深圳市华技术限公司
力资源理部文件
中基层员工季度绩效改进考核制度修订
第章 总
目
第条 深化公司原绩效理制度强化责结果导断增强公司整体核心竞争力
第二条 进步明确绩效改进考核指标促进日常理科学化规范化效沟通时年度综合评定积累数提供
第三条 进步优化原季度绩效改进考核制度解决系统考核实践中出现性问题点
适范围
第四条 制度适中高层干部实行计量制工资考核办法员工外合制员工
第五条 试期间员工考核干部部（处）根具体特点制定相应考核办法
第二章 指导思想
理念
第六条 绩效改进考核立足员工现实工作考核强调员工工作表现工作求相致
第七条 绩效改进考核必须然融入部门日常理工作中存价值部门双沟通制度化规范化考核融入日常理基础
第八条 帮助属提升力完成理务样理者义容辞责
原
第九条 责结果导原：引导员工正确方法做正确 事断追求工作效
果绩效改进考核考绩效促进改进通断改进达更绩效
第十条 全方位考评 原：通员工工作方面进行考评引导员工做职工作时实际行动(部门总目标)左右（流程相关部门事）（属）做出贡献仅完成工作关注团队绩效
第十条 客观性原：日常理中观察记录基础定量定性相结合
第三章 考核象分类容
考核象分类容
第十二条 根公司部门设置员状况考核象分三类相应考核容：
1理员：考核工作 目标计划达成情况
2般员：考核工作计划职位应负责完成情况
3试员：考核工作适应性文化认度工作绩效辅
第四章 考核责
责
第十三条 员工承担考核责员工直接级考核者考核结果公正合理性负责直接级二级考核者考核结果负监督指导责保证级考核者间致性二级考核者修改级考核者考核结果应级考核者反馈
第十四条 矩阵式理中直线流程考核权利责两应分根责属进行考评应确定责责出终考核结果谁责系统根实际情况确定
反馈
第十五条 级考核者考核责必须考核结果考核者进行正式反馈容包括肯定成绩指出足改进措施制订步工作目标计划等反馈双考核者应注意留出充分时间考核者发表意见
投诉
第十六条 反馈时考核者认认考核结果须考核表签字签名仅代表知晓考核结果定代表认
第十七条 考核者认考核者考核结果考核者沟通达
成识干部部（处）考核者级投诉投诉受理者需受理日起10工作日作出处理处理意见反馈投诉
第五章 考核操作程序
基程序
第十八条 绩效改进考核分三阶段绩效计划阶段（季初）绩效辅导阶段（季中）考核反馈阶段（季末）述三阶段实际法截然分开
绩效计划阶段
第十九条 该阶段员工应绩效考核目标达成识绩效考核目标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点制订绩效考核目标应符合SMART原探讨防范措施
第二十条 绩效目标源：
1源部门总目标体现出该职位总目标贡献 2源职位应负责完全等
3源业务流程终目标体现出该职位流程终点支持
第二十条 绩效目标容：
1绩效目标（职位应负责中重点＋阶段性工作重点）
2级绩效贡献（总目标分解抓重点）
3相关部门绩效贡献（横流程分析抓重点）
第二十二条 绩效目标衡量指标：
1KPI指标（分解关键绩效指标）
2时限指标（完成工作计划务具体期限）
3定量指标（关质量成方面数字化求）
4定性指标（关质量服务方面描述性求）
绩效辅导阶段
第二十三条 该阶段辅导员工达成目标计划程收集记录员工行结果关键事件数程
第二十四条 该阶段应注重部门建立健全双沟通制度包括周月例会制度周月总结制度汇报述职制度员工时观察记录制度周工作记录制度等
考核反馈阶段
第二十五条 该阶段综合收集考核信息客观公正评价员工充分准备制度第十四条求员工反馈
第二十六条 考核者理员考核者进行绩效反馈时应时进行职资格改进面谈详细操作办法详见干部职资格理制度
操作程序
第二十七条 理员般员考核操作步骤：
第六章 考核结果参考例
考核结果
第二十八条 考核结果包括综合评语考核等级（ABCD）考核评价相结合
第二十九条 考核等级（ABCD）定义表：
等级
定义
摘
参考例
A
杰出
实际绩效显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取非常突出成绩
25％
B
良
实际绩效达超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
45％
C
尚
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求没突出表现没明显失误
25％
D
足
实际绩效未达预期计划目标岗位职责分工求方面方面存着明显足失误
5％
例控制
第三十条 考核等级设立参考例表示定数量群体做身较评价结果呈正态分布客观规律
第七章 考核组织分工
组织分工
第三十条 季度绩效改进考核组织分工原进行：
1力资源理部负责提供全公司致性框架理制度协助干部部（处）细化推行
2干部部（处）负责部门框架制度进行细化宣传培训组织实施
3级员工季度绩效改进考核角级力资源业务理部门应配合支持员工完成考核工作
4力资源理部干部部（处）级员工探讨绩效标准建立收集整理考核验数绩效改进考核制度日趋完善效推动公司整体核心竞争力提升
第八章 附
解释修订废止
第三十二条 制度解释修订废止权力资源理部
生效
第三十三条 制度签发日起开始生效原发文件容制度突时制度准
实施
第三十四条 部门制度原范围进行细化组织实施
办法包含附件：
季度绩效改进考核参考表
力资源理部
报送：总裁副总裁
发：公司部门办事处服中心北京代表处北京研究海研究香港华兰博公司莫斯科代表处巴西代表处南非代表处印巴区乌克兰代表处华电气华集成贝托华四川华北方华天津华沈阳华海华山东华河北华
深圳市华技术限公司
（印 份）
季度绩效改进考核参考表
年第 季度
姓名
工号
职位
部门
部门总目标KPI
承
诺
栏
关 键 点
季度工作目标标准
完成情况
绩效
直接级辖部门贡献
相关 部门（流程）贡献
改进目标
确 认
员工签名： 签名： 日期：
评
栏
工作目标标准完成情况补充说明
□A(杰出) □B(良) □C(尚） □D(足) 员工签名：
直
接
评
价
考核信息工作结果预期目标作评价适考虑责难度
签名： 日期：
考核等级
□A(杰出) □B(良) □C(尚) □D(足)
二
级
审
核
意
见
签名： 日期：
沟
通
记
录
季度工作问题改进方法季度工作重点目标方
签名： 员工签名： 日期：
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力资源理部文件
中基层员工季度绩效改进考核制度修订
第章 总
目
第条 深化公司原绩效理制度强化责结果导断增强公司整体核心竞争力
第二条 进步明确绩效改进考核指标促进日常理科学化规范化效沟通时年度综合评定积累数提供
第三条 进步优化原季度绩效改进考核制度解决系统考核实践中出现性问题点
适范围
第四条 制度适中高层干部实行计量制工资考核办法员工外合制员工
第五条 试期间员工考核干部部（处）根具体特点制定相应考核办法
第二章 指导思想
理念
第六条 绩效改进考核立足员工现实工作考核强调员工工作表现工作求相致
第七条 绩效改进考核必须然融入部门日常理工作中存价值部门双沟通制度化规范化考核融入日常理基础
第八条 帮助属提升力完成理务样理者义容辞责
原
第九条 责结果导原：引导员工正确方法做正确 事断追求工作效
果绩效改进考核考绩效促进改进通断改进达更绩效
第十条 全方位考评 原：通员工工作方面进行考评引导员工做职工作时实际行动(部门总目标)左右（流程相关部门事）（属）做出贡献仅完成工作关注团队绩效
第十条 客观性原：日常理中观察记录基础定量定性相结合
第三章 考核象分类容
考核象分类容
第十二条 根公司部门设置员状况考核象分三类相应考核容：
1理员：考核工作 目标计划达成情况
2般员：考核工作计划职位应负责完成情况
3试员：考核工作适应性文化认度工作绩效辅
第四章 考核责
责
第十三条 员工承担考核责员工直接级考核者考核结果公正合理性负责直接级二级考核者考核结果负监督指导责保证级考核者间致性二级考核者修改级考核者考核结果应级考核者反馈
第十四条 矩阵式理中直线流程考核权利责两应分根责属进行考评应确定责责出终考核结果谁责系统根实际情况确定
反馈
第十五条 级考核者考核责必须考核结果考核者进行正式反馈容包括肯定成绩指出足改进措施制订步工作目标计划等反馈双考核者应注意留出充分时间考核者发表意见
投诉
第十六条 反馈时考核者认认考核结果须考核表签字签名仅代表知晓考核结果定代表认
第十七条 考核者认考核者考核结果考核者沟通达
成识干部部（处）考核者级投诉投诉受理者需受理日起10工作日作出处理处理意见反馈投诉
第五章 考核操作程序
基程序
第十八条 绩效改进考核分三阶段绩效计划阶段（季初）绩效辅导阶段（季中）考核反馈阶段（季末）述三阶段实际法截然分开
绩效计划阶段
第十九条 该阶段员工应绩效考核目标达成识绩效考核目标＝绩效目标＋衡量指标＋改进点制订绩效考核目标应符合SMART原探讨防范措施
第二十条 绩效目标源：
1源部门总目标体现出该职位总目标贡献 2源职位应负责完全等
3源业务流程终目标体现出该职位流程终点支持
第二十条 绩效目标容：
1绩效目标（职位应负责中重点＋阶段性工作重点）
2级绩效贡献（总目标分解抓重点）
3相关部门绩效贡献（横流程分析抓重点）
第二十二条 绩效目标衡量指标：
1KPI指标（分解关键绩效指标）
2时限指标（完成工作计划务具体期限）
3定量指标（关质量成方面数字化求）
4定性指标（关质量服务方面描述性求）
绩效辅导阶段
第二十三条 该阶段辅导员工达成目标计划程收集记录员工行结果关键事件数程
第二十四条 该阶段应注重部门建立健全双沟通制度包括周月例会制度周月总结制度汇报述职制度员工时观察记录制度周工作记录制度等
考核反馈阶段
第二十五条 该阶段综合收集考核信息客观公正评价员工充分准备制度第十四条求员工反馈
第二十六条 考核者理员考核者进行绩效反馈时应时进行职资格改进面谈详细操作办法详见干部职资格理制度
操作程序
第二十七条 理员般员考核操作步骤：
第六章 考核结果参考例
考核结果
第二十八条 考核结果包括综合评语考核等级（ABCD）考核评价相结合
第二十九条 考核等级（ABCD）定义表：
等级
定义
摘
参考例
A
杰出
实际绩效显著超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取非常突出成绩
25％
B
良
实际绩效达超预期计划目标岗位职责分工求计划目标岗位职责分工求涉方面取较突出成绩
45％
C
尚
实际绩效基达预期计划目标岗位职责分工求没突出表现没明显失误
25％
D
足
实际绩效未达预期计划目标岗位职责分工求方面方面存着明显足失误
5％
例控制
第三十条 考核等级设立参考例表示定数量群体做身较评价结果呈正态分布客观规律
第七章 考核组织分工
组织分工
第三十条 季度绩效改进考核组织分工原进行：
1力资源理部负责提供全公司致性框架理制度协助干部部（处）细化推行
2干部部（处）负责部门框架制度进行细化宣传培训组织实施
3级员工季度绩效改进考核角级力资源业务理部门应配合支持员工完成考核工作
4力资源理部干部部（处）级员工探讨绩效标准建立收集整理考核验数绩效改进考核制度日趋完善效推动公司整体核心竞争力提升
第八章 附
解释修订废止
第三十二条 制度解释修订废止权力资源理部
生效
第三十三条 制度签发日起开始生效原发文件容制度突时制度准
实施
第三十四条 部门制度原范围进行细化组织实施
办法包含附件：
季度绩效改进考核参考表
力资源理部
报送：总裁副总裁
发：公司部门办事处服中心北京代表处北京研究海研究香港华兰博公司莫斯科代表处巴西代表处南非代表处印巴区乌克兰代表处华电气华集成贝托华四川华北方华天津华沈阳华海华山东华河北华
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（印 份）
季度绩效改进考核参考表
年第 季度
姓名
工号
职位
部门
部门总目标KPI
承
诺
栏
关 键 点
季度工作目标标准
完成情况
绩效
直接级辖部门贡献
相关 部门（流程）贡献
改进目标
确 认
员工签名： 签名： 日期：
评
栏
工作目标标准完成情况补充说明
□A(杰出) □B(良) □C(尚） □D(足) 员工签名：
直
接
评
价
考核信息工作结果预期目标作评价适考虑责难度
签名： 日期：
考核等级
□A(杰出) □B(良) □C(尚) □D(足)
二
级
审
核
意
见
签名： 日期：
沟
通
记
录
季度工作问题改进方法季度工作重点目标方
签名： 员工签名： 日期：
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