公司价值员工激励员工方面员工应该采方式员工致力事理工作耐克森提供丰富培训发展机会员工希成技术专耐克森提供参加海外技术培训型技术交流机会员工希拥固定工作稳定收入良工作环境耐克森积极方面满足激励员工选择公司尊重重视针发展方员工制定相应激励方案必
　　HR理世界：您断提培训发展激励作耐克森保留关键员时保持健康流动率呢？
　　李磊：年耐克森需制定员发展计划HR应该员工提出类建议问题前已做规划耐克森集团全球范围作年次员评估计划根评估结果针性集团接班潜质理员制定系统性培训发展计划全球众工商理学院合作项目国会送种理项目中学发展确耐克森提供员工职业发展台方面作积极努力员工尊重职业规划效帮助留住 果员工发展目标企业法达成识时会鼓励员工寻找更合适机会制造行业言认5左右流动率健康低流动率反映出懒散僵化趋势高流动率预警理制度问题目前耐克森动流动率保持35间HR员工离职时进行离职面谈已成改进理制度进行效辅导必程序
　　HR理世界：您认离职面谈否应该全部HR部门完成？离职面谈企业积极意义？
　　李磊：离职面谈HR工作容果度第三方力量进行离职面谈员工感尊重意见接受时HR员工加入公司离开公司整程中直提供支持帮助某种角度说HR应该部门更机会全面接触员工建立良际关系相容易离职时员工更愿意HR敞开心扉
　　离职原异员工未办离职手续前愿意暴露真实离职原尤愿意谈直线关系样敏感容易带压力问题离开段时间更愿意更客观谈离职员工离职段时间会进行离职调查关键信息改进工作非常重说员工提出离职原公司部法获岗位流动机会领域获锻炼样想法员工里存启发制定出相应集团岗位轮换制度员工领域点更学发展
　　然部轮换前需确定员工知识技术等方面已准备成熟牺牲生产效率代价样准备时间长短岗位定
　　HR理世界：耐克森作行业领先者知识理方面成功验什？
　　李磊：正理学家说现商业环境公司知识理做公司获成功机会更商业领域案例证实组织通知识理获长足发展耐克森知识理做错法国总部耐克森拥项目年邀请全球耐克森员工分享家成功验涉流程理技术改进等方面家通样聚会分享彼验心外耐克森常公司部网提问全球员工参讨反馈意见公司意见进行整合形成书面化成果予试验推广
　　时耐克森通制度改进知识理HR例正编制HRM理手册HR项功进行验性总结制定相关政策表格工具信息方法收集册保证谁HR岗位鉴做法实现HR种基理功质量理体系方法类似流程验书面化方式保留
　　HR理世界：说组织果引导理变革组织难生存您HR变革理中作？
　　李磊：常说：生没处变化唯变变化认HR说应该拥变化敏锐感知重视组织重组转型时期HR首先理解接受变化必然性预测结果反推出变化程找变革根点企业变革需求员工变革反应HR员工拒绝转接受支持变革HR通种策略政策活动设计执行员工感变化带组织进步
　　然变革时期总会充斥着声音统思想认关键核心物CEOHR需帮助CEO找阻力通制定专业化方案宣扬成功案例说服员工果单HR力量难成功联想种理方式助变革理采民式理集中式理情况产生效果变革紧迫时期没时间进行思想统工作集中理效果组织拥充分时间时候认通头脑风暴成员讨理者领导者听意见起兼听明作
　　HR理世界：少认劳资关系HR进退两难问题您否意样观点？
　　李磊：认种观点作专业HR处理劳资问题专业知识重组成部分
　　HR首先代表投资方充分考虑投资方利益时HR作理员工部门员工视公司重资产需解员工遵纪守法前提顾员工利益股东员工利益协调起
　　专业HR应该简单方应该双方协调者保持专业精神
　　HR理世界：果HR角色纳4方面：战略伙伴理制度专家雇员激励者变革推动者您言4种角色整工作中分布例？

　　李磊：认组织发展阶段HR角色工作侧重点会耐克森阿尔卡特分离程中HR工作重点集团力资源理基础台搭建项制度建立起保证渡期间公司正常运转HR时更理制度专家公司重组变革时期2003年7月转型期HR需利验专长宣传强化变革推动改组成功 HR变推动变革者雇员激励者HR日常工作中分割部分天需帮助员工协调种矛盾帮助卸压采取激励方案促员工学发展提高产出谈战略伙伴角色觉步位需基础工作做前提需断解公司业务产品市场员前提慢慢进入

李磊 先生简介
李先生目前耐克森集团中华区力资源总监获苏州学英语专业硕士学位澳利亚Southern Cross University工商理硕士学位目前读法中高校合办工商理博士学位班


加盟耐克森集团前李先生职德国西门子动化标准驱动集团华合资企业西门子医疗集团属听力集团独资企业全面负责力资源理工作

专访泰康寿保险股份限公司首席训练官恩明博士
采访编辑：赵怀青
泰康寿保险公司中国外贸易运输(集团)总公司中国石化集团北京燕山石油化工限公司中国嘉德国际拍卖限公司等16家国中型企业发起组建目前中国全国性寿保险公司全国设立北京武汉广州等29家分公司124家中心支公司时泰康寿员工队伍迅速壮目前已拥勤员6000余营销总力155万
　　HR理世界：博士您您现泰康保险公司首席训练官帮助泰康公司成全国公认培训佳典范企业说您刚入行时候否谈谈段历？
　　恩明：1966年军中退役开始找工作次听场寿险讲感觉保险前途利益便想入行结果家反应告诉际关系口性方面没做保险天赋天测评观念通测评误入歧途进行刚入行时候确受非常挫折断怀疑否定1972年参加美国寿险理学会（LOMA）寿险理师资格考试时帮办理手续员嗤鼻始终没放弃发奋学2年成功跨越体力语言力考验赢LOMA寿险理师资格1977年正式进入保险行业更积极锻炼际沟通表达力尤性方面藉保险推展原先羞涩甚忧郁逐渐变敢面众敢演说变信开朗充满活力起
　　HR理世界：您开始泰康公司培训师工作？
　　恩明：行工作25年2003年规划应该退休周游世界番回泰康公司高层交流泰康公司非常强调强调培训企业尤保险行激励培训格外重泰康公司连续3年取3位数字增长起反想培训样企业精英件趣事情觉理念优秀发挥行优势泰康理念教育福利理严肃爱泰康公司培训官进入总裁层会议参企业战略制定发展规划讨决定中保险行业企业中较少见现象
　　HR理世界：您历您工作阅历您天培训工作什直接联系呢？
　　恩明：感触潜非常巨果没激励激励没认准目标坚持懈学练断突破身束缚惰性难发挥出潜获断成长成熟
　　HR理世界：吃苦您坚持坚信走路正确？
　　恩明：确吃苦障碍成功基石时候放弃安慰蒙蔽推卸责方卧底果求真切会努力改造适应工作环境性质？果卧底说行真行真具备困难挑战勇气力奥运会举重选手争夺奖牌决赛中总举重点重点达刷新记录光荣果总说成绩少欺骗逃避

　　话说回认坚持激励意味着盲目追求计果相反计划性重泰康员工做职业计划尤新员工需提升员工培训中家画坐标找出眼前目标中期目标长远目标接着做3件事情：

　　1 分析什样拥种性优缺点果助科学测评测量然更

　　2 确定目标中包括短期目前什岗位希什工作做具备什力中期目标3——5年希处什岗位做什容工作然长远目标希成资深顾问者创业列越详细越

　　3 目标确定填充达目标需付出努力代价希成理者需积累方面知识信息际关系验希切入新领域时间长度约少希什层次切入
　　HR理世界：流程化职业规划程少中长期目标难短时间确定该办？
　　恩明：做样职业目标规划前定先仔细思考相中期目标说觉长期目标更重发展程里缺乏目标走许弯路做功头发现原目标早实现目标程里目标会调整实现程会浪费长远目标出发目标确定方法找工作动机愿更强烈更工作目标公司组织目标机结合形成样种认识：组织效力时组织提供实现目标断进步舞台
　　HR理世界：实现目标程里应该付种挫折失败？
　　恩明：首先心态问题刚谈潜穷缺乏开发发挥潜勇气恒心种口逃避挫折蜷缩没压力温床
　　时勤奋进步法宝培训帮助进步捷径常学员玩手指灵活性游戏认全身灵活部位应该手指实验左右手伸出然注意听口令：三声鼓（食指抬三次）三声鼓（拇指抬三次）起（食指拇指时抬三次）中间裂缝（食指中指拢名指拇指拢中指名指相反方起抬三次）样做手指够灵活？果速度快点呢？游戏学员玩学员玩遍灵活说接受培训没花时间练实践培训效果见呢？
　　回忆次参加培训少收获已运起？果培训花钱时间愿意参加？会会培训安排周末希加班费？
　　HR理世界：谈培训您认培训程中学员学员讲师间应该保持种关系优化培训效果？
　　恩明：回答问题前先讨什样培训结果理想幅幽默画画会场讲台放着台录音机正播放培训课程台学员座位席整齐排放着整排收音机传统学培训程？否学培训实质记录培训师讲授东西算达成目？
　　美国哈佛学针70组织进行调查请角色培训期间作重性进行分重1分重9分结果：

　　出意料传统意义认重素讲师素学员培训中素相重相反学员培训前作培训效果产生巨影响中培训关键角色份调查许局限美国某种程度参考性强
　　HR理世界：说评价次培训否成功效侧重考量培训师方究竟应培训效果发挥？
　　恩明：效果化关键问题美国方面报道说年投入120亿美元培训费中90浪费效制定战略10效执行培训面样挑战放效执行部分减少浪费呢？仅企业组织培训师需思考问题更学员应该思考问题调查显示95学员培训结束会培训求执行培训运工作中少员工接受培训仅仅形式义年度培训时数达标已
　　正刚玩手指游戏引发思考样行变化需意识练程学员培训前认样培训需求会学转化行动组织学员需进行培训需求分析开始培训热场暖身破冰学员培训工作间关系提高培训投入程度效刺激培训需求强化培训行动动机接想做会做正培训程培训精华贯彻学员工作行动中意味着培训关注单纯知识传授持续关注学员观念转变行变化绩效改善真正会做会做实做包含理尤学员理力求正刚画表格示培训扮演者关键角色果关注属通培训变化时肯定总结决定着属培训学职场做间落差决定着属续绩效辅导充满满足感成感真正达乐做属培训动积极学理解消化运工作中感受进步
　　HR理世界：您断强调学员组织中培训效果影响巨培训前需激励属培训动机投入性外参培训属否需选择呢？
　　恩明：培训需求分析选择适合参加培训属关键说参加培训培训需求属应该应参加培训缺少培训需求分析者培训需求分析作走场浪费培训资源时通培训需求分析培训报名目标属进行效沟通解心态帮助建立合理期目标带问题参加培训时适属培训目标透露出影响属培训积极性培训目标理
　　HR理世界：会做乐做程中属应该协调培训期值呢
　　恩明：通游戏探讨话题机选2位员工扮演2位赛跑选手中位眼睛蒙位单手单脚进行跑步跑道设置种障碍物椅子然开始赛2位跑步时候周围予提示谁先达终点
　　结果位四肢健全双眼蒙蔽赛跑者远远落单手单脚赛跑残障士背启发：培训未职场道路遇种障碍目标达盲目摸索缺乏目标理会断碰壁受挫放慢进步速度
　　正摩托罗拉句名言：投资员工身1美元赚回3倍利润钻石煤炭分子C价值显然钻石组织严密吸收放射光芒相思虑周密执行彻底坚忍拔虚心学学效率高举反三工作通培训钻石力变变精英
　　培训帮助组织提升员工价值竞争力重途径培训目标期固然重更坚信培训费高缺乏培训代价更加昂贵会增加进步障碍消耗更精力资源
　　HR理世界：您位资深培训师您培训师培训前中学员起作呢
　　恩明：培训师言培训开始前准备工作重培训师培训开始前应该参研究培训规划解学员情况现状确认培训目期效果执行方式效果评估方法然认真针目期效果设计课程方式流程容活动种工具教材时准备培训状态
　　充分效培训前沟通培训师培训程中情学员互动演示总结种培训信息范例期间观察学员状态处理种现场问题问题进行反馈辅导设法完成目标
　　培训培训师需协助学员总结培训心调整培训目标理学员联络沟通取反馈然培训师需整理培训中种档案马进行总结次类似培训课程作准备
　　HR理世界：您处保险行业特需培训需特培训行业否谈谈泰康新培训思路
　　恩明：确作保险行业更加需培训培训视激励员工信绩效重途径培训初衷然：学员什需求层次理员工渴成功进步需求选择行业组织原培训应该学员中心组织想什？非希通提升员工价值风范绩效组织成长实现员工高价值组织职业行业高度认培训应该 效果导围绕着学员什组织什核心问题培训师开展课程规划包括提高基竞争力培训课程销售技巧财务规划知识心理素质市场观念团队合作等等时培训课程非孤立分割形成培训系统仅课程串联起反馈评估续踪纳入系统中通泰康企业学员工职涯规划企业网络实现天合学员系统真正实现脱胎换骨改头换面
　　保险业培训需求求断提高促保险业培训发展特快促动行业培训发展
　　HR理世界：您评价目前您职业价值？
　　恩明：认价值定位越高成动机越强烈越容易抓住学进步机会实现价值予职业发展激励
　　现已太会学员者组织夸培训课程特兴奋感欣慰学员获价值提升获成长希直培养新作教师学员成价值提升
恩明 博士
泰康寿保险公司首席训练官
美国宾州州立Bloomsburg学MBA美国北爱荷华州立学产业训练博士先生担众协会组织席负责中国培训行业资深专家致力协助泰康寿成中国公认培训佳典范企业
专访博世Bosch贸易限公司力资源理 金驾

总部设德国斯图加特博世集团创立1886年营汽车零配件工业机械动化产品家电产品目前博世全球员工数达221万中半数德国境外工作德国博世(BOSCH)集团2004年度财富五百强中排名第94位耳熟详种博世生活产品鲜知尖端科技产品您会发现百年作众领域世界领先者博世始终走时代进步前端：1902年发明世界第具高压电磁点火系统火花塞1952年世界第台功电动工具诞生1976年推出全球第转臂式机器新问世电液制动系统博世创造数世界第更类提供许许先进博世科技博世中国历史追溯1909年博世1980年代中期伴着中国改革开放次进入中国市场博世已高达六亿美元总投资额两位数年均发展速度成华跨国企业成功典范博世贸易（海）限公司隶属博世集团汽车售市场业务部通遍布中国分销商汽车专业维修服务网络时握市场需求客户时提供全系列博世汽车装备产品专业维修服务
　　HR理世界：谈博世少首先会联想起德国特色严谨博世直倡导开明请问博世中国企业文化什？
　　金驾：博世全球推行7核心价值观博世中国7价值观： 面未 效益责 积极进取坚定移 开明信 公守法种文化公司墙面挂着样信条：Be QIK Be Better Be Bosch中QQuality（质量）IInnovation（创新）K德语意思Customer Orientation（客户导）
　　HR理世界：理解您提种文化？
　　金驾：简单说员工队伍元化员工组成说希保留区文化特点基础国家区员工组成富凝聚力创新力团队更种文化作种收获博世全球范围取成功必前提博世中国说中国情绪文化较敛太外露样处家团队意识较强较着想方时抱着说宜做反错态度工作合作项目中种相保守文化西方文化开放独立思维直接沟通交流倡导定程度击原文化种文化员工组合起文化磨合互动程西方员工更理解团结合作意义东方员工变更动交流发表意见现博世员工注重团结谐外较敢直言积极沟通
　　博世中国现外籍员工数量例10外认员工送区国家博世公司博世集团公司接受培训者邀请德国区培训师中国元化种表现方式
　　HR理世界：博世集团原家族企业世纪3040年代引入职业理机制企业博世职业理培训发展系统企业发展间关系？
　　金驾：确博世原家族企业博世家族继承公司中发言权越越少更企业运作营交职业理企业制度职业理体制博世重体制
　　HR理世界：目前博世培养发展职业理？
　　金驾：想谈职业理发展规划项目前先简单介绍博世2员工发展项目IDP国际发展规划(International Development Program) 针应届毕业生开设系列培训系统工程MDP(Manager Development Program)针博世现理者领导者高潜员工开设系统领导力培训课程MDP目标群体2类1普通潜提拔team leader员工类潜提拔部门理team leader样培训课程中包括5必修课干选修课必修课针博世认领导理者应该具备素质定沟通力面试力绩效评估等选修课员工岗位职责培训需求定
　　外会理准理安排高级导师导师拥较高权威时时准确解问题想法需求
　　HR理世界：感受样培训中许力资源理方面培训？
　　金驾：确力资源部门做工作理需承担力资源理者角色博世非常注意职业理力资源理方面培训
　　HR理世界：进入样系统工程培训理高潜者否定获岗位晋升呢？
　　金驾：问题想2方面谈方面否换岗位否获晋升样目标会MDP启动前进行沟通需知道培训者职业方职业兴趣培训目标方面然需企业合适岗位时考虑问题MDP概念培训者培训4年晋升机会外倡导博世概念说博世分公司HR间形成团结团队常沟通互换职位信息知道外博世公司职位里博世公司提供时推荐合适选说位理博世公司工作职位升顶果合适职位选择博世公司领域开始新工作
　　反说MDP启动前计划非常重作HR需计划未5——10年中博世中国少新增理岗位需数分析确定然确定现员工适合纳入MDP项目中剩需IDP项目中获发现通部提拔法满足博世发展需求时考虑需开始校园招聘需更庞IDP项目
　　外MDP项目前期沟通程中互动非常必回刚谈博世概念导师制度
　　HR理世界：否意味着博世全球分部间形成种培训培训师享机制呢？
　　金驾：某种意义说样会邀请中国德国区优秀培训师中国员工做培训外员工年2次培训受训结束回公司授课交流仅知识理种方式锻炼演讲表达等方面力
　　外博世集团形成培训培训师享体系通培训课程分享
　　HR理世界：博世骨干力量招聘选拔标准什？
　　金驾：关键岗位设计力素质模型硬件求说候选学历工作验方面求软件求说需考察候选种素质应变力领导力等等博世非常注重部岗位轮换部提拔企业部门理部分部提拔
　　选拔方式部选拔外部招聘2种部选拔包含岗位轮换晋升2种刚提博世公司部轮岗方面
　　决定提拔程里绩效考核固然方面说正式评估容观察确认价值观行方式否符合博世企业文化宗旨部分观察评估HR角度说需花时间时完成观察事级客户间沟通协调口碑否值信否领导力承担责否正义感等等性行方式观察需时日积月累起吃饭培训旅游开会观察机会场合情境观察真实生动信息HR观察时记录便日讨时提供意见
　　HR理世界：样涉员工职业发展前途员工关系时候您作HR没尴尬者矛盾？
　　金驾：样历员工申请新职位会收申请时候说定会传达想法决策角色发现方面综合评估说适合会转达开诚布公告诉真正原需改进方什沟通程里HR姿态重方知道作意见中立做真心
　　然认样沟通关系赖博世企业文化支持正倡导开明直率公沟通利进行
　　HR理世界：博世员工谈职业发展程中员工职业发展规划企业发展规划机结合起？
　　金驾：博世名MAG（年终绩效评估）项目中绩效考评职业发展外邀请部分员工参潜评估员工进行选择针性深入职业发展讨通专业问卷测评针员工工作情况找出优势需改进方起制定年度3——5年中长期职业规划明确程里公司应该予方面支持
　　HR理世界：会会担心帮员工职业发展规划越明确越理想越成失？
　　金驾：想企业角度说想留尤留住关键样做结果利远弊首先尊重关注重视员工表现员工科学客观评价积极指导帮助成长
　　外讨制定目标沟通程里时发现问题解决矛盾
　　HR理世界：员工职业规划发展程里HRLM间角色分工差异？
　　金驾：LM属夕相处更直观具体员工业务力相关素质进行评估指导HR员工性问题进行沟通HR提专业中立意见建议团队协做力性格素等方面问题HR专业角度非常重LM角色重留问题HRLM承担责

　　HR理世界：谈留问题您否接着谈谈LMHR作？
　　金驾：HR绩效评估角度说年底需确定招聘新进员效率年底新招完原员工忽然走果出现样问题HRLM责应该早发现员工流失征兆时做预警性工作然留素职业发展空间薪酬福利工作氛围等等素HR相关HR需评估员工工资水否合理需LM起员工寻找职业发展机会需员工起规划职业蓝图需积极营造谐愉快工作氛围HRLM应该承担留责
　　HR理世界：您刚反复提IDP项目针新目前博世招聘应届毕业生标准方法什？
　　金驾：谓IDP指进入博世新中国接受1年岗位培训岗位轮岗培训机会德国工作2年期间参加种挑战性项目希德国回担起年轻理责
　　年10月份开始启动博世校园招聘系列活动目标学校博世业务范围相关Top10院校专业准例汽车制造工业动化机械电子类专业校园招聘外助网络报纸等方式招聘诸市场销售类职位招聘更倾选择工作验高潜者谓Young Professional

　　招聘程里情况会结合测评意见考虑候选录否
　　HR理世界：招聘应届毕业生外年全球博世公司招收少实生博世提供职业起步高起点改善生活否介绍博世中国招收培养实生方面标准流程？
　　金驾：博世成熟理培训生计划针相关专业高校学生愿意提供校学生实体验机会感受博世工作氛围时博世未招聘目标积极中国院校保持良合作关系说济学交通学等
　　HR理世界：面日益细化发展力资源理技术您认力资源部门否需断更新采纳？
　　金驾：认应该持开放谨慎态度HR职公司战略公司HR战略定位相匹配时公司长处需改进方HR理念技术断发展提高HR价值力应该积极连贯关注行业动态吸收利时候需考虑素说360度考评年热点话题积极角度说绩效考评员工辅导更全面更丰富果员工客户者员工间达成默契形成联盟话恐怕样考评发挥出积极效果
　　优秀进步东西值学企业发展闭门造车现新技术未必许起时机问题
　　HR理世界：博世非常重视谐愉快工作环境您否挫折快中激发灵感历？
　　金驾：确天工作非常愉快压力挫折常光顾考验时考虑处理部门间矛盾问题作中立方时角色握微妙处理误会产生问题越积越做法方面处理问题事重否会种愉快甚抵触关系带进更工作际中甚会影响性格行方式心态调整必方面处理方法讲究时矛盾出现需解决带情绪者够冷静难解决问题会先冷处理协商
　　时部门进行沟通协调程里灵感原流程制度存需改进问题说行政采购工作原流程制定存合理性导致工作闲置效率提起需改进流程
　　HR理世界：样制度流程断受挑战？
　　金驾：方面制度流程必适时候更新需搜集员工反馈意见考虑问题制度流程造成改变意味着问题咎制度流程保持制度流程相严肃性样重
　　HR理世界：精英起工作您作HR感受收获挑战什？
　　金驾：确收获4年前刚博世时候公司没真正意义HR部门时兼做HR工作直现HR理职位博世部提拔例子4年学东西明显公司业务领域解工作容HR理解提高较深层次沟通力处理突力等等工作中断体验改进
　　然工作中挑战协调化解部门部部门间矛盾破部门间障碍部门理进行沟通进行时间理项目理学东西感觉挑战拉员工间距离建立彼信愿意沟通交流通种努力员工感受公司优秀文化氛围现做员工关系方面工作
　　HR理世界：样您工作更样化否压力增？
　　金驾：工作容断扩充升级时没具体工作容区分做事情刚谈员工关系提压力理企业HR服务100员工工作量想知谈压力理趣话题考虑做压力理外做员工压力理
　　做法办公室外面风景错东方明珠黄浦江登高远缓解疲劳压力角度说心态重外员工拉距离建立信需找倾诉者点意见时候乐意成样象
金驾女士简介：
金驾女士毕业海外国语学时全球排名前15位伦敦城市学EMBA2000年起加盟博世贸易（海）限公司2003年3月起担力资源部行政部理



专访锡克拜SICPA力资源总监 孟明先生

瑞士锡克拜SICPA公司成立1927年世界知名专业油墨供应商公司遍布全球5洲38国家世界拥员工4000名防伪油墨适钞票银行支票高风险产品印刷商业油墨适工业领域包装印刷环保型水性油墨高科技uv固化油墨品质言目前锡克拜全球处领导位
　　HR理世界：作全球知名油墨企业您否简单谈谈行业力资源理特点？
　　孟明：日常生活密切相关普通太熟悉太思考关注行业说天天接触食品包装油墨烟酒饮料包装油墨等等油墨质量工艺仅影响着外观品牌印象更影响着健康安全环境样行业属传统制造业非常强调创新高品质员工仅需相关专业背景需工作中断研发生产推广高品质油墨产品时员工诚信正直品质高度客户导观念严格理意识力关重力资源理工作重心正选择符合样行业企业标准里获职业断进步企业获长足发展
　　HR理世界：您定位样特殊行业企业中HR角色？
　　孟明：谈HR定位想企业发展战略发展阶段相结合刚进锡克拜时公司性质中国瑞士合资拆分开成瑞士独资企业参组织重变革员结构重组需根企业独资营理念战略定位组织新员体系员工新企业融合发展起历艰苦考验然慢慢公司步入理想轨道蒸蒸日作HR工作容更细节工作工作设计种新容总说企业历变革重组程里HR需充定程度先锋者角色考虑实施事情非常担风险魄力公司进入相稳发展期营者部门需HR做更支持性工作
　　企业处发展时期稳步阶段战略变化者营者思路HR始终需确定定位工作容果想做日常事务性工作注定成企业战略伙伴者营者绝力左右手HR工作实没绝模式HR员工者营者影响潜移默化中进行尤需面量协调沟通工作时果想着做事定做样态度未必合适验尤做高层HR理者真正发挥作需时观察思考事物决断中慢慢树立信样少需12年
　　HR理世界：锡克拜企业文化特点什？
　　孟明：提倡员工理刻板教条强调充分授权强调员工需强烈理意识力
　　正信员工充分授权予部门理员工工作中较强计划性时客户非常关注计划性心欲做事态度法满足配合客户需求样果员工部门没团队观念研发生产销售间相互缺乏合作协调会影响公司全局发展
　　HR理世界：您刚刚谈行业特殊性锡克拜招聘员工特殊标准什？
　　孟明：技术员工需相关专业背景中国目前尚学院里设立油墨专业招专业口员确容易会选择行业包装印刷化工专业行业然通培训油墨行业企业更深入学销售员需硬技术背景面印刷行业企业客户销售程中技术含量占数销售员印刷中出现刀丝类问题判断属油墨问题印刷设备问题（常听间讨点）等等
　　时非常中文化价值观选择相匹配非常恪守正直诚信价值观行方式允许员工进行违道德观事情会放弃机会绝愿意做遗症事情招聘程中会考察候选道德价值观
　　HR理世界：样道德观行方式否会员工绩效考核中体现出？
　　孟明：然根岗位职责考核标准条款相时常踪客户反馈销售程中出现违反规定行会影响考核结果影响奖金薪酬甚职业前程
　　HR理世界：样种客户导行方式严格规定工作求员工否感觉压力？
　　孟明：压力定说国香烟包装油墨印刷细度求相言国外标准低甚产品技术提出高求客户定单总紧急客户需油墨需接定单进行调配客户求断变员工工作压力肯定换角度正客户导断满足客户求时断提高产品品质性进断提高核心竞争力员工专业素养扩企业发展空间
　　缓解员工压力措施问题做法细水长流关员工时发现工作中遇问题者困难时疏通矛盾外刚刚提员工制度工作氛围较宽松员工通休假旅行舒缓压力（公司会提供定资金支持）然部门中团队聚餐等等
　　外HSE政策予员工更文关怀谓HSE指HealthSafetyEnvironment制造业现关注标准锡克拜做格外心专门设HSE负责职位嫡属HR全局视角关注员工整体公司环境
　　HR理世界：HSE工作什？
　　孟明：非常关注员工健康常规特种体检医疗保险投入绝马虎 厂房属级防爆单位消防系统里配备泡沫灭火道防爆车间里允许手机餐厅里生火员工厂外吸烟生产中产生污染物废弃物法利前提罐装运输出处理投入量力成正锡克拜价值观然时政策措施高度重视健康安全环境真正关注员工尊重保护环境现员工安全环保意识强
　　HR理世界：锡克拜断创造高品质油墨产品否赖原材料进口？锡克拜鼓励员工创新突破？

　　孟明：非常注重土化进程开始阶段原材料会国外进口然土员工研发应研究出利资源代进口原材料意味着R&D（研发）部门需断创新效调整配方
　　外新配方效转移生产程新岗位功运营程中诞生
　　时倡导积极沟通正面反馈员工更直抒胸臆机会
　　HR理世界：您谈积极沟通反馈问题否举例谈谈锡克拜营造积极沟通氛围？
　　孟明：认积极沟通说嘴者简单通企业文化定义做直设立总理信箱鼓励家发表意见员工较含蓄愿意太动表态署名表态二担心说错话带负面影响次位员工发封信谈起犀利确实问题问题久拖决问题传统观念压力感悔知事情处理坏事关公司文化否切实履行正气否抬头总理支持切事项均落实相关负责疏通位提意见员工久工作苦恼员工树立良沟通范例位员工样结果满意重理层会议邀请参加
　　沟通非常重角度说需知道员工关心企业目标否企业目标相协调
　　HR理世界：通树立榜样事件促动员工沟通积极动性确重样员工沟通积极性否职业发展空间相关联呢？
　　孟明：关联理义务责培养属成未领导者果属执行建议理说会感困惑知道属什想法否思考力否愿意潜力培养成接班员工创新力敢直言想法够成熟激进
　　理角度说作理者需察言观色希培养位属做理者职业兴趣发展方果提拔意义折扣
　　HR理世界：谈直线理属间关系积极沟通力外您认理需力资源理力方面培训？
　　孟明：学会关注留住公司关键直线关系确重承认直线理未必拥确实领导力理力锡克拜培训理方面花少力气领导力培训说认附现实事例领导力沟通技巧指导单纯抽象领导力培训效说线新组长理力培训样行业里线组长职责重发现单纯领导力脱产培训似奏效HR承担起部分训工作配备培训资料演讲事踪现实集合工作逐项讨领导力问题出建议切实解决方法
　　外领导氛围营造维护重锡克拜理者树立样意识：尊重员工授权员工工作积极沟通前提执行 实领导力需悟性心投入断总结验失直线理作理者位置明确作理者工作容设计贯彻日常工作中维护直线关系心力
　　HR理世界：您理解职业理企业发展间关系？
　　孟明：现谈职业理话题理解职业理素质关系企业国际化发展关键职业理发展企业发展紧密相关职业理表现企业绩效紧密相联职业理必须种动性种专业职场工作力调节力企业核心竞争力发挥关键职业理努力理需关注团队绩效创造外需关注留意横部门发展真正体quot职业理理全局观
　　作HR应常找机会涌入职部门工作中技巧参决策销售团队起拜访客户尤关键客户程里切实解客户解希值销售员工作状况表现力感悟发现销售程中存员沟通力方面问题切实出效支持方案作HR切实熟悉企业业务流程知道环节会出现方面问题扩知识面阅历基础予员工更指导支持

　　HR理世界：留住良直线关系外素HR方面做？
　　孟明：认影响员工离职率素3点：直线关系．职业发展空间薪酬福利水薪酬福利定程度影响限员工想企业发挥作实现价值需投入定时间需应梳理种关系没保证高薪会作开心
　　职业发展空间带员工成感工作动力锡克拜予员工定学发展空间仅仅提升机会岗位移富竞争力前途工作学机会合理提供会激发员工强烈工作激情予员工学积累更验机会企业说力员工参承担定非职责范围企业流程工作职业发展时更具全局观流程观发展接班计划


　　HR理世界：员工离职率忠诚度企业考察HR工作指标时HR直接影响左右员工意志处理劳资关系HR样常面尴尬压力您认应该衡HR工作矛盾？
　　孟明：某种程度HR解决问题反说HR影响力发挥出需基HR专业性知识面阅历验技巧基础否员工者属接受指导支持呢？作HR首先需做企业发展辅助支持工作通断感悟发现设计企业发展中HR应起作通企业营者HR充分信授权通身验技巧逐项予落实充分体现HR价值位
　　处理劳资关系确HR需承担责年前痛现已基做驾轻熟认劳资关系等问题爆发补救事前应该深思熟虑作专业HR需站劳方角度考虑问题知道员工关心什企业满足需求时HR需站资方角度考虑问题知道控制成提高员工效率满意度双方立场利益出现问题考虑缜密想策方案专业意见传达资方做员工墓低üぷ鳌Ｓ氪送保阈枰杏缕械？赡艿暮蠊Ｒ虼耍琀R处理劳资关系关键摆正位置
　　HR理世界：锡克拜HR选拔培训绩效薪酬福利环节机结合起？
　　孟明：HR角度说绩效理切HR工作核心通绩效理解员工达目标情况出现培训需求员工岗位匹配程度员工职业发展空间确定员工薪酬奖金进入阶段计划制定程中制定计划程中求部门员工具体提出阶段（般年度）工作计划计划指标测量执行

　　HR理世界：目标理否会遇教条者忽视目标外绩效消极作呢？
　　孟明：制定目标种导种总意味着绩效考评完全关注目标达成情况忽视更需关注事件着业务发展时会发生目标外工作需求具体目标达成目标变通常事相反灵活理解目标加更完美实现位欣赏
　　HR理世界：作力资源总监您参招聘工作？

　　孟明：然职位招聘工作参想置身外况部门希加入予意见
　　HR理世界：您作全球油墨行业标杆企业力资源总监工作中乐趣什？
　　孟明：刚谈希留企业中工作需拥职业成感锡克拜参前合资企业拆分新公司重组运作历企业发展逆境境现公司走稳定规范模式感受价值体现感受HR工作容丰富事情做想HR做企业战略伙伴咨询者首先需HR工作强烈投入感责心时注重细节HR企业运营程中员条链串串牢
孟明先生简介：
孟明先生毕业济学测量专业担海罗技电子限公司资深力资源专员海莫仕连接器限公司力资源行政海卡博特化工限公司力资源行政理职1998年担锡克拜SICPA力资源总监


专访Pentair水处理集团亚洲区力资源总监 原花旗HR副总裁 邱静彬先生
采访编辑：赵怀青
　　美国Pentair公司世界第家世界家专业事水处理产品设备全球跨国企业公司1966年创建发展速度综合实力迅速壮1971年股票公开柜台市1984年美国财富杂志列美国前500强制造企业集团1996年公司纽约挂牌市2001年年销售额已超26亿美元

　　HR理世界：邱先生您您MBA学位否先家介绍您选择HR作生职业呢？
　　邱静彬：学毕业时喜欢marketingHR两块先做marketing时周应酬觉吃消放弃开始做HR阿尔卡特培训部做培训开始时负责训系统建立然做招聘员工关系工作花旗银行美国运通国际时候负责高阶培养计划（简称EDP）公司系统培训培养潜力发展成公司高层理者员工工作公司美国企业居
　　HR理世界：您认HR企业中角色什？
　　邱静彬：企业发展阶段战略定位相关认越资密集型高科技技术含量高尊重理企业越需专业HR理知识专业然高层领导者HR态度关键领导者认HR确非常重认HR样创造价值部门HR发挥空间较领导者未必需拥非常丰富HR知识HR部门信支持HR角色变然HR部门领导层沟通效性密切相关需定情感投资外HR性格做事风格高层相辅相成般说果企业高层较温HR需成快速决定者
　　HR职业特点说HR难做企业高层HR部门着基础功支持作HR创造价值生产部门需招工HR帮招提供部门理工具提供部门培训资源等非企业分公司成立者进行购重组行动中HR会领导者角色
　　HR理世界：HR部门支持性角度说需提供企业效实种工具方案执行程中遇方阻力您化解样阻力？
　　邱静彬：HR工作中增添marketingbusiness色彩举例说HR部希部门新工具需推销部门仅硬性塞部门强制早期做招聘程中格测试面试者者工作组分类开始太信测评记次位较强势招属位条件错面试者性格较强硬说会较难合作相处时信试3月走问说说准位组做部调查结果发现90属意见委婉说工作表现家目睹属意见组流动率较高否考虑问题说位面子诚心组部门说听说测试准帮做做利推销新工具
　　HR部门实样视创造价值部门招聘时部门说希外部渠道猎头招聘HR部门招聘成外部招聘成做较知道性价高强硬者动希方信招聘服务效果
　　HR理世界：通HR招聘员工似企业基接受尤创新力资源项目计划执行程中困难更您觉应该处理？
　　邱静彬：前花旗银行做EDP时候阻力美国运通国际做EDP时挑选批理潜力员工做理培训生培训容安排班工作时间说愿意参加意义培训报名占私时间原工作样耽误愿者钩计划培训效果反响动参加部门做项目培训结束做演讲公司颁发证书培训重意图：企业会遇部门间高层矛盾彼站立场角度做事难顾全局培训理培训生旨眼界开阔外早建立起跨部门（mutidept）意识希培训程中彼熟悉早消彼间矛盾隐患
　　花旗做绩效考核时候遇文化差异方面问题花旗绩效考核标准美国总部定请批咨询师非常坚实丰富理基础建立考核系统世界分部工作修改执行时遇考核理解接受程度差异员工容标准提出质疑HR味说总部传改动耐心听取意见然适调整考评中项目间重更土化执行更员工信服
　　想HR工作部门全公司支持需商业运作营销思想时保证计划方案周全完美效
　　HR理世界：否意味着参决定权适度授权方反激发接受意愿？
　　邱静彬：某种程度事实方定选择决定空间方投入关注程度会提高样HR新行动较效参回应时做新项目开始时候针部门做部门跑说做说部门规模发展阶段未必适合等等总样种互动提高部门积极性动性
　　点类似现企业薪酬福利制度采助餐式福利员工笔预算然选择需种福利花旗银行早开始采种福利方式企业
　　花旗总部予花旗全球分部制度规定指导性宪法超越违背缺乏细节花旗细节问题处理权利授予花旗银行土化做法
　　HR理世界：您员工关系专家员工关系听起较抽象您否举例子介绍？
　　邱静彬：员工关系方面工作实具体时月部门3员工谈话交谈程中知目前状态公司法抱怨然公司知道方面公司时改进伙食交通等然公司需关注考虑改变涉员工发展方面做初衷希企业nonunion没工会认工会出现前提雇员工间沟通话没时做矛盾协调消没做做员工关系抵触满抱怨等消极态度酝酿成组织前消掉通沟通员工知道公司已改善什什时解决什提日程需假时日问题
　　员工关系处理格外事老板做客户工作服务体知道关心什知道什问题需解决解决意义出发点立真想解想做事情
　　HR理世界：您花旗银行时候做高阶培训计划（EDP）花旗招聘未高层时候什特殊标准？
　　邱静彬：花旗银行世界金融领导者选时候首先倾选择优秀时年会美国哈佛普林斯顿麻省理工样流学挑选金融相关专业硕士生MBA非常聪明学力强通常拥错外表花旗理念拥成功素质塑造成正直诚信积极动富创造性强适应性趣花旗招聘培训遵守样价值观避免丰富工作验带适合花旗惯思维方式等问题花旗倾培养新
　　HR理世界：EDP程中花旗注重方面培训？
　　邱静彬：时做花旗EDP时候培养计划艰苦周期较短简单说年会接12位新报负责系统培训起课培训花旗较强调竞争性员工流失较快年离开半留花旗3年左右升位置时理念10年培养出位区域总理够完完全全花旗
　　外花旗企业学校提供阶段员工需培训容侧重金融理知识培训
　　然觉企业培训理念者说员工态度相果企业成熟规模资雄厚高层心力理做未必舍花样力气成培养新
　　HR理世界：花旗员工诚信正直职业道德求严格否具体关职业道德涵标准？
　　邱静彬：行业求员工需非常遵守职业道德花旗培养员工职业道德时候通常趣游戏方式家模拟情境新客户求放款笔巨额然邀请吃饭潜台词希提供特殊优惠时会做游戏更夸张方位钱美女时位男员工时该处理等等趣道德标准深入心
　　HR理世界：花旗银行世界早开始目标理企业目标理会遇问题员工完成目标忽视企业文化职业道德者企业完成短期目标忽视中长期规划等花旗规避问题？
　　邱静彬：问题确企业会遇花旗般会完成指标违反职业道德素质较高薪酬福利错外花旗业务量直般会关注短期目标否绝达
　　员工组业务结果遗症采正方法者际关系变非常紧张运通国际时候绩效考核采P&P法关注仅员工目标否达关注达维度定义leadership包括完成工作程中沟通力部员工关系等等果位员工leadership等级C业务A综合评定B
　　做企业文化企业发展阶段企业理科学重视关
　　HR理世界：做绩效考评时候公正客观关注焦点难点应该保证公正客观呢？
　　邱静彬：考评者观素始终存时影响绩效考核严肃科学性时定积极意义制度问题解决70左右制度制定未必效果公仅需科学需艺术
　　种验部门做关绩效考核培训时需形成种系统性监督机制说季度需交HR部门份员工考核报告份报告未必年终员工考评实质性影响未必需位属谈话交流份报告必须然半年时候属沟通交流基础交份考核报告次类推样促时需关注属时发现问题予绩效辅导科学客观评价断运起
　　HR理世界：花旗银行员工工作压力想必公司进行压力理者提供员工辅助计划呢？
　　邱静彬：花旗工作压力肯定花旗文化强调压力竞争较尊重性注重员工队伍元化aggressive词形容花旗外需非常会社交否会适应花旗工作
　　花旗非常丰富员工组织工作父母组织豪花旗Cwomen等等然组织种活动称camp长城包段做游戏针阶段员工组织类型活动针实生理培训生活动中化解压力矛盾
　　说员工辅助计划EAP觉需视国情定美国企业员工较接受心理辅导帮助中国外企需结合员工心理特点操作说摩椅未必提供什心理辅导中国员工普遍接受种解压方式创造种机会员工企业部信事谈心种方式外心理问题职业发展问题结合起予定辅导帮助中国员工更容易接受种方式
　　HR理世界：您DDI认证企业培训师您否企业训发展趋势发表法？
　　邱静彬：感觉现资企业越越重视培训愿意做培训投资培训企业培训师TTT确现热点少企业HR部门培训角度TTT请讲师部员工尤理者演讲希理者快成训师理者信息理念解接触广会开始思考中逻辑联系结合企业身案例建立种培训系统TTT期值高确实趋势
　　HR理世界：您认位优秀HR工作者重素质什？
　　邱静彬：首先做HR意味着定喜欢交道兴趣次HR需没明确答案灰色问题驾驭力尤做高层HR决定赖层支持决定需判断力果断力需做承担责心理准备做样然需第三点力量
　　邱静彬 先生 简介
　　邱静彬先生毕业美国加州州立学MBA仅DDI认证企业培训师组织沟通员工关系专家邱先生职标准企业集团默克制药花旗银行美国运通国际公司目前Pentair水处理机柜集团亚洲区力资源总监


专访辉瑞制药限公司力资源总监 肖卫红先生
采访编辑：赵怀青
　　辉瑞公司类动物健康发现开发生产推广种领先处方药许世界驰名消费产品公司创新产品行销全球150国家区辉瑞中国投资项目累计投资总额超5亿美元目前中国投资外资制药企业
　　作全球制药公司辉瑞类动物健康发现开发生产推广种领先处方药许世界驰名消费产品中国辉瑞致力通断引进生产推广创新药品提高中国民医疗保健水辉瑞中国市创新药品均全球步市辉瑞中国连苏州锡拥现代化制药生产设施辉瑞目标通制药消费保健品动物保健品领域里创新致力类追求更长寿更健康更幸福生活

　　HR理世界：辉瑞公司2003年成功购全球500强企业法玛西亚公司新辉瑞中国架构基完成程中力资源部门承担什角色？
　　肖卫红：公司合收购程中力资源部门责重前期制定计划部门沟通员重组业务重组期踪调查采取措施确保重组成功力资源部门承担重务新公司组建避免会遇企业文化整合问题力资源部门关键做营造良工作氛围引导员工 时发现问题 协调矛盾解决问题扬两家长实现1＋1>2结果
　　HR理世界：目前辉瑞中国核心企业文化什？
　　肖卫红：目前辉瑞企业文化概括：9核心价值观6领导行做员工心目中佳雇
　　中9核心价值观领导团队精神革命创新客户力争游社区精神尊重道德观念追求品质
　　领导行中提出鼓励坦率直言开创包容环境等容激励员工更积极动工作佳雇核心员工满意开心员工发心愿意辉瑞公司工作硬件政策予员工具竞争力薪资福利更改善生活外员工感受辉瑞氛围激烈医药行业竞争中感受价值感受里非常适合职业发展里通工作收入提高家生活水长远职业发展断学提高力素质时会服务家世界顶级公司声誉良类社会着巨价值公司豪
　　HR理世界：什员工开心满意作雇目标？

　　肖卫红：辉瑞文化核心部分理层培训教导程中特关注员工方面培训员工开心说底满意感受公司价值更努力工作公司更发展

　　辉瑞美国着方面优良传统权威机构次次评选佳雇美国适合女员工工作公司专门针女员工福利政策专门针女员工职业发展培训体系
　　辉瑞中国通系列政策项目营造良工作环境氛围中政策项目基员工意见建议
　　HR理世界：辉瑞公司作传统行业员结构较复杂达沟通通畅？

　　肖卫红：传统行业新兴行业十分强调沟通重性强调员工里直接反馈总理网站信箱收集员工种意见会定期召开总理普通员工开放式话外强调沟通特设部沟通理职位种职位公司重理层员接受非常充分沟通方面培训公司文化战略策略目标直接通线理员工沟通实现

　　 HR理世界：确员工直接汇报工作级间关系员工留问题焦点选拔员工时候辉瑞否理直接匹配留呢？

　　肖卫红：辉瑞线理帮助指导培训提高非常重视力资源市场非常充足前提说选择情况找团队部匹配员理想情况尤中高层理员选拔时员工直线理间关系确非常重现辉瑞开始新部员工横满意度调查目前针理层级事级评价
　　HR理世界：辉瑞文化中强调员工德什涵？
　　肖卫红：制药行业拯救生命崇高行业然更强调道德辉瑞非常明确道德涵告诉员工行符合辉瑞道德规范强调员工基础开展切活动包括发展

　　HR理世界：辉瑞中国董事长安高博先生说外籍理员减少甚存否充分重视化结果？样保持跨国公司优势？
　　肖卫红：确辉瑞非常重视化中国员工说种莫激励然公司时考虑员成问题外中国市场独特性促员工更发挥作

　　化辉瑞中国辉瑞区公司美国总部间联系然非常紧密中国员工辉瑞市场工作者国外辉瑞员工中国工作机会长期短期断总部国家进行交流新优理理念技术验方法正辉瑞公司竞争优势

　　HR理世界：化时辉瑞强调员工队伍元化理解？
　　肖卫红：元化未必单指员工国籍籍贯销售员医学药学专业甚音乐专业法律专业行业背景员工甚行业公司辉瑞员工特点会带新文化说底公司发展生命力创新元化员工队伍创新基础

　　
HR理世界：辉瑞年会十新药品品种进入中国市场否意味着员配备扩充？

　　肖卫红：强研发实力辉瑞核心竞争力基础着新产品断市员规模扩避免中包括线销售员理员求力资源部门公司战略规划未雨绸缪提早准备时进方面公司需关注提高生产率提高员工单产出
　　HR理世界：说员工队伍辉瑞60％员工销售员招聘员工时局限医药行业背景什？

　　肖卫红：方面辉瑞公司注重元化例证辉瑞公司里少非医学专业员工工作表现样出色方面优秀销售培训体系行业中非常特色培训体系更中招聘高素质潜力局限医学背景然产品专业性求非常高倾招聘医学出身者

　　HR理世界：培养医学出身者成理者呢？

　　肖卫红：两方面问题方面说销售员定提拔理层涉文化价值观问题美国公司销售员退休销售代表做认定做理做理压力更事情更生活会受影响说员工种观念未必做理职业发展方

　　方面销售部门非常明确员工职业发展规划员工非常明确什样条件获晋升晋升会权力责奖励着重培养销售方面出色时理愿潜力员工发展成理梯队
　　HR理世界：谈理员变更辉瑞否担心影响员工士气忠诚度？

　　肖卫红：目前理员变更职位晋升员工说种激励尤公司关键员工想方设法留住严格控制流动率辉瑞全球制药公司旨成高市值企业员工感受工作公司非常价值满足员工基需求留关键点愉快工作感受尊敬感前途价值员工已辉瑞情结尊重价值重留方法 　

　　
HR理世界：辉瑞保证晋升公呢？

　　肖卫红：实绝公难做辉瑞两方面做工作：制度辉瑞非常透明化政策新职位空缺员工申请然通评估组严格评估做决定方面教育员工职业心态公司部机会注重公氛围营造正态度培养

　　HR理世界：面医药行业激烈竞争员工压力辉瑞公司员工进行压力理者提供员工辅助计划？

　　肖卫红：确行业员工压力着公司发展压力会越越佳雇员工缓解压力员工愉快工作责员工提供职业发展帮助解薪酬福利等方面满意度解公司方面予种帮助尊重理解支持员工时考虑提供员工心理咨询帮助目前考察国心理咨询行业

　　HR理世界：行业相医药行业力资源理什特殊性？

　　肖卫红：制药行业重员销售员聪明干中专家医生样群HR挑战言喻方面学东西工作乐趣方面予必培训指导支持帮助时普遍年轻充满热情干劲行业风险较求HR部门效率更高考虑问题时更细致更性化
　　HR理世界：认HR部门公司辅助部门您？

　　肖卫红：关HR部门角色问题听家培训公司讲师提出未５10年间HR部门公司中消失想恐怕功划分公司重业务部门支持部门意义说HR然支持部门辅助部门

　　问题意义划分部门谈HR位力资源工作全公司工作HR部门工作位带理应该力资源理HR部门更重成生意伙伴帮助理员做力资源理工作公司制订出创造性战略性力资源发展计划实施方案程急功利求立竿见影效果果做然找位置关键HR动性创造性做抱怨
　　HR理世界：作家拥150年历史全球制药公司中国区力资源总监您认成功HR需具备种特质？

　　肖卫红：力品德勇气忠诚信心私牺牲关怀鲍威尔领袖特质概况 非常喜欢认实适行业级领导特适合事力资源事

　　力业务方面技基础

　　品德HR说关重HR部门公司关系微妙时候HR部门帮助公司走成功时候公司推泥潭HR品关键

　　勇气指开拓创新承担责HR容易维持容易停滞前部门开拓创新尤重时候必须承担责

　　忠诚种HR必须具备职业惯HR更角色代表公司公司忠诚条件私指公性日常工作中时候会面公问题时甚直接充裁判公司员工期全部身私公做事保证规章制度利执行保证公司员工利益保证
　　牺牲更指奉献动种真正职业态度认职业做份事情实表面职业奉献动更高层次职业性公司长久发展基石
　　关怀属事关心性善良表现事行业员特理员应该认真领悟方

肖卫红 先生 简介
肖卫红先生毕业外济贸易学济学学士
加入辉瑞前职金佰利中国公司北京爱立信公司
1999年加入辉瑞制药限公司力资源部力资源理高级力资源理现力资源总监



专访伊士曼柯达公司亚太区力资源总监
Cynthia HighFischmann 欣然 女士
采访编辑：赵怀青
　　伊士曼柯达公司发明家乔治伊士曼始创1880年总部位美国纽约州罗切斯特市柯达信息影行业参者业务领域医疗影商业印刷商业影显示器元器件数字胶片影系统
　　1927年柯达公司海成立办事处二十世纪九十年代柯达中国投资逾十三亿美元建立完善生产基销售网络厦门成立亚太区胶卷相纸生产基全球次性相机生产基柯达中国成立全球数码相机生产基海设立亚太区产品开发中心全球第二世界级医疗影研发中心亚太区技术服务中心
　　柯达全球员工总数约七万目前柯达公司亚太总部位海中国设立约30家办事处拥5000名员工
　　HR理世界：您柯达公司工作长时间未换公司您认柯达公司什方吸引您？

　　欣然：学毕业时候面试优秀公司心仪公司应该非常性化员工非常讲究团队精神求职时候确定公司企业文化价值观否适合点非常重柯达工作10年左右时候花6月时间面试非常著名公司发现企业文化适合果说家公司会惜切追求成功卓越甚惜伤害员工团队利益样公司定适合柯达非常讲求性化理公司毅然留

　　
HR理世界：您学毕业进入柯达23年否柯达公司留住方面特色？

　　欣然：尊重柯达员工事准高层职位直接外部聘更中部员工优秀工作表现信员工确重视员工工作结果重视员工工作程重视予员工良公非常重视程中保持文化价值观公司会历利时期困难时期会改变价值观柯达流动率直较低员工喜欢里企业文化留认受公算离职者会交流历分享希留合适柯达优秀美国位柯达中高层理跳槽全球知名咨询公司副席说果想回柯达告诉结果真回柯达工作长时间会发现高额收入固然重
　　HR理世界：您否知道柯达员工离开公司？

　　欣然：事实柯达离职率高举例说久前位公关部门员工出子女教育考虑移民新西兰非常优秀希安排加入新西兰柯达公司惜里暂时没适合职位见首先希留住优秀员工
　　HR理世界：柯达员工工作程工作结果机结合起？

　　欣然：首先柯达位员工制定员工发展计划程公式化部门职位计划容计划必须涵盖关键信息具体说出短期长期目标什接工作什希接受什新工作想做什样项目希岗位轮换什部门希培训项目希什导师培训等制定计划程中员工需理商讨
　　然理员评估份计划说美国时老板谈希国际交流机会员工发展计划中具体说想中国做什目标老板觉意中国
　　接理员需踪观察员工执行计划程员工工作程中时调整目标必支持然评估结果时候听员工直接反馈意见外听员工评价问计划执行程否满意否培训指导求员工会评价没判断程
　　HR理世界：员工实现计划目标程中牵涉种培训方式中种效果？

　　欣然：认念学位者培训课培训效果觉培训方式职培训通交道学予员工导师教练柯达高层领导者说果位柯达领导者定员工导师然潜力志成未理者员工会鼓励进行岗位轮换部门工作熟悉整公司运作业务积累方面验
　　HR理世界：听员工意见势必需非常通畅沟通跨国公司做沟通阻否意味着员结构扁化？

　　欣然：柯达需非常直接员工意见反馈领导者意见员工许希直接直属理谈希听建议找公司级交流公司级直接级沟通柯达没样明显界限公司位处理杂物阿姨想法直接找谈会CEO样认真耐心听说
　　柯达然较细致员分工员工职位名称明确责方便外交流

　　HR理世界：说沟通柯达著名柯达女性员工坛算例证力资源部门坛中扮演什角色？


　　欣然：坛全球柯达公司单纯女性员工准入海坛席度位男性担HR部门部门样等参者没HR直接政策源坛坛员工意见坛讨女性员工职业发展包括柯达职业发展计划执行心法等等前段柯达位员工全球女性员工奖鼓舞心消息柯达国坛里宣传开

　　HR理世界：说柯达30员工女性理层职位女性员工例高出种考虑选择呢？

　　欣然：柯达员工女性员工例点公司注重元化员工队伍会假设说岗位适合男性适合女性位原HR部门员工说操作类工作更感兴趣转女性优秀工程师重清楚希走什样职业道路想做什柯达实现理想空间
　　HR理世界：柯达公司传统胶片行业现数码领域始终市场领先者否意味着柯达员工始终较强压力工作？员工进行压力理？

　　欣然：柯达卫生健康部门会时关注员工身体心理健康状况说工作压力现全球竞争十分激烈工作会压力柯达果位员工觉现工作量太者家起时间太少希休假段时间者直接说卫生健康部门说力员工感觉工作衡性柯达全球高层需召开电话会议遇时差问题柯达做法选择家接受时间边傍晚边早样家觉适合
　　外时员工感受压力老板理风格关前数码部门工作时非常辛苦常加班项目压力老板位优秀中国常讲笑话严肃会议气氛愉快趣家放松
　　HR理世界：HR部门公司战略间什关系？

　　欣然：柯达公司建立企业价值观始终没太变化HR部门首先样文化推行工作团队样信条业务部门工作中始终遵守样标准员工受良尊重70年前柯达发现某批产品存问题时惜销毁产品公司承担济风险愿损害客户柯达信客户员工样忠诚诚实非常难公司长远目标需通员实现尊重良员工力资源部门重部分工作前段时间卫生健康部门说厦门公司3位短期合工遭遇车祸进医院希动帮做医疗保险者予医疗费方面帮助说员工出事公司划清界限

　　HR理世界：您20年始终力资源部门工作没转部门？

　　欣然：学专业工业劳动关系学毕业时想继续念法律学加入柯达里做HR工作非常感兴趣想想离开3年念书惜便放弃柯达现亚太区总裁兼席柯思敏女士原HR出身转商业部门做出色回HR部门样开始选择问题觉果喜欢种工作会想直做况岗位轮换机会确认希做什样工作HR部门部岗位分工久前位原做市场营销员工说希尝试工作原没HR验发现HR素质拥非常丰富面试验培训指导员工发展验制定策略验建议加入HR部门
　　HR理世界：您认成位优秀HR否需基层锻炼起呢？

　　欣然：成高级力资源理者两种方法种然基层做起慢慢提升种部门转做HR关键素质否适合做HR认两种途径没什质区然果原做HR公司会予职培训机会参加种HR业界会议活动然导师帮助成更优秀HR业者
　　HR理世界：您认您样成位成功国际理特质验必少？

　　欣然：首先定心胸宽广里工作果相信善良宽容诚实文化甚解会帮助
　　次学速度快年前获EMBA学位觉程收获拓宽眼界思路知识更丰富更具思考立认拓宽眼界非读EMBA
　　然做柯达高层理少需2国家工作感受民族方文化外学语言挺重现学中文
Cynthia HighFischmann 欣然 女士 简介
欣然女士早年毕业美国康奈尔学工业劳动关系学院1999年5月作高级工商理理硕士毕业美国罗彻斯特技术学院欣然女士1981年始终担柯达公司力资源理相关职位柯达数码影全球力资源副总裁2003年12月作柯达公司亚太区副总裁力资源总监海


专访富士胶片(中国)事总务部部长赵晶女士
富士胶片株式会社创建1934年2003年3月2004年3月财政年度营业收入达25603亿日元净利润达823亿日元目前员工73164名世界拥293属企业2002年世界500强企业中名列第223名跨国公司2004年6月期NewsWeek世界企业500强综合评定中富士胶片位列第34位富士胶片（中国）投资限公司2001年4月成立海2002年9月海市民政府认定跨国公司区总部
　　HR理世界：富士胶片（中国）投资限公司（简称富士中国）命面客户服务社会发展员工客户放第位员工放位客户重？
　　赵晶：迅速发展富士中国说客户非常重服务宗旨客户提供优质快捷方便服务举例子富士中国开始尖端数码印设备营销活动初着手建立销售网络时公司投入精力设立相应技术支持部门客户提供优质完善培训售服务时作联合国亚太社会世界扶贫会指定印商参加会服务获优秀职业见基荣誉等等事例服务社会营理念侧面体现面客户服务宗旨服务社会营理念发展员工面客户服务社会保证道理简单员工全方位发展提高服务宗旨营理念实现三者间关系机整体存孰先孰问题
　　HR理世界：富士中国2001年4月成立海3年左右时间致力服务尖端科技力资源部门招聘批精锐？
　　赵晶：富士公司进入中国世纪80年代成立中国区总部全面掌控华业务2001年4月公司刚成立时3短短三年发展现200招聘层面：
　　高层理员直接参公司营决策需定外语背景外企工作验通专业中介公司寻找吸引素感里充分授权空间实施抱负理想
　　二中层理员专业技术助种招聘途径中部员工推荐特色现公司优秀员工部员工介绍推荐鼓励员工推荐熟悉HR部门富士中国样公司否值加盟集体点身中法直观真实发言权
　　三职业见基项目进行储备培养生力军方式年1月已接受15名应届学毕业生公司实4名实外考核已8名成正式员工正逐渐成长批年轻忠诚富士骨干
　　HR理世界：目前富士中国员体系什特点呢？
　　赵晶：三方面：组织结构组织目前趋扁化员工中没分等级更强调家团队点体现公司包括总理高层理员员工工作区域起工作没分隔空间二员构成角度专业化年轻化较突出部分员工具备专业知识工作背景专学历员工占员工总数85员工均年龄27岁支非常年轻团队三具特色化富士进入中国起公司积极推进化计划止公司高层理员中四位中方员担部长（总监）分负责公司运营财务市场销售技术支持等
　　HR理世界：保持竞争优势富士中国员工尤中高层理者团队精英培训什特点？
　　赵晶：富士中国员工非常年轻公司更注重通提供更工作机会更工作空间成长中高层理者团队精英说负责承担项目提出想法然相关员部门起讨建议获取需资源需时候支持配合通样PDCA程员工中学获取掌握东西般脱岗培训中难获带非常善学员工动力激励进行更学争取更机会挑战点富士集团部培训公司专门事富士子公司培训相较外部培训公司更解富士产品企业特色层面员工培训需求培训程中会位学员提供非常体化针性指导帮助学员根业务目标制定适合资源获取实施计划样培训日工作程中操作性较强员工感中受益匪浅
　　HR理世界：富士中国目标理措施日资企业中较特殊否简单介绍？
　　赵晶：说较特殊说较效认欧美企业更重视结果日资企业更注重程目标理欧美企业较普遍富士两者机结合起方面做量努力取显著成果年初公司总理公司年度目标全体员工公布然目标分解部门员工部门部长亲参员工讨明确位员工工作目标制定计划探讨付诸行动半年目标达成情况进行中间评估员工评部长评定实际情况目标计划作修改调整年底进行终评估程重视员工工作程强调员工绩效事实较行效激励方法
　　HR理世界：种方式会会引起员工较工作压力呢？公司否员工进行压力理员工帮助计划？
　　赵晶：做法亡羊补牢未雨绸缪努力营造谐宽松工作氛围环境方面体现软环境中工作中允许失败鼓励创新倡导员工进行积极正面激励时注重公司中环节包括总部子公司间部门部门间员工间良效沟通尤非常强调理员员工沟通业务工作方面问题员工精神心理状态思想情绪等需理员时沟通中体现关怀爱护方面体现硬环境中提日资公司会联想严格制度统制服天例会等等里没员工话说富士中国公司日公司日资企业
　　HR理世界：面绩效理新尝试力资源部门没遇尴尬困难情况？
　　赵晶：日富士科长级成员采取360度考评国企业里完全推行种模式确实定难度绩效理说HR工作核心必须努力行效推行种新理模式前需HR部门进行量说明解释做非常铺垫准备工作包括级理员培训说明中涉意识技术技巧等方面然发展员工公司项工作通点HR新尝试包括公司总理级理员理解力支持HR非常珍惜点
　　HR理世界：富士中国HR部门扮演什角色？
　　赵晶：扮演双重角色做两层面工作成营者战略伙伴成令公司部门员工（部客户）感满意服务提供者公司长期持久发展吸引培养保留批优秀中位员工限度发挥聪明智提升生存价值
　　HR理世界：您觉什样做HR合适选？果做行您会做什呢？
　　赵晶：觉首先企业求企业发展战略企业处发展阶段企业文化会HR求HR呈现出特点HR工作者会做HR时性体现点通根企业员工需求设计实现套完整解决方案原时强灵活性必非常喜欢HR理工作希通工作HR理方面工作更加专业化职业化
　　HR理世界：作事部部长您培训需求？

　　赵晶：认力资源理身止境需力资源理工作事者断学完善总结提炼事更高层次更广阔范围力资源工作仅力资源方面知识验够需解诸财务营销市场心理学等更方面知识进步充实知识结构样更发挥作营战略伙伴作

　赵晶简介：
　　1994年赴日留学2000年4月 毕业日琦玉学学院 济科学研究科取硕士学位 时职日美蓓亚株式会社2001年3月 派回海美蓓亚精密机电限公司担总理助理（负责事总务政府关系方面工作）2004年4月作事总务部部长加盟富士胶片（中国）投资限公司











专访Microsoft微软全球副总裁李开复博士
微软公司全球软件公司价值企业尔·盖茨保罗·艾伦创立1975年总部设华盛顿州雷德蒙市全球拥50000名员工年度收入达300亿美元
　　哥伦亚学抑卡基梅隆学聪慧头脑令校师生刮目相目前已名满天位华裔学者生中国台北少时游学美国遥远洋彼岸通舍昼夜寒窗苦读日巨成功奠定坚固基石学生时代涉猎极广妙成计算机专家前已睥睨北美桥牌高手
　　位匹茨堡卡基梅隆学助教期间精深创造性研究成果享誉全球 － 里开创性运统计学原理开发出世界第非特定连续语音识系统商业周刊授予年重科学创新确立信息技术研究领域泰斗位开发出奥赛罗机弈系统1988年击败类国际象棋世界冠军名噪时
　　苹果公司工作六年间媒体技术研发计算机迷熟悉QuickTime系列音频产品项研究成果担SGI公司媒体软件子公司Cosmo Software总裁负责台互联网三维图形媒体软件研发工作
　　1998年业已加盟微软公司位华裔天学者回魂牵梦萦里参缔造微软中国研究院全程研究院形成目前样种济济百花齐放局面作首院长努力直接相关目前已微软公司副总裁尔·盖茨七智囊团员干
　　微软Microsoft中国研究院日子里满怀深情表示：中华民族世界富智慧民族中国聪明智整世界目睹定微软中国研究院办成世界流亚洲计算机基础研究机构流基础研究成果早中国成现实中国行首先成相关技术受益者优秀中国学者提供科研条件开始站国际前事研究工作
　　苹果电脑公司举足轻重技术专家微软中国研究院功勋卓著首院长学术领域攻坚挫锐科研天理层面运筹帷幄领军物作位天资卓越时深谙御道华裔学者正创造着奇迹 位传奇物李开复博士
　　HR理世界微软力资源理方面话题专访李开复博士
　　HR理世界(简称HRoot)：注意微软公司认：实现微软命需积极具创造力活力杰出员工微软招聘时甄出杰出特质？
　　李开复：关点微软秘密书微软成立现已20年作全球企业微软需断创新利优势断获取优秀微软成功秘密招聘工作中微软重视学校背景学历背景重潜质()必须聪明学踏实信具备良道德较强团队精神微软通轮笔试面试相结合方法外微软轮考试通常安排天时持续长达七八时良身体素质心理状况样缺少否会淘汰面试程中细节考官做出判断回答问题流畅程度反映出应聘者项知识掌握程度心理力然微软面试十全十美家企业招聘方式漏洞微软例外淘汰中微软面试漏网杰出微软面试分六七轮果中轮没通淘汰会导致优秀没招进招进肯定保证优秀
　　微软重微软发掘呢？

　　李开复：首先 找杰出成果领导者领导者著名专家时候力定名许计算机界杰出成果常批幕研究英雄创造台前名教授幕研究英雄申请工作会花时间理解工作游说考虑微软工作
　　外找潜力言潜力包括：聪明智创造力学力工作热爱投入认类潜力专业验校成绩推荐信更重
　　判断方面力呢？微软较特殊面试方式次面试通常会位微软员工参加位员工事先分配务会出智力方面问题会考反应速度会测试创造力独立思想力会考察相处力团队精神专家会深入问研究领域开发力问题面试时问问题特创意测试独立思想力时会问类问题：
　　·请评价微软公司电梯机界面
　　·什水道盖子圆？
　　·请估计北京少加油站？
　　·问题定正确答案测出思维独立思想方式
　　位员工面试会意见决定（必须雇应雇雇弱雇雇）已彻底探讨方建议面员工探讨方电子邮件通知面员工 面试结束会集体做总结挑选新员工通常获全体意雇算全体意会问申请者老师学认识申请者意见切正面会雇位申请者
　　样严格组织谨慎态度深入面试代表重视
　　微软面试时外奇怪问题您提：什水道盖子圆？请估计北京少加油站？知道问题微软部门想出？
　　李开复：员工想微软考题没标准答案难应聘者测试思维独立思想方式类题做做非常易类题目事先法准备测试出逻辑思维力解决问题力测出机应变力引外微软面试中领导组讨面试重心应聘者三四组组题进行十分钟讨准备然名演讲名演讲结束回答考官提问种方法较短时间时考察应聘者方面力组织团队合作力问题理解判断力创新力等会采
　　微软着非常创新传统微软鼓励员工创新您说：重创新创新产品服务没市场检验前根法确定微软区员工创新？
　　李开复：确切解释户福利企业创新活动难造实验室聘优秀专家然等着创意竞相迸发实现企业盈利增长现创新源源断受市场检验重创新创新10年微软研究员华横溢计算机科学尖端领域驰骋难免会倾通张身创意发明证明创意许脱离市场需求保证前未研究项目产品创新效性微软采取种措施：
　　·事分析报告：鼓励开发组写事分析报告断总结成败失
　　·非正式会谈：相职务员间极力搓合非正式会谈鼓励知识享
　　·运作程审计：实施程审计帮助组分析解决问题
　　·正式休假会：组织正式休假会活动届时关重士软件开发质量控制相关问题相互切磋
　　·食果：开发组工作中该产品果性太差构造者组成员食果方面便开发组测试产品方面通亲身体验见顾客见相关组断反馈信息
　　外距离十分重微软研究员业务理置处更效新技术运产品系列
　　未微软必须时候更快抓住新创意采取相应行动
　　微软命激发潜实现企业潜力知道微软通方式方法激发潜？

　　李开复：微软说激发潜爱感兴趣工作二十年前微软创始尔盖茨先生提出宏伟目标：桌面台电脑短短二十年发展微软梦想实现现微软作软件行业影响力公司提出新目标：激发潜实现企业潜力激发潜高效优化创建获取处理整合享信息帮助信息工作者更加复杂商务环境里快速效处理更复杂务高效团队合作通团队组织合作伙伴户集中起够起快速灵活工作包括会议工作区文档工作区工作享窗格集成企业实时通信等等
　　微软核心价值观中条：完成命做件事追求善美微软衡量员工否已做者说追求善美

　　李开复：微软获胜雇聪明微软根户反馈断改进产品直善美止年举行研会思考世界方发展衡量员工方面部门理员完成理员时公司非常信理判决
　　听说微软公司班非常宽松微软文化部分样做处必说中国句老话：没规矩成方圆知微软解决方面矛盾？

　　李开复：微软公司穿着裤头球鞋办公区走动会非常吃惊实微软理特色微软班环境宽松工作结果求非常谨密微软企业文化强调开放授权等强调员工种激发力希种氛围环境员工觉种宽松环境没约束样发挥然果努力刻苦压力会落伍

　　您认微软够发掘吸引留住关键什？

　　李开复：认雇关键遇更认微软中国高薪收买确实应该适遇微软开辟特吸引环境包括：
　　·充分资源支持没顾忧
　　·佳研究队伍开放等环境彼切磋彼学机会
　　·造福类机会研究启发产品豪
　　·长远眼光吸引研究题目热爱工作
　　·理解支持研究领导支持紧公司方时足够空间发展追求梦想
　　果高遇许吸引特吸引环境吸引长期留住佳
　　您先SGI苹果微软公司工作您条明显升职业生涯曲线您觉您成功素什？

　　李开复：坚守诚信正直原：位刚提拔理受属批评非常沮丧找接问：认长处什？说信非常正直告诉：初提拔做理公正私理验沟通力日工作中学颗正直心价支持继续干理沟通技巧方面予指点帮助现已颇成功公司首席技术官
　　二做动：三十年前IBM定义专业知识埋头苦干天法已逐步发生变化现公司渴求积极动充满热情灵活信

　　 三挑战开发身潜力：苹果公司工作时候天老板突然问什时候接工作？非常吃惊表示缺乏象样理验力说验培养积累希两年做样提示鼓励开始意识加强方面学实践果然真两年接工作

　　 认：领导素质治学商政十分重时候环境里应该意识培养领导时建议机会展示方面力许象样会惊讶方面潜力远远超想象中样 四设定目标：设定目标件十分重事情目标设定高固然切实际目标千万定太低二十世纪竞争已没疆界应该放开思维站更高起点设定更具挑战性标准会准确努力方广阔前景流般般问题表现样流问题表现会天壤美国著名作家威廉·福克纳说：竭全力僚竞争更应该：现更强应该永远设立具挑战性非目标 五做喜欢做事：确立事业目标时忘扪心问：热爱专业？否愿意全力投入？选择事工作充满激情想象力前进途中出现种艰难险阻畏惧工作热爱尔·盖茨非常精彩阐述说：天早晨醒想事工作开发技术会类生活带巨影响变化会兴奋激动
　　直信奉做事三原：勇气改变改变事情度量接受改变事情智慧分辨两者天高速发展充满机遇挑战时代里懈努力善握勇迎接挑战取真正成功


　　您中国HR职业发展建议什？
　　发现解优秀卓越迷茫积极失败成功卑信惆怅快乐恐惧乐观
　　成功成：
　　成功第步：握生目标做动
　　成功第二步：尝试新领域发掘兴趣
　　成功第三步：针兴趣定阶段性目标步步迈进
　　信觉非傲：
　　信第步：气
　　信第二步：毅力勇气成功里获信失败里增加觉
　　信第三步：觉定具体目标虚心听评估
　　快乐成功更重：
　　快乐第步：接受父母环境
　　快乐第二步：宣泄情感控制脾气
　　快乐第三步：分享快乐加倍分担痛苦减半
　　成功信快乐良性循环：成功里信快乐信里快乐成功快乐里成功信

　　李开复博士现微软公司全球副总裁负责公司然交互服务部致力开发户界面变更加简便然技术服务然交互服务部开发语音 然语言 高级搜索帮助 创作学方面产品技术然交互服务部命实现技术微软客户李开复博士1998年加盟微软公司创立微软亚洲研究院微软亚洲研究院现已世界研究实验室拥量文产品转化成果
　　加盟微软公司前李开复博士担SGI公司媒体软件子公司 Cosmo Software总裁前担SGI公司网络产品部门副总裁总理负责产品系列公司网络产品策略制定加盟SGI公司前李开复博士苹果公司职六年担职务苹果公司交互式媒体部门副总裁该部门开发出QuickTimeQuickDraw 3DQuickTime VRPlainTalk等产品
　　加入苹果公司前李开复博士卡基梅隆学助理教授开发出世界第非特定连续语音识系统该系统1988年美国商业周刊评年重科学发明校期间李开复博士开发奥赛罗机弈系统1988年击败类奥赛罗世界冠军名噪时
　　李开复博士拥卡基梅隆学计算机科学博士学位高荣誉毕业哥伦亚学获计算机学士学位李开复博士美国电气电子工程师协会院士
　　As corporate vice president of the Natural Interactive Services Division (NISD) at Microsoft Corp KaiFu Lee is responsible for the development of the technologies and services for making the user interface simpler and more natural NISD includes technologies and products for speech natural language advanced search and help and authoring and learning technologies The mission of NISD is to make these technologies usable and useful for Microsoft's customers
　　Lee joined Microsoft in 1998 and was the founder of Microsoft Research Asia which has since become one of the best research laboratories in the world with a prolific publication and product transfer record
　　Before coming to Microsoft he was the president of Cosmo Software the Silicon Graphics Inc (SGI) multimedia software business unit Before that he was vice president and general manager of Silicon Graphics' Web products division responsible for several product lines and the company's corporate Web strategy Before joining SGI Lee spent six years at Apple most recently as vice president of the company's interactive media group which developed QuickTime QuickDraw 3D QuickTime VR and PlainTalk speech technologies
　　Prior to his position at Apple he was an assistant professor at Carnegie Mellon University where he developed the world's first speakerindependent continuous speechrecognition system While at Carnegie Mellon Lee also developed the worldchampion computer program that plays the game Othello and that defeated the human world champion in 1988
　　Lee holds a doctorate in computer science from Carnegie Mellon University and a bachelor's in computer science with highest honors from Columbia University Lee is a Fellow of the IEEE




专访AstraZeneca阿斯利康力资源副总裁邓涛先生
阿斯利康公司全球五领先制药公司阿斯利康总部位伦敦研发总部位瑞典美洲欧洲澳洲亚洲等设研发机构全球20国家设32生产基公司全球拥58000余名员工产品销售覆盖全球100国家区2003年公司销售收入188亿美元利润41亿美元
　　HR理世界（简称HRoot）：阿斯利康中国区总裁柯石谛先生说：富竞争力产品组合优秀员工队伍中国市场坚定移承诺深信阿斯利康成中国制药行业具创新精神领先公司意味着阿斯利康研发力资源市场作公司三重支柱？
　　邓涛：企业尤制药业 研发新产品力关重方面市场重中国市场做企业产品产品结构否适合中国市场消费者惯产品国外品牌果适合中国市场做出适调整然重东西完成公司样公司产品公司市场公司说强融资力重图示：



　　产品技术买市场做开拓创造市场融资力样完成关键新技术发明新市场开拓融资样说重分说底公司代表
　　HRoot 阿斯利康始终坚持聘优秀员工加入阿斯利康队伍阿斯利康优秀员工标准什采方式聘优秀员工？


　　邓涛：公司标准确定衡量什公司说优秀员工公司文化行业样选择时候特殊求优秀员工标准公司定义公司需什样需具备什样素质认阿斯利康企业文化价值理念分享阿斯利康成阿斯利康发展做出贡献名优秀员工招聘时候企业文化相联系招聘培训培养直绩效评估奖励机制等完整统系统目标设定定期反馈沟通绩效评估甄选根公司已制定胜力模型进行分技术性考核行面试等种形式

　　HRoot 续绩效考核力资源部员工部门做？

　　邓涛：然员工部门直接理做件事情力资源部做该做事力资源部会帮助直接理做项重工作
　　HRoot 员工潜力会阿斯利康充分发挥员工贡献尊重认奖励阿斯利康通方式充分发挥出员工潜力？关员工贡献阿斯利康奖励机制样？公司设立特服务奖外？
　　邓涛：然特服务奖基项奖励绩效导业绩相挂钩奖励销售奖等通公司部网络杰出表现员工进行时表扬外设总裁奖奖励业绩突出突出表现阿斯利康价值文化行优秀员工然正面激励外合格员工批评帮助措施
　　HRoot 阿斯利康核心价值观中样条：正直高尚道德标准阿斯利康招聘时严格求新具备样标准新员工塑造符合阿斯利康核心价值观？
　　邓涛：阿利斯康招聘时候注意招聘素质塑性较员工招聘程部门理力资源部等部门组成招聘组聘员进行考核录新培训发展进力资源部直接理完成认发扬阿斯利康企业文化新会发展反会帮助出局
　　HRoot 阿斯利康非常强调彼信相互间支持做点需部沟通阿斯利康部沟通渠道方式呢？
　　邓涛：部沟通非常重需断改善阿斯利康部沟通方式双层理明确公司整体目标规划逐级传达层员工形成效团队合作体制例力资源部参加公司里部门会议进行员工间员工领导间效沟通指导层更完成公司目标计划沟通时听取员工意见建议公司会常进行定期定期员工调查收集反馈意见提高公司理

　　HRoot 阿斯利康核心价值观中样条：发挥领导某新员工没领导权样发挥领导呢？ 阿斯利康否员工做领导力方面培训？
　　邓涛：里领导指理首先承认员工应公司业绩负责工作中发挥观动性责感做工作发表意见发挥影响力良工作态度影响周围工作态度工作效率直整团队公司求员工责感影响力做起良面影响整集体带动整集体责心培养种影响力溶入工作中员工具备样力
　　HRoot 阿斯利康2003年度均培训时间60时资金时间成投入阿斯利康没计算培训回报少？
　　邓涛：员工培训发展公司特点采取方式评估培训投资回报法言首先培训容否业务前工作重点相关做工作技提高否帮助提供培训业绩否相联系果公司绩效士气提高公司竞争力提高说明培训目达

　　HRoot 阿斯利康提供系列培训课程分着眼长期短期业务目标培训尤针长期目标培训评估培训效果？
　　邓涛：长期短期培训发展永远相连短期培训基基础培训长期培训指长远发展领导力光培训培养发展发展指提供更责更舞台更挑战性项目Coach辅导等需取优秀业绩体现公司价值文化模范员工考核评估图：

　　HRoot 1999年8月您刚刚阿斯特拉(Astra)捷利康(Zeneca)两家公司合成立阿斯利康(AstraZeneca)时您短短三月完成原两公司力资源体系整合重新构建融合原两公司薪酬福利制度建立新力资源部门工作策略员工制定基础培训课程建立新员工激励机制建立新公司企业文化您回忆您时做？

　　邓涛：做事情重知道事情优先次序（One Thing At a Time）集中精力根业验快解公司整体情况找出解决问题方案时间表程中公司信公司非集权制度帮助项计划完成速度相快没阻碍合理建议基决定没什阻碍拖延
　　HRoot 程中您遇困难什？
　　邓涛：中遇困难两家合公司没力资源部门时事白纸样做更规划
　　HRoot 开始家国营电机厂工作进入惠普公司事力资源理工作您马士基航运公司 美国联信公司企业工作您发展生涯中条清晰升曲线您历您天成功帮助？
　　邓涛：总结觉条首先目标信做事浮躁脚踏实认真工作认真时保持积极心态成功基素方面善学开放思想心胸孔子曰三行必师外负责前途职业发展负全责

　　
　　邓 涛
　　阿斯利康力资源副总裁
　　邓涛1984年美国惠普公司开始HR职业生涯 二十年HR职业生涯中服务4家跨国公司美国惠普公司马士基航运公司美国联信公司现阿斯利康制药公司
　　邓涛毕业中欧EMBA获China Staff1998年度佳力资源理奖现阿斯利康制药公司力资源副总裁全国医药外资企业力资源促进会席
　　Tao Deng
　　Human Resource Vice President
　　AstraZeneca Pharmaceutical Co Ltd
　　Personal profile
　　Started HR profession with HP in 1984 and has been playing a strategic HR Leadership roles in different companies of different industries such as HP Maersk Shipping Line AlliedSignal and AstraZeneca for different challenges such as building strategic HR leadership (strategic impact vs operation excellent) for 13 different business units in China Merger and Acquisition building strong corporate culture cross culture management effective retention strategies such as management planning talent development etc Winner of the award of year of HR manager in 1998








专访OBI欧倍德（中国）副总裁赵亚女士
　　创建1970年德国OBI欧倍德公司国际先创建建材家居装饰市场著名跨国连锁集团全球连锁店超486家遍布奥利瑞士意利俄罗斯捷克斯洛伐克波兰匈牙利波黑中国等国家企业规模名列德国第全球第四三十年日臻完善服务世界DIY市场发展做出杰出贡献OBI欧倍德赢消费者业行广泛赞誉德国权威机构调查显示OBI欧倍德市场知名度高达92已成德国建材装饰零售市场代名词OBI欧倍德（中国）1998年落户中国海开始中国开拓旅已全中国拥9家商店年销售额达15亿民币员工2500位（截止20045月）
　　HR理世界：2010年OBI欧倍德中国城市开设100家型时尚家居商场发展速度惊作力资源部需招聘量新员工进行系统专业培训力资源部门说挑战请问OBI欧倍德应？
　　赵亚：力资源部门命断满足公司高速发展需求OBI欧倍德中国规模拓展进程中首挑战找合适专业验说样吸引优秀整合资源进行针性培训发挥优势力资源部门面非常实际紧迫问题般言会种方法解决层面员需求：

　　a 招聘量名牌高校应届毕业生充实营运团队总体说学毕业生起点较高学力适应力强OBI欧倍德非常重视点历严格筛选进入公司理培训生开始接受期六月知识培训岗位实践然会员工中选拔出理备

　　b 商店基层员工招聘通发布招聘广告社会行业里寻找寻找认OBI欧倍德文化价值验

　　c 高级招募总部理员会忽略（）否零售行业背景更注重找专业理者制造型行业理者非常完善丰富系统理验助推动整团队前进

　　HR理世界：否详细介绍OBI欧倍德实行361项目？
　　赵亚：公司发展实发展发展前提公科学选拔评估优秀说361项目公司层次员工进行评估工具原根评估结果306010例员工划分中30非常潜力希承担更责员工会晋升发展机会60需发展数员工通培训成更更专业员工外10员工存定足部分会转岗部分果法改善话离开公司


　　针层面员工设计需求发展相配合培训课程培训30员工公司求企业文化IT系统流程培训外会理力领导力方面更加重培训潜接班然接班包含层次高级理层接班店长接班者部门理接班
　　HR理世界：OBI欧倍德开展针30员培训？
　　赵亚：采取训外训结合方式公司会提供诸领导力力资源理财务理公司部开发已检验课程企业文化必须公司导课程外会课程完全外包出秘书课程找更专业公司提供培训服务通样外互补方式效利方资源进行培训
　　HR理世界：OBI欧倍德中国总部设海南京锡天津青岛沈阳等城市开设商场外工作员海OBI欧倍德效理样虚拟团队？
　　赵亚：OBI欧倍德中国总部海设三区域总部华东区总部华南区总部华北区总部层商场通样组织架构进行分级理总部区域进行理区域商店实施理

　　力资源理方面采矩阵方式商店区域专业员必须总部接受培训具备定力OBI欧倍德专业技术力理流程系统企业文化价值充分解层级做培训总部做间接控制直接干预日常工作事流程符合规定标准员工招聘符合流程标准招聘员数量超编说绩效理家商店衡计分卡衡计分卡指标执行控制方法种


　　培训方面欧倍德理学院（OBI College）负责培训课程开发培训实施目前培训完全集中总部进行部门理职位理员理学院负责培训派遣提供职业发展机会
　　HR理世界：您刚提OBI欧倍德事流程评估标准制定评估标准尺度什？
　　赵亚：致力日常事工作转化成企业战略伙伴角色完满执行日常工作前提基础工作分成三方面：
　　1A类指标力资源部门必须百分百做工作
　　2B类指标力资源部门部门应该完成工作
　　3C类指标企业文化理方面力资源部门提供增值服务工作
　　工作中会集中组织架构员配置招聘流程员招聘事理绩效考核培训方面包括企业文化容
　　力资源部门负全责A类指标中会抽10进行评估1合格分完全严格遵守规
　　B类指标事部门定职责排部门责年绩效面谈力资源部门培训支持角色更需部门负责完成事部门承担责工作推动公司直线理承担参更力资源理
　　C类工作决定力资源工作员否真正转化成潜力企业战略伙伴角色：否关注事成分析传播OBI欧倍德企业文化做员工满意度调查组织进行诊断沟通层次员工信息推动公司变革等
　　HR理世界：商场培训方面OBI欧倍德做法培训新营理班子（包括校园招聘招包括社会招聘招）整体注入老店然老店理班子换出培训样做基考虑？
　　赵亚：组织发展需创新提高样做目商场注入新血液组织员摈弃陈旧固化做法老血液抽出环境新方重新进行思想创新改革断适应新环境放新组织里断循环样团体里会进行新老磨合交磨合程中会断产生新思想会固化思维整组织停滞前


　　HR理世界：OBI欧倍德计算培训回报率？
　　赵亚：OBI欧倍德中国短短6年培训处投入期目前没计较投入产出长远问题果开100家店需23万名员工23万名OBI欧倍德Knowhow员工里找？目前阶段会注重投入中长期回报
　　HR理世界：什OBI欧倍德说法：供货商成欧倍德特殊培训师？
　　赵亚：整合切利资源真正双赢发展原OBI欧倍德商场出售5万种单品建材装饰材料方面全难找部着5万产品解团队者需助资源供货商产品竞争手清晰解较销售知识品牌市场定位价格等较全面时信息说某类产品方面专家邀请品牌供应商帮做产品介绍知识传播找部员工讲更说服力

　　外供货商互动实双赢程培训知识传递员工帮助供货商卖更产品更推广品牌样前提供货商非常愿意成OBI欧倍德培训师
　　HR理世界：摩托罗拉学惠普商学院已仅仅供应商客户部员工进行培训完全市场化OBI欧倍德理学院否样算？

　　赵亚：OBI欧倍德理学院目前针部员培训需求果没解决部需求开始没意义意愿理学院未34年里成独立竞争力企业公司部部门定会走市场化道路
　　HR理世界：OBI欧倍德部培训师两次授课评估通岗 严厉措施没积极激励政策？
　　赵亚：员工正激励负激励样保证战略计划实施执行培训师样首先培训师TTT（Training the trainer）课程果需课程公司送公司额外认力做名培训师评估成OBI欧倍德培训师会发专业证书公司培训师投入培训师承担重责果课责心问题必须定措施惩罚
　　HR理世界：样方法客观公正评估讲师？
　　赵亚：设定许标准次培训完学员讲师进行分外学员进行考试考试结果部分反映讲师工作效果包括事培训踪评估讲师方式
　　HR理世界：OBI欧倍德培训例设定？
　　赵亚：OBI欧倍德培训根目标顾客设定计划具针性实性课程体分三类：

　　1）技术技技术方案等专业课程
　　2）流程系统公司部流程系统支持知识
　　3）文化价值包括企业文化传播理念价值观念传播等
　　层级员工培训侧重略般员工注重技术商案系统培训高层侧重文化价值方面培训
　　HR理世界：问私问题惠普公司CEO卡莉·费奥里娜说：作女性理首先理次女作中国非常杰出女性理您样问题？
　　赵亚：工作中首先必须职业理立体方面处事方法沟通方式理团队等需职业化中性化

　　中国传统观念里女性应更注重家庭职业更说事业时候必须确实选择懂衡断挑战十年直信念成更职业理忠诚岗位忠服务公司取天成绩
　　HR理世界：统计表明女性升职时约78女性相男性处劣势您历显然较成功您心？
　　赵亚：实女性非常独特优势尤某职工作方面女性细致洞察力善倾听想法力较强沟通力力资源理工作中沟通程中起非常桥梁作
　　HR理世界：作位成功女性理您觉您成功素？
　　赵亚：觉三素：
　　1）力成功非常重素成功基础
　　2）投入：忘投入公司忠诚认
　　3）机会：合适时候合适机会
　　十年前素回成功现三者缺
　　HR理世界：您觉您OBI欧倍德收获付出什？
　　赵亚：收获：机会发展前途零售行业连续工作6年积累整行业知识理解应时历组织发展整程参中国创立欧倍德样品牌

　　希员工企业做长久会断发展机会
　　遗憾家庭方面顾较少点愧疚

　　编语：

　　现竞争激烈市场需更高韧性持久力细心女性疑具备种优势文章历数美国硅谷叱咤风云女性熟知惠普CEO两年新涌现IT女杰英特尔公司副CIO桑德拉·莫瑞斯(Sandra Morris)甲骨文首席安全官玛丽·晏·卫德森(Mary Ann Davidson)雅虎CFO苏珊·德克尔智慧胆识女性特优秀品质成卓著功勋
　　球端发现力资源领域样出色女性充满智慧精力充沛传统学者风度公司样获巨成功
　　幸三八妇女节际采访欧倍德（中国）赵亚副总裁位成功女性相信文字表达真实状态思想读者远远方位快乐舞者演出更力资源业女性找寻发展路
　　谨文女性HR业者致崇高节日问候
　　赵亚女士简介：
　　赵亚女士研究生学历教育中欧国际工商学院EMBA学员现欧倍德(中国) 副总裁负责公司市场营销力资源等欧倍德（中国）早中国员工负责筹建OBI欧倍德中国业务拓展发展天已全中国拥9家商店年销售额达15亿民币员工2500位六年负责公司建立完善整公司组织架构理团队时协助建立较完善采购营销运作理体系尤力资源理发展中国际化公司验推动土化实践中型跨国公司提供较完善运作模式
　　加入欧倍德前境外证券限公司海代表处负责事财务工作前境证券公司负责A股交易市场分析工作
　　具年力资源理发展实践理验尤零售行业金融服务行业时具投资银行零售行业财务理金融分析验


专访B&Q百安居(中国)副总裁力资源总监胡蔚燕女士
　　B&Q百安居英国土拥超300家装饰建材连锁店 1998年位居法国行业冠Castorama合企业规模跃居世界第三 欧洲第2001年销售额高达5094亿英磅(7131亿美元)1996年起已中国台湾设立13家连锁店1998年B&Q百安居正式进驻中国陆已开设14家连锁超市
　　HR理世界：百安居信条：高水理训练素员工予顾客百分百满意百安居培训员工百安居员工样训练素？

　　胡蔚雁：百安居部培训较系统根岗位相应必修课程商店培训例百安居商店组织架构正副店长部门理普通员工组成公司层面员工覆盖普通员工培训集中三方面：产品知识（Product Knowledge ）客户服务( Service Skill ) 销售技巧( Sales Skill)外新员工公司标准入职培训部门理正副店长需进行领导力（Leadership）数分析业务拓展绩效改进等方面培训理员工样进行激励(Motivation)样发展潜力等外公司部三等级未理培训项目鼓励部员工身发展公司成长员工完全职业发展兴趣报名通公司部透明公正公渠道理员须培训利通培训者旦公司相应职位空缺时晋升
　　HR理世界：百安居现正学校园里招聘应届生理培训生时会招聘着丰富理验士加盟目前现表现言更满意种方式？
　　胡蔚雁：现讲时早百安居招聘学应届毕业生公司理培训生2002第届年第二届百安居现正处高速发展期明年公司计划新开九家分店家店理层20左右计开九家店需180左右包括支持部门理员空缺通三条途径填补：公司部效提拔通透明公正评估系统提拔理力员工担二公司外部招募批实战验符合百安居公司文化求理员担三百安居着眼未加紧培养批潜力理培训生适应业务快速发展需
　　HR理世界：百安居中国发展非常迅速1999年200名员工快速增长现5000名员工百安居力资源部门高效率运作：员工招募培训短期发挥战斗力？
　　胡蔚雁：坦率讲段历真辛苦作高速发展企业材筛选提拔培训力资源部培训中心变非常忙碌样提高运转效率重验加强部门间沟通统操作流程加强程理新开家店例部门沟通协调制订新入职quot三六九原普通员工提前三月入职副店长部门理关键岗位员工提前六月报店长必须提前九月岗进行公司文化部门操作规程培训亲身历次开店实战程力资源部倒推时间表周检查招募进程时保证员质量标准选包括两层面意思具备该职位求力技巧二符合认百安居公司文化求员工岗培训中心线业务部门确保员落实课堂职培训达相关岗求相信称职优秀商店理员够创造营良工作氛围员工够愉快百安居工作诠ぷ髦芯匆担⑼ü惫と酶嗟目突芄辉谏痰甓嗷ㄇê晕颐堑牟泛头裼幸桓龊玫目诒 外百安居部草根会议日历表标明商店区域办总部部门召开草根会议时间员工会议提出工作相关问题建议公司高层领导会定期会认真聆听参话正副店长必须会商店力资源理会认真制订解决问题方案时间表加落实果提问题超出正副店长规定权限必须快速公司层理部门反应督促落实方案执行次quot草根会议通报提问题解决情况
　　HR理世界：3M公司美国海军陆战队等机构培养员工豪感玫琳凯通庆祝等手段提高员工满意度百安居通样手段提高员工满意度？
　　胡蔚雁：百安居仅提高员工满意度进步提高员工敬业度百安居现盖洛普公司①合作 Q12通百安居员工问卷调查收集汇总数处理帮助业务部门线理作出全面改进工作行动计划逐步提高敬业员工占率年九月份盖洛普公司回收千份员工问卷调查通国家行业量数分析发现百安居中国公司分较低前二项：时庆贺成功工作须设备说明线理员员工鼓励够时员工工作须文件材料设备分配够合理通分析报告致关重环节业务部门制订具体改进计划措施时间表加落实业务部门改进速度列入相关理考核指标
　　HR理世界：百安居分店分布中国显然会造成总部分部区沟通障碍增加理难度百安居采什样方法解决问题？ 胡蔚雁：确理层挑战相信发展中企业挑战方面花量时间进行探索进步完善中认：首先划分清楚总部区域办商店职权限第二规范全公司范围沟通渠道包括种汇报制度格式第三加强商业数处理系统建设第四统规范危机处理流程等第五倡导全公司团队合作精神享资源佳实战案例验
　　HR理世界：您中国酒店业美国IT业欧洲零售企业样行业国家背景公司工作公司力资源理方面应该会差异您克服差异？
　　胡蔚雁：相说较稳定初外资酒店干六年半压根没想跳槽时五六千报考竞争职位录取非常珍惜机会拼命学阶段基学吸收发展基础 偶然素跳槽家美国IT企业工作（处高速发展期）感觉企业文化相友尊重加相完善培训系统感觉发展空间埋头工作努力进取断提高专业知识技工作中施展华果真功夫负心六年半步脚印成长起 初猎头找百安居服务时坦率讲偏见觉英国公司太保守等级森严适合实际猎头百安居接触发现情况非实英国百安居公司文化前家服务美国公司挺相似知否偶然巧合？
　　公司力资源理差异问题直认辩证两分法观点便体系企业两面性降恼嫘院头疵嫘裕丶茨闶欠裼幸桓龌男亩龋╬ositive thinking）譬面困难时积极心度面会想机会接受挑战测试力否够逾越消极心态面会退缩害怕愿尝试承认：应该行业国家公司理风格差异蛮零售行业相IT行业说求员工质素技差异性公司制定系列力资源理条例导性赖公司业务熟悉度调试性（断学力）
　　HR理世界：力资源行业您样成功士刚刚步入行业新予您什样建议？
　　胡蔚雁：三条建议供参考首先转变观念力资源部权力部门服务支持部门服务客户公司部员工目标次熟悉解业务力力资源专业技举助更服务予客户（业务理线员工）建立良关系信誉遇事决策前瞻性事事解决问题力固然重更深更高层次做出事前计划事解决方案防范未必帮助公司决策层更快更更效开展业务

胡蔚雁女士简介：
美国Rutgers新泽西州州立学工商理学硕士拥十六年知名外企力资源理工作验先职海扬子江酒店摩托罗拉（中国）电子限公司现效力百安居（中国）历公司600名员工增长5000名业务快速发展期








①盖洛普公司
盖洛普公司全球知名民意测验商业调查咨询公司目前盖洛普全球25国家设分公司涵盖全世界60口70总产值盖洛普3000名分析咨询培训专家中国盖洛普公司客户提供专商业理调查研究咨询培训全套产品包括新产品测试企业形象评测研究客户满意度忠诚度监测员工满意度忠诚度监测工作环境质量监测员工选拔培养理层评估培训理方法领导术培训等等

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