职部门岗位绩效考核衡术
绩效理越越受企业重视国企业争相引入绩效理提高员工业绩提升企业竞争力企业邀请国外专业咨询公司帮助企业马绩效理笔者少企业做力资源理咨询项目中必绩效理模块企业绩效理抱期低认绩效理整力资源咨询项目核心企业实施绩效理时候遇少问题问题企业绩效理效果少折扣特做职部门职类岗位绩效考核时少企业困惑做绩效考核担心职部门员工业绩保持稳定甚滑做绩效考核难区分出职部门职类岗位业绩起家做差出现样者样问题例企业职部门绩效考核中工作难度部门岗位考核分数反低做部门岗位错部门岗位员工绩效奖金薪酬晋升机会少受惩罚特现企业绩效考核结果绩效奖金薪酬调整晋升等紧密挂钩想知部门员工积极性受挫更企业做咨询程中发现部分企业出现引入绩效考核职部门间沟通配合变更加困难甚产生新矛盾立情绪员工断抱怨理员参考核积极性减退职部门岗位考核点进退两难感觉
什会出现述问题呢通常说原点：
职部门工作难量化考核指标定性目标值评分标准难具体化象业务单位样硬性考核指标职部门行指导监督服务等理监督职决定
二职部门间工作差异较力资源理财务理济运行理资产理等职国企业委工会监察等部门承担着角色考核指标目标值权重设定握考核分性较差
三职部门特职部门基层员工程性工作较够直接营结果产生影响工作少工作监控起较难考评分公公正客观性带定难度
四职部门职岗位直接级领导企业采职部门职岗位直接考核直接级领导办法直接级领导软性指标分必然出现手松手紧问题
原职部门职定位特点决定笔者认企业进行职部门职类岗位绩效理方案指标设计时否考虑部门岗位衡关键关注绩效考核衡性够定程度解决包括述问题系列
绩效考核问题具体说衡公司部门间部门部门间岗位岗位间考核指标考核目标值评分标准考核指标评分考核结果运等素衡素间关系系统减少绩效考核问题出现：
第 考核指标衡
首先公司层分解指标部门职责出指标衡设计职部门考核指标时应首先公司层指标进行分解部门然部门职责进行设计指标公司层指标进行分解职部门公司整体利益出发明确职部门企业营业绩实现程中需直接做出贡献部门提供支持部门明白部门企业营贡献里需部门提供什样支持什提供支持样职部门形成合力公司利益出发避免部门政现象样设计职类岗位考核指标时候应首先公司部门层面指标进行分解然结合岗位职责进行指标设计岗位员工够公司部门整体利益出发考虑问题
次定性类指标定量类指标衡企业部门领导风格领导求考核指标量化实际种想法现实职部门业绩指标果强调量化会考核数收集带工作量导致考核成极高外会导致业绩指标法量化舍弃次业绩量化选取样体现出部门岗位关键业绩
次结果性指标程性指标衡职部门职类岗位少工作程性特职部门基层员工工作动态性强难体现长期营结果中求设计指标时候考虑强调结果性关键业绩指标强调程工作计划指标间衡较短考核周期中程性工作计划指标占重较长考核周期中量设置结果性关键业绩考核指标基层员工考核指标中程性工作计划指标占重越理层级考核指标中工作计划占权重越少结果性关键业绩指标占权重越
第二 考核目标值评分标准衡
首先公司目标值部门目标值衡设置部门考核指标目标值时首应考虑公司目标值实现部门目标值承接公司目标值部门目标值公司目标值服务样部门够致公司业绩目标值努力部门目标值更实现
次部门部门间目标值评分标准衡职部门间指标具定差异性工作难度定程度估量例时间质量等纬度容易取成绩指标目标值应容易出成绩指标目标值求更高等级标准指标评分标准样需衡惩罚奖励标准考核周期初职部门签订绩效合需采高层集中会议形式会审部门目标值评分标准确保部门间考核目标值评分标准衡性
次部门岗位间目标值评分标准衡部门负责部门部岗位工作难度工作量等较清楚工作难度工作量岗位目标值考虑设定低工作较容易工作量相轻松岗位目标值设定高难度容易出错受扣分等惩罚程度应容易出错指标受扣分等惩罚应公司部门业绩影响指标评分标准应更加严厉公司部门业绩影响指标评分标准应宽松
第三 考核评分衡
首先职部门考核评分衡职部门考核指标中定性指标重部门考核评分样势必造成分观性较强分尺度现象企业位分领导考核评估完成召开集体会议职部门评分结果进行会审衡考核分尺度特年度考核中结果性指标重考核评估更具会审基础
次部门岗位考核评分衡部门部岗位考核评分岗位分尺度需部门理员进行统衡
第四 考核结果运衡
首先公司效益部门业绩岗位员工收益衡员工收益高低基公司效益部门业绩基础考核结果运中员工绩效奖金分配薪酬调整等应公司效益部门业绩相互结合公司效益员工样受益部门考核结果优秀部门员工绩效奖金薪酬晋级机会应更例进行考核结果强制分布时考核等级优秀部门部门部员工评定优秀例应考核等级良部门优秀级员工例高
次短期中期长期考核结果运衡职部门职岗位员工考核根企业实际情况般分月度季度年度企业半年度考核考核周期考核侧重点般说月度季度考核侧重点基础工作程性工作半年度年度考核侧重结果性业绩指标职部门职岗位员工说考核指标关注程关注结果进行绩效奖金薪酬调整晋升表扬培训等结果运需考虑长中短期考核结果运衡例员工年度调整薪酬应关注年度考核结果月度季度者半年度等考核结果纳入年度薪酬调整资格评定中
述职部门职岗位绩效考核衡方法绩效理方案指标设计方面避免绩效理问题企业实际运作中需方面促进绩效理体系提升断提高考核责――
企业理员素质责心岗位理员够根企业具体情况效执行绩效方案根企业生产营变化断绩效理座厦添砖加瓦绩效理体系更加效企业战略目标实现服务
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绩效理越越受企业重视国企业争相引入绩效理提高员工业绩提升企业竞争力企业邀请国外专业咨询公司帮助企业马绩效理笔者少企业做力资源理咨询项目中必绩效理模块企业绩效理抱期低认绩效理整力资源咨询项目核心企业实施绩效理时候遇少问题问题企业绩效理效果少折扣特做职部门职类岗位绩效考核时少企业困惑做绩效考核担心职部门员工业绩保持稳定甚滑做绩效考核难区分出职部门职类岗位业绩起家做差出现样者样问题例企业职部门绩效考核中工作难度部门岗位考核分数反低做部门岗位错部门岗位员工绩效奖金薪酬晋升机会少受惩罚特现企业绩效考核结果绩效奖金薪酬调整晋升等紧密挂钩想知部门员工积极性受挫更企业做咨询程中发现部分企业出现引入绩效考核职部门间沟通配合变更加困难甚产生新矛盾立情绪员工断抱怨理员参考核积极性减退职部门岗位考核点进退两难感觉
什会出现述问题呢通常说原点：
职部门工作难量化考核指标定性目标值评分标准难具体化象业务单位样硬性考核指标职部门行指导监督服务等理监督职决定
二职部门间工作差异较力资源理财务理济运行理资产理等职国企业委工会监察等部门承担着角色考核指标目标值权重设定握考核分性较差
三职部门特职部门基层员工程性工作较够直接营结果产生影响工作少工作监控起较难考评分公公正客观性带定难度
四职部门职岗位直接级领导企业采职部门职岗位直接考核直接级领导办法直接级领导软性指标分必然出现手松手紧问题
原职部门职定位特点决定笔者认企业进行职部门职类岗位绩效理方案指标设计时否考虑部门岗位衡关键关注绩效考核衡性够定程度解决包括述问题系列
绩效考核问题具体说衡公司部门间部门部门间岗位岗位间考核指标考核目标值评分标准考核指标评分考核结果运等素衡素间关系系统减少绩效考核问题出现：
第 考核指标衡
首先公司层分解指标部门职责出指标衡设计职部门考核指标时应首先公司层指标进行分解部门然部门职责进行设计指标公司层指标进行分解职部门公司整体利益出发明确职部门企业营业绩实现程中需直接做出贡献部门提供支持部门明白部门企业营贡献里需部门提供什样支持什提供支持样职部门形成合力公司利益出发避免部门政现象样设计职类岗位考核指标时候应首先公司部门层面指标进行分解然结合岗位职责进行指标设计岗位员工够公司部门整体利益出发考虑问题
次定性类指标定量类指标衡企业部门领导风格领导求考核指标量化实际种想法现实职部门业绩指标果强调量化会考核数收集带工作量导致考核成极高外会导致业绩指标法量化舍弃次业绩量化选取样体现出部门岗位关键业绩
次结果性指标程性指标衡职部门职类岗位少工作程性特职部门基层员工工作动态性强难体现长期营结果中求设计指标时候考虑强调结果性关键业绩指标强调程工作计划指标间衡较短考核周期中程性工作计划指标占重较长考核周期中量设置结果性关键业绩考核指标基层员工考核指标中程性工作计划指标占重越理层级考核指标中工作计划占权重越少结果性关键业绩指标占权重越
第二 考核目标值评分标准衡
首先公司目标值部门目标值衡设置部门考核指标目标值时首应考虑公司目标值实现部门目标值承接公司目标值部门目标值公司目标值服务样部门够致公司业绩目标值努力部门目标值更实现
次部门部门间目标值评分标准衡职部门间指标具定差异性工作难度定程度估量例时间质量等纬度容易取成绩指标目标值应容易出成绩指标目标值求更高等级标准指标评分标准样需衡惩罚奖励标准考核周期初职部门签订绩效合需采高层集中会议形式会审部门目标值评分标准确保部门间考核目标值评分标准衡性
次部门岗位间目标值评分标准衡部门负责部门部岗位工作难度工作量等较清楚工作难度工作量岗位目标值考虑设定低工作较容易工作量相轻松岗位目标值设定高难度容易出错受扣分等惩罚程度应容易出错指标受扣分等惩罚应公司部门业绩影响指标评分标准应更加严厉公司部门业绩影响指标评分标准应宽松
第三 考核评分衡
首先职部门考核评分衡职部门考核指标中定性指标重部门考核评分样势必造成分观性较强分尺度现象企业位分领导考核评估完成召开集体会议职部门评分结果进行会审衡考核分尺度特年度考核中结果性指标重考核评估更具会审基础
次部门岗位考核评分衡部门部岗位考核评分岗位分尺度需部门理员进行统衡
第四 考核结果运衡
首先公司效益部门业绩岗位员工收益衡员工收益高低基公司效益部门业绩基础考核结果运中员工绩效奖金分配薪酬调整等应公司效益部门业绩相互结合公司效益员工样受益部门考核结果优秀部门员工绩效奖金薪酬晋级机会应更例进行考核结果强制分布时考核等级优秀部门部门部员工评定优秀例应考核等级良部门优秀级员工例高
次短期中期长期考核结果运衡职部门职岗位员工考核根企业实际情况般分月度季度年度企业半年度考核考核周期考核侧重点般说月度季度考核侧重点基础工作程性工作半年度年度考核侧重结果性业绩指标职部门职岗位员工说考核指标关注程关注结果进行绩效奖金薪酬调整晋升表扬培训等结果运需考虑长中短期考核结果运衡例员工年度调整薪酬应关注年度考核结果月度季度者半年度等考核结果纳入年度薪酬调整资格评定中
述职部门职岗位绩效考核衡方法绩效理方案指标设计方面避免绩效理问题企业实际运作中需方面促进绩效理体系提升断提高考核责――
企业理员素质责心岗位理员够根企业具体情况效执行绩效方案根企业生产营变化断绩效理座厦添砖加瓦绩效理体系更加效企业战略目标实现服务
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