常绩效考评方法
类型：力资源
雇员较系统
排序法（Ranking Method）
第种排序法词面出排序法部门员工优劣排列名次直排名排序法
根什指标排呢？销售部门员制定销售利润指标根指标进行排序衡量部门销售员谁单子总利润排序前第名次第二名第三名谁利润排名许年排行名末位淘汰
排序法重点：部门里选取衡量素
针业务员开发新客户数量排序处什？针业绩说部门谁谁坏目然加薪发奖金提升谁提升谁淘汰谁培训谁做出非常公正判断坏处什？坏处太简单次排序找项基素时业务员考虑销售利润非常放弃开发新客户维持两老客户高利润开发新客户排序法较短视方
排序法特点：程度取决部门理员工法时会误区操作简单仅适合正起步企业采
行较法（Paired Comparison Method）
行较法员工员工行较
举例：
表5－2行较考核表
较象
考查象
甲
乙
丙
丁
戊
甲
＋
＋
－
－
乙
－
－
－
－
丙
－
＋
＋
－
丁
＋
＋
－
戊
＋
＋
－
－
＋
根特定指标空格＋数排序乙
部门里五员工选定项衡量指标项指标谁谁差甲乙相分数甲乙强甲＋号乙－号排完甲丙项指标谁谁稍微差完甲丁然甲戊甲完四里面甲谁更谁更差甲少＋号然乙丙丁戊然参考种衡量标准销售业绩开发新客户数
会发现种方法处谁谁坏简明扼目然涨工资发奖金提升具决定性作缺点较中项素程度取决部门理员工法绩效考评非常简单劣势观性较理求高求理力做公正客观评价
硬性分布法（Forced Distribution Method）
硬性分布强迫员工分布分布什呢？
方说企业里20优秀5４321分里五分80三分三分达标正常运作企业里种现象太存企业里没分呢？全三分达标？什？理心特软手留情
企业调查结果表明正常企业会正常曲线分布说优秀员工总数超10时定会种种原表现较差达标部分绝零约510左右半表现达标正常曲线分布
发现企业误区说员工达年标准通常理４分４分什意思呀？远远超标准说明理心太软考评方法少种实际真正关键分表格漂亮方法介绍仔细理员工分时难免会陷入种种误区
尺度评价表法（Rating Scale Method）
定义：
什尺度评价表法？
举例：列表中六点容点5４321作评定尺度进行评定根员工行表现员工考察点尺度样评定方法尺度评价
尺度评价法
考评点
评分标准
评分
考评结果
Ａ．衣着仪表
5＝优秀（知道员工）
４＝良（超出标准）
3＝中等（满足标准）
2＝需改进（某方需改进）
1＝令满意（接受）
Ｂ．信心
Ｃ．程度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
Ｆ．知识
行定位等级评价法（BARS）
定义
行定位等级评价法通张行定位等级评价表格种水绩效加量化反映绩效水具体工作行例子描述特征
举例：考评销售代表处理客户关系等级评定行定位等级评价（BARS）样测定：
BARS例子：销售代表处理客户关系
行
分（1－6）
常客户电话做额外查询
6分
常耐心帮助客户解决复杂问题
5分
遇情绪激动客户会保持冷静
４分
果没查客户相关信息会告诉客户说起
3分
忙工作时候常忽略等中客户时间达数分钟
2分
遇事说件事没什关系
1分
销售代表处理客户关系列序行排列成序行定位等级做事情符合第级六分果做常客户等说事没什关系发现考评销售代表常样干分样评出分数相加销售代表处理客户关系总分数
较评估方法分低知道回该干高分方法实
常绩效考评方法二
类型：力资源
定义
行观察量表法指包含特定工作绩效求系列合希行表单
行观察量表
举例：考评中层理员理技
BOS例子：理技
行
分
员工提供培训辅导提供高绩效
员工清晰说明工作求
适度检查员工表现
认员工重表现
告知员工重信息
征求员工意见工作更
行观察量表优缺点
优 点
缺 点
·效指导员工行
·利监控员工行
·利反馈
·花量精力时间开发
·种工作需种单独工具
·非项工作许职者否成实际
关键事件法（Critical Incident Method）
定 义
关键事件法观察书面记录员工关工作成败关键性事实两美国学者FLANGANBARA创立包含三重点：
第观察
第二书面记录员工做事情
第三关工作成败关键性事实
关键性事实指员工考评期干出彩事情干事情时记录等考评分时工作日志出会清晰明员工做事事情助分作出判断
记录关键事件STAR法
面介绍STAR法四英文单词第字母表示种方法STAR英文翻译星星意思星星法星星十字形分成四角记录事件四方面写：
第ＳＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境件事情发生时情境样
第二ＴＴＡＲＧＥＴ———目标什做件事
第三ＡＡＣＴＩＯＮ———行动时采取什行动
第四ＲＲＥＳＵＬＴ———结果采取行动获什结果
连起四角STAR
关键事件法优缺点
关键事件考评方法般会单独记事情没贯穿整程考评方法分提供利
关键事件法优点：
第理时间点物全记录全理
第二成低需花钱需花太时间理做事件分钟四角写已成非常低
第三优点时反馈提高员工绩效果时反馈摇身变成缺点积累失果关键事件记月迟三次月拜访客户告诉什呀？积累失种方法会发现员工跑谁快等理积累完失员工已走光什呢？统计员工离职原常干没夸干没批评实心里期考评希知道公司干样理老记帐总员工说员工反馈表扬差批评尊重认许没等出评分已跳槽公司
关键事件法缺点：单独作考核工具必须前面介绍方法搭配着效果会更
公司刚起步成长阶段没考核系统时候定关键事件法记录员工光彩光彩行便涨工资发奖金者降级离职提供利
时反馈
采关键事件法时定注意反馈时果反馈时极容易造成员工离职
反馈时间快？30秒钟员工反馈速度越快越
针刚举例子物流安妮做件事情公司采取什措施呢？5点钟班走力资源部时公司员工发封电子邮件邮件中利ＳＡＴＲ方法罗列出件事：时回事什干采取行动结果什Email里会说句行表现公司顾全局抛弃利益非常光彩行公司提出表扬希学
简单邮件发出家反响样？子明白说早退回处理事情公司务完成时家心里顿时崇拜许等员工第二天回班时候发现Ｅ—ｍａｉｌ心里会觉样？会会觉暖洋洋？心里马第反应原件事情理全眼里更表现公司增光关键事件法直接导致结果
关键事件法变成缺点？理实早盼着某员工走恨早点开员工老犯什错误办？关键事件法记事情月连续迟三次月早退三次先告诉月理顶撞者客户怠慢理全STAR方法记告诉等考评天帐亮出月份干事三月份干事五月份怠慢客户等等全缺点饶恕公司决定辞退
员工心里会想？直接想法：算赶回考评赶紧走吧时反馈导致直接结果员工离职
讲总结
权然知轻重度然知长短物皆然心甚时告诉员工关键事件法精华
文摘：绩效理实务
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类型：力资源
雇员较系统
排序法（Ranking Method）
第种排序法词面出排序法部门员工优劣排列名次直排名排序法
根什指标排呢？销售部门员制定销售利润指标根指标进行排序衡量部门销售员谁单子总利润排序前第名次第二名第三名谁利润排名许年排行名末位淘汰
排序法重点：部门里选取衡量素
针业务员开发新客户数量排序处什？针业绩说部门谁谁坏目然加薪发奖金提升谁提升谁淘汰谁培训谁做出非常公正判断坏处什？坏处太简单次排序找项基素时业务员考虑销售利润非常放弃开发新客户维持两老客户高利润开发新客户排序法较短视方
排序法特点：程度取决部门理员工法时会误区操作简单仅适合正起步企业采
行较法（Paired Comparison Method）
行较法员工员工行较
举例：
表5－2行较考核表
较象
考查象
甲
乙
丙
丁
戊
甲
＋
＋
－
－
乙
－
－
－
－
丙
－
＋
＋
－
丁
＋
＋
－
戊
＋
＋
－
－
＋
根特定指标空格＋数排序乙
部门里五员工选定项衡量指标项指标谁谁差甲乙相分数甲乙强甲＋号乙－号排完甲丙项指标谁谁稍微差完甲丁然甲戊甲完四里面甲谁更谁更差甲少＋号然乙丙丁戊然参考种衡量标准销售业绩开发新客户数
会发现种方法处谁谁坏简明扼目然涨工资发奖金提升具决定性作缺点较中项素程度取决部门理员工法绩效考评非常简单劣势观性较理求高求理力做公正客观评价
硬性分布法（Forced Distribution Method）
硬性分布强迫员工分布分布什呢？
方说企业里20优秀5４321分里五分80三分三分达标正常运作企业里种现象太存企业里没分呢？全三分达标？什？理心特软手留情
企业调查结果表明正常企业会正常曲线分布说优秀员工总数超10时定会种种原表现较差达标部分绝零约510左右半表现达标正常曲线分布
发现企业误区说员工达年标准通常理４分４分什意思呀？远远超标准说明理心太软考评方法少种实际真正关键分表格漂亮方法介绍仔细理员工分时难免会陷入种种误区
尺度评价表法（Rating Scale Method）
定义：
什尺度评价表法？
举例：列表中六点容点5４321作评定尺度进行评定根员工行表现员工考察点尺度样评定方法尺度评价
尺度评价法
考评点
评分标准
评分
考评结果
Ａ．衣着仪表
5＝优秀（知道员工）
４＝良（超出标准）
3＝中等（满足标准）
2＝需改进（某方需改进）
1＝令满意（接受）
Ｂ．信心
Ｃ．程度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
Ｆ．知识
行定位等级评价法（BARS）
定义
行定位等级评价法通张行定位等级评价表格种水绩效加量化反映绩效水具体工作行例子描述特征
举例：考评销售代表处理客户关系等级评定行定位等级评价（BARS）样测定：
BARS例子：销售代表处理客户关系
行
分（1－6）
常客户电话做额外查询
6分
常耐心帮助客户解决复杂问题
5分
遇情绪激动客户会保持冷静
４分
果没查客户相关信息会告诉客户说起
3分
忙工作时候常忽略等中客户时间达数分钟
2分
遇事说件事没什关系
1分
销售代表处理客户关系列序行排列成序行定位等级做事情符合第级六分果做常客户等说事没什关系发现考评销售代表常样干分样评出分数相加销售代表处理客户关系总分数
较评估方法分低知道回该干高分方法实
常绩效考评方法二
类型：力资源
定义
行观察量表法指包含特定工作绩效求系列合希行表单
行观察量表
举例：考评中层理员理技
BOS例子：理技
行
分
员工提供培训辅导提供高绩效
员工清晰说明工作求
适度检查员工表现
认员工重表现
告知员工重信息
征求员工意见工作更
行观察量表优缺点
优 点
缺 点
·效指导员工行
·利监控员工行
·利反馈
·花量精力时间开发
·种工作需种单独工具
·非项工作许职者否成实际
关键事件法（Critical Incident Method）
定 义
关键事件法观察书面记录员工关工作成败关键性事实两美国学者FLANGANBARA创立包含三重点：
第观察
第二书面记录员工做事情
第三关工作成败关键性事实
关键性事实指员工考评期干出彩事情干事情时记录等考评分时工作日志出会清晰明员工做事事情助分作出判断
记录关键事件STAR法
面介绍STAR法四英文单词第字母表示种方法STAR英文翻译星星意思星星法星星十字形分成四角记录事件四方面写：
第ＳＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境件事情发生时情境样
第二ＴＴＡＲＧＥＴ———目标什做件事
第三ＡＡＣＴＩＯＮ———行动时采取什行动
第四ＲＲＥＳＵＬＴ———结果采取行动获什结果
连起四角STAR
关键事件法优缺点
关键事件考评方法般会单独记事情没贯穿整程考评方法分提供利
关键事件法优点：
第理时间点物全记录全理
第二成低需花钱需花太时间理做事件分钟四角写已成非常低
第三优点时反馈提高员工绩效果时反馈摇身变成缺点积累失果关键事件记月迟三次月拜访客户告诉什呀？积累失种方法会发现员工跑谁快等理积累完失员工已走光什呢？统计员工离职原常干没夸干没批评实心里期考评希知道公司干样理老记帐总员工说员工反馈表扬差批评尊重认许没等出评分已跳槽公司
关键事件法缺点：单独作考核工具必须前面介绍方法搭配着效果会更
公司刚起步成长阶段没考核系统时候定关键事件法记录员工光彩光彩行便涨工资发奖金者降级离职提供利
时反馈
采关键事件法时定注意反馈时果反馈时极容易造成员工离职
反馈时间快？30秒钟员工反馈速度越快越
针刚举例子物流安妮做件事情公司采取什措施呢？5点钟班走力资源部时公司员工发封电子邮件邮件中利ＳＡＴＲ方法罗列出件事：时回事什干采取行动结果什Email里会说句行表现公司顾全局抛弃利益非常光彩行公司提出表扬希学
简单邮件发出家反响样？子明白说早退回处理事情公司务完成时家心里顿时崇拜许等员工第二天回班时候发现Ｅ—ｍａｉｌ心里会觉样？会会觉暖洋洋？心里马第反应原件事情理全眼里更表现公司增光关键事件法直接导致结果
关键事件法变成缺点？理实早盼着某员工走恨早点开员工老犯什错误办？关键事件法记事情月连续迟三次月早退三次先告诉月理顶撞者客户怠慢理全STAR方法记告诉等考评天帐亮出月份干事三月份干事五月份怠慢客户等等全缺点饶恕公司决定辞退
员工心里会想？直接想法：算赶回考评赶紧走吧时反馈导致直接结果员工离职
讲总结
权然知轻重度然知长短物皆然心甚时告诉员工关键事件法精华
文摘：绩效理实务
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