效进行绩效理薪酬理工作年终盘点
T公司家房产公司实施衡计分卡考核学发展维度求力资源部实现理提升提升现工作基础T公司力资源部准备年终全公司范围进行力资源理工作尤绩效理薪酬方面意见建议调查便持续改进实现理提升调查目概括收集真实信息合理解决问题究竟效调查年绩效理薪酬工作情况呢？谁调查？调查什呢？
完整盘点绩效理薪酬福利理工作
完整绩效理绩效考核容考核周期考核流程等容外包括绩效理参者考核结果应绩效沟通等工作（图1示）进行力资源绩效理盘点时需全面涉五素容：
盘点素——绩效理参者否层级全面责明确
绩效理常规力资源理工作参者决仅仅力资源部否效实施涉员：
公司高层绩效理成功否公司高层支持程度密切相关公司高层绩效理体系推动者绩效理政策终决策者
部门负责绩效理制度执行者部门团队绩效提升责受专业限绩效理目标否达力资源部单方面努力够实现部门负责需绩效计划制定时候做绩效务效分解没遗漏避免重叠
位员工绩效目标实现程员工予工作辅导时解决问题绩效考核时候忽视绩效反馈沟通帮助员工改进全程需部门负责充分参忽视环节工作绩效理工作完整员工绩效提升责组织绩效提升载体
整绩效理程中力资源部扮演三角色：绩效制度制订者方法操作培训者考核工作组织者时绩效理工作中公司高层支持部门负责配合员工努力体现需年终作总结
盘点素二——绩效考核指标否合适操作
绩效考核容体部分绩效考核指标起导性作指标犹尚方宝剑保证奖罚分明T公司绩效指标致分五类：
绩效考核定周期性需动态调整尤企业战略目标发生调整时候相应考核指标调整保证指标导性作般年周期进行指标调整样调整需公司高层企业发展战略调整方面予指标选取目标值指导性意见时需部门负责执行层具体指标操作性提出意见
盘点素三——绩效理周期否合适
考核周期需综合权衡企业业务特点发展阶段理成等基础进行选择业务周期较长企业考核周期较长发展步入正规考核周期适延长减少理成延长考核周期相应薪酬发放周期调整绩效考核周期选择需够时发现解决问题保证事态控范围避免周期长酿成挽回果
T公司绩效理周期年度季度月度基符合房产企业业务实现周期较长特点时鉴T公司处成长期加强程控制实施月度工作计划考核
盘点素四——考核结果应否落实处
绩效考核结果应薪酬发放培训计划制定员工职业发展等方面
绩效理盘点需薪酬理盘点相联系表现薪酬发放绩效考核结果应该浮动薪酬奖金发放样保证浮动薪酬公证性激励性培训计划制定方面绩效考核结果包括业绩考核结果力态度考核结果作员工制定业务技培训工作力培训实际工作效果培训需求制定培训计划够保证培训计划针性员工职业发展方面绩效考核结果包括级绩效反馈沟通作员工制定甚调整职业发展计划员工者通培训等努力弥补力足者根特质发展潜力调整职业发展计划企业中找适合位置考核结果否薪酬发放挂钩否成培训计划员工职业发展通广员工意见调查获
盘点素五——绩效沟通否忽视
绩效考核绩效理重区绩效理助绩效沟通成闭环达持续改进目绩效沟通贯穿整绩效理程
T公司实际工作中乏级草草布置绩效务时工作繁忙暇顾工作辅导考核结束告诉员工结果绩效反馈环节缺失员工考核结果服情绪认沟通改变考核结果济事级进行沟通等现象绩效理持续改进意折扣导致企业停留绩效考核阶段甚考核考核更谈改进提高加强绩效沟通工作T公司力资源部年度工作重点关绩效沟通通部门负责广员工意见调查获
通绩效理模型五构成素绩效理年终盘点工作提供指导做放矢盘点出实际问题
进行薪酬福利工作盘点时候思路样首先明确薪酬体系构成
盘点素——薪酬策略否符合企业战略发展求
根企业战略目标发展阶段财务承受力企业文化特点等薪酬策略分领先者——薪酬水领先策略者——薪酬水策略保持者——工成优先策略等三种T公司目前处成长期采取者策略较合适
盘点素二——薪酬水否市场接轨
助专业机构提供薪酬调查数成越越企业选择样够企业层级薪酬水行业均水相值制定薪酬水时候脱离行业实际避免招者工成高等现象T公司计划年度参加外部薪酬调查
盘点素三——薪酬等级否够体现岗位价值力工作业绩
T公司目前薪酬等级没拉开差距岗位薪酬带宽短常出现法新招员定薪酬级问题
盘点素四——薪酬结构否体现岗位特点
薪酬结构固定薪酬浮动薪酬例确定根岗位承担责风险时参行业惯例确定具体例般设计原中层员固定薪酬例较普通员工低业务部门固定薪酬例较理部门低
盘点素五——薪酬理否动态进
薪酬理非常重容易忽视T公司目前薪酬理流形式出现企业连续年薪酬没变化中层员工固定浮动薪酬例差异等问题
通绩效理体系薪酬理体系构成素核心容影响素分析T公司发现单纯全公司范围满意度调查远远够年终绩效理薪酬理盘点调查需方位层次手段
年终绩效理薪酬理盘点方位层次手段
方位
分企业外部调查部调查企业外部调查体现绩效指标设计参行业通指标行业通指标家企业实际应指标导性操作性等方面起检验薪酬理方面薪酬水薪酬结构确定需外部调查闭门造车观推算部调查更年终盘点重点工作年终盘点资料源时工作收集绩效理程中部门负责配合程度等
层级
需公司高层方性引导尤绩效考核指标确定薪酬策略选择时需绩效务执行者部门负责解情况表现绩效考核容考核周期选择等方面广员工考核结果应绩效沟通薪酬水满意度等方面够真实反映
手段
里列举常四种手段：
访谈——公司高层通访谈提交工作计划等方式获指导反馈
问卷——部门负责力资源部需做日常沟通年终调查问卷问卷容根绩效理薪酬理体系构成素进行设计保证问卷出现问题领域涵盖中部门负责问卷记名性质部门考核指标周期等方面反映需具体分析员工问卷需记名保证员工够畅欲言
座谈会——根解决问题座谈会参者侧重举行高层员工座谈会目高层解基层员工实际工作中层列席分解绩效务理办公会目避免绩效务分解程中出现信息失真
外部调查——通年行业统计数公布助专业机构进行专项调查
年终盘点目持续改进实现理提升盘点容发挥功效成年终盘点接马面务T公司力资源部确定阶段工作思路：立足企业实际找出性问题解决差异性问题
立足企业实际找出性问题解决差异性问题
立足企业实际
家企业意方改进相部分受企业发展阶段市场定位影响法完全满足工成取激励作然数少企业力资源部重务需立足企业实际解决问题重点关注够改进方取高层认公司资源支持实践证明理改进带效益巨
找出性问题
理成考虑需林林总总问题纳出性问题集中力量解决较典型绩效沟通问题员工部门负责反映问题部门负责高层间员工部门负责间需整绩效程沟通营造企业绩效沟通氛围时候部门部高层部门布置绩效务开始需做绩效沟通取部门负责认否部门负责会开始绩效务抵触情绪时绩效务实现程需高层外沟通部部门间协调时候否够做时沟通取支持关系着绩效务终实现
解决差异性问题
业务部门职理部门业务部门考核指标硬性指标职理部门工作计划考核容易出现业务部门考核更加容易合格感觉职理部门旱涝保收需方面绩效指标需职理部门考核指标完成情况层级进行界定拉开清晰差距便考核方面职理部门奖金需业务部门业绩系数样职理部门奖金公司业绩挂钩间接受业务部门业绩影响
方位层次手段年终绩效薪酬盘点立足企业实际找出性问题解决差异性问题T公司力资源部公司高层提交份满意年终盘点报告年度理提升制定切实行工作计划整公司支持
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T公司家房产公司实施衡计分卡考核学发展维度求力资源部实现理提升提升现工作基础T公司力资源部准备年终全公司范围进行力资源理工作尤绩效理薪酬方面意见建议调查便持续改进实现理提升调查目概括收集真实信息合理解决问题究竟效调查年绩效理薪酬工作情况呢？谁调查？调查什呢？
完整盘点绩效理薪酬福利理工作
完整绩效理绩效考核容考核周期考核流程等容外包括绩效理参者考核结果应绩效沟通等工作（图1示）进行力资源绩效理盘点时需全面涉五素容：
盘点素——绩效理参者否层级全面责明确
绩效理常规力资源理工作参者决仅仅力资源部否效实施涉员：
公司高层绩效理成功否公司高层支持程度密切相关公司高层绩效理体系推动者绩效理政策终决策者
部门负责绩效理制度执行者部门团队绩效提升责受专业限绩效理目标否达力资源部单方面努力够实现部门负责需绩效计划制定时候做绩效务效分解没遗漏避免重叠
位员工绩效目标实现程员工予工作辅导时解决问题绩效考核时候忽视绩效反馈沟通帮助员工改进全程需部门负责充分参忽视环节工作绩效理工作完整员工绩效提升责组织绩效提升载体
整绩效理程中力资源部扮演三角色：绩效制度制订者方法操作培训者考核工作组织者时绩效理工作中公司高层支持部门负责配合员工努力体现需年终作总结
盘点素二——绩效考核指标否合适操作
绩效考核容体部分绩效考核指标起导性作指标犹尚方宝剑保证奖罚分明T公司绩效指标致分五类：
绩效考核定周期性需动态调整尤企业战略目标发生调整时候相应考核指标调整保证指标导性作般年周期进行指标调整样调整需公司高层企业发展战略调整方面予指标选取目标值指导性意见时需部门负责执行层具体指标操作性提出意见
盘点素三——绩效理周期否合适
考核周期需综合权衡企业业务特点发展阶段理成等基础进行选择业务周期较长企业考核周期较长发展步入正规考核周期适延长减少理成延长考核周期相应薪酬发放周期调整绩效考核周期选择需够时发现解决问题保证事态控范围避免周期长酿成挽回果
T公司绩效理周期年度季度月度基符合房产企业业务实现周期较长特点时鉴T公司处成长期加强程控制实施月度工作计划考核
盘点素四——考核结果应否落实处
绩效考核结果应薪酬发放培训计划制定员工职业发展等方面
绩效理盘点需薪酬理盘点相联系表现薪酬发放绩效考核结果应该浮动薪酬奖金发放样保证浮动薪酬公证性激励性培训计划制定方面绩效考核结果包括业绩考核结果力态度考核结果作员工制定业务技培训工作力培训实际工作效果培训需求制定培训计划够保证培训计划针性员工职业发展方面绩效考核结果包括级绩效反馈沟通作员工制定甚调整职业发展计划员工者通培训等努力弥补力足者根特质发展潜力调整职业发展计划企业中找适合位置考核结果否薪酬发放挂钩否成培训计划员工职业发展通广员工意见调查获
盘点素五——绩效沟通否忽视
绩效考核绩效理重区绩效理助绩效沟通成闭环达持续改进目绩效沟通贯穿整绩效理程
T公司实际工作中乏级草草布置绩效务时工作繁忙暇顾工作辅导考核结束告诉员工结果绩效反馈环节缺失员工考核结果服情绪认沟通改变考核结果济事级进行沟通等现象绩效理持续改进意折扣导致企业停留绩效考核阶段甚考核考核更谈改进提高加强绩效沟通工作T公司力资源部年度工作重点关绩效沟通通部门负责广员工意见调查获
通绩效理模型五构成素绩效理年终盘点工作提供指导做放矢盘点出实际问题
进行薪酬福利工作盘点时候思路样首先明确薪酬体系构成
盘点素——薪酬策略否符合企业战略发展求
根企业战略目标发展阶段财务承受力企业文化特点等薪酬策略分领先者——薪酬水领先策略者——薪酬水策略保持者——工成优先策略等三种T公司目前处成长期采取者策略较合适
盘点素二——薪酬水否市场接轨
助专业机构提供薪酬调查数成越越企业选择样够企业层级薪酬水行业均水相值制定薪酬水时候脱离行业实际避免招者工成高等现象T公司计划年度参加外部薪酬调查
盘点素三——薪酬等级否够体现岗位价值力工作业绩
T公司目前薪酬等级没拉开差距岗位薪酬带宽短常出现法新招员定薪酬级问题
盘点素四——薪酬结构否体现岗位特点
薪酬结构固定薪酬浮动薪酬例确定根岗位承担责风险时参行业惯例确定具体例般设计原中层员固定薪酬例较普通员工低业务部门固定薪酬例较理部门低
盘点素五——薪酬理否动态进
薪酬理非常重容易忽视T公司目前薪酬理流形式出现企业连续年薪酬没变化中层员工固定浮动薪酬例差异等问题
通绩效理体系薪酬理体系构成素核心容影响素分析T公司发现单纯全公司范围满意度调查远远够年终绩效理薪酬理盘点调查需方位层次手段
年终绩效理薪酬理盘点方位层次手段
方位
分企业外部调查部调查企业外部调查体现绩效指标设计参行业通指标行业通指标家企业实际应指标导性操作性等方面起检验薪酬理方面薪酬水薪酬结构确定需外部调查闭门造车观推算部调查更年终盘点重点工作年终盘点资料源时工作收集绩效理程中部门负责配合程度等
层级
需公司高层方性引导尤绩效考核指标确定薪酬策略选择时需绩效务执行者部门负责解情况表现绩效考核容考核周期选择等方面广员工考核结果应绩效沟通薪酬水满意度等方面够真实反映
手段
里列举常四种手段：
访谈——公司高层通访谈提交工作计划等方式获指导反馈
问卷——部门负责力资源部需做日常沟通年终调查问卷问卷容根绩效理薪酬理体系构成素进行设计保证问卷出现问题领域涵盖中部门负责问卷记名性质部门考核指标周期等方面反映需具体分析员工问卷需记名保证员工够畅欲言
座谈会——根解决问题座谈会参者侧重举行高层员工座谈会目高层解基层员工实际工作中层列席分解绩效务理办公会目避免绩效务分解程中出现信息失真
外部调查——通年行业统计数公布助专业机构进行专项调查
年终盘点目持续改进实现理提升盘点容发挥功效成年终盘点接马面务T公司力资源部确定阶段工作思路：立足企业实际找出性问题解决差异性问题
立足企业实际找出性问题解决差异性问题
立足企业实际
家企业意方改进相部分受企业发展阶段市场定位影响法完全满足工成取激励作然数少企业力资源部重务需立足企业实际解决问题重点关注够改进方取高层认公司资源支持实践证明理改进带效益巨
找出性问题
理成考虑需林林总总问题纳出性问题集中力量解决较典型绩效沟通问题员工部门负责反映问题部门负责高层间员工部门负责间需整绩效程沟通营造企业绩效沟通氛围时候部门部高层部门布置绩效务开始需做绩效沟通取部门负责认否部门负责会开始绩效务抵触情绪时绩效务实现程需高层外沟通部部门间协调时候否够做时沟通取支持关系着绩效务终实现
解决差异性问题
业务部门职理部门业务部门考核指标硬性指标职理部门工作计划考核容易出现业务部门考核更加容易合格感觉职理部门旱涝保收需方面绩效指标需职理部门考核指标完成情况层级进行界定拉开清晰差距便考核方面职理部门奖金需业务部门业绩系数样职理部门奖金公司业绩挂钩间接受业务部门业绩影响
方位层次手段年终绩效薪酬盘点立足企业实际找出性问题解决差异性问题T公司力资源部公司高层提交份满意年终盘点报告年度理提升制定切实行工作计划整公司支持
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