kpi绩效考核
KPI绩效考核称关键业绩指标考核法企业绩效考核方法[1]
中文名
kpi绩效考核
外文名
Key Performance Indication)
称
关键业绩指标
性 质
企业理工具
绩效理
意义
企业生产程劳动者运劳动工具改变劳动象程企业生产三基素（劳动力劳动资料劳动象）中劳动力重素正确统计分析预测劳动生产力指标企业序组织生产充分开发合理利力资源着重意义
种方法优点标准较鲜明易做出评估缺点简单工作制定标准难度较缺乏定定量性绩效指标关键指标容缺少定评估应适注意
KPI法符合重理原理二八原理企业价值创造程中存着2080规律20骨干员创造企业80价值位员工身二八原理样适 80工作务20关键行完成必须抓住20关键行进行分析衡量样抓住业绩评价重心
方法
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解操作工作目标工具企业绩效理基础建立明确切实行KPI体系做绩效理关键
确定关键绩效指标重SMART原SMART5英文单词首字母缩写：
·S代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统
·M代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获
·A代表实现(Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标
·R代表相关性(Relevant)指年度营目标设定必须预算责单位职责紧密相关预算理部门预算执行部门公司理层反复分析研究协商结果必须认承诺
·T代表时限(Timebased)注重完成绩效指标特定期限
建立流程
KPI指标全称Key Performance Indication关键业绩指标通组织部某流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解运作远景目标工具企业绩效理系统基础KPI现代企业中受普遍重视业绩考评方法KPI部门明确
部门责基础明确部门员业绩衡量指标业绩考评建立量化基础建立明确切实行KPI指标体系做绩效理关键
常见指标
关键业绩指标指明项工作容应产生结果应达标准量化常见关键业绩指标三种：
效益类指标资产盈利效率盈利水等
二营运类指标部门理费控制市场份额等
三组织类指标满意度水服务效率等
指标选择
KPI终目标企业组织结构集成化提高企业效率核心精简必机构必流程必系统KPI确立关键绩效指标目标KPI设定越越需抓住绩效特征根科学设定KPI考核指标华恒智信力资源顾问限公司认关键绩效指标强调企业业绩起关键作指标企业营理关指标实际提供种理思路：作绩效理应该抓住关键绩效指标绩效理通关键绩效指标员工行引组织目标方
建立岗位绩效指标时终目标完成公司目标确定企业战略目标起点考虑级指标步步逐级分解出部门级KPI岗位KPI横考虑流程素清楚工作输入输出程素[2] KPI作关键绩效指标企业制定时需确实体现KPI中关键少量作KPI制定太少太少达衡作法全面考虑企业理方面太
会造成顾失彼浪费余力精力制定指标数量关键性真正反映企业成功素
关键指标选取类型岗位KPI指标选取重点
山型岗位
山型岗位般考核指标较少存流业绩指标业务员销售指标生产工生产件数指标流业绩指标允许占权重达40
山型岗位KPI指标选取序：1）业绩生产类指标2）力指标3）职类指标
路型岗位
路型岗位工作容较权重较均考核指标较单指标权重较少超30
路型岗位KPI指标选取序：1）职责职类指标2）胜力指标3）工作业绩指标
山型岗位
山型岗位指标存指标指标指标包含干指标分类较细会计报税指标细化报税时性报税完整性报税差错率等求研发类山型岗位指标具备特色存流程性指标工作存先序月工作重点指标目标值变动较
山型岗位KPI指标选取序：1）胜力指标2）业绩产出指标3）职职责类指标类序更针研发型山型岗位
操作流程
确立KPI指标点流程性计划性系统性具体操作流程：
（）确定业务重点明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标（KPI）企业级KPI
（二）分解出部门级KPI部门需企业级KPI建立部门KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数（技术组织）评价指标体系
（三）分解出KPI部门KPI员起KPI进步细分分解更细KPI职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种KPI体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门治理者绩效治理工作起促进作
（四）设定评价标准指方面衡量评价工作解决评价什问题标准指指标分应该达什样水解决评价者样做做少问题
（五）审核关键绩效指标踪监控关键绩效指标否操作等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
建立KPI指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级KPI
接部门需企业级KPI建立部门级KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级KPI便确定评价指标体系
指标体系确立需设定评价标准必须关键绩效指标进行审核踪监控关键绩效指标否操作等等
职位影响某项业务流程程影响程中某点订立目标进行绩效考核时应考虑职位职者否控制该指标结果果职者控制该项指标作职者业绩衡量指标跨部门指标作基层员工考核指标应作部门更高层考核指标
绩效理理双方目标实现目标达成识程增强员工成功达目标理方法理者属订立工作目标部门KPI部门KPI级部门KPI级部门KPI企业级KPI样保证职位企业求方努力善KPI考评企业助企业组织结构集成化提高企业效率精简必机构必流程必系统
基原
1 成业绩评价时期（ 19 世纪初－ 20 世纪初）
· 简单成业绩评价阶段
· 较复杂成业绩评价阶段
· 标准成业绩评价阶段
2 财务业绩评价时期（约 20 世纪初－ 20 世纪 90 年代）
· 销售利润率中心财务业绩评价阶段
· 投资报酬率中心财务业绩评价阶段
· 财务指标业绩评价阶段
3 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代）
· 核心竞争优势形成保持方面素决定
· 影响企业战略营成功重素业绩评价
· 指标体系中充分体现非财务指标日益显重
· 综合衡计分卡
实际工作中应KPI考核公司少实理成高
区
绩效理[3] 理双方目标实现目标达成识程说职位承担部门某KPI越基层职位越难部门KPI直接相关联应该部门KPI贡献
职位影响某项业务流程程该项指标做职者业绩衡量指标标准譬说跨部门指标基层员工考核指标应部门更高层考核指标
KPI终目标企业组织结构集成化提高企业效率中心精减必机构必流程必系统严格说没两职位容完全相相性质职位利相KPI衡量指标相职位两职者相指标力素质水制定水目标
难点分析
绩效理重员工明白企业求什开展工作改进工作工作报酬会什样回答问题前提清楚解企业
求什部门求什说底解部门KPI什时解员工素质便针性分配工作制定目标
绩效考核绩效理循环中环节绩效考核实现两目：绩效改进二价值评价面绩效改进考核遵循PDCA循环模式重点问题解决方法改进实现绩效改进薪酬直接挂钩价值评价提供种考核中员工评价仅反馈员工工作表现充分体现理艺术目标员工目标致员工成绩成绩样员工关系较融洽工作程中属断沟通断辅导帮助属断记录员工工作数事实考核身更重
设置目标
KPI指标公司会计年度完成目标般采增长预算完成核算目标设置KPI考核中考核方考核者较难协调问题目标订高考核者法达成目标会放弃努力反达激励目失KPI考核意义目标订低会导致考核者重视关心会失KPI考核意义说设计吻合公司长远战略目标挑战性通考核者观努力达目标考核方理难题般言数全面方法科学沟通目标问题协商位
公性
谓公指公司部外部事类业务理工作运KPI考核时机会均等公指没考核者设置起跑线导致参者机会均等考核结果参者感觉认差距太法接受者努力业绩KPI考核结果努力没业绩KPI考核结果样公容易导致KPI考核失效严重会击公司业绩导核心文化击做事积极性力留
住终导致公司竞争力降说公考核者关注问题KPI考核中核心问题实际工作中考核方容易忽视问题
KPI考核中公问题包括两方面起点公二结果公谓起点公参者处起跑线机会机会均等指公竞争环境问题机制问题KPI考核实质KPI考核实现样牵引调动参者积极性谓结果公指考核结果均化差距数参者接受显然起点公真正公起点公机制设计KPI考核设计中核心马拉松赛样赛规参赛者起跑线指令枪响家奔前方谁第谁落甚中途掉队参赛者力时训练水终结果总会出二三者胜出赛规承认参赛者体差异承认结果差异更强调起点公追求结果公谁样赛没意义愿出力甚会退出赛
考核方案
首先明确企业战略目标企业例会利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点确定业务重点头脑风暴法找出关键结果领域关键业绩指标(KPI)关键业绩指标定企业级KPI
然相应系统KPI绩效考核体系进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数（技术组织）确定实现目标工作流程分解出系统部门级KPI确定评价指标体系
制定KPI绩效考核时问题必须考虑：
1提KPI含义什？作什？
2否衡量？
3衡量谁否KPI控制作？
4选KPI否重合？
建立KPI指标点流程性计划性系统性指标必须测量定性定量相结合原指标间具相独立性定层次性
考核分析
KPI(Key Performance Indication)关键业绩指标企业战略目标分解运作远景目标种工具企业绩效理系统基础KPI现代企业中备受重视业绩考评方法部门明确部门责基础明确部门员工业绩衡量指标业绩考评建立量化基础然国力资源理实践中企业缺乏基KPI绩效考核体系构建应KPI绩效考核理解片面性局限性发挥应理导作企业绩效考核企业目标战略脱节考核指标体系难建立分注重企业短期绩效忽视长期绩效沟通足造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响企业力资源理工作效运行基KPI绩效考核体系构建企业理实践中具定现实意义[1]
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KPI绩效考核称关键业绩指标考核法企业绩效考核方法[1]
中文名
kpi绩效考核
外文名
Key Performance Indication)
称
关键业绩指标
性 质
企业理工具
绩效理
意义
企业生产程劳动者运劳动工具改变劳动象程企业生产三基素（劳动力劳动资料劳动象）中劳动力重素正确统计分析预测劳动生产力指标企业序组织生产充分开发合理利力资源着重意义
种方法优点标准较鲜明易做出评估缺点简单工作制定标准难度较缺乏定定量性绩效指标关键指标容缺少定评估应适注意
KPI法符合重理原理二八原理企业价值创造程中存着2080规律20骨干员创造企业80价值位员工身二八原理样适 80工作务20关键行完成必须抓住20关键行进行分析衡量样抓住业绩评价重心
方法
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)通组织部流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解操作工作目标工具企业绩效理基础建立明确切实行KPI体系做绩效理关键
确定关键绩效指标重SMART原SMART5英文单词首字母缩写：
·S代表具体(Specific)指绩效考核切中特定工作指标笼统
·M代表度量(Measurable)指绩效指标数量化者行化验证绩效指标数者信息获
·A代表实现(Attainable)指绩效指标付出努力情况实现避免设立高低目标
·R代表相关性(Relevant)指年度营目标设定必须预算责单位职责紧密相关预算理部门预算执行部门公司理层反复分析研究协商结果必须认承诺
·T代表时限(Timebased)注重完成绩效指标特定期限
建立流程
KPI指标全称Key Performance Indication关键业绩指标通组织部某流程输入端输出端关键参数进行设置取样计算分析衡量流程绩效种目标式量化理指标企业战略目标分解运作远景目标工具企业绩效理系统基础KPI现代企业中受普遍重视业绩考评方法KPI部门明确
部门责基础明确部门员业绩衡量指标业绩考评建立量化基础建立明确切实行KPI指标体系做绩效理关键
常见指标
关键业绩指标指明项工作容应产生结果应达标准量化常见关键业绩指标三种：
效益类指标资产盈利效率盈利水等
二营运类指标部门理费控制市场份额等
三组织类指标满意度水服务效率等
指标选择
KPI终目标企业组织结构集成化提高企业效率核心精简必机构必流程必系统KPI确立关键绩效指标目标KPI设定越越需抓住绩效特征根科学设定KPI考核指标华恒智信力资源顾问限公司认关键绩效指标强调企业业绩起关键作指标企业营理关指标实际提供种理思路：作绩效理应该抓住关键绩效指标绩效理通关键绩效指标员工行引组织目标方
建立岗位绩效指标时终目标完成公司目标确定企业战略目标起点考虑级指标步步逐级分解出部门级KPI岗位KPI横考虑流程素清楚工作输入输出程素[2] KPI作关键绩效指标企业制定时需确实体现KPI中关键少量作KPI制定太少太少达衡作法全面考虑企业理方面太
会造成顾失彼浪费余力精力制定指标数量关键性真正反映企业成功素
关键指标选取类型岗位KPI指标选取重点
山型岗位
山型岗位般考核指标较少存流业绩指标业务员销售指标生产工生产件数指标流业绩指标允许占权重达40
山型岗位KPI指标选取序：1）业绩生产类指标2）力指标3）职类指标
路型岗位
路型岗位工作容较权重较均考核指标较单指标权重较少超30
路型岗位KPI指标选取序：1）职责职类指标2）胜力指标3）工作业绩指标
山型岗位
山型岗位指标存指标指标指标包含干指标分类较细会计报税指标细化报税时性报税完整性报税差错率等求研发类山型岗位指标具备特色存流程性指标工作存先序月工作重点指标目标值变动较
山型岗位KPI指标选取序：1）胜力指标2）业绩产出指标3）职职责类指标类序更针研发型山型岗位
操作流程
确立KPI指标点流程性计划性系统性具体操作流程：
（）确定业务重点明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标（KPI）企业级KPI
（二）分解出部门级KPI部门需企业级KPI建立部门KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数（技术组织）评价指标体系
（三）分解出KPI部门KPI员起KPI进步细分分解更细KPI职位业绩衡量指标业绩衡量指标员工考核素种KPI体系建立测评程身统全体员工着企业战略目标努力程必部门治理者绩效治理工作起促进作
（四）设定评价标准指方面衡量评价工作解决评价什问题标准指指标分应该达什样水解决评价者样做做少问题
（五）审核关键绩效指标踪监控关键绩效指标否操作等等审核确保关键绩效指标够全面客观反映评价象绩效易操作
建立KPI指标点流程性计划性系统性首先明确企业战略目标企业会议利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点企业价值评估重点然头脑风暴法找出关键业务领域关键业绩指标(KPI)企业级KPI
接部门需企业级KPI建立部门级KPI相应部门KPI进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数(技术组织)确定实现目标工作流程分解出部门级KPI便确定评价指标体系
指标体系确立需设定评价标准必须关键绩效指标进行审核踪监控关键绩效指标否操作等等
职位影响某项业务流程程影响程中某点订立目标进行绩效考核时应考虑职位职者否控制该指标结果果职者控制该项指标作职者业绩衡量指标跨部门指标作基层员工考核指标应作部门更高层考核指标
绩效理理双方目标实现目标达成识程增强员工成功达目标理方法理者属订立工作目标部门KPI部门KPI级部门KPI级部门KPI企业级KPI样保证职位企业求方努力善KPI考评企业助企业组织结构集成化提高企业效率精简必机构必流程必系统
基原
1 成业绩评价时期（ 19 世纪初－ 20 世纪初）
· 简单成业绩评价阶段
· 较复杂成业绩评价阶段
· 标准成业绩评价阶段
2 财务业绩评价时期（约 20 世纪初－ 20 世纪 90 年代）
· 销售利润率中心财务业绩评价阶段
· 投资报酬率中心财务业绩评价阶段
· 财务指标业绩评价阶段
3 企业业绩评价指标体系创新时期（ 20 世纪 90 年代）
· 核心竞争优势形成保持方面素决定
· 影响企业战略营成功重素业绩评价
· 指标体系中充分体现非财务指标日益显重
· 综合衡计分卡
实际工作中应KPI考核公司少实理成高
区
绩效理[3] 理双方目标实现目标达成识程说职位承担部门某KPI越基层职位越难部门KPI直接相关联应该部门KPI贡献
职位影响某项业务流程程该项指标做职者业绩衡量指标标准譬说跨部门指标基层员工考核指标应部门更高层考核指标
KPI终目标企业组织结构集成化提高企业效率中心精减必机构必流程必系统严格说没两职位容完全相相性质职位利相KPI衡量指标相职位两职者相指标力素质水制定水目标
难点分析
绩效理重员工明白企业求什开展工作改进工作工作报酬会什样回答问题前提清楚解企业
求什部门求什说底解部门KPI什时解员工素质便针性分配工作制定目标
绩效考核绩效理循环中环节绩效考核实现两目：绩效改进二价值评价面绩效改进考核遵循PDCA循环模式重点问题解决方法改进实现绩效改进薪酬直接挂钩价值评价提供种考核中员工评价仅反馈员工工作表现充分体现理艺术目标员工目标致员工成绩成绩样员工关系较融洽工作程中属断沟通断辅导帮助属断记录员工工作数事实考核身更重
设置目标
KPI指标公司会计年度完成目标般采增长预算完成核算目标设置KPI考核中考核方考核者较难协调问题目标订高考核者法达成目标会放弃努力反达激励目失KPI考核意义目标订低会导致考核者重视关心会失KPI考核意义说设计吻合公司长远战略目标挑战性通考核者观努力达目标考核方理难题般言数全面方法科学沟通目标问题协商位
公性
谓公指公司部外部事类业务理工作运KPI考核时机会均等公指没考核者设置起跑线导致参者机会均等考核结果参者感觉认差距太法接受者努力业绩KPI考核结果努力没业绩KPI考核结果样公容易导致KPI考核失效严重会击公司业绩导核心文化击做事积极性力留
住终导致公司竞争力降说公考核者关注问题KPI考核中核心问题实际工作中考核方容易忽视问题
KPI考核中公问题包括两方面起点公二结果公谓起点公参者处起跑线机会机会均等指公竞争环境问题机制问题KPI考核实质KPI考核实现样牵引调动参者积极性谓结果公指考核结果均化差距数参者接受显然起点公真正公起点公机制设计KPI考核设计中核心马拉松赛样赛规参赛者起跑线指令枪响家奔前方谁第谁落甚中途掉队参赛者力时训练水终结果总会出二三者胜出赛规承认参赛者体差异承认结果差异更强调起点公追求结果公谁样赛没意义愿出力甚会退出赛
考核方案
首先明确企业战略目标企业例会利头脑风暴法鱼骨分析法找出企业业务重点确定业务重点头脑风暴法找出关键结果领域关键业绩指标(KPI)关键业绩指标定企业级KPI
然相应系统KPI绩效考核体系进行分解确定相关素目标分析绩效驱动数（技术组织）确定实现目标工作流程分解出系统部门级KPI确定评价指标体系
制定KPI绩效考核时问题必须考虑：
1提KPI含义什？作什？
2否衡量？
3衡量谁否KPI控制作？
4选KPI否重合？
建立KPI指标点流程性计划性系统性指标必须测量定性定量相结合原指标间具相独立性定层次性
考核分析
KPI(Key Performance Indication)关键业绩指标企业战略目标分解运作远景目标种工具企业绩效理系统基础KPI现代企业中备受重视业绩考评方法部门明确部门责基础明确部门员工业绩衡量指标业绩考评建立量化基础然国力资源理实践中企业缺乏基KPI绩效考核体系构建应KPI绩效考核理解片面性局限性发挥应理导作企业绩效考核企业目标战略脱节考核指标体系难建立分注重企业短期绩效忽视长期绩效沟通足造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响企业力资源理工作效运行基KPI绩效考核体系构建企业理实践中具定现实意义[1]
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