宽带薪酬制度
宽带薪酬指薪酬等级薪酬变动范围进行重新组合变成相较少薪酬等级相应较宽薪酬变动范围宽带型薪酬结构作种企业组织扁化流程造团队导力导等新理战略相配合新型薪酬结构设计方式应运生宽带薪酬特点压缩级原十甚二十三十级压缩成级级应薪酬范围拉形成新薪酬理系统操作流程便适应时新竞争环境业务发展需
简介
般说薪酬等级高值低值间区间变动率达100100种典型宽带型薪酬结构超4等级薪酬级薪酬等级高值低值间区间变动率达200～300传统薪酬结构中种薪酬区间变动率通常40～50宽带型薪酬结构作种企业组织扁化流程造团队导力导等新理战略相配合新型薪酬结构设计方式应运生宽带薪酬特点压缩级原十甚二十三十级压缩成级级应薪酬范围拉形成新薪酬理系统操作流程便适应时新竞争环境业务发展需
宽带薪酬始20世纪90年代作种企业组织扁化流程造等新理战略理念相配套新型薪酬结构出现
谓宽带薪酬设计组织少数跨度较工资范围代原数量较工资级跨度范围原十甚二十三十薪酬等级压缩成级取消原狭窄工
资级带工作间明显等级差时薪酬级应薪酬浮动范围拉形成种新薪酬理系统操作流程宽带中带意指工资级宽带指工资浮动范围较应窄带薪酬理模式工资浮动范围级较目前国企业实行窄带薪酬理模式
宽带薪酬体系设计中员工着公司中唯薪酬等级层次垂直走相反职业生涯部分者时间里处薪酬宽带中企业中流动横着力提高承担新责原岗位断改善绩效获更高薪酬安排低层次岗位工作样机会获较高报酬
功
宽带薪酬传统薪酬样具维持保障激励功企业具保值增值功社会具劳动力资源配置功
外宽带薪酬方面表现出独特特征作：
1宽带薪酬适应企业战略动态调整需
2支持组织扁化设计
3关注员工技力提高
4利职位轮换员工职业生涯发展
5促进绩效改进
6配合劳动力市场变化
优势
破等级观念
破传统薪酬结构维护强化等级观念减少工作间等级差助企业组织结构扁化发展时利企业提高效率创造学型企业文化提升企业核心竞争优势企业整体绩效
重视
传统等级薪酬结构中员工力达较高水企业没出现职位空缺员工然法获较高薪酬宽带薪酬体系薪酬宽带企业员工提供薪酬变动范围增员工注意培养企业需技术力职岗位断提高绩效获较高报酬
利职位轮换
培育员工组织中跨职成长力传统等级薪酬结构中员工薪酬水担职位严格挂钩职位级变动带薪酬水变化种变化员工学新东西工作难度增加辛苦程度增员工愿意接受职位级轮换宽带薪酬体系薪酬高低力决定职位决定员工乐意通相关职领域职务轮换提升力获更回报
注重市场水
宽带薪酬工资水市场调查数企业工资定位确定薪酬水定期核调整会企业更握市场竞争力时相应做员工成控制工作
利理
实行宽带型薪酬结构设计薪酬宽带中薪酬区间高值低值间变动率少100员工薪酬水界定留空间种情况部门理薪酬决策方面拥更权力责属薪酬定位提出更意见建议种做法仅充分体现力资源理思想利促直线部门理员切实承担起力资源理职责时利力资源专业员附加价值高事务性工作中脱身转更关注企业更价值高级理活动充分扮演直线部门战略伙伴咨询顾问角色
推动工作绩效
宽带型薪酬结构存员工晋升激励降问题通薪酬员工力绩效表现紧密结合更灵活员工进行激励宽带型薪酬结构中级稳定突出业绩表现级员工拥较加薪影响力传统薪酬体制直线理员知道员工力强业绩法员工提供薪酬方面倾斜时加薪通晋升实现晋升机会实践会灵活外宽带薪酬结构仅通弱化头衔等级具体职位描述单流动方式员工传递种绩效文化通弱化员工间晋升竞争更强调员工间合作知识享进步帮助企业培育积极团队绩效文化企业整体业绩提升疑非常重种力量
劣势
晋升困难
实施宽带薪酬会员工晋升较更加困难传统薪酬制度职位级员工较容易晋升然宽带薪酬制度职位级少员工始终职级里面移动长时间员工薪酬变化没职位晋升中国职位晋升员工说种相重激励手段尤知识员工薪酬达定水员工说更晋升机会减少导致员工士气低落失进取热情
成增加
宽带薪酬模式理决定员工工资时更力成幅度升美国宽带薪酬相关示意图
联邦政府验表明宽带结构薪酬成升速度传统工资结构快
适性广
外组织实仅技术类创新型企业中良应太适密集型劳动力企业
入门层次较高
宽带薪酬360kpi甚衡计分卡样具备定理基础企业效实施宽带薪酬相较高入门门槛做宽带薪酬必须具备四基条件：
1企业发展战略必须明确
2良组织结构形式公司发展匹配性
3公司治理结构相完善
4技术企业具备良条件
特征传统等级薪酬模式相宽带薪酬模式具特征：
破传统薪酬结构维护强化等级观念减少工作间等级差利企业提高效率创造学型企业文化时助企业保持身组织结构灵活性效适应外部环境力
引导员工重视技增长力提高传统等级薪酬结构员工薪酬增长取决职务提升力提高力达较高水企业中没出现职位空缺员工然法获较高薪酬宽带薪酬体系设计薪酬宽带企业员工提供薪酬变动范围会员工原五甚更薪酬等级中获薪酬范围样员工需薪酬增长斤斤计较职位晋升等方面问题注意发展企业需技术力获相应报酬
利职位轮换培育新组织跨职成长开发传统等级薪酬结构中员工薪酬水担职位严格挂钩职位级变动带薪酬水变化种变化员工学新东西工作难度增加辛苦程度更高样员工愿意接受职位级轮换宽带薪酬制度薪酬高低力决定
职位决定员工乐意通相关职领域职务轮换提升力获更回报
利提升企业核心竞争优势企业整体绩效宽带薪酬体系中级级员工薪酬更决策权增强组织灵活性创新性思想出现利提高企业适应外部环境力
yintl(鹰腾咨询)理市系列丛书市·策中宽带薪酬进行详细描述
yintl(鹰腾咨询)时提供薪酬体系设计服务
流程
1根企业战略核心价值观确定企业力资源战略
支持企业战略目标实现力资源理体系根目标企业薪酬理体系根目标否力资源理永远停留传统事理阶段法成企业战略伙伴企业通建立力资源战略企业战略核心竞争优势核心价值观转化测量行动计划指标助激励性薪酬体系强化员工绩效行增强企业战略实施力力促动企业战略目标实现里力资源理体系仅仅套员工贡献进行评价予肯定激励方案更应企业战略文化转化具体行动支持员工实施行动理流程
2根企业力资源战略外部法律环境行业竞争态势企业发展特点制定切合企业需薪酬战略
果薪酬战略基前提薪酬体系企业营战略联系起营战略会具体化薪酬战略方案
进行薪酬体系设计时薪酬策略选择薪酬计划制定薪酬方案设计薪酬发放沟通均应体现企业战略核心竞争优势价值导力资源尤激励机制求否企业战略目标核心价值观贯彻符合企业战略价值取行助提高企业核心竞争优势行动薪酬予倾斜强化员工绩效行
企业薪酬体系方面体现企业战略核心价值观力资源尤激励机制求方面脱离企业行业特点企业生命周期
首先企业行业特点体现企业行业技术特点竞争态势技术组织投入转变组织产出工具技行动组织水技术两种形态：制造服务两种形态企业薪酬体系求例ibm服务型企业转型前薪酬等级24级转型薪酬等级5级企业竞争手提供薪酬情况程度影响企业选择薪酬模式结构
次企业生命体样历出生成长成熟直死亡等阶段处生命周期企业(者企业处企业生命周期)具特点需薪酬体系适应战略条件
3根企业组织结构特点工作性质选择适合运宽带技术职务层级系列
传统金字塔型组织结构强调贡献文化氛围中采等级制薪酬模式着组织等级逐渐趋坦强调团队协作贡献组织中较少工资范围跨度工资类代前较工资级种情况宽带薪酬模式应运生减少工作间等级差
工作性质薪酬模式选择具重影响烽火猎聘资深顾问认例工作较独立环境较轻松工作相果工作技术求工作性质需较强协作团队精神等型宽带薪酬模式更利提高员工满意度绩效
4运宽带技术建立完善企业薪酬体系
第确定宽带数量
首先企业确定少工资带工资带间通常分界点工资带员技力求
通电气零售商学院财务服务企业5宽带代24级宽带目标力培训求作明确求
第二根工作性质特点层级员工需求样性建立薪酬结构效激励层次员工积极性动性
第三确定宽带薪酬浮动范围
根薪酬调查数职位评价结果确定宽带浮动范围级差时工资带中职部门根市场薪酬情况职位评价结果确定薪酬等级水
第四宽带横职位轮换
工资带中薪酬增加等级薪酬增加相似工资带中鼓励职部门员工跨部门流动增强组织适应性提高角度思考问题力职业变化更跨职部门低宽带高宽带流动会少
第五做职资格工资评级工作
宽带然优点理决定员工工资时更力成幅度升美国联邦政府限验表明宽带结构薪酬成升速度传统工资结构快
效控制力成抑制宽带薪酬模式缺点建立宽带薪酬体系时必须构建相应职资格体系明确工资评级标准办法营造绩效力导企业文化氛围
根述出企业设计薪酬制度时必须体现企业性化特征必须企业整体战略核心价值观基础根组织结构层次员需求样化设计符合企业特点薪酬方案简单宽带窄带作企业薪酬制度时应
整体薪酬分配结构中考虑项分配制度独特作相互关系技术层面效设计项分配制度配套措施制度够效运
素市场竞争性
部公性指设计薪酬理时定考虑公司部级系统否合理公通常方法通进行宽带薪酬相关示意图
岗位分析岗位评价设计合理行级体系现较流行岗位评估方法三素四素法通岗位评估算出岗位点数通点数较岗位间
根岗位评估结果形成然级做设计企业级基础企业级形成然级合结果级然级合形成宽带薪酬级薪酬理方法评估形成然级方法完全相底级级合企业关系企业类型岗位特点岗位分布状况数量等素决定没家企业完全样
中国数国企业采岗薪制缺乏激励机制外资企业数宽带薪酬理销售制造it制药等类型企业宽带薪酬宽度完全相例：制药型企业员分布销售生产员两种员群体力资源顾问会做根特点提出体制两种宽带薪酬结构宽带薪酬理特点匹配扁化理结构强调资历提倡职业发展成长特点外资企业文化相吻合果国企业推行宽带薪酬理企业必须考虑建立相适应企业文化
中国外资企业宽带薪酬理外国完全样中国特点跨国公司国外机构工作20年销售员高级工程师许总理工资高中国种现象普遍存
中国宽带薪酬理解决问题种岗位仅仅级根岗位职业发展通路级解决国企业岗薪问题
部公性
力资源理顾问薪酬理方面咨询时常外资企业理角度国企业理结果证明行通解决国企业部公性验：
1)澄清组织结构报告关系
企业工作流程组织结构报告关系完全符合设计薪酬理方案前先理层讨澄清企业组织结构报告关系清晰组织结构报告关系会影响企业部公性
2)岗位建立清晰岗位职责
岗位职责中职责指职务责意思岗位做什工作项工作负什样责责决定岗位级高低数国企业中企业讲员工做什谈员工责中国企业家家基职文件文件中岗位职责规定实际说职责果企业没建立明确岗位职责
体系花少钱设计宽带薪酬理解决问题明确岗位职责会影响企业部公性
3)选择种岗位评价方法
部公性核心部分说种岗位评价方法评价岗位价值贡献基评价方法通评估素判断岗位贡献责岗位贡献责越岗位级越高决定公性重素
4)建立公级体系
宽带薪酬理基础首先建立公部级体系正资企业力资源理中薄弱环节应该通岗位评估结果设计出部级矩阵建立企业部相公部级体系国企业通常企业级：总理级级副级科员级等非常简单实际部门间科员间责少差异样简单级产生公感
5)先市场先部薪酬分配相公
企业部没建立相公分配机制市场较结果越弄越复杂工资成增长满意呼声没减弱家企业做次调查家公司请家咨询公司做薪酬绩效理方案咨询项目开始前员工进行次关公司薪酬理观点态度调查方案实施半年公司做次问卷调查调查员工薪酬方案实施观点态度次调查结果项目开始前调查结果做次调查结果没改进反更糟糕
推行问题种盛行欧美国家薪酬理模式相传统薪酬模式诸处果中国企业中推行问题需加关注：
()企业力资源战略首先明确
薪酬体系终目标推动力资源理服务企业战略目标推行宽带薪酬企业首先应该系统梳理企业战略分析企业核心竞争力明晰企业核心价值观量化指标基础宽带薪酬相关示意图
建立力资源战略样建立起薪酬体系清晰目性存意义根企业战略助薪酬激励强化员工作推动企业战略实施引入新薪酬模式时策略选择计划制定方案设计薪酬发放员工沟通应该紧扣企业力资源战略符合企业力资源战略助提高企业核心竞争优势行动薪酬重点倾斜
(二)认清行业特点竞争手
企业行业特点体现行业技术特点行业竞争格局行业技术特点通制造服务两种形态体现两种形态薪酬体系求然企业精心设计薪酬基意愿提供竞争手更富竞争力薪酬手争夺优秀摸清竞争手薪酬模式设计方案身选择薪酬体系指导帮助意义言喻
(三)企业理方式组织层级结构优化相结合
直线职制金字塔型组织结构需采等级制薪酬模式扁组织压缩层级强调团队协作需较少范围跨度较浮动范围果传统组织结构中推行宽带薪酬结果恐怕会理想果引入宽带薪酬应该针性企业理方式组织层级结构进行优化变革准备适宜土壤
(四)合理确定工资带区级特点设计薪酬
结合企业规模核心竞争力企业战略合理确定薪酬体系需设计少工资带工资带间设计分界点工资带应该员技业绩提出量化考核指标工作性质职位层级量化考核指标应该区应该体现性需求工资带薪酬浮动幅度应该根薪酬调查客观数职位描述结果确定级差标准应该根体现层级职位企业战略贡献率横做职位评估工作设计指标应该够推动宽带横职位轮换增强组织适应性
(五)出台前广泛征求意见设计试期渡期
先进薪酬体系必须切合实际必须融入企业发挥功效薪酬体系设计程中应该广泛征求层级员工意见反复征求意见公开员工参薪酬体系设计评价广泛征求意见推行时应该设计试期渡期试中反映出问题时修正日臻完善广员工拥护实现稳渡确保该企业真正推行
(六)做职资格工资评级工作
力成短期幅升宽带薪酬模式缺点引入宽带薪酬时
时构建相应职资格体系明确工资评级标准办法鼓励员工尖时通拉薪酬差距限制庸员工薪酬涨制订惩罚性措施工作业绩较差员工薪酬进行扣减整体限制薪酬限制涨
(七)企业适宜宽带薪酬模式
采宽带薪酬模式企业应该具备基条件：技术创新理等智力素企业发展具优势支撑作员工创造性动性企业绩效成明显正相关关系二力资源理体系健全工制度薪酬制度市场化程度较高三企业理基础工作较扎实具备推行宽带薪酬模式技术条件数基础
述基条件分析技术型创新型高科技企业外贸企业更适合宽带薪酬理模式劳动密集型企业定适宜
(八)传统薪酬体系运行正常企业适宜引入宽带薪酬
中国少国企业属高科技企业年外贸企业力资源尚未真正实现市场化员进出伴企业成长资深职工学历知识水限旦推行宽带薪酬付出代价超承受力类企业里果力资源市场化没真正实现传统薪酬理模式没理员工起薪设立会成问题原薪酬制度新制度转换时容易接位引起事端
1宽带薪酬然破工资提升职位提升做法界限样陷入职位提升绩效提升间差矛盾十分明显宽带薪酬员工提升2种渠道职位提升外通知识技获绩效提升
然难出职位提升工资等级层次提升绩效提升原级宽带里提升显然职位提升带利益远远绩效带利益说底企业职种效激励者员工质追求职位提升会包括技术性员工员工激励作永远职位绩效带宽带薪酬百块钱职位提升成某种实现绩效带钱点增加绩效激励相职位激励作
2宽带直线理更参员工理时企业部团队部形成直线理倚重容易滋生团队腐败宽带薪酬模式工资宽带较浮动外员工知识技产生绩效直线理关系密切直线理员工薪酬具较发言权够程度参员工力资源理甚决定权正工作评价弱化评价情素导致企业走薪酬公公正原反面然直线理权限会导致直线理考核情化宽带薪酬造成绩效考核问题
3强调绩效宽带薪酬体绩效强化时时面组织部协失败作分工合作集体员工绩效会发生千丝万缕联系产生隔阂时候力强绩效高里中国较讨厌公开竞争讲究气宽带薪酬公开员工间差异强调竞争样团队绩效说非事会影响团队协作
4宽带薪酬重视体薪酬增加时忽视员工层次需求需求导转逐利性宽带薪酬设计目减少员工职位提升带薪酬提升问题关注员工需求更考虑种较低层次满足
基生理生活需求企业宽带薪酬弱化员工高层次需求追求长期说利企业创新队伍建设
5宽带薪酬会导致力成增加简单说会少增加工资方面绩效关加工资应该说绩效做种加工资种激励完全需否谁干活加工资定少创造绩效价值次绩效考核强制分布样果绩效考核结果控制薪酬增加然正常必范围
说底宽带薪酬身没问题宽带薪酬结果绩效运问题发生考核考核结果错讲情者干评成绩效差应薪酬肯定薪酬会漏洞百出会适反相反绩效考核做反映薪酬然会合理需拉开差距增加激励性
应原
(1)部公原
企业薪酬理公性影响员工工作态度工作行重素社会分配公性重组成部分澳利亚学者伊沙克(joeeisaac)指出理员员工薪酬理工作中坚持公性原员工会愿理员合作努力提高工作效率宽带薪酬实施绩效评估基础公性体现两方面：结果公指员工薪酬水增薪幅度否公评价根美国学者亚斯(jstacyadams)1965年提出公理员工会失进行较判断分配结果公性二程序公性员工根薪酬制度公开性理员员工双沟通员工参薪酬制度设计理工作员工投诉诉程序评估企业薪酬理程序公性
(2)战略匹配原
薪酬体系终目标推动力资源理效提高服务企业战略目标推动宽带薪酬企业首先应该系统梳理企业战略分析企业核心竞争力明晰企业核心价值观量化指标基础建立力资源战略样建立起薪酬体系存意义根企业战略助薪酬激励强化员工行推动企业战略实施引入宽带薪酬模式时策略选择计划制定方案设计薪酬发放员工沟通应该紧扣企业力资源战略
(3)全面激励原
薪酬万必须员工实行全面激励企业应该遵循激励手段企业目标相结合物质激励精神激励相结合外部激励激励相结合正激励负激励相结合民公正原考虑考核激励培训激励荣誉激励薪酬激励相结合
制定实施
(1)确定宽带数量首先企业确定少工资带工资带间通常分界点工资带员技力求通电气零售商学院财务服务企业5宽带代24级宽带目标力培训求作明确求宽带i例进行说明
(2)根工作性质特点层级员工需求样性建立薪酬结构效激励层次员工积极性动性
(3)确定宽带薪酬浮动范围根薪酬调查数职位评价结果确定宽带浮动范围级差时工资带中职部门根市场薪酬情况职位评价结果确定薪酬等级水
(4)宽带横职位轮换工资带中薪酬增加等级薪酬增加相似工资带中鼓励职部门员工跨部门流动增强组织适应性提高角度思考问题力职业变化更跨职部门低宽带高宽带流动会少
(5)做职资格工资评级工作宽带然优点理决定员工工资时更力成幅度升美国联邦政府限验表明宽带结构薪酬成升速度传统工资结构快效控制力成抑制宽带薪酬模式缺点建立宽带薪酬体系时必须构建相应职资格体系明确工资评级标准办法营造绩效力导企业文化氛围
措施
1明确企业力资源战略
薪酬体系终目标推动力资源理服务企业战略目标推行宽带薪酬企业首先应该系统梳理企业战略分析企业核心竞争力明晰企业核心价值观量化指标基础建立力资源战略样建立起薪酬体系明确目标根企业战略助薪酬激励强化员工作推动企业战略实施
2鼓励员工广泛参
宽带薪酬体系设计初积极争取层级员工参广泛征集意见建议意见建议反复修改薪酬设计透明化设计完成进行定时期试程中然暴露出问题反复加修改力图全体员工支持样助消员工抵触满情绪部门理力资源理方面必须足够成熟度力资源部门起作出种关键性决策宽带薪酬制度重特点部门理更空间参属员工关薪酬决策果没成熟理队伍实行宽带薪酬制度程中会困难重重例部门理员工进行客观评价破坏部衡部门理重视员工发展等外果部门中心认宽带薪酬制度力资源部难发挥作样宽带薪酬制度难发挥应作
3员工薪点数计量关键考核指标设计实行公公正合理
整宽带薪酬体系设计实施程中员工薪点数计量计算核心问题果关键指标制定科学者运合理仅激发员工工作热情会挫伤员工积极性设计薪等表薪点表时提倡理层职层广泛参整薪酬体系设计科学合理企业重视员工工作表现必定会导致锅饭现象氛围员工表现优劣公区宽带薪酬制度提供宽带失意义宽带薪酬体系员工薪酬处宽带范围工作绩效值断浮动变化工作绩效考评体系备受员工关注公透明绩效考评程序实行宽带薪酬必少波特劳勒综合激励理认激励措施否会令员工感满意关键取决员工认获报酬否公基干述理宽带薪酬种注重绩效浮动式薪酬结构更应强调程序公种程序必须透明化员工知道评分细仅助完善公司监督体系提高员工积极性助员工通评分标准解企业愿时调整预期企
业整体价值取保持致样员工发展企业整体发展然联系起终实现员工企业双赢
4拥支高素质力资源理队伍
推行宽带薪酬制度需力资源部门薪酬理员部门进行密切合作部门理起新职位定级解市场信息协助制定薪酬计划方面必须提供优质服务态度专业顾问角色部门服务否拥支高效力资源理队伍非常重
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宽带薪酬指薪酬等级薪酬变动范围进行重新组合变成相较少薪酬等级相应较宽薪酬变动范围宽带型薪酬结构作种企业组织扁化流程造团队导力导等新理战略相配合新型薪酬结构设计方式应运生宽带薪酬特点压缩级原十甚二十三十级压缩成级级应薪酬范围拉形成新薪酬理系统操作流程便适应时新竞争环境业务发展需
简介
般说薪酬等级高值低值间区间变动率达100100种典型宽带型薪酬结构超4等级薪酬级薪酬等级高值低值间区间变动率达200～300传统薪酬结构中种薪酬区间变动率通常40～50宽带型薪酬结构作种企业组织扁化流程造团队导力导等新理战略相配合新型薪酬结构设计方式应运生宽带薪酬特点压缩级原十甚二十三十级压缩成级级应薪酬范围拉形成新薪酬理系统操作流程便适应时新竞争环境业务发展需
宽带薪酬始20世纪90年代作种企业组织扁化流程造等新理战略理念相配套新型薪酬结构出现
谓宽带薪酬设计组织少数跨度较工资范围代原数量较工资级跨度范围原十甚二十三十薪酬等级压缩成级取消原狭窄工
资级带工作间明显等级差时薪酬级应薪酬浮动范围拉形成种新薪酬理系统操作流程宽带中带意指工资级宽带指工资浮动范围较应窄带薪酬理模式工资浮动范围级较目前国企业实行窄带薪酬理模式
宽带薪酬体系设计中员工着公司中唯薪酬等级层次垂直走相反职业生涯部分者时间里处薪酬宽带中企业中流动横着力提高承担新责原岗位断改善绩效获更高薪酬安排低层次岗位工作样机会获较高报酬
功
宽带薪酬传统薪酬样具维持保障激励功企业具保值增值功社会具劳动力资源配置功
外宽带薪酬方面表现出独特特征作：
1宽带薪酬适应企业战略动态调整需
2支持组织扁化设计
3关注员工技力提高
4利职位轮换员工职业生涯发展
5促进绩效改进
6配合劳动力市场变化
优势
破等级观念
破传统薪酬结构维护强化等级观念减少工作间等级差助企业组织结构扁化发展时利企业提高效率创造学型企业文化提升企业核心竞争优势企业整体绩效
重视
传统等级薪酬结构中员工力达较高水企业没出现职位空缺员工然法获较高薪酬宽带薪酬体系薪酬宽带企业员工提供薪酬变动范围增员工注意培养企业需技术力职岗位断提高绩效获较高报酬
利职位轮换
培育员工组织中跨职成长力传统等级薪酬结构中员工薪酬水担职位严格挂钩职位级变动带薪酬水变化种变化员工学新东西工作难度增加辛苦程度增员工愿意接受职位级轮换宽带薪酬体系薪酬高低力决定职位决定员工乐意通相关职领域职务轮换提升力获更回报
注重市场水
宽带薪酬工资水市场调查数企业工资定位确定薪酬水定期核调整会企业更握市场竞争力时相应做员工成控制工作
利理
实行宽带型薪酬结构设计薪酬宽带中薪酬区间高值低值间变动率少100员工薪酬水界定留空间种情况部门理薪酬决策方面拥更权力责属薪酬定位提出更意见建议种做法仅充分体现力资源理思想利促直线部门理员切实承担起力资源理职责时利力资源专业员附加价值高事务性工作中脱身转更关注企业更价值高级理活动充分扮演直线部门战略伙伴咨询顾问角色
推动工作绩效
宽带型薪酬结构存员工晋升激励降问题通薪酬员工力绩效表现紧密结合更灵活员工进行激励宽带型薪酬结构中级稳定突出业绩表现级员工拥较加薪影响力传统薪酬体制直线理员知道员工力强业绩法员工提供薪酬方面倾斜时加薪通晋升实现晋升机会实践会灵活外宽带薪酬结构仅通弱化头衔等级具体职位描述单流动方式员工传递种绩效文化通弱化员工间晋升竞争更强调员工间合作知识享进步帮助企业培育积极团队绩效文化企业整体业绩提升疑非常重种力量
劣势
晋升困难
实施宽带薪酬会员工晋升较更加困难传统薪酬制度职位级员工较容易晋升然宽带薪酬制度职位级少员工始终职级里面移动长时间员工薪酬变化没职位晋升中国职位晋升员工说种相重激励手段尤知识员工薪酬达定水员工说更晋升机会减少导致员工士气低落失进取热情
成增加
宽带薪酬模式理决定员工工资时更力成幅度升美国宽带薪酬相关示意图
联邦政府验表明宽带结构薪酬成升速度传统工资结构快
适性广
外组织实仅技术类创新型企业中良应太适密集型劳动力企业
入门层次较高
宽带薪酬360kpi甚衡计分卡样具备定理基础企业效实施宽带薪酬相较高入门门槛做宽带薪酬必须具备四基条件：
1企业发展战略必须明确
2良组织结构形式公司发展匹配性
3公司治理结构相完善
4技术企业具备良条件
特征传统等级薪酬模式相宽带薪酬模式具特征：
破传统薪酬结构维护强化等级观念减少工作间等级差利企业提高效率创造学型企业文化时助企业保持身组织结构灵活性效适应外部环境力
引导员工重视技增长力提高传统等级薪酬结构员工薪酬增长取决职务提升力提高力达较高水企业中没出现职位空缺员工然法获较高薪酬宽带薪酬体系设计薪酬宽带企业员工提供薪酬变动范围会员工原五甚更薪酬等级中获薪酬范围样员工需薪酬增长斤斤计较职位晋升等方面问题注意发展企业需技术力获相应报酬
利职位轮换培育新组织跨职成长开发传统等级薪酬结构中员工薪酬水担职位严格挂钩职位级变动带薪酬水变化种变化员工学新东西工作难度增加辛苦程度更高样员工愿意接受职位级轮换宽带薪酬制度薪酬高低力决定
职位决定员工乐意通相关职领域职务轮换提升力获更回报
利提升企业核心竞争优势企业整体绩效宽带薪酬体系中级级员工薪酬更决策权增强组织灵活性创新性思想出现利提高企业适应外部环境力
yintl(鹰腾咨询)理市系列丛书市·策中宽带薪酬进行详细描述
yintl(鹰腾咨询)时提供薪酬体系设计服务
流程
1根企业战略核心价值观确定企业力资源战略
支持企业战略目标实现力资源理体系根目标企业薪酬理体系根目标否力资源理永远停留传统事理阶段法成企业战略伙伴企业通建立力资源战略企业战略核心竞争优势核心价值观转化测量行动计划指标助激励性薪酬体系强化员工绩效行增强企业战略实施力力促动企业战略目标实现里力资源理体系仅仅套员工贡献进行评价予肯定激励方案更应企业战略文化转化具体行动支持员工实施行动理流程
2根企业力资源战略外部法律环境行业竞争态势企业发展特点制定切合企业需薪酬战略
果薪酬战略基前提薪酬体系企业营战略联系起营战略会具体化薪酬战略方案
进行薪酬体系设计时薪酬策略选择薪酬计划制定薪酬方案设计薪酬发放沟通均应体现企业战略核心竞争优势价值导力资源尤激励机制求否企业战略目标核心价值观贯彻符合企业战略价值取行助提高企业核心竞争优势行动薪酬予倾斜强化员工绩效行
企业薪酬体系方面体现企业战略核心价值观力资源尤激励机制求方面脱离企业行业特点企业生命周期
首先企业行业特点体现企业行业技术特点竞争态势技术组织投入转变组织产出工具技行动组织水技术两种形态：制造服务两种形态企业薪酬体系求例ibm服务型企业转型前薪酬等级24级转型薪酬等级5级企业竞争手提供薪酬情况程度影响企业选择薪酬模式结构
次企业生命体样历出生成长成熟直死亡等阶段处生命周期企业(者企业处企业生命周期)具特点需薪酬体系适应战略条件
3根企业组织结构特点工作性质选择适合运宽带技术职务层级系列
传统金字塔型组织结构强调贡献文化氛围中采等级制薪酬模式着组织等级逐渐趋坦强调团队协作贡献组织中较少工资范围跨度工资类代前较工资级种情况宽带薪酬模式应运生减少工作间等级差
工作性质薪酬模式选择具重影响烽火猎聘资深顾问认例工作较独立环境较轻松工作相果工作技术求工作性质需较强协作团队精神等型宽带薪酬模式更利提高员工满意度绩效
4运宽带技术建立完善企业薪酬体系
第确定宽带数量
首先企业确定少工资带工资带间通常分界点工资带员技力求
通电气零售商学院财务服务企业5宽带代24级宽带目标力培训求作明确求
第二根工作性质特点层级员工需求样性建立薪酬结构效激励层次员工积极性动性
第三确定宽带薪酬浮动范围
根薪酬调查数职位评价结果确定宽带浮动范围级差时工资带中职部门根市场薪酬情况职位评价结果确定薪酬等级水
第四宽带横职位轮换
工资带中薪酬增加等级薪酬增加相似工资带中鼓励职部门员工跨部门流动增强组织适应性提高角度思考问题力职业变化更跨职部门低宽带高宽带流动会少
第五做职资格工资评级工作
宽带然优点理决定员工工资时更力成幅度升美国联邦政府限验表明宽带结构薪酬成升速度传统工资结构快
效控制力成抑制宽带薪酬模式缺点建立宽带薪酬体系时必须构建相应职资格体系明确工资评级标准办法营造绩效力导企业文化氛围
根述出企业设计薪酬制度时必须体现企业性化特征必须企业整体战略核心价值观基础根组织结构层次员需求样化设计符合企业特点薪酬方案简单宽带窄带作企业薪酬制度时应
整体薪酬分配结构中考虑项分配制度独特作相互关系技术层面效设计项分配制度配套措施制度够效运
素市场竞争性
部公性指设计薪酬理时定考虑公司部级系统否合理公通常方法通进行宽带薪酬相关示意图
岗位分析岗位评价设计合理行级体系现较流行岗位评估方法三素四素法通岗位评估算出岗位点数通点数较岗位间
根岗位评估结果形成然级做设计企业级基础企业级形成然级合结果级然级合形成宽带薪酬级薪酬理方法评估形成然级方法完全相底级级合企业关系企业类型岗位特点岗位分布状况数量等素决定没家企业完全样
中国数国企业采岗薪制缺乏激励机制外资企业数宽带薪酬理销售制造it制药等类型企业宽带薪酬宽度完全相例：制药型企业员分布销售生产员两种员群体力资源顾问会做根特点提出体制两种宽带薪酬结构宽带薪酬理特点匹配扁化理结构强调资历提倡职业发展成长特点外资企业文化相吻合果国企业推行宽带薪酬理企业必须考虑建立相适应企业文化
中国外资企业宽带薪酬理外国完全样中国特点跨国公司国外机构工作20年销售员高级工程师许总理工资高中国种现象普遍存
中国宽带薪酬理解决问题种岗位仅仅级根岗位职业发展通路级解决国企业岗薪问题
部公性
力资源理顾问薪酬理方面咨询时常外资企业理角度国企业理结果证明行通解决国企业部公性验：
1)澄清组织结构报告关系
企业工作流程组织结构报告关系完全符合设计薪酬理方案前先理层讨澄清企业组织结构报告关系清晰组织结构报告关系会影响企业部公性
2)岗位建立清晰岗位职责
岗位职责中职责指职务责意思岗位做什工作项工作负什样责责决定岗位级高低数国企业中企业讲员工做什谈员工责中国企业家家基职文件文件中岗位职责规定实际说职责果企业没建立明确岗位职责
体系花少钱设计宽带薪酬理解决问题明确岗位职责会影响企业部公性
3)选择种岗位评价方法
部公性核心部分说种岗位评价方法评价岗位价值贡献基评价方法通评估素判断岗位贡献责岗位贡献责越岗位级越高决定公性重素
4)建立公级体系
宽带薪酬理基础首先建立公部级体系正资企业力资源理中薄弱环节应该通岗位评估结果设计出部级矩阵建立企业部相公部级体系国企业通常企业级：总理级级副级科员级等非常简单实际部门间科员间责少差异样简单级产生公感
5)先市场先部薪酬分配相公
企业部没建立相公分配机制市场较结果越弄越复杂工资成增长满意呼声没减弱家企业做次调查家公司请家咨询公司做薪酬绩效理方案咨询项目开始前员工进行次关公司薪酬理观点态度调查方案实施半年公司做次问卷调查调查员工薪酬方案实施观点态度次调查结果项目开始前调查结果做次调查结果没改进反更糟糕
推行问题种盛行欧美国家薪酬理模式相传统薪酬模式诸处果中国企业中推行问题需加关注：
()企业力资源战略首先明确
薪酬体系终目标推动力资源理服务企业战略目标推行宽带薪酬企业首先应该系统梳理企业战略分析企业核心竞争力明晰企业核心价值观量化指标基础宽带薪酬相关示意图
建立力资源战略样建立起薪酬体系清晰目性存意义根企业战略助薪酬激励强化员工作推动企业战略实施引入新薪酬模式时策略选择计划制定方案设计薪酬发放员工沟通应该紧扣企业力资源战略符合企业力资源战略助提高企业核心竞争优势行动薪酬重点倾斜
(二)认清行业特点竞争手
企业行业特点体现行业技术特点行业竞争格局行业技术特点通制造服务两种形态体现两种形态薪酬体系求然企业精心设计薪酬基意愿提供竞争手更富竞争力薪酬手争夺优秀摸清竞争手薪酬模式设计方案身选择薪酬体系指导帮助意义言喻
(三)企业理方式组织层级结构优化相结合
直线职制金字塔型组织结构需采等级制薪酬模式扁组织压缩层级强调团队协作需较少范围跨度较浮动范围果传统组织结构中推行宽带薪酬结果恐怕会理想果引入宽带薪酬应该针性企业理方式组织层级结构进行优化变革准备适宜土壤
(四)合理确定工资带区级特点设计薪酬
结合企业规模核心竞争力企业战略合理确定薪酬体系需设计少工资带工资带间设计分界点工资带应该员技业绩提出量化考核指标工作性质职位层级量化考核指标应该区应该体现性需求工资带薪酬浮动幅度应该根薪酬调查客观数职位描述结果确定级差标准应该根体现层级职位企业战略贡献率横做职位评估工作设计指标应该够推动宽带横职位轮换增强组织适应性
(五)出台前广泛征求意见设计试期渡期
先进薪酬体系必须切合实际必须融入企业发挥功效薪酬体系设计程中应该广泛征求层级员工意见反复征求意见公开员工参薪酬体系设计评价广泛征求意见推行时应该设计试期渡期试中反映出问题时修正日臻完善广员工拥护实现稳渡确保该企业真正推行
(六)做职资格工资评级工作
力成短期幅升宽带薪酬模式缺点引入宽带薪酬时
时构建相应职资格体系明确工资评级标准办法鼓励员工尖时通拉薪酬差距限制庸员工薪酬涨制订惩罚性措施工作业绩较差员工薪酬进行扣减整体限制薪酬限制涨
(七)企业适宜宽带薪酬模式
采宽带薪酬模式企业应该具备基条件：技术创新理等智力素企业发展具优势支撑作员工创造性动性企业绩效成明显正相关关系二力资源理体系健全工制度薪酬制度市场化程度较高三企业理基础工作较扎实具备推行宽带薪酬模式技术条件数基础
述基条件分析技术型创新型高科技企业外贸企业更适合宽带薪酬理模式劳动密集型企业定适宜
(八)传统薪酬体系运行正常企业适宜引入宽带薪酬
中国少国企业属高科技企业年外贸企业力资源尚未真正实现市场化员进出伴企业成长资深职工学历知识水限旦推行宽带薪酬付出代价超承受力类企业里果力资源市场化没真正实现传统薪酬理模式没理员工起薪设立会成问题原薪酬制度新制度转换时容易接位引起事端
1宽带薪酬然破工资提升职位提升做法界限样陷入职位提升绩效提升间差矛盾十分明显宽带薪酬员工提升2种渠道职位提升外通知识技获绩效提升
然难出职位提升工资等级层次提升绩效提升原级宽带里提升显然职位提升带利益远远绩效带利益说底企业职种效激励者员工质追求职位提升会包括技术性员工员工激励作永远职位绩效带宽带薪酬百块钱职位提升成某种实现绩效带钱点增加绩效激励相职位激励作
2宽带直线理更参员工理时企业部团队部形成直线理倚重容易滋生团队腐败宽带薪酬模式工资宽带较浮动外员工知识技产生绩效直线理关系密切直线理员工薪酬具较发言权够程度参员工力资源理甚决定权正工作评价弱化评价情素导致企业走薪酬公公正原反面然直线理权限会导致直线理考核情化宽带薪酬造成绩效考核问题
3强调绩效宽带薪酬体绩效强化时时面组织部协失败作分工合作集体员工绩效会发生千丝万缕联系产生隔阂时候力强绩效高里中国较讨厌公开竞争讲究气宽带薪酬公开员工间差异强调竞争样团队绩效说非事会影响团队协作
4宽带薪酬重视体薪酬增加时忽视员工层次需求需求导转逐利性宽带薪酬设计目减少员工职位提升带薪酬提升问题关注员工需求更考虑种较低层次满足
基生理生活需求企业宽带薪酬弱化员工高层次需求追求长期说利企业创新队伍建设
5宽带薪酬会导致力成增加简单说会少增加工资方面绩效关加工资应该说绩效做种加工资种激励完全需否谁干活加工资定少创造绩效价值次绩效考核强制分布样果绩效考核结果控制薪酬增加然正常必范围
说底宽带薪酬身没问题宽带薪酬结果绩效运问题发生考核考核结果错讲情者干评成绩效差应薪酬肯定薪酬会漏洞百出会适反相反绩效考核做反映薪酬然会合理需拉开差距增加激励性
应原
(1)部公原
企业薪酬理公性影响员工工作态度工作行重素社会分配公性重组成部分澳利亚学者伊沙克(joeeisaac)指出理员员工薪酬理工作中坚持公性原员工会愿理员合作努力提高工作效率宽带薪酬实施绩效评估基础公性体现两方面：结果公指员工薪酬水增薪幅度否公评价根美国学者亚斯(jstacyadams)1965年提出公理员工会失进行较判断分配结果公性二程序公性员工根薪酬制度公开性理员员工双沟通员工参薪酬制度设计理工作员工投诉诉程序评估企业薪酬理程序公性
(2)战略匹配原
薪酬体系终目标推动力资源理效提高服务企业战略目标推动宽带薪酬企业首先应该系统梳理企业战略分析企业核心竞争力明晰企业核心价值观量化指标基础建立力资源战略样建立起薪酬体系存意义根企业战略助薪酬激励强化员工行推动企业战略实施引入宽带薪酬模式时策略选择计划制定方案设计薪酬发放员工沟通应该紧扣企业力资源战略
(3)全面激励原
薪酬万必须员工实行全面激励企业应该遵循激励手段企业目标相结合物质激励精神激励相结合外部激励激励相结合正激励负激励相结合民公正原考虑考核激励培训激励荣誉激励薪酬激励相结合
制定实施
(1)确定宽带数量首先企业确定少工资带工资带间通常分界点工资带员技力求通电气零售商学院财务服务企业5宽带代24级宽带目标力培训求作明确求宽带i例进行说明
(2)根工作性质特点层级员工需求样性建立薪酬结构效激励层次员工积极性动性
(3)确定宽带薪酬浮动范围根薪酬调查数职位评价结果确定宽带浮动范围级差时工资带中职部门根市场薪酬情况职位评价结果确定薪酬等级水
(4)宽带横职位轮换工资带中薪酬增加等级薪酬增加相似工资带中鼓励职部门员工跨部门流动增强组织适应性提高角度思考问题力职业变化更跨职部门低宽带高宽带流动会少
(5)做职资格工资评级工作宽带然优点理决定员工工资时更力成幅度升美国联邦政府限验表明宽带结构薪酬成升速度传统工资结构快效控制力成抑制宽带薪酬模式缺点建立宽带薪酬体系时必须构建相应职资格体系明确工资评级标准办法营造绩效力导企业文化氛围
措施
1明确企业力资源战略
薪酬体系终目标推动力资源理服务企业战略目标推行宽带薪酬企业首先应该系统梳理企业战略分析企业核心竞争力明晰企业核心价值观量化指标基础建立力资源战略样建立起薪酬体系明确目标根企业战略助薪酬激励强化员工作推动企业战略实施
2鼓励员工广泛参
宽带薪酬体系设计初积极争取层级员工参广泛征集意见建议意见建议反复修改薪酬设计透明化设计完成进行定时期试程中然暴露出问题反复加修改力图全体员工支持样助消员工抵触满情绪部门理力资源理方面必须足够成熟度力资源部门起作出种关键性决策宽带薪酬制度重特点部门理更空间参属员工关薪酬决策果没成熟理队伍实行宽带薪酬制度程中会困难重重例部门理员工进行客观评价破坏部衡部门理重视员工发展等外果部门中心认宽带薪酬制度力资源部难发挥作样宽带薪酬制度难发挥应作
3员工薪点数计量关键考核指标设计实行公公正合理
整宽带薪酬体系设计实施程中员工薪点数计量计算核心问题果关键指标制定科学者运合理仅激发员工工作热情会挫伤员工积极性设计薪等表薪点表时提倡理层职层广泛参整薪酬体系设计科学合理企业重视员工工作表现必定会导致锅饭现象氛围员工表现优劣公区宽带薪酬制度提供宽带失意义宽带薪酬体系员工薪酬处宽带范围工作绩效值断浮动变化工作绩效考评体系备受员工关注公透明绩效考评程序实行宽带薪酬必少波特劳勒综合激励理认激励措施否会令员工感满意关键取决员工认获报酬否公基干述理宽带薪酬种注重绩效浮动式薪酬结构更应强调程序公种程序必须透明化员工知道评分细仅助完善公司监督体系提高员工积极性助员工通评分标准解企业愿时调整预期企
业整体价值取保持致样员工发展企业整体发展然联系起终实现员工企业双赢
4拥支高素质力资源理队伍
推行宽带薪酬制度需力资源部门薪酬理员部门进行密切合作部门理起新职位定级解市场信息协助制定薪酬计划方面必须提供优质服务态度专业顾问角色部门服务否拥支高效力资源理队伍非常重
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