搞定绩效考评面谈沟通24困惑
绩效理程中存种现象企业进行绩效考评会考评结果反馈评估者绩效理成种形式失激励奖惩培训特功实际绩效理流程中绩效面谈缺少重环节通绩效面谈评估者解身绩效强化优势改进足时企业期目标价值观起传递形成价值创造传导放
然幸事实绩效面谈成员工颇头疼件事绩效面谈级考评级绩效缺陷面谈结果绩效奖金等级评定联系旦面面探讨敏感令尴尬问题双方带紧张甚际突员工抵制面谈者喜欢扮演审判官角色怕罪面谈笼统等绩效面谈难煞少HR
解决HR绩效面谈沟通困惑解答绩效面谈方面疑难问题
1绩效考评面谈沟通程中贴考评指标切实做效高效沟通？
解答：般说绩效面谈围绕工作业绩行表现改进措施新目标四方面进行沟通工作业绩时候具体达成状况工作付出努力相结合考核者知道考核达成状况进检视前期努力付出考核发者制定接目标努力方
2什具体沟通方式达成绩效谈话效果？
解答1：介绍两技巧：
（1）BEST法谓BEST反馈指进行绩效面谈时候步骤进行：描述行表达果征求意见着眼未BEST法刹车原理指理者指出问题描述问题带果征询员工想法时候理者断员工适时刹车然聆听者姿态听取员工想法员工充分发表见解发挥员工积极性鼓励员工寻求解决办法理者做点评总结
（2）汉堡原理谓汉堡原理指进行绩效面谈时候步骤进行：先表扬特定成予真心鼓励然提出需改进特定行表现肯定支持结束作提醒理者绩效面谈作帮助员工改善绩效抓住员工错误足放表扬优点指出足然肯定鼓励佳面谈路线
解答2：面谈交流直接具体作泛泛抽象般性评价说赞扬批评应具体客观结果事实支持员工明白方做差距缺点里说服力员工明白关注果员工绩效评估满质疑方进行申辩解释需具体客观事实作基础样信息传递双方交流具体准确事实方作出选择方算公评估反馈效
互动原
面谈种双沟通获方真实想法应鼓励员工说话充分表达观点思维惯定性似常常处发话指令角色员工动接受时信息定真实情况属迫表达应断压制员工建议应充分肯定承认改进方制定双方发展改进目标
基工作原 绩效反馈面谈中涉工作绩效工作事实表现员工做采取行动措施效果应讨员工性格员工优点足工作完成中体现出性格特点身没优劣坏分应作评估绩效关键性影响绩效性格特征需指出必须出真诚关注员工发展考虑应作指责焦
分析原原 反馈面谈需指出员工足处需批评应立足帮助员工改进足处指出绩效未达成原出卫心理反馈中面批评员工马会作出抵抗反应面谈法深入果解员工工作中实际情形困难入手分析绩效未达成种种原试图辅助建议员工接受意见甚批评反馈面谈会出现攻守相抗困境
相互信原 没信没交流缺乏信面谈会双方会感紧张烦躁敢放开说话充满冷漠敌意反馈面谈员工双方沟通程沟通想利进行想达理解达成识必须种彼互相信氛围员应倾听员工想法观点尊重方员工沟通清楚原事实站员工角度设身处员工着想勇面员工承认错误失努力赢取员工理解信
3避免面谈形式化？
解答：（1）拟订面谈计划包括面谈员面谈时间安排面谈点理者需做准备员工需做准备通知员工
（2） 准备相关资料包括业绩合约属绩效记录属工作总结周期绩效改进计划等
4关集团化绩效控模式三种集团控模式应选建立绩效体系？
解答：财务控模式集团投资分子公司行财务控分子公司理权限较考核财务角度进行考核（投资回报率净利润等）
总部控模式集团总部行服务监控职般说日常控程控会较充分分子公司考核衡计分卡财务客户员工理系统四方面分子公司进行考核
职控模式集团行理职分子公司行业务理分子公司相公司业务部门采取KPI考核方式
5绩效面谈中汉堡原回事
解答：简单点说帮助某认识缺点先指出优点然说出需改进方定鼓励期汉堡原处指出缺点时候会逆反感
6绩效面谈谁做？
解答：绩效面谈考核者直接司面谈般位理者直接属38位全体面谈问题力资源部般需参面谈部门做直接属面谈
公司绩效理种形式部门工作积极性工作效率没作种情况应该做点呢？
解答：先意识予解决首先推行绩效考核获老板支持第位外制订整绩效方案时听起员工心声尤中层理干部拉进带着起做建立盟树立支持榜样突破口拒执行执行差老板意杀敬百
7效实施目标绩效理
解答：首先目标制定程：目标制定必须公司高层理者参根战略制定现绩效理目标资部做考核制定样目标制定没意义次目标制定必须符合SMART原次制定目标必须分解做层层分解层层承接根绩效结果定期做目标检视果外界环境改变致目标达成出现难达成状况适度修改目标
8hr面谈级低资历没方老方认种情况入手？
解答：绩效面谈体HR应该员工部门直接领导
9区域模块绩效该方面考核呢？
解答：区域更侧重执行总部职模块工作方针政策坏结果进行考核执行指令计划完成率项工作时完成率身模块工作质量（招聘完成率培训课时达标率）等考核
10360度绩效考核进行绩效面谈？
解答：什样绩效面谈理者带方前做更？纠缠谁做谁说谁什？果员工纠缠评价愤恨认先复情绪做更什？什障碍？情绪里？知道获认肯定
11没绩效基础公司推行绩效什建议？
解答：种绩效考核意性太考核加薪设置杠杆果考核必须建立全面绩效理系统梳理公司总体战略目标开始梳理先考核高层层层推然考核没意义支持公司发展
12样制定企业效绩效考核？
解答：效相言具体需结合企业实际发展现状力资源理水制订合理绩效考核方案盲目追求时髦全步骤：做绩效考核实施前期调研绩效推行计划制订绩效考核方法选择（MBOKPIBSC360）绩效指标提炼确定绩效流程实施程监控绩效面谈反馈等
13提升面谈技巧会造成冷场？
解答：（1） 面谈准备充分
面谈准备两方面心理准备事先解部属性格特点工作状况充分估计部属面谈中表现出情绪行准备应策略二数资料准备工作业绩计划总结理台帐等面谈前关资料熟谙胸科学数事实证明观点员工样样级分歧需建立理台帐时记录员工行表现员工计划总结报告等时批示评点样面谈时言物避免部属工作解分难提出意见窘况者绩效面谈开始面谈程序目原讲清楚通轻松话题培养融洽气氛面谈缺环节
（2）双沟通问少讲
面谈种双沟通程发号施令难实现司帮助者伙伴角色转换包办谈话应该属充分表达机会首先感谢部属阶段工作贡献引导部属说出工作中酸甜苦辣问题法分析等员工思考解决问题表达心声歧异方部属陈述解释样效解属问题想法
善发现部属闪光点分享部属验尤绩效佳员工表扬面树立部属信心接厉工作做时部属反馈应具体批评表扬针员工具体行事实反馈避免空泛陈述：态度工作做错模棱两反馈仅起激励效果反易员工产生确定感
（3）问题诊断辅导重
旦发现部属绩效低双方查找原组织素素目标制定合理员力态度问题旦查出原双方需齐心协力解决果客观原造成员工绩效降协调方面关系资源排障碍通诊断辅导员工认识：身边前进程中会时帮助样会抱怨面谈
面谈辅导程中事说部属工作中存问题涉格问题员工做较相员工做出某种错误恰事情时应避免评价性标签没力真差劲等应客观陈述事实感受
（4）仅谈更发展未
绩效理复断循环周期结束时周期开始员绩效进行评价回顾帮助员工找准路线认清阶段目标员工合作周期工作重点绩效衡量标准提供帮助障碍解决方法等系列问题进行探讨达成识方法员工提出目标解决方案作部属支撑者帮助解决中疑难达命令员工动接受样绩效面谈达佳结果：部属时候什心态结束时候笑眯眯出精神百倍干劲十足
14绩效考评重谈握度？
解答：技巧性东西知识做指导实关键日常积累次面谈完面谈做总结会快提升
15中层理进行绩效面谈？
解答：绩效面谈技巧类员工适中层定绩效思维理验面谈时更应引导参方式出发点予中层更绩效问题改善计划阐述制订机会适予提点行
16绩效沟通面谈心理学否相关性？
解答：力资源工作首先做工作心理学关联然数目前国国际力资源顶级师部分出身心理学
17什时候需进行绩效面谈绩效面谈属绩效理程中步？
解答：般绩效考核结果出进行面谈绩效面谈反馈整绩效理步结束进入轮绩效考核面谈反复PDCA断提升员工绩效进提升组织绩效
18考核中重结果程味追求结果会造成什样良果？
解答：员工通常考核什重点关注做什结果导考核出发点固然重味追求结果考核忽略程考核结果控甚没结果适加入程指标考核应该销售业绩考核外适加入客户拜访数量频率考核
19绩效面谈部分负责谈会会造成护短行？
解答：绩效面谈重目检视协助属改进绩效假护短心理存员工绩效分数偏高负责分数提升果分数偏高公司实际效降低样矛盾暴露样现象暴露
20通方式保障绩效反馈畅？
解答：（1） 绩效考核表员工填写意见反馈反馈意见统交力资源部处理存档
（2） 绩效反馈通季度半年度年度绩效指标体系修正会实现
21绩效面谈改进效果明显该办？
解答：绩效面谈持续程谈完事绩效面谈结束重点员工确定阶段绩效改善提升计划进督导员工计划求执行程中员工困难出现问题予适支持协助
22绩效考核指标设置？判断设定指标囊括该岗位目标？
解答：般宜超56指标指标设定公司目标部门目标岗位职责KPI指标三位体确定样更全面准确层级员工三指标权重样高层更关注公司目标中层更关注部门目标基层更关注岗位KPI
23员工面绩效出现情绪化问题时该办
解答1：千万指责予开导安抚时予实际支持帮助起落实员工绩效改善提升计划时员工做出成绩进步时应第时间予肯定表扬员工快走出阴影期
解答2：种情况确较常见先安抚员工解绩效佳原果意愿原考虑换果力原支持制定学改善计划果系统支持原员工解释清楚员工未果指标身原建议适度修订员工制定挑战目标
24应心理契约破裂员工绩效危害？
解答：区分种情况造成心理契约破裂（1）理解歧义造成破裂员工深入沟通解分歧澄清解释量理解达成识（2）意违约造成破裂家心知肚明果影响老板试着做果奈（3）力兑现造成破裂员工沟通员工未果员工愿意公司起成长会选择留果愿意流失必然
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
绩效理程中存种现象企业进行绩效考评会考评结果反馈评估者绩效理成种形式失激励奖惩培训特功实际绩效理流程中绩效面谈缺少重环节通绩效面谈评估者解身绩效强化优势改进足时企业期目标价值观起传递形成价值创造传导放
然幸事实绩效面谈成员工颇头疼件事绩效面谈级考评级绩效缺陷面谈结果绩效奖金等级评定联系旦面面探讨敏感令尴尬问题双方带紧张甚际突员工抵制面谈者喜欢扮演审判官角色怕罪面谈笼统等绩效面谈难煞少HR
解决HR绩效面谈沟通困惑解答绩效面谈方面疑难问题
1绩效考评面谈沟通程中贴考评指标切实做效高效沟通？
解答：般说绩效面谈围绕工作业绩行表现改进措施新目标四方面进行沟通工作业绩时候具体达成状况工作付出努力相结合考核者知道考核达成状况进检视前期努力付出考核发者制定接目标努力方
2什具体沟通方式达成绩效谈话效果？
解答1：介绍两技巧：
（1）BEST法谓BEST反馈指进行绩效面谈时候步骤进行：描述行表达果征求意见着眼未BEST法刹车原理指理者指出问题描述问题带果征询员工想法时候理者断员工适时刹车然聆听者姿态听取员工想法员工充分发表见解发挥员工积极性鼓励员工寻求解决办法理者做点评总结
（2）汉堡原理谓汉堡原理指进行绩效面谈时候步骤进行：先表扬特定成予真心鼓励然提出需改进特定行表现肯定支持结束作提醒理者绩效面谈作帮助员工改善绩效抓住员工错误足放表扬优点指出足然肯定鼓励佳面谈路线
解答2：面谈交流直接具体作泛泛抽象般性评价说赞扬批评应具体客观结果事实支持员工明白方做差距缺点里说服力员工明白关注果员工绩效评估满质疑方进行申辩解释需具体客观事实作基础样信息传递双方交流具体准确事实方作出选择方算公评估反馈效
互动原
面谈种双沟通获方真实想法应鼓励员工说话充分表达观点思维惯定性似常常处发话指令角色员工动接受时信息定真实情况属迫表达应断压制员工建议应充分肯定承认改进方制定双方发展改进目标
基工作原 绩效反馈面谈中涉工作绩效工作事实表现员工做采取行动措施效果应讨员工性格员工优点足工作完成中体现出性格特点身没优劣坏分应作评估绩效关键性影响绩效性格特征需指出必须出真诚关注员工发展考虑应作指责焦
分析原原 反馈面谈需指出员工足处需批评应立足帮助员工改进足处指出绩效未达成原出卫心理反馈中面批评员工马会作出抵抗反应面谈法深入果解员工工作中实际情形困难入手分析绩效未达成种种原试图辅助建议员工接受意见甚批评反馈面谈会出现攻守相抗困境
相互信原 没信没交流缺乏信面谈会双方会感紧张烦躁敢放开说话充满冷漠敌意反馈面谈员工双方沟通程沟通想利进行想达理解达成识必须种彼互相信氛围员应倾听员工想法观点尊重方员工沟通清楚原事实站员工角度设身处员工着想勇面员工承认错误失努力赢取员工理解信
3避免面谈形式化？
解答：（1）拟订面谈计划包括面谈员面谈时间安排面谈点理者需做准备员工需做准备通知员工
（2） 准备相关资料包括业绩合约属绩效记录属工作总结周期绩效改进计划等
4关集团化绩效控模式三种集团控模式应选建立绩效体系？
解答：财务控模式集团投资分子公司行财务控分子公司理权限较考核财务角度进行考核（投资回报率净利润等）
总部控模式集团总部行服务监控职般说日常控程控会较充分分子公司考核衡计分卡财务客户员工理系统四方面分子公司进行考核
职控模式集团行理职分子公司行业务理分子公司相公司业务部门采取KPI考核方式
5绩效面谈中汉堡原回事
解答：简单点说帮助某认识缺点先指出优点然说出需改进方定鼓励期汉堡原处指出缺点时候会逆反感
6绩效面谈谁做？
解答：绩效面谈考核者直接司面谈般位理者直接属38位全体面谈问题力资源部般需参面谈部门做直接属面谈
公司绩效理种形式部门工作积极性工作效率没作种情况应该做点呢？
解答：先意识予解决首先推行绩效考核获老板支持第位外制订整绩效方案时听起员工心声尤中层理干部拉进带着起做建立盟树立支持榜样突破口拒执行执行差老板意杀敬百
7效实施目标绩效理
解答：首先目标制定程：目标制定必须公司高层理者参根战略制定现绩效理目标资部做考核制定样目标制定没意义次目标制定必须符合SMART原次制定目标必须分解做层层分解层层承接根绩效结果定期做目标检视果外界环境改变致目标达成出现难达成状况适度修改目标
8hr面谈级低资历没方老方认种情况入手？
解答：绩效面谈体HR应该员工部门直接领导
9区域模块绩效该方面考核呢？
解答：区域更侧重执行总部职模块工作方针政策坏结果进行考核执行指令计划完成率项工作时完成率身模块工作质量（招聘完成率培训课时达标率）等考核
10360度绩效考核进行绩效面谈？
解答：什样绩效面谈理者带方前做更？纠缠谁做谁说谁什？果员工纠缠评价愤恨认先复情绪做更什？什障碍？情绪里？知道获认肯定
11没绩效基础公司推行绩效什建议？
解答：种绩效考核意性太考核加薪设置杠杆果考核必须建立全面绩效理系统梳理公司总体战略目标开始梳理先考核高层层层推然考核没意义支持公司发展
12样制定企业效绩效考核？
解答：效相言具体需结合企业实际发展现状力资源理水制订合理绩效考核方案盲目追求时髦全步骤：做绩效考核实施前期调研绩效推行计划制订绩效考核方法选择（MBOKPIBSC360）绩效指标提炼确定绩效流程实施程监控绩效面谈反馈等
13提升面谈技巧会造成冷场？
解答：（1） 面谈准备充分
面谈准备两方面心理准备事先解部属性格特点工作状况充分估计部属面谈中表现出情绪行准备应策略二数资料准备工作业绩计划总结理台帐等面谈前关资料熟谙胸科学数事实证明观点员工样样级分歧需建立理台帐时记录员工行表现员工计划总结报告等时批示评点样面谈时言物避免部属工作解分难提出意见窘况者绩效面谈开始面谈程序目原讲清楚通轻松话题培养融洽气氛面谈缺环节
（2）双沟通问少讲
面谈种双沟通程发号施令难实现司帮助者伙伴角色转换包办谈话应该属充分表达机会首先感谢部属阶段工作贡献引导部属说出工作中酸甜苦辣问题法分析等员工思考解决问题表达心声歧异方部属陈述解释样效解属问题想法
善发现部属闪光点分享部属验尤绩效佳员工表扬面树立部属信心接厉工作做时部属反馈应具体批评表扬针员工具体行事实反馈避免空泛陈述：态度工作做错模棱两反馈仅起激励效果反易员工产生确定感
（3）问题诊断辅导重
旦发现部属绩效低双方查找原组织素素目标制定合理员力态度问题旦查出原双方需齐心协力解决果客观原造成员工绩效降协调方面关系资源排障碍通诊断辅导员工认识：身边前进程中会时帮助样会抱怨面谈
面谈辅导程中事说部属工作中存问题涉格问题员工做较相员工做出某种错误恰事情时应避免评价性标签没力真差劲等应客观陈述事实感受
（4）仅谈更发展未
绩效理复断循环周期结束时周期开始员绩效进行评价回顾帮助员工找准路线认清阶段目标员工合作周期工作重点绩效衡量标准提供帮助障碍解决方法等系列问题进行探讨达成识方法员工提出目标解决方案作部属支撑者帮助解决中疑难达命令员工动接受样绩效面谈达佳结果：部属时候什心态结束时候笑眯眯出精神百倍干劲十足
14绩效考评重谈握度？
解答：技巧性东西知识做指导实关键日常积累次面谈完面谈做总结会快提升
15中层理进行绩效面谈？
解答：绩效面谈技巧类员工适中层定绩效思维理验面谈时更应引导参方式出发点予中层更绩效问题改善计划阐述制订机会适予提点行
16绩效沟通面谈心理学否相关性？
解答：力资源工作首先做工作心理学关联然数目前国国际力资源顶级师部分出身心理学
17什时候需进行绩效面谈绩效面谈属绩效理程中步？
解答：般绩效考核结果出进行面谈绩效面谈反馈整绩效理步结束进入轮绩效考核面谈反复PDCA断提升员工绩效进提升组织绩效
18考核中重结果程味追求结果会造成什样良果？
解答：员工通常考核什重点关注做什结果导考核出发点固然重味追求结果考核忽略程考核结果控甚没结果适加入程指标考核应该销售业绩考核外适加入客户拜访数量频率考核
19绩效面谈部分负责谈会会造成护短行？
解答：绩效面谈重目检视协助属改进绩效假护短心理存员工绩效分数偏高负责分数提升果分数偏高公司实际效降低样矛盾暴露样现象暴露
20通方式保障绩效反馈畅？
解答：（1） 绩效考核表员工填写意见反馈反馈意见统交力资源部处理存档
（2） 绩效反馈通季度半年度年度绩效指标体系修正会实现
21绩效面谈改进效果明显该办？
解答：绩效面谈持续程谈完事绩效面谈结束重点员工确定阶段绩效改善提升计划进督导员工计划求执行程中员工困难出现问题予适支持协助
22绩效考核指标设置？判断设定指标囊括该岗位目标？
解答：般宜超56指标指标设定公司目标部门目标岗位职责KPI指标三位体确定样更全面准确层级员工三指标权重样高层更关注公司目标中层更关注部门目标基层更关注岗位KPI
23员工面绩效出现情绪化问题时该办
解答1：千万指责予开导安抚时予实际支持帮助起落实员工绩效改善提升计划时员工做出成绩进步时应第时间予肯定表扬员工快走出阴影期
解答2：种情况确较常见先安抚员工解绩效佳原果意愿原考虑换果力原支持制定学改善计划果系统支持原员工解释清楚员工未果指标身原建议适度修订员工制定挑战目标
24应心理契约破裂员工绩效危害？
解答：区分种情况造成心理契约破裂（1）理解歧义造成破裂员工深入沟通解分歧澄清解释量理解达成识（2）意违约造成破裂家心知肚明果影响老板试着做果奈（3）力兑现造成破裂员工沟通员工未果员工愿意公司起成长会选择留果愿意流失必然
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
