· 核查表
· 定级尺度
· 强制选择法
· 实调查法
· 较评估法
· 业绩测试考察法
· 固定行分级尺度法
核查表
核查表定级方法求定接者选语句单词描述雇员业绩特征定级者直接设计检查表时事部门根项目重性分配权重形成加权核查表权重分级量化易确定雇员总分表核查表部分圆括号里数字项权重果核查表包含足够指标项目勾勒出雇员业绩精确画面种方法标准化切实行普通适语句降低工作相关性
雇员业绩完成状况表
检查表长处济便理需定级者进行限训练标准化足处避免定级者观偏见（特光环效应）定级者标准代业绩标准曲解核查表项目事部门权重分配失衡外核查表予定级者做相评分机会象表第项愿加班工作雇员迫加班者样分数
定级尺度
评估仅基定级者意见许十始终标准直接工作业绩相联系属评定司级者间评估直接观评估属时均采种方法时雇员业绩尺度予合适评分然加计业绩尺度评分加薪等事活动挂钩种业绩鉴定方法定级者需少量时间训练完成较济实
方法缺点定级者偏见极反应种观方法：运项具体工作时专业业绩标准忽略
强制选择法
强制选择法求定级者必须陈述关雇员级情况语句中选择出具描述某雇员特性语句通常陈述积极肯定消极否定：
学快工作努力
工作准确行榜样
次缺勤通常迟缓
时定级者必须四选择项中作优选择制定表格时事专家常表格项目预定分类汇总种类定级者做出选择出类结果解雇员方面做方面做够改进定级者时候员
强制选择法评估时定级者雇员必须雇员样做出选择减少偏见种方法便理广泛适工作容易标准化种方法具体工作联系紧限制改进雇员表现作更糟雇员组中选择项会感方面轻视提供许益反馈定级者定级者太喜欢种方法
v
实调查法
采观业绩衡量方法会定级者感受产生偏差评估标准化企业起综合调查法种方法里名干练事部门代表深入实帮助进行评估事专家直接里收集关业绩具体资料进行评估然评估结果送复核修正评估雇员展开讨位干事专家完成评估结果更更具性公司厂家寻找样花费甚高者根找短处种资料信息源偏见然存
较评估法
较评估法组运方式业绩事相较方法总称决定谁加薪谁晋升谁该奖赏时候常采类方法常见较评估法排队法强制分级法点分配法成较法等种方法实易标准化观性强提供极少工作相关反馈
公司方面够减少缺陷美国佛罗里达州电力明公司精心设计出群体评估法实例例子里偏见量评估者意见相综合减少理员专业员学会工作重关键素较产生益反馈更事例表明种方法未雇员提供少反馈理层害怕引起雇员间相互猜忌没较情况结果告诉雇员
然两方面理支持公司采较法第简便组织时候方式进行什时候做事决策时业绩相互较排次序第二便强力较法远非较法出评估结果较法时性评估程控制受规政策外素影响
（） 排队法
定级者雇员坏排出次序事部门容易知道某雇员业绩否知道少种方法受光环效应期效应影响评估员均结果定程度削减影响
（二） 强制分级法
强制分级法求定级者必须定例雇员分成等级表示某位定级者属分等种方法知雇员间差克服期效应中心倾偏差宽严偏差工未必喜欢种方法实现注意例定业绩低劣者
（三）
点分配法
点分配法求评估者固定点分配群雇员间表示优秀业绩分配较点拙劣表现分配较少点优点出雇员间相差缺点存光环效应期效应影响
（四） 成较法
成较法强制评估者雇员时评估雇员较逐成进行ABEFGCD评估者A较B强1分反分果逐A较然加计A总分BG诸评估种方法克服中心影响偏差严宽偏差光环效应期效应影响
业绩测试考察法
工作业绩鉴定必须测试知识技测试纸笔形式测试纸笔形式实际技演示必须实种方法工作紧密联系观察时环境条件应逼真美国联邦航天理局航空公司观形式考察飞行员模拟装置测试飞行员综合力根飞行员否规程安全规完成操作做出评价样做代价高公众安全种考评必须实际操作相似
固定行分级尺度法
固定行分级尺度法指簇确认评估工作相关行方法中普遍运行预期尺度法（BES）行观察尺度法（BOS）
BES（Behavioral expectation scales）运专业名词化行水准协助定级者评估意减少业绩鉴定方法中出现观性偏见操作时根职者级员工作分析员员见识雇员提供关工作表现坏描述工作表现分类型表酒吧者设计工作行联系固定行尺度部分顾客关系类类设计出固定预期行尺度
行预期尺度表述成定级者雇员熟悉术语定级者通常总览固定行知道雇员做改进类里行尺度具体专业行固定员更员工提供专业反馈果定级者评估期间收集具体事实评估更准确更合理成更效咨询工具种方法严重缺陷定级者限数业绩类类里限数专业行绝数情愿整考评期间继续种纪录削弱种鉴定方法效果
BOS（Behavioral Observation Scales）运专业名词化行作水准求定级者报告行发生常性行尺度确定BES基致行发生常性常没总分五档BESBOS间差异表表较出
两位研究者家公司试行BOS年公司层理员种方法结果感满意相信种方法够事纠纷减少定级时低劣者合理解释勾勒出容易理解全貌增进定级者雇员间沟通
固定行分级尺度法难开发理确定行作尺度非常困难行尺度理需做量深入细致工作外工种行尺度千差万工种规定行尺度花费然高
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· 定级尺度
· 强制选择法
· 实调查法
· 较评估法
· 业绩测试考察法
· 固定行分级尺度法
核查表
核查表定级方法求定接者选语句单词描述雇员业绩特征定级者直接设计检查表时事部门根项目重性分配权重形成加权核查表权重分级量化易确定雇员总分表核查表部分圆括号里数字项权重果核查表包含足够指标项目勾勒出雇员业绩精确画面种方法标准化切实行普通适语句降低工作相关性
雇员业绩完成状况表
检查表长处济便理需定级者进行限训练标准化足处避免定级者观偏见（特光环效应）定级者标准代业绩标准曲解核查表项目事部门权重分配失衡外核查表予定级者做相评分机会象表第项愿加班工作雇员迫加班者样分数
定级尺度
评估仅基定级者意见许十始终标准直接工作业绩相联系属评定司级者间评估直接观评估属时均采种方法时雇员业绩尺度予合适评分然加计业绩尺度评分加薪等事活动挂钩种业绩鉴定方法定级者需少量时间训练完成较济实
方法缺点定级者偏见极反应种观方法：运项具体工作时专业业绩标准忽略
强制选择法
强制选择法求定级者必须陈述关雇员级情况语句中选择出具描述某雇员特性语句通常陈述积极肯定消极否定：
学快工作努力
工作准确行榜样
次缺勤通常迟缓
时定级者必须四选择项中作优选择制定表格时事专家常表格项目预定分类汇总种类定级者做出选择出类结果解雇员方面做方面做够改进定级者时候员
强制选择法评估时定级者雇员必须雇员样做出选择减少偏见种方法便理广泛适工作容易标准化种方法具体工作联系紧限制改进雇员表现作更糟雇员组中选择项会感方面轻视提供许益反馈定级者定级者太喜欢种方法
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实调查法
采观业绩衡量方法会定级者感受产生偏差评估标准化企业起综合调查法种方法里名干练事部门代表深入实帮助进行评估事专家直接里收集关业绩具体资料进行评估然评估结果送复核修正评估雇员展开讨位干事专家完成评估结果更更具性公司厂家寻找样花费甚高者根找短处种资料信息源偏见然存
较评估法
较评估法组运方式业绩事相较方法总称决定谁加薪谁晋升谁该奖赏时候常采类方法常见较评估法排队法强制分级法点分配法成较法等种方法实易标准化观性强提供极少工作相关反馈
公司方面够减少缺陷美国佛罗里达州电力明公司精心设计出群体评估法实例例子里偏见量评估者意见相综合减少理员专业员学会工作重关键素较产生益反馈更事例表明种方法未雇员提供少反馈理层害怕引起雇员间相互猜忌没较情况结果告诉雇员
然两方面理支持公司采较法第简便组织时候方式进行什时候做事决策时业绩相互较排次序第二便强力较法远非较法出评估结果较法时性评估程控制受规政策外素影响
（） 排队法
定级者雇员坏排出次序事部门容易知道某雇员业绩否知道少种方法受光环效应期效应影响评估员均结果定程度削减影响
（二） 强制分级法
强制分级法求定级者必须定例雇员分成等级表示某位定级者属分等种方法知雇员间差克服期效应中心倾偏差宽严偏差工未必喜欢种方法实现注意例定业绩低劣者
（三）
点分配法
点分配法求评估者固定点分配群雇员间表示优秀业绩分配较点拙劣表现分配较少点优点出雇员间相差缺点存光环效应期效应影响
（四） 成较法
成较法强制评估者雇员时评估雇员较逐成进行ABEFGCD评估者A较B强1分反分果逐A较然加计A总分BG诸评估种方法克服中心影响偏差严宽偏差光环效应期效应影响
业绩测试考察法
工作业绩鉴定必须测试知识技测试纸笔形式测试纸笔形式实际技演示必须实种方法工作紧密联系观察时环境条件应逼真美国联邦航天理局航空公司观形式考察飞行员模拟装置测试飞行员综合力根飞行员否规程安全规完成操作做出评价样做代价高公众安全种考评必须实际操作相似
固定行分级尺度法
固定行分级尺度法指簇确认评估工作相关行方法中普遍运行预期尺度法（BES）行观察尺度法（BOS）
BES（Behavioral expectation scales）运专业名词化行水准协助定级者评估意减少业绩鉴定方法中出现观性偏见操作时根职者级员工作分析员员见识雇员提供关工作表现坏描述工作表现分类型表酒吧者设计工作行联系固定行尺度部分顾客关系类类设计出固定预期行尺度
行预期尺度表述成定级者雇员熟悉术语定级者通常总览固定行知道雇员做改进类里行尺度具体专业行固定员更员工提供专业反馈果定级者评估期间收集具体事实评估更准确更合理成更效咨询工具种方法严重缺陷定级者限数业绩类类里限数专业行绝数情愿整考评期间继续种纪录削弱种鉴定方法效果
BOS（Behavioral Observation Scales）运专业名词化行作水准求定级者报告行发生常性行尺度确定BES基致行发生常性常没总分五档BESBOS间差异表表较出
两位研究者家公司试行BOS年公司层理员种方法结果感满意相信种方法够事纠纷减少定级时低劣者合理解释勾勒出容易理解全貌增进定级者雇员间沟通
固定行分级尺度法难开发理确定行作尺度非常困难行尺度理需做量深入细致工作外工种行尺度千差万工种规定行尺度花费然高
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