事考核手册
华事考核手册
深圳市华技术限公司
力资源理部
序
目 录
第部分 华事考核什
第二部分 什考核
第三部分 考核底考什
第四部分 谁考谁
第五部分 考核
第六部分 考办
第部分 华事考核什？
建立完善统合理衡断强化公司整体核心竞争力责结果导价值评价体系
———总九九年理工作点讨会讲话
事考核
事考核国外政府机关企业等组织中普遍存理活动工作中工作进行例常性评价组织成员价值分配提供合理达激励培养开发组织成员力实现组织目标目
华公司事考核样呢？
二华事考核
华公司基法华事考核作明确较全面说明
三华事考核特点
1事考核作理程
事考核仅仅属工作态度工作力工作业绩作出评价排序作种例常性工作事考核理监督指导教育激励约束功级仅属进行科学考核评价承担起理培养指导属责说事考核种理行贯彻工作全程目三：努力作工作公司创造更价值二挖掘潜断促力资增值三员工价值创造程结果进行评价排序
2发挥员工参事考核积极性
公司事考核首先部门试点然中基层员工中推行中高层考核全面铺开阶段公司特注意调动员工积极性参精神首先事考核制度立足点考活考死积极性创新精神充分调动起次部门考核办法关员指导部门行设计仅更符合部门特点增强考核信性激发部门员工参考核创新精神许部门考核搞出特色
3事考核制度化规范化
表现形成套完整考核体系二建立健全完整事考核理组织公司力资源委员会级分会已开始运作重职事考核方针政策决策力资源部负责全公司事考核组织理工作部门成立干部部负责部门事考核组织实施
4套先进科学事考核制度
首先建立公司价值创造价值评价理念融合吸纳前者灵魂次具完整体系坚强组织保证次吸纳国先进事考核技术充分考虑华现实现实考核已显示出效果开始关注考核事考核政策数部门落实组织目标实现起较推动作
四考核……
[案例1] A级考差成绩告知：已观察犯三次相错误级反问：什第次面指出呢？
[评析] 考核秋算帐时整理黑材料季末出变天帐考核更重视程中级进行指导约束培训激励时帮助提醒会级倍感关心爱护
[案例2] B秘决：级考核具体工作工作工作千万提问题
[评析] 考核事工作工作中考核容公司工作中提出文化力求考核行呢？更重核心工作理事面级帮助级成长级肩进步样会
[案例3] C说工作千头万绪总理清楚谈考核认：工作已够添项累赘
[评析] 考核工作外负担应该知道级权心解工作期求什工作表现结果会样评价特表现优良员工迫切希级认应该理解考核身份工作通考核牵引约束激励级工作级工作改进提高正走出忙乱处方
[案例4] D称理行果搞考核肯定没理问题想想吧
[评析] 考核面面现实未请位扪心问：理力 水满足现实发展求？理问题掩盖潜着真安事？考核象手术刀情割痼疾间传出痛苦安声音正常留恋欺欺赶紧行动寻找解决问题钥匙
[案例5] E某位级颇成见级心遂意种考核卡行
[评析] 考核偏见棒考核目客观评价级工作带观色彩考核种导牵引员工前进作卡压制棒公正狭隘华没前途
[案例6] F碰非常令困惑事实考核前部门混乱考核潭死水级工作时精彩
[评析] 考核考死考核意调动激活级积极性创造性形成富活力团队氛围促进体组织效率提高
F面困境原非考核制度身应认真进行反省考核标准掌握级沟通正引导等方面否问题？
[案例7] 员工G月份工作没做考核成绩D劝丢掉思想包袱争取工作表现稳定高水样优秀员工
[评析] 考核次定终身公司季考核次连续考核记录员工工作表现描绘动态曲线通分析便判断员工总体工作水避免百失足成千古恨偏差员工注重日常工作积累致力断工作改进
1
[案例7]99年二季度绩效考核时G属H评价C评语：
『理落实业务深入』
『成降明显狼性足』
属H头雾水
[评析]
『说季度工作评价说工作座右铭种宏观方性工作评价够说明什问题？员工工作成绩什工作中足里努力方似样考核评价形虚设什？简简单单马马虎虎确定员工整季度工作成绩作理者否说？许您负责考评部门业务工作绝敷衍考核工作理知识工作者生产力取决工作态度果理者身没认真态度您属知道激励引导关怀员工期员工高昂工作态度呢？长久样会知觉中侵蚀属工作热情您种优先业务工作忽视轻视考核工作措施实际会造成组织病态错施请您引戒』
第二部分 什考核？
1
考核强化企业文化载体
考核传递企业营方针目标务载体
考核价值分配基础
考核动力考核牵引力
什实行考核制度
1考核强化企业文化载体
华公司企业文化次创业艰辛中生成融入次华深厚情感敬业贡献集体奋斗等核心价值观引导着华前进成华凝聚力源泉文化处时见摸着似意会描述着企业规模断扩量新员工断涌入企业文化断稀释异化全体员工尤新老员工间难形成文化识认文化认强制程觉觉认识感知认升华考核企业文化明确化具体化制度化全体员工考核程中提高认识强化加深文化理解认公司考核制度中工作态度考核企业文化核心价值观责心团队精神敬业精神奉献精神纳入考核素
总说：资源终会枯源唯文化生生息总指出全体员工必须认公司价值评价体系公司坚决推行考核制度
2考核传递企业营方针目标务载体
华公司作面市场功利集团基营方针目标务通组织结构落实部门员工公司发展具统性考核成载体明确具体目标务层层分解传递中高层直基层员工考核成理程循环断PDCA程业务工作考核工作紧密结合目标务效理控制考核成强化理程提高理者理力加强理力度促进理改进
理千头万绪核心理华公司高度重视力资源理工作时力资源理权授予级理者理者承担起力资源理责考核促理者注重员工指导培养激励重视科学公正评价员工工作表现帮助员工效实现工作目标
3考核价值分配基础
华公司价值分配体系具鲜明特色基法作阐述价值分配形式包括机会职权工资奖金职权红利福利事遇价值分配责贡献工作态度风险承诺评价衡量分配呢？考核作价值分配支持系统通例行性考核评价形成完整连续动态考核记录提供价值分配衡量素材图示：
华公司正式推行力义职工资体系考核成基础前提职工资分配年龄工龄学历等然素职务执行力实际贡献种考核职工资制职资格类型员工开放条跑道鼓励员工适合跑道中展开力竞争根表现予回报常考核基础
二考核行？
[案例8] 员工H满怀信心走进华作新员工饱读华文摘华报认快会进入角色三月感觉没找级提出批评时H 喃喃语：知道该样……
[评析] 发生考核实行前事H 悟性感受公司文化庞元文化涵面前茫然失措文化中核心价值观然模糊清究原公司文化没制度化具体化核心价值观没列入价值评价体系文化价值观认缺乏强化力度仅仅成发行工作态度考核提供文化求容标准形成文化导牵引全体员工包括新员工迅速融入公司文化断升华终化成觉行动考核行
[案例9] 雷锋吃亏贡献者定合理回报道理容易理解接受落实件困难事华会逐渐领会：雷锋吃亏原考核
[评析] 实质价值评价价值分配问题合理利益分配必须赖科学评价体系公司考核制度提供种评价手段例常性考核雷锋私贡献优秀表现均获公正评价记录保存成定时期价值分配时重参考务实做实兢兢业业公司利益断贡献样雷锋考核成绩必然保持高水绝会吃亏考核时候感情抵触终益考核者
[案例10] 员工 I 非常支持公司关做实观点月月底反省工作总感觉没实考核实行I 真做实
[评析] 公司尚未健全组织结构服务（岗位）规范公司发展带业务理容断丰富员工工作职责范围权限十分明晰员工觉工作级言传身教员工工作落实处工作业绩考核明确员工工作目标务求求加级沟通指导帮助员工 I 顿觉工作实实板眼象前
[案例11] 年逢工资调级奖金评定公司级干部脸愁容身倦意开会开会开完解决问题会拍脑袋拍脑袋总拍出东西结局员工似买帐分配激励功没实现底错？
[评析] 简单错误：没明确评价标准没客观评价意志偏总坏总坏说行行说行行评价混乱失公正然难令员工满意形成正激励机制连续考核记录胸成竹明确考核标准目然调工资评奖金没难员工理解接受考核制度认考核结果运努力通良工作表现获高评价实现高回报高回报反促进工作表现分配激励功充分实现
第三部分 考核底考什
部门员工绩效考核重点绩效改进
公司战略目标顾客满意度建立绩效改进考核指标体系两基出发点……绩效改进考核指标体系应起牵引作部门员工方
———摘华公司基法第七十七条
考什？
()季度绩效改进考核考什？
绩效考核绩效理循环中环节绩效考核实现两目绩效改进二价值评价面绩效改进考核遵循PDCA循环模式重点问题解决方法改进实现绩效改进薪酬直接挂钩价值评价提供种考核中员工评价仅反馈员工工作表现充分体现成绩样员工关系较融洽工作程中属断沟通断辅导帮助属断记录员工工作数事实数考核更重
面价值评价绩效考核强调重点公正公员工利益直接挂钩种考核求评价较准确类员考核严格握尺度行政服务员线生产员较操作种职位价值创造周期较短体现出行动结果标准较明确工作重复性较强职位容变动较价值创造周期较长职位说种评价较难操作
季度绩效改进考核二者机结合起绩效改进考核目标理思想引导绩效改进导员工应负责理双方商定阶段性目标行标准基础绩效辅导达成目标支持性措施搜集员工工作表现重事实目标标准进行评价反馈
绩效改进考核强调绩效改进绩效考核绩效改进订立季度工作目标标准原旨鼓励员工明确职位应负责基础断改进工作进行绩效考核时理者季度工作目标标准评价员工绩效等级季度相较绩效进步重参考
(二)年度综合评定考什？
建立规范化年度综合评价制度明确公司价值导全面评价员工年度工作绩效职状况明确年度工作改进目标评定结果作分配基础时季度工作安排部门员规划选拔培养提供年度综合评定包括职状况评价年度绩效评估两方面评定素设定根公司发展需导作适时调整
1职资格评价包括四素：
① 业务水② 部理水作业力（理员般员）③ 外协调力④ 发展力
评价素定义：
⑴ 业务水
业务 表现出分析解决问题力
⑵ 部理水（理员）
握（级）部门业务整体方针准确性部门完成工作目标务时性程中表现出团队整体协调性资源利合理性
作业力（般员工）
统筹安排工作力
⑶ 外协调力
相关部门工作交中表现出沟通交流改善关系采取行动力
⑷ 发展力
工作中检讨超越约束力培养属力表现职资格认证程中动发现问题发现合理改进计划严格实施
2年度绩效评估包括两素：
① 绩效达标（绩效达标直接级辖部门贡献相关部门贡献）
② 效益导
⑴ 绩效达标
绩效达标：
甲类：适执行年度述职制者指年度绩效目标挑战性达成度
乙类：适执行季月度考核者指季月度绩效考核累计
直接级辖部门贡献
相关部门贡献
⑵ 效益导
3中高层干部定期述职：
年次作绩效改进考核职资格考察
4计量制员工考核：月次考核成绩影响月工资计量制员工般参加季度考核年度综合评定
二季度绩效改进考核年度综合评定关系
1季度绩效改进考核年度综合评定部分年度评定基础年度综合评定进行季度绩效改进考核仅取消反应该加强
2年度评定季度绩效改进考核侧重点季度绩效改进考核规范强化日常理重点考绩效年度综合评定员工全面综合性评价季度绩效改进考核结果简单累加
3季度考核阶段性工作牵引促进沟通员工激励保证年度目标实现
4层次员工考核频度
计 量……月度
中基层……季度年度
高 层……年度
5薪酬挂钩关系年度综合评定结果应薪酬紧密挂钩季度考核结果应薪酬直接挂钩特殊部门员考虑薪酬相联系
三案例分析
[案例12] 绩效改进考核考绩效考改进？
绩效改进程考核评价种绩效状态绩效改进考核考绩效促进改进
[案例13] 接入网产品已成公司继交换产品导产品H302ESC电源监控板产量接入网单板中指单板受测试设备限制测试速度远赶生产进度调测工程师A君B君心想插拔插头时间占测试单板时间35果插头改顶针夹具设计形式定会达提高生产效率品控目番苦心改进测试环境H302ESC测试效率提高15倍定位精度高提高测试准确率达改进目
[评析]
1改进口头事算改进改进具体工作中点点滴滴断提高断创新
2改进次性时性需持衡持续进行改进时刻身边需挖掘发现 工作中断发现总结问题定找更更效方法达提高生产效率降低成提高绩效目
[案例14] 考核般？
甲君工作性质性格原缺乏司日常沟通季度考评中评定C甲君感意外考虑工作确实没出少成绩没辩解没申诉签字事事业绩相较甲君心里结果舒服甲君工作中更加努力苍天负心懈努力甲君市场预测电子商务方面作出卓越成绩转眼第二季度考评甲君嘴没说心里想次总C吧少应该评B说定A事情恰恰相反乙君评价C
1[评析]1基法中讲部门理者责记录指导支持激励合理评价属员工作
① 案例中乙君没时工作记录作没考核信息供参考赖甲君观想象导致结果失真原
② 原双沟通够甲君工作性质性格原难司乙君进行沟通时果乙君抽出定时间甲君绩效目标工作进展进行阶段性回顾检查评价失真乙君没样做强调工作务繁忙忽视属进行必
面面沟通忽视指导激励理者责
2评价时应注意绩效改进考核立足工作注重事考核非针身员工性格原应成考核素
3甲君应加强双沟通时解工作进展情况提供相应考核信息便客观公正进行评价
第四部分 谁考谁？
评价干部筛子定非常筛面粉样找筛子找筛子非常困难弹性机性找谁蹦紧筛子弦？级干部
—————————总九九年理工作点讨会讲话
谁考谁？
1力资源理部考核工作组织者指导者
2部门干部部考核办法设计者执行者
3级类理者分层分类考核者
4行政直线系统考核体相关协作部门负考核责
员工直接级考核者考核结果公正合理性负责直接级二级考核者考核结果负监督指导责原级考核二级审核二级考核者修改级考核者考核结果应级考核者反馈
5矩阵式理中直线流程考核权利责两应分根责进行考评应确定责责出终考核结果谁责系统根实际情况确定
二考核者考核者
调查表明4名员工工作表现相关甚远道理：第次考核总考虑感情否级？
[评析] 位处理级关系认识错误考核者应成公正高水裁判员级工作表现予合理评价时考核者负起理责教练员身份级提供工作指示辅导帮助样表现优秀员工受激励表现欠佳员工断进步样级产生信感尊重感真正成
[案例 13] M高学历级公司文化认较慢工作态度表现出明显足M考核时缺乏力度理：家学历高说服没办法
[评析] 考核者学历行政直线关系中位决定考核权公司授予学历带M应理直气壮级表现进行指导指出足帮改进然考核时出足够客观令心服口服作理者必须胆面级必须敢评价
[案例14] N部门部顾客提供技术支持员工般时均部门现场办公颇感头疼：考核类员工？交服务部门考
[评析] 类员工行政关系显然属N部门应该部门实施考核方面N部门员工专业技表现更发言权方面员工工作目标计划务N部门达应N部门检查评价员工服务部门非事关已责该员工提出关协作精神责心服务质量等工作态度力表现方面事实作N部门实施考核时重参考完全考核关系移交相关部门会权责考核结果折扣
第五部分 考核？
华公司等目标已实现予评价发展程中进行评价评价准确性更加困难等事情全部做出作评价？行事物发展程中进行评价
企业迅速发展等事事结果实行盖棺定阶段评定必正确方求级部门量公公正更求干部工资升降正确受委屈
—————————总做昙花现英雄中讲话
考核程序
绩效改进考核分三阶段绩效计划阶段(季初)绩效辅导阶段（季中）考核反馈阶段（季末）述三阶段实际法截然分开
[绩效计划阶段]
该阶段员工应绩效考核目标达成识绩效考核目标 绩效目标×绩效目标 + 衡量指标 + 改进点制订绩效考核目标应符合SMART原探讨防范措施
绩效目标源：
1源部门总目标体现出该职位总目标贡献
2源职位应负责完全等
3源业务流程终目标体现出该职位流程终点支持
绩效目标容：
1绩效目标（职位应负责中重点 + 阶段性工作重点）
2级绩效贡献（总目标分解抓重点）
3相关部门绩效贡献（横流程分析抓重点）
绩效目标衡量指标：
1KPI指标（分解关键绩效指标）
2时限指标（完成工作计划务具体期限）
3定量指标（关质量成方面数字化求）
4定性指标（关质量服务方面描述性求）
[绩效辅导阶段]
该阶段辅导员工达成目标计划程收集记录员工行结果关键事件数程
该阶段应注重部门建立健全双沟通制度包括周月例会制度周月总结制度汇报述职制度员工时观察记录制度周工作记录制度等
[考核反馈阶段]
该阶段综合收集考核信息客观公正评价员工充分准备考核结果员工反馈
[操作程序]
理员般员季度考核
操作步骤：
四心理误区
考核者操作考核时限度减少心理素引起考核误差避免落入心理误区
1光环化倾考核中考核者某优点缺点扩偏概全百处印象考核属
2宽容化倾考核中敢认真负责意放宽考核标准
3集中化倾敢拉开差距考核结果集中中间偏等级原考核工作缺乏信缺乏关事实
4恶倾恶进行考核擅长方面考核尺度严擅长方面考核宽做实事求
5逻辑推断倾考核指标推断考核指标
6倒推化倾先某确定考核等级考核分数然考核分数倒推分布考核素
7轮流倾应付制度关规定差考核等级属间轮流分配
8际关系化倾考核者关系坏作考核作拉开考核档次重素考核作击报复工具
9时化倾时关心属关注考核工作考核期仓促阵忙应付考核属沟通
10意化倾事考核制度规范求意愿理解意进行考核
五考核……
[案例16] 某部门报考核成绩汇总表统计分析排AB等级均干部该部门认干部承担责具备力强基层员工综合表现显然略胜筹考核成绩应该更高
[评析] 考核分层干部基层员工显然属两层次考核标准肯定层次分公司实际情况干部员工考核考核标准干部干部标准较考核成绩样分出
ABCD干部员工者说干部员工标准考核符合分层分级理原干部职资格标准更高薪酬更高样考核成绩含金量更严考核岂失公允？
[案例17] 两工作性质相关甚远部门PQ考核工作均开展错家然想法P部门员工提出部门工作性质更复杂位更重考核应偏高差说定Q部门Q部门秘书提出什P部门秘书评A评B？
[评析] 先家放弃带偏见想法心气讨争问题考核分类职类工作考核量表考核标准考核考核成绩没较理价值PQ部门工作性质差异决定职务类型差异两部门间员工工作数横较相类型职务秘书应该相标准进行考核客观定性非标准工作离开标准结果毫意义方面P部门总体工作性质复杂性位重性工资体系中体现出较高层次应该执行更高考核标准保证责权等真正实现劳分配原积极建议：高标准严求心做职工作会高评价盲目攀考核结果助工作进步
[案例18] 少员工反映考核成绩佳沟通时总满腹怨言脸奈表现挺没办法边例限制
[评份] 种没真正理解考核实质目没承担起考核责勇气力考核成绩确定远考核目恰恰沟通更重沟通呢？沟通简单结果反馈
请签字吧沟通讨价价什CA？B吧沟通更应成级做老推卸理责良机考核首先需明确目标通双方面面坦诚交流考核成绩达成识直接目标根目标级够肯定级工作优点指出足优点提出改进建议努力方级够客观总结评价工作时级提出工作建设性意见样沟通成促进良级关系效方式次需充分准备级应准备充分考核理服应准备良心理状态抱着征服者心态级说服接受考核结果决收兵抱着负责态度级接受草草事接受责推事部门没办法边……勇承担理责断提高理力实事求考核级根帮助级进步会例束缚考核真正作应沟通理工具
[案例19] 部门考核中新考核成绩普遍偏低询问工作表现回答新尚未进入角色没太业绩坦率回答新时肯定老放CD等级恰例
[评析] 新考核？里提出新问题原讲实事求二严格求三鼓励进步实事求指实际表现工作标准进行客观评价样样严格求指新严掌握考核标准尤态度考核方面目促快融入华文化快成合格华鼓励进步指新步位重点考核工作进步状况达促进断提高工作水目应该说部分新考核成绩理想正常关键级沟通基础指导帮助新应定心理承受力级解情况考核偏差真金怕火炼金子总会发光新填补考核等级例做法完全错误样说称职具体方法见试期员工综合评定暂行理办法
第六部分 考办？
运目
1完善公司价值分配制度公司次创业成功实践证明公司已形成套合理价值分配制度面二次创业着公司事业规模扩张建立支高素质高境界高度团结员工队伍成务急关键完善公司价值分配制度考核作价值评价手段通考核结果运价值分配提供客观价值分配坚持劳分配资分配原充分拉开差距保持合理水健全价值分配制度仅仅执行单保障功更重执行激励功员工处持续激活状态
2促进公司部门力资源开发效开发现力资源限度发挥力资源整体效公司部门力资源理工作中心务考核作基础性环节提供全体员工动态连续完整考核结果记录通分析发现员工组织方面存问题解决问题方法构成部劳动力市场中佃资源开发项活动包括培训教育职位置换等通分析发现干部备选干部考察培养等高水力资源开发活动创造条件
3助员工职业生涯发展位公司员工实现组织目标时实现着职业目标现代力资源理非常注重职业生涯珠设计试图纳入组织目标体系两者间达成方致考核作种导牵引明确公司价值取考核结果运方面强化员工公司价值取认职业生涯序发展方面通价值分配激励功实现员工职业生涯更快发展职业生涯发展反促进组织发展
二运形式
㈠ 季度绩效改进考核
考核结果包括综合评语考核等级（ABCD）考核评价相结合
考核等级（ABCD）定义表：
等级
定义
摘
参考例
A
杰出
实际绩效常显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取特出色成绩
10
B
良
实际绩效达部分超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
40
C
正常
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求明显失误
45
D
需改进
实际绩效未达预期计划目标岗位职责分工求方面方面存着明显足失误
5
㈡ 年度综合评定
评定成绩包括评定等级总评原两部分
1评定等级分四层次
A：杰出 B：良 C：正常 D：需改进
2总评成绩判定原
绩效达标效益导直接级辖部门贡献相关部门贡献辅
三结果运
1工资
2奖金奖金工作业绩超额完成工作业绩状况现考核体系中月工作业绩考核结果年终奖金确定提供充分必须综合全年度工作业绩总体水
3股金股金均发放资历年龄学历等标准确定视员工潜贡献评定股金评定目形成公司骨干核心层公司控制权逐渐掌握批认公司文化具干长期公司贡献贤手中保证公司长远健康发展月力态度考核结果股金评定提供部分
4安全退休金：公司安全退休金提前预付通评定劳动态度确定目鼓励倡导员工认文化争雷锋焦裕禄强化翁责感意识劳动态度季度评定次实际月工作态度考核结果累积转换
5晋升连续考核结果记录员工职务晋升干部选拔提供
6职位置换通分析累积考核结果记录发现员工工作表现职位适应性问题查找原时进行职位置换级较高员工爱原适应现职位力没充分发挥级较低员工逐渐胜现职位胜较低序列职位两类员工参选择组织计划置换新职位真正做适事事职位置换包括公司计划批批优秀种职位间转换交流培养全面干
7培训通分析累积考核结果记录发现员工群体体组织求差距时组织相关培训教育活动工作态度落分须参加公司适应性培训生产部门接受文化重塑力足组织针性培训活动开发员工潜力提高工作力组织种情景模拟形式理者培训断开发提升理干部理力外级较高胜工作者通培训活动进步开发力落实爱行干行干行专行
政策
8生涯发展考核结果反馈考核者时指出工作优缺点员工改进工作目标组织目标前提员工断提高工作力开发身潜断改进优化工作时助职业目标实现助职业生涯发展
考核评价永远目种工具手段起种牵引导作考抽象考核
—————————吴春波全力创造价值 科学评价价值 合理分配价值中讲话
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事考核手册
华事考核手册
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第部分 华事考核什
第二部分 什考核
第三部分 考核底考什
第四部分 谁考谁
第五部分 考核
第六部分 考办
第部分 华事考核什？
建立完善统合理衡断强化公司整体核心竞争力责结果导价值评价体系
———总九九年理工作点讨会讲话
事考核
事考核国外政府机关企业等组织中普遍存理活动工作中工作进行例常性评价组织成员价值分配提供合理达激励培养开发组织成员力实现组织目标目
华公司事考核样呢？
二华事考核
华公司基法华事考核作明确较全面说明
三华事考核特点
1事考核作理程
事考核仅仅属工作态度工作力工作业绩作出评价排序作种例常性工作事考核理监督指导教育激励约束功级仅属进行科学考核评价承担起理培养指导属责说事考核种理行贯彻工作全程目三：努力作工作公司创造更价值二挖掘潜断促力资增值三员工价值创造程结果进行评价排序
2发挥员工参事考核积极性
公司事考核首先部门试点然中基层员工中推行中高层考核全面铺开阶段公司特注意调动员工积极性参精神首先事考核制度立足点考活考死积极性创新精神充分调动起次部门考核办法关员指导部门行设计仅更符合部门特点增强考核信性激发部门员工参考核创新精神许部门考核搞出特色
3事考核制度化规范化
表现形成套完整考核体系二建立健全完整事考核理组织公司力资源委员会级分会已开始运作重职事考核方针政策决策力资源部负责全公司事考核组织理工作部门成立干部部负责部门事考核组织实施
4套先进科学事考核制度
首先建立公司价值创造价值评价理念融合吸纳前者灵魂次具完整体系坚强组织保证次吸纳国先进事考核技术充分考虑华现实现实考核已显示出效果开始关注考核事考核政策数部门落实组织目标实现起较推动作
四考核……
[案例1] A级考差成绩告知：已观察犯三次相错误级反问：什第次面指出呢？
[评析] 考核秋算帐时整理黑材料季末出变天帐考核更重视程中级进行指导约束培训激励时帮助提醒会级倍感关心爱护
[案例2] B秘决：级考核具体工作工作工作千万提问题
[评析] 考核事工作工作中考核容公司工作中提出文化力求考核行呢？更重核心工作理事面级帮助级成长级肩进步样会
[案例3] C说工作千头万绪总理清楚谈考核认：工作已够添项累赘
[评析] 考核工作外负担应该知道级权心解工作期求什工作表现结果会样评价特表现优良员工迫切希级认应该理解考核身份工作通考核牵引约束激励级工作级工作改进提高正走出忙乱处方
[案例4] D称理行果搞考核肯定没理问题想想吧
[评析] 考核面面现实未请位扪心问：理力 水满足现实发展求？理问题掩盖潜着真安事？考核象手术刀情割痼疾间传出痛苦安声音正常留恋欺欺赶紧行动寻找解决问题钥匙
[案例5] E某位级颇成见级心遂意种考核卡行
[评析] 考核偏见棒考核目客观评价级工作带观色彩考核种导牵引员工前进作卡压制棒公正狭隘华没前途
[案例6] F碰非常令困惑事实考核前部门混乱考核潭死水级工作时精彩
[评析] 考核考死考核意调动激活级积极性创造性形成富活力团队氛围促进体组织效率提高
F面困境原非考核制度身应认真进行反省考核标准掌握级沟通正引导等方面否问题？
[案例7] 员工G月份工作没做考核成绩D劝丢掉思想包袱争取工作表现稳定高水样优秀员工
[评析] 考核次定终身公司季考核次连续考核记录员工工作表现描绘动态曲线通分析便判断员工总体工作水避免百失足成千古恨偏差员工注重日常工作积累致力断工作改进
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[案例7]99年二季度绩效考核时G属H评价C评语：
『理落实业务深入』
『成降明显狼性足』
属H头雾水
[评析]
『说季度工作评价说工作座右铭种宏观方性工作评价够说明什问题？员工工作成绩什工作中足里努力方似样考核评价形虚设什？简简单单马马虎虎确定员工整季度工作成绩作理者否说？许您负责考评部门业务工作绝敷衍考核工作理知识工作者生产力取决工作态度果理者身没认真态度您属知道激励引导关怀员工期员工高昂工作态度呢？长久样会知觉中侵蚀属工作热情您种优先业务工作忽视轻视考核工作措施实际会造成组织病态错施请您引戒』
第二部分 什考核？
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考核强化企业文化载体
考核传递企业营方针目标务载体
考核价值分配基础
考核动力考核牵引力
什实行考核制度
1考核强化企业文化载体
华公司企业文化次创业艰辛中生成融入次华深厚情感敬业贡献集体奋斗等核心价值观引导着华前进成华凝聚力源泉文化处时见摸着似意会描述着企业规模断扩量新员工断涌入企业文化断稀释异化全体员工尤新老员工间难形成文化识认文化认强制程觉觉认识感知认升华考核企业文化明确化具体化制度化全体员工考核程中提高认识强化加深文化理解认公司考核制度中工作态度考核企业文化核心价值观责心团队精神敬业精神奉献精神纳入考核素
总说：资源终会枯源唯文化生生息总指出全体员工必须认公司价值评价体系公司坚决推行考核制度
2考核传递企业营方针目标务载体
华公司作面市场功利集团基营方针目标务通组织结构落实部门员工公司发展具统性考核成载体明确具体目标务层层分解传递中高层直基层员工考核成理程循环断PDCA程业务工作考核工作紧密结合目标务效理控制考核成强化理程提高理者理力加强理力度促进理改进
理千头万绪核心理华公司高度重视力资源理工作时力资源理权授予级理者理者承担起力资源理责考核促理者注重员工指导培养激励重视科学公正评价员工工作表现帮助员工效实现工作目标
3考核价值分配基础
华公司价值分配体系具鲜明特色基法作阐述价值分配形式包括机会职权工资奖金职权红利福利事遇价值分配责贡献工作态度风险承诺评价衡量分配呢？考核作价值分配支持系统通例行性考核评价形成完整连续动态考核记录提供价值分配衡量素材图示：
华公司正式推行力义职工资体系考核成基础前提职工资分配年龄工龄学历等然素职务执行力实际贡献种考核职工资制职资格类型员工开放条跑道鼓励员工适合跑道中展开力竞争根表现予回报常考核基础
二考核行？
[案例8] 员工H满怀信心走进华作新员工饱读华文摘华报认快会进入角色三月感觉没找级提出批评时H 喃喃语：知道该样……
[评析] 发生考核实行前事H 悟性感受公司文化庞元文化涵面前茫然失措文化中核心价值观然模糊清究原公司文化没制度化具体化核心价值观没列入价值评价体系文化价值观认缺乏强化力度仅仅成发行工作态度考核提供文化求容标准形成文化导牵引全体员工包括新员工迅速融入公司文化断升华终化成觉行动考核行
[案例9] 雷锋吃亏贡献者定合理回报道理容易理解接受落实件困难事华会逐渐领会：雷锋吃亏原考核
[评析] 实质价值评价价值分配问题合理利益分配必须赖科学评价体系公司考核制度提供种评价手段例常性考核雷锋私贡献优秀表现均获公正评价记录保存成定时期价值分配时重参考务实做实兢兢业业公司利益断贡献样雷锋考核成绩必然保持高水绝会吃亏考核时候感情抵触终益考核者
[案例10] 员工 I 非常支持公司关做实观点月月底反省工作总感觉没实考核实行I 真做实
[评析] 公司尚未健全组织结构服务（岗位）规范公司发展带业务理容断丰富员工工作职责范围权限十分明晰员工觉工作级言传身教员工工作落实处工作业绩考核明确员工工作目标务求求加级沟通指导帮助员工 I 顿觉工作实实板眼象前
[案例11] 年逢工资调级奖金评定公司级干部脸愁容身倦意开会开会开完解决问题会拍脑袋拍脑袋总拍出东西结局员工似买帐分配激励功没实现底错？
[评析] 简单错误：没明确评价标准没客观评价意志偏总坏总坏说行行说行行评价混乱失公正然难令员工满意形成正激励机制连续考核记录胸成竹明确考核标准目然调工资评奖金没难员工理解接受考核制度认考核结果运努力通良工作表现获高评价实现高回报高回报反促进工作表现分配激励功充分实现
第三部分 考核底考什
部门员工绩效考核重点绩效改进
公司战略目标顾客满意度建立绩效改进考核指标体系两基出发点……绩效改进考核指标体系应起牵引作部门员工方
———摘华公司基法第七十七条
考什？
()季度绩效改进考核考什？
绩效考核绩效理循环中环节绩效考核实现两目绩效改进二价值评价面绩效改进考核遵循PDCA循环模式重点问题解决方法改进实现绩效改进薪酬直接挂钩价值评价提供种考核中员工评价仅反馈员工工作表现充分体现成绩样员工关系较融洽工作程中属断沟通断辅导帮助属断记录员工工作数事实数考核更重
面价值评价绩效考核强调重点公正公员工利益直接挂钩种考核求评价较准确类员考核严格握尺度行政服务员线生产员较操作种职位价值创造周期较短体现出行动结果标准较明确工作重复性较强职位容变动较价值创造周期较长职位说种评价较难操作
季度绩效改进考核二者机结合起绩效改进考核目标理思想引导绩效改进导员工应负责理双方商定阶段性目标行标准基础绩效辅导达成目标支持性措施搜集员工工作表现重事实目标标准进行评价反馈
绩效改进考核强调绩效改进绩效考核绩效改进订立季度工作目标标准原旨鼓励员工明确职位应负责基础断改进工作进行绩效考核时理者季度工作目标标准评价员工绩效等级季度相较绩效进步重参考
(二)年度综合评定考什？
建立规范化年度综合评价制度明确公司价值导全面评价员工年度工作绩效职状况明确年度工作改进目标评定结果作分配基础时季度工作安排部门员规划选拔培养提供年度综合评定包括职状况评价年度绩效评估两方面评定素设定根公司发展需导作适时调整
1职资格评价包括四素：
① 业务水② 部理水作业力（理员般员）③ 外协调力④ 发展力
评价素定义：
⑴ 业务水
业务 表现出分析解决问题力
⑵ 部理水（理员）
握（级）部门业务整体方针准确性部门完成工作目标务时性程中表现出团队整体协调性资源利合理性
作业力（般员工）
统筹安排工作力
⑶ 外协调力
相关部门工作交中表现出沟通交流改善关系采取行动力
⑷ 发展力
工作中检讨超越约束力培养属力表现职资格认证程中动发现问题发现合理改进计划严格实施
2年度绩效评估包括两素：
① 绩效达标（绩效达标直接级辖部门贡献相关部门贡献）
② 效益导
⑴ 绩效达标
绩效达标：
甲类：适执行年度述职制者指年度绩效目标挑战性达成度
乙类：适执行季月度考核者指季月度绩效考核累计
直接级辖部门贡献
相关部门贡献
⑵ 效益导
3中高层干部定期述职：
年次作绩效改进考核职资格考察
4计量制员工考核：月次考核成绩影响月工资计量制员工般参加季度考核年度综合评定
二季度绩效改进考核年度综合评定关系
1季度绩效改进考核年度综合评定部分年度评定基础年度综合评定进行季度绩效改进考核仅取消反应该加强
2年度评定季度绩效改进考核侧重点季度绩效改进考核规范强化日常理重点考绩效年度综合评定员工全面综合性评价季度绩效改进考核结果简单累加
3季度考核阶段性工作牵引促进沟通员工激励保证年度目标实现
4层次员工考核频度
计 量……月度
中基层……季度年度
高 层……年度
5薪酬挂钩关系年度综合评定结果应薪酬紧密挂钩季度考核结果应薪酬直接挂钩特殊部门员考虑薪酬相联系
三案例分析
[案例12] 绩效改进考核考绩效考改进？
绩效改进程考核评价种绩效状态绩效改进考核考绩效促进改进
[案例13] 接入网产品已成公司继交换产品导产品H302ESC电源监控板产量接入网单板中指单板受测试设备限制测试速度远赶生产进度调测工程师A君B君心想插拔插头时间占测试单板时间35果插头改顶针夹具设计形式定会达提高生产效率品控目番苦心改进测试环境H302ESC测试效率提高15倍定位精度高提高测试准确率达改进目
[评析]
1改进口头事算改进改进具体工作中点点滴滴断提高断创新
2改进次性时性需持衡持续进行改进时刻身边需挖掘发现 工作中断发现总结问题定找更更效方法达提高生产效率降低成提高绩效目
[案例14] 考核般？
甲君工作性质性格原缺乏司日常沟通季度考评中评定C甲君感意外考虑工作确实没出少成绩没辩解没申诉签字事事业绩相较甲君心里结果舒服甲君工作中更加努力苍天负心懈努力甲君市场预测电子商务方面作出卓越成绩转眼第二季度考评甲君嘴没说心里想次总C吧少应该评B说定A事情恰恰相反乙君评价C
1[评析]1基法中讲部门理者责记录指导支持激励合理评价属员工作
① 案例中乙君没时工作记录作没考核信息供参考赖甲君观想象导致结果失真原
② 原双沟通够甲君工作性质性格原难司乙君进行沟通时果乙君抽出定时间甲君绩效目标工作进展进行阶段性回顾检查评价失真乙君没样做强调工作务繁忙忽视属进行必
面面沟通忽视指导激励理者责
2评价时应注意绩效改进考核立足工作注重事考核非针身员工性格原应成考核素
3甲君应加强双沟通时解工作进展情况提供相应考核信息便客观公正进行评价
第四部分 谁考谁？
评价干部筛子定非常筛面粉样找筛子找筛子非常困难弹性机性找谁蹦紧筛子弦？级干部
—————————总九九年理工作点讨会讲话
谁考谁？
1力资源理部考核工作组织者指导者
2部门干部部考核办法设计者执行者
3级类理者分层分类考核者
4行政直线系统考核体相关协作部门负考核责
员工直接级考核者考核结果公正合理性负责直接级二级考核者考核结果负监督指导责原级考核二级审核二级考核者修改级考核者考核结果应级考核者反馈
5矩阵式理中直线流程考核权利责两应分根责进行考评应确定责责出终考核结果谁责系统根实际情况确定
二考核者考核者
调查表明4名员工工作表现相关甚远道理：第次考核总考虑感情否级？
[评析] 位处理级关系认识错误考核者应成公正高水裁判员级工作表现予合理评价时考核者负起理责教练员身份级提供工作指示辅导帮助样表现优秀员工受激励表现欠佳员工断进步样级产生信感尊重感真正成
[案例 13] M高学历级公司文化认较慢工作态度表现出明显足M考核时缺乏力度理：家学历高说服没办法
[评析] 考核者学历行政直线关系中位决定考核权公司授予学历带M应理直气壮级表现进行指导指出足帮改进然考核时出足够客观令心服口服作理者必须胆面级必须敢评价
[案例14] N部门部顾客提供技术支持员工般时均部门现场办公颇感头疼：考核类员工？交服务部门考
[评析] 类员工行政关系显然属N部门应该部门实施考核方面N部门员工专业技表现更发言权方面员工工作目标计划务N部门达应N部门检查评价员工服务部门非事关已责该员工提出关协作精神责心服务质量等工作态度力表现方面事实作N部门实施考核时重参考完全考核关系移交相关部门会权责考核结果折扣
第五部分 考核？
华公司等目标已实现予评价发展程中进行评价评价准确性更加困难等事情全部做出作评价？行事物发展程中进行评价
企业迅速发展等事事结果实行盖棺定阶段评定必正确方求级部门量公公正更求干部工资升降正确受委屈
—————————总做昙花现英雄中讲话
考核程序
绩效改进考核分三阶段绩效计划阶段(季初)绩效辅导阶段（季中）考核反馈阶段（季末）述三阶段实际法截然分开
[绩效计划阶段]
该阶段员工应绩效考核目标达成识绩效考核目标 绩效目标×绩效目标 + 衡量指标 + 改进点制订绩效考核目标应符合SMART原探讨防范措施
绩效目标源：
1源部门总目标体现出该职位总目标贡献
2源职位应负责完全等
3源业务流程终目标体现出该职位流程终点支持
绩效目标容：
1绩效目标（职位应负责中重点 + 阶段性工作重点）
2级绩效贡献（总目标分解抓重点）
3相关部门绩效贡献（横流程分析抓重点）
绩效目标衡量指标：
1KPI指标（分解关键绩效指标）
2时限指标（完成工作计划务具体期限）
3定量指标（关质量成方面数字化求）
4定性指标（关质量服务方面描述性求）
[绩效辅导阶段]
该阶段辅导员工达成目标计划程收集记录员工行结果关键事件数程
该阶段应注重部门建立健全双沟通制度包括周月例会制度周月总结制度汇报述职制度员工时观察记录制度周工作记录制度等
[考核反馈阶段]
该阶段综合收集考核信息客观公正评价员工充分准备考核结果员工反馈
[操作程序]
理员般员季度考核
操作步骤：
四心理误区
考核者操作考核时限度减少心理素引起考核误差避免落入心理误区
1光环化倾考核中考核者某优点缺点扩偏概全百处印象考核属
2宽容化倾考核中敢认真负责意放宽考核标准
3集中化倾敢拉开差距考核结果集中中间偏等级原考核工作缺乏信缺乏关事实
4恶倾恶进行考核擅长方面考核尺度严擅长方面考核宽做实事求
5逻辑推断倾考核指标推断考核指标
6倒推化倾先某确定考核等级考核分数然考核分数倒推分布考核素
7轮流倾应付制度关规定差考核等级属间轮流分配
8际关系化倾考核者关系坏作考核作拉开考核档次重素考核作击报复工具
9时化倾时关心属关注考核工作考核期仓促阵忙应付考核属沟通
10意化倾事考核制度规范求意愿理解意进行考核
五考核……
[案例16] 某部门报考核成绩汇总表统计分析排AB等级均干部该部门认干部承担责具备力强基层员工综合表现显然略胜筹考核成绩应该更高
[评析] 考核分层干部基层员工显然属两层次考核标准肯定层次分公司实际情况干部员工考核考核标准干部干部标准较考核成绩样分出
ABCD干部员工者说干部员工标准考核符合分层分级理原干部职资格标准更高薪酬更高样考核成绩含金量更严考核岂失公允？
[案例17] 两工作性质相关甚远部门PQ考核工作均开展错家然想法P部门员工提出部门工作性质更复杂位更重考核应偏高差说定Q部门Q部门秘书提出什P部门秘书评A评B？
[评析] 先家放弃带偏见想法心气讨争问题考核分类职类工作考核量表考核标准考核考核成绩没较理价值PQ部门工作性质差异决定职务类型差异两部门间员工工作数横较相类型职务秘书应该相标准进行考核客观定性非标准工作离开标准结果毫意义方面P部门总体工作性质复杂性位重性工资体系中体现出较高层次应该执行更高考核标准保证责权等真正实现劳分配原积极建议：高标准严求心做职工作会高评价盲目攀考核结果助工作进步
[案例18] 少员工反映考核成绩佳沟通时总满腹怨言脸奈表现挺没办法边例限制
[评份] 种没真正理解考核实质目没承担起考核责勇气力考核成绩确定远考核目恰恰沟通更重沟通呢？沟通简单结果反馈
请签字吧沟通讨价价什CA？B吧沟通更应成级做老推卸理责良机考核首先需明确目标通双方面面坦诚交流考核成绩达成识直接目标根目标级够肯定级工作优点指出足优点提出改进建议努力方级够客观总结评价工作时级提出工作建设性意见样沟通成促进良级关系效方式次需充分准备级应准备充分考核理服应准备良心理状态抱着征服者心态级说服接受考核结果决收兵抱着负责态度级接受草草事接受责推事部门没办法边……勇承担理责断提高理力实事求考核级根帮助级进步会例束缚考核真正作应沟通理工具
[案例19] 部门考核中新考核成绩普遍偏低询问工作表现回答新尚未进入角色没太业绩坦率回答新时肯定老放CD等级恰例
[评析] 新考核？里提出新问题原讲实事求二严格求三鼓励进步实事求指实际表现工作标准进行客观评价样样严格求指新严掌握考核标准尤态度考核方面目促快融入华文化快成合格华鼓励进步指新步位重点考核工作进步状况达促进断提高工作水目应该说部分新考核成绩理想正常关键级沟通基础指导帮助新应定心理承受力级解情况考核偏差真金怕火炼金子总会发光新填补考核等级例做法完全错误样说称职具体方法见试期员工综合评定暂行理办法
第六部分 考办？
运目
1完善公司价值分配制度公司次创业成功实践证明公司已形成套合理价值分配制度面二次创业着公司事业规模扩张建立支高素质高境界高度团结员工队伍成务急关键完善公司价值分配制度考核作价值评价手段通考核结果运价值分配提供客观价值分配坚持劳分配资分配原充分拉开差距保持合理水健全价值分配制度仅仅执行单保障功更重执行激励功员工处持续激活状态
2促进公司部门力资源开发效开发现力资源限度发挥力资源整体效公司部门力资源理工作中心务考核作基础性环节提供全体员工动态连续完整考核结果记录通分析发现员工组织方面存问题解决问题方法构成部劳动力市场中佃资源开发项活动包括培训教育职位置换等通分析发现干部备选干部考察培养等高水力资源开发活动创造条件
3助员工职业生涯发展位公司员工实现组织目标时实现着职业目标现代力资源理非常注重职业生涯珠设计试图纳入组织目标体系两者间达成方致考核作种导牵引明确公司价值取考核结果运方面强化员工公司价值取认职业生涯序发展方面通价值分配激励功实现员工职业生涯更快发展职业生涯发展反促进组织发展
二运形式
㈠ 季度绩效改进考核
考核结果包括综合评语考核等级（ABCD）考核评价相结合
考核等级（ABCD）定义表：
等级
定义
摘
参考例
A
杰出
实际绩效常显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取特出色成绩
10
B
良
实际绩效达部分超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
40
C
正常
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求明显失误
45
D
需改进
实际绩效未达预期计划目标岗位职责分工求方面方面存着明显足失误
5
㈡ 年度综合评定
评定成绩包括评定等级总评原两部分
1评定等级分四层次
A：杰出 B：良 C：正常 D：需改进
2总评成绩判定原
绩效达标效益导直接级辖部门贡献相关部门贡献辅
三结果运
1工资
2奖金奖金工作业绩超额完成工作业绩状况现考核体系中月工作业绩考核结果年终奖金确定提供充分必须综合全年度工作业绩总体水
3股金股金均发放资历年龄学历等标准确定视员工潜贡献评定股金评定目形成公司骨干核心层公司控制权逐渐掌握批认公司文化具干长期公司贡献贤手中保证公司长远健康发展月力态度考核结果股金评定提供部分
4安全退休金：公司安全退休金提前预付通评定劳动态度确定目鼓励倡导员工认文化争雷锋焦裕禄强化翁责感意识劳动态度季度评定次实际月工作态度考核结果累积转换
5晋升连续考核结果记录员工职务晋升干部选拔提供
6职位置换通分析累积考核结果记录发现员工工作表现职位适应性问题查找原时进行职位置换级较高员工爱原适应现职位力没充分发挥级较低员工逐渐胜现职位胜较低序列职位两类员工参选择组织计划置换新职位真正做适事事职位置换包括公司计划批批优秀种职位间转换交流培养全面干
7培训通分析累积考核结果记录发现员工群体体组织求差距时组织相关培训教育活动工作态度落分须参加公司适应性培训生产部门接受文化重塑力足组织针性培训活动开发员工潜力提高工作力组织种情景模拟形式理者培训断开发提升理干部理力外级较高胜工作者通培训活动进步开发力落实爱行干行干行专行
政策
8生涯发展考核结果反馈考核者时指出工作优缺点员工改进工作目标组织目标前提员工断提高工作力开发身潜断改进优化工作时助职业目标实现助职业生涯发展
考核评价永远目种工具手段起种牵引导作考抽象考核
—————————吴春波全力创造价值 科学评价价值 合理分配价值中讲话
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