哈佛模式力资源理
绩效测评
第三章 绩效考核
测评体系
效测评方式——考核
（） 基观点
1考核
谓考核指般时间工作力工作成绩作出判断
现代劳动事理求运正式评价系统准确公正积极理员员工工作成绩作出考核评定劳动事心理学项务设计研制种考核评定系统
绩效考核力资源理缺少工具包括直属级员工工作观察评价考核目仅奖惩员工调升迁加薪等重决定必须精确考核结果员工日常表现中制定明确绩效标准期奖惩分明时施行适职训练系统持续绩效考核工作力资源理重容
事考评员工全部职业生涯中接触问题员工企业工作中希工作成绩企业承认应遇希通努力取事业进步时希级指点总员工质说寄希事考评工作
考核项非常细致工作必须严格定程序进行
第步确定考核基础应清楚说明属求什找出工作项（构成工作项活动）制订绩效考核标准入手
第二步考核绩效实施属考核时面谈起讨
第三步拟定绩效考核改进计划考核工作终落脚点
第四步职辅导辅助员工提高绩效
绩效考核称考绩检查评定员工职务规定职责履行程度评定工作成绩
考绩意义仅企业员工工作绩效情况评估样员工心理种高层次需求——成感需满足员工需感完成某工作求认通目标考核员工需感实现公司目标出力参感通员工发展意识解员工感培养提高升迁发展机会种需目标导参组织属感考绩仅分配力选拔指导意义更广泛激励作通考绩企业解实施目标程中状况企业力资源目标完成影响便步行动作出正确导
考绩程企业力资源发展评估发掘程解发展意愿制定企业培训计划力资源开发作准备程
绩效考核种费时令感愉快种工作什理呢？绩效考核达目标工作办法达
绩效考核利开发组织重资源——企业员工关键素绩效考核达理目标
员工考评容致分德绩勤四方面根需考评时侧重
德包括思想作风职业道德等方面
指工作员事员工作力分析解决问题力独立工作力等具体说包括学识水工作力身体力等三方面
学识水：包括文化水专业知识水学历工作历等
工作力：包括领导力理力决策力计划力组织力监督力调控力反应力适应力预见力创造力表达力谈判力等
身体力：指年龄健康状况两素
勤指勤奋精神包括积极性纪律性责感出勤率四方面具体说：否具良工作态度事业心工作责感服务精神否肯学肯钻劳怨否达规定出勤率
绩工作员实际贡献完成工作数量质量包括 ：员否时质量完成职工作规定务工作中突出成绩等
谓德员工工作态度职业道德 现代企业里员工处着机器转属位机器支配整企业营理中心点尤集中体现企业作企业技术骨干营骨干点子企业增加极效益种点子仅监督办法难头脑中开发出仅需企业适激励办法需企业员工具较强敬业精神企业责心德方面考评员工考评种精神责心谓员工专业技包括般力企业考评岗位员工力求般说理解力操作力交力创新力组织力等员工技考评较普遍容般员工较侧重前两种技术骨干员工发挥作基础企业贡献直接相关谓绩员工工作成绩包括岗位取成绩岗位外取成绩岗位成绩岗位职责关员工成绩体企业理中岗位职责体现系列务标准操作标准种标准求员工达达标成绩员工起码成绩根工作务工作规范执行情况表现出业绩水职工作外作企业员员工企业做出方面成绩例合理化建议成绩体现着员工企业贡献考评时忽视
谓勤指员工工作态度处理职工作方式例事业心出勤率等企业工作分工协作中进行员工工作员工直接关系例流水线操作工较独立岗位例推销员否完成推销务行工作否责职责完成务完成务努力状态说明理中问题合理情况应该员工愿意够较完成务勤联系德绩间纽带
2 绩效考核作
通招聘培训符合求员录分配合适工作岗位接需工作程中断员工作成绩作出考核评定劳动事部门项重务
工作成绩考评涉理部门考评标准通职务分析制定作考评工作基础
工作成绩考评信息途理员员工提供反馈解工作情况改进工作中原产生缺陷足处员培训提供考证说种诊断手段通科学公正积极评价解发现弱点消极指责批评效果会
工作成绩考核评定作够根合理分配原考评结果确定工资报酬企业单位应该考评系统报酬升降间较直接关系考评结果决定工资报酬升降幅度充分调动工作积极性实际工作中两方面运考评手段：
① 全面调整工资时劳动事部门理员员工工作实绩进行较全面考核评定结合调次制度求（工龄职务等）确定应调整工资量
② 日常工作中定期进行考核评定确定奖金数额种考核已常运
工作成绩考评工作调配决策十分重许企业单位新录选拔员实行试期事种工作部门车间分干月承担工作务然工作实绩作出考评安排取成绩岗位新基层理员采取试办法工作部门锻炼段时间根工作考评结果作较决定适合力特长工作职务
工作成绩考评作员提升晋级然工作实绩提升惟理考虑关员工作验思想品质工作实际需等素严格工作考评结果作提升晋级提升工作情况群众反映效果较
绩效考核定标准采科学方法检查评定企业员工职务规定职责履行程度确定工作成绩种效理方法员工绩效考核工作段时期进行更全面反映员实际力某类工作岗位适应程度绩效考核员工象目通员工全面综合评价判断否称职作企业力资源理基切实保证员工报酬晋升调动职业技开发激励辞退等项工作科学性
绩效考核力资源部门开展力资源理工作研究重途径力资源部门需确定新员测评指标时绩效考核结果作工作成效标准绩效考核进行种力资源理研究：设计关员招收预测录调配方面力资源理决策方案检验力资源理政策效制定力资源开发时计划等等
绩效考核涉企业理方面部门首先考核标准通岗位分析制定作考核工作基础利加强企业理基础工作第二考核中考核工作实绩考核集体整企业工作成效考核工作起着某种理作理信息着控制反馈作
(二)绩效考核目标原特点
1绩效考核评价目标
（1） 评价目标
绩效应完成工作达接受程度标准宜定高宜定低免失考核意义合理角度绩效标准应员工机会超标准赏识表示未达标准绩效法满意应接受考核部门事先理者讨订立
意项考核标准作理执行
绩效考核目标包括开发员工技激发积极性提供绩效反馈员工绩效考核投入考核变监督者简单填表格费时
员工想知道司（监督者）表现法绩效反馈便成项基开发需员工想知道司（监督者）表现法工作结果否令称道员工追求职业时断积累组织表现法重知职业转移利反馈工作积极性提升果运恰话绩效考核极满足激励员工体说绩效考核目标两方面：开发评价
通常建立绩效考核决策报酬包括绩效增长员工分红报酬方面增长员工说绩效考核基目标常组织中见绩效考核决定报酬增长绩效评价绩效考察语通常绩效考核两方面影响员工未报酬：短期决定年度报酬增长长期说决定员工高报酬职位
力资源理决策绩效评价第二评价性目标理监督者必须提升降职调动退职等问题做出决策绩效考核结果通常助决策员工值提升工作变动
绩效评估招募挑选安排员职效性部分通员工绩效评价结果申请工作时测验结果进行较衡量例理者会发现挑选测验中分致相等工作申请年工作岗位成绩相差测验没精确预测员工行调查绩效考核评价目标力资源决策目标企业追求绩效考核目标
绩效考核目绩效考核程序开始基础绩效考核机构职责确定绩效考核容标准确定绩效考核方法选择等具重决定作考核部门考核目考核机构考核容考核方法样考核培训目考核奖金分配目考核考核容方法样考核机构确定区
（2） 目标考核层次水
绩效较复杂现象包含着许方面中便应该工作方面作出评估绩效考核层次分析水问题分析水考核目联系起考核目决定应该进行种层次水分析
力资源理心理学绩效考核分成五层次水：
①企业组织成效包括企业产值利润市场销路产品质量整组织气氛等
②部门群体成效包括部门群体工作效率事率生产水群体气氛等
③务成效包括员工完成产量质量指标理员理效果计算机应开发员完成程序设计量投入应项目数医务员治愈病数量等等
④体行指体完成务中采方式行理员领导方式风格计算机程序员编制理系统软件时编程步骤学校教师教学方式等等
⑤影响体行心理特征包括体态度信息期性技力倾
绩效考核中种层次水取决考核目例力资源调配晋级方面决定需着重成绩进行考察应该第③④层次水工作务成效行表现做出考核 力资源部门需收集公布工作情况员工予绩效反馈便改进工作
绩效考核开发性目标员工指出未工作努力方种反馈员工认识工作中长处缺陷决定提高方面员工特想知道样提高绩效考核设计应利开发更优秀员工绩效考核解决工作表现设计
考核结果会影响员工训练开发决策低通常标准评价考核结果会表明员工某方面表现通岗脱产培训加强然低绩效通训练开发克服监督必须缺乏必技力导致工作表现士气低某种形式工作满导致工作表现差区分开
2绩效考核原
正确效进行员考绩首先明确员考绩必须遵循基原般条：
（1） 公原
公确立推行员考绩制度前提公发挥考绩应作考绩中级领导事部排切干扰着实事求精神客观全面真实考察评价工作员摒弃恶恩怨防止感情偏见代政策
公司事考评标准考评程序考评责应明确规定考评中应严格遵守规定时考评标准程序考评责者规定公司应全体员工公开样员工事考评工作产生信感考评结果抱理解接受态度
（2） 严格原
考绩严格会流形式形虚设考绩严仅全面反映员工真实情况会产生消极果考绩严格性包括：明确考核标准严肃认真考核态度严格考核制度科学严格程序方法等
（3） 单头考评原
级员工考评必须考评者直接级进行直接级相说解考评者实际工作表现（成绩力适应性）反映真实情况间接级（级级）直接级作出考评评语应擅修改排间接级考评结果调整修正作单头考评明确考评责考评系统组织指挥系统取致更利加强营组织指挥机
（4） 结果公开原
考绩结应公开保证考绩民重手段样做方面考核者解优点缺点长处短处考核成绩接励继续保持先进考核成绩心悦诚服奋起进方面助防止考绩中出现偏见种种误差保证考核公合理
（5） 结合奖惩原
考绩结果应根工作成绩坏赏罚升降种赏罚升降仅精神激励相联系必须通工资奖金等方式物质利益相联系样达考绩真正目
（6） 客观考评原
事考评应根明确规定考评标准针客观考评资料进行评价量避免渗入观性感情色彩说首先做事实说话考评定建立客观事实基础次做考评者定标准作较间较
（7） 反馈原
考评结果（评语）定反馈考评者否起考评教育作反馈考评结果时应考评者评语进行说明解释肯定成绩进步说明足处提供努力参考意见
（8） 差原
考核等级间应鲜明差界限针考评评语工资晋升等方面应体现明显差考评带刺激性鼓励员工进心
原外考评承担者进行充分训练量排观素够考评标准准确统理解非常重
3绩效考核特点
员工考评特点企业进行企业求标准企业员工进行考察评估企业掌握员工权时员工考察评估权实际现代企业中员工成员工已考察评估结果已接受招聘时考察评估达聘标准聘考评员工继续深化力物力具体适结合起重条件考评掌握员工力素质意特点员工合理事择员工考评企业事理项常性工作考评？谁考评企业根营理需决定考评标准企业身决定企业员工考评标准考评标准混淆起
企业员工情况复杂员工工作力工作素质工作绩效必须握种差异性合理员工员工员工公遇握员工间差异？考核重方法考核够实反映员工情况起促进工作作必须考核科学化规范化
企业般非常注重员工考绩视公司力资源理重环节次布置考绩计划董事长总理般亲参加部门理实施考评工作提出具体求次考绩期公司领导集中二天时间专门听取部门考评工作汇报工作实绩升级降级两边象逐入分析细致审核作出正确评价现代企业考绩特点：企业员考绩制度化优者时脱颖出庸辈时淘汰达理高效率
企业员工考核般时采日常考核年度考核两种形式日常考核部门理理员属进行般月考核次结果员工奖金浮动工资面反映出年度考核力资源理部门组织进行根岗位制定标准工作力劳动态度贡献出勤情况等方面进行考核采取评分制年终奖提薪提职培训等奖励提供基层制度化考绩程序：考绩者进行工作回顾直接理进行评估综合评价进行分然级理力资源部门理确认总理审批部门理员工履行谈话等程序
4应考般求
应考言般性求：
（1）制定应考基条件
应考应具基条件法律规定美国言基条件包括：①学历美国重视年某种全国性考试（文官入仕考试CSEE）均规定学毕业应考资格②公民担级政府公务员者规定需具美国公民资格 ③居住应考者规定需辖境居住达定期限年逐步取消放宽趋势 ④年龄通常规定低年龄需18岁高年龄需65岁⑤性工作性质特殊偶规定限某种性员始应考⑥家庭成员公职数家庭公职数原限制超限额者应考种限制现已取消
（2） 规定种职务资格标准
资格标准考试目关目前注重者遴选发展潜期遇晋升机会时致发生困难 资格标准需工作分析认定需专门知表示种专门知常转换教育验训练认具种教育验训练者具该种专门知种转换正确教育验训练规定宜酌予降低
（3） 注意考试客观性效度信度
达考试预期目标应注意：①客观性考试成绩评定应客观标准受观影响 ②效度认定效度方法两种现员予测验公认绩效优异者高分绩效差者低分表示该测验效二测验结果优者劣者追踪工作绩效发现原先测验成绩优者现工作绩效优原先测验成绩低者现工作绩效差表示该测验效③信度测验信度方法三种样测验前两期间举行前两次测验成绩间相似性认定信度二样测验容形式表示两种测验间相似性认定信度三测验分两部分作测验根两部分成绩间相似性认定信度 时应注意考试分赖某测验干种技术长补彼短
（4） 考核员应具备定数量
统计学原理知考核员数量越偏见效应越考核出数越接客观值然符合考核员条件熟悉考核者数总限符合条件占例愈考核结果性越低应选择符合条件员进行考核数2030左右宜少低10
综述绩效考核仅制度化应规范化非常注重考绩科学性客观性根岗位特点员工全面推行量化分方法 生产务完成情况考核项目理员目标理实施情况结合工作态度业务水团队精神进行分档评价考评汇总中须绘制考评等级分布图直方图充分研究分布图普遍性特殊性基础合理确定分数转换等级标准
(三)绩效考核实现
1绩效考核程序评价素
规划实施考核体系中理者必须决定程序重性决亚考核实际容考核实施果员工认绩效考核轻率进行者理草率会重视绩效考核绩效考核发挥出应作绩效考核中理统会产生法律问题歧视性绩效考核会提起诉讼拙劣绩效带士气降低生产率降利组织成功
图31（处图略）示绩效考核工作基程然说明成绩考评情况种类考评适
般说种绩效考核程序应相稳定统组织应意变动考核程序应样员工采取考核程序通常完备考核程序应具备容 ：绩效考核目确定确定绩效考核机构职责明确绩效考核标准范围 选择绩效考核方法 选定绩效考核时机时间 组织绩效考核 整理绩效考核结果进行绩效考核结果应反馈 然组织绩效考核程序定必须具备述程序项企业绩效考核程序相企业绩效考核程序简单程序中某项合项
具体流程示：
（1） 组织绩效考核
① 考核前动员考核中考核员存着种心理偏差心理偏差直接影响着考核效果考核前应针性宣传动员宣传考核科学性目意义考核方法合理性考核关纪律求
② 考核方式点选择考核方式集中分散两种集中考核考核者集中某场进行考核 分散考核明确考核求考核者分散参标准进行考核考核时根实际情况选择具体考核方式时两者结合起
③ 考核资料源绩效考核资料源三种：客观数力资源资料评判数
a客观数许企业单位客观生产数作员工工作成效指标
b力资源理资料绩效考核种资料源力资源理数资料采较缺勤率离职率事率迟情况等力资源理数资料中缺勤率工作表现灵敏指标
c评判数评判数绩效考核中运广泛资料剑桥学受聘教授1500种考核测量标准作考察发现60测定采理员级工作情况评判方法观评判适工作职务评判数理员（级）评定包括员工评判事评判属员评定等
④ 考核具体实施确定考核时间点方式获资料进行具体考核具体考核考核者根已资料考核者情况解考核标准考核者进行考核考核者应该客观公正实事求填写考核表
考核进行完毕考核表应部门领导专职员回收注意考核者保密避免考核者怕泄漏考核情况造成心理压力
（2） 整理绩效考核效果
考核数整理通考核实施获数进行汇总分类利概率数理统计等方法进行加工整理出考核结果程
① 考核数汇总分类考核数汇总分类收集考核员考核者考核表进行汇总然根考核者特点考核结果汇总表进行分类
② 确定权重权重加权系数谓加权强调某考核素整体考核素中处位重程度某考核者考核者中位信程度赋予考核素考核者某特征程特征值通常数字表示称加权系数加权够通确定权重显示类员绩效实际情况提高考核信度效度
③ 考核结果计算获量考核数利数理统计方法计算考核结果计算方法算术均法体操分法
④ 考核结果表示方法
a数字表示法种方法考核结果表示基形式直接利考核结果分值考核者绩效情况进行描述方式
b文字表示法文字表示法文字描述形式反映考核结果方法建立数字描述基础较强直观性重点突出容集中具适分析
c图线表示法方法通建立直角坐标系利已知数描绘出图线表示考核结果方式
（3） 绩效评价
工作绩效评价两基目：第助力资源理者制定关晋升培训报酬纪律方面方针政策第二助员工身发展力资源理部门说力较评价员工工作绩效点极重例果工作绩效三员工中提拔更高级职位话需指明三员工中谁佳工作绩效样帮助员工提高技寻求发展解记录员工优点缺点十分重
事考评相关联事档案理工作企业中事档案材料包括简历（基情况）等容外应包括：日常事考评资料包括历次奖金考评提薪考评教育训练课结业成绩等日常考评资料记载决定理员提拔决定性素员工想升企业高级理职务必须长期努力工作中日积月累形成优异考评资料应该单项奖金物质奖励更激发员工积极性力手段
需工作情况进行考核需部门班组工作进度企业单位整体务完成情况等评定 力资源理培训工作需员工工作薄弱环节进行专门训练培养时通考核进行诊断仅考察体行应该测定影响体行种心理特征决定培训具体需求
目前企业中事档案理设专门计算机理系统事信息等设事部企业员工全部事理信息分类编码存入中调时十分方便迅速企业充分发掘部潜力非常效
果已运工作项绩效标准说明员工求考核工作需实际工作绩效定明确标准相较整考核程体包括收集情报考核类尺度评估三部分
① 收集情报次考核次考核间应该搜集情报考核工作公正确否评估模糊记忆部属行成判断
② 考核类尺度尺度区程度绩效利四类标准评估绩效许简单佳方式 ：a符合标准b符合标准c超出标准d表现杰出机构满意满意杰出超出 等字眼法接受接受优秀等
③ 评估评估观念某考核作业必须没评估情况先独立完成考核表员工面谈解接受部属考核法
具评估观念员工说：参重知道关绩效情况知道希机会告诉会仔细考虑作考核
员考评中评价素：工作成绩工作力工作态度（积极性）工作适应性
工作成绩评价四方面求工作量（数量）工作效果坏（质量）部指导教育作职工作中努力改进提高等创造性成果四方面素企业规定明确容定义评价标准
成绩考评程序略：
a明确务目标标准考评周期开始级部务目标进行面谈商定作期成绩评价标准
b制定务完成计划确认务目标制定出具体务完成计划质量教育改善四方面落实计划目标
c进行评价员工根预定务目标务完成计划工作务完成情况结果进行评价（时开始计划进展情况作出评价）
d观察结果反馈直接级（考评者）工作程中部（考评者）观察结果通面谈形式告知部评价结果部进行指导教育
e确定成绩考评评语直接级根部面谈结果填定成绩评价表通间接级事部门调整衡终形成成绩考评评语
2绩效考核评价种类
事考核具种目企图种综合性考核满足种需现实针目企业中实行着考核表31企业中常见考核种类点
员工力包括三方面基础力业务力素质力中前两种力属力评价范围素质力通适应性考察评价图中表示员工工作态度评定项目
通工作成绩评定业务力通常作法 ：观察连续两次三次工作成绩考评评语成绩相成绩升情况力评定工作成绩中较评语准工作态度包括工作积极性热情责感开发愿等较抽象素评定素观性评价外没办法想员工工作态度直接级根时观察予评价日企业例级理员指导教育作极重视调动部积极性培养部成职位继级理员否晋升重条件理员般评价属工作态度较认真慎重便通工作态度评价达促进员工进心作
现种考核容详述：
（1）奖金分配考核
奖金成企业盈利中员工分成部分评定合资企业奖金员工企业盈利贡献度（工作成绩）工作成绩评价企业界中考核基重考核种考核素中工作成绩观性客观衡量物性素
（2） 提薪考核
提薪考核奖金考核性质略奖金考核性质回顾性根考核者工作成绩决定报酬少提薪考核性质展性预计考核者年度发挥作决定未相应工资水预计贡献度然参工作成绩时评价工作力提高程度
（3） 业绩考核
业绩考核员工工作效果进行考察评估工作岗位性质员工贡献形式业绩考核需方式中方式两种：种操作性岗位业绩评估种岗位工作业绩较直接通产品体现出业绩评估种岗位工作业绩直接体现产品体现某种综合效益例项新工艺新办法投入协作结果种工艺者办法产生济效益需通中间环节直接视某位员工成绩理者效益更部门理业绩部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩考核部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩评估需综合分析方面素采取种考核方法例素较法评议法等求考核结果客观性
（4） 事考核
事考核员工力素质进行综合考核目刻画员工特点更发挥特长创造条件事考核涉容较仅岗位考核复杂业绩考核复杂岗位考核业绩考核员工实际情况考核事考核仅考核员工已表现出工作情况考核员工没表现出工作潜力相应员工考核费较通常特殊考核
（5） 职务考核
职务考核分成两方面 ：考察员工作中熟练程度否提高决定否增加职务工资二考察力水适应性决定调整职务（调动工作）调整职务根业务工作需职务调动引起职务工资变化调整职务出发点时需职务工资变化适予补偿
（6）晋升考核
晋升考核企业事考核中重工作晋升工作关系着企业理阶层队伍形成关系企业发展前途历企业高度重视晋升考核员工全面评价
已讲建立考核机构原 ：考核机构应力资源理权限相致进行绩效考核必须规定考核机构考核员职责考核机构员履行职责职责进行考核工作考核机构员职责：预测考核需求规划考核程序制定考核方案决定考核目考核层次水考核象选择培训考核员培训考核员根企业基础理资料岗位规范工作说明书等确立考核标准体系界定考核标准含义选择考核方法组织绩效考核整理分析应考核结果进行考核效果评估等等
求衡量时期某事考核制度健全企业中普遍存着弊病：
第头考核少企业中员工考核评语层级领导权修改样做结果级领导问题角度掌握情况少员工考核评语发生意见分歧然终高级领导评语准结果高级领导容易感情出发直接插手基层活动考核者直接级（例班组长）感没实权丧失责感员工会认直接级没权威产生服领导走层路线等作法
第二考核协调会议企业终确立员工考核评语前召开部门领导参加评语协调会议衡部门考核评语防止出现高低现象种会议实际变成部门争例争名额吵架会样达真正协调作会出现顾实际情况硬性规定评语等级例（优良中差劣占百分）名额数量结果种会议增加部门间隔阂立业务部门事部门信
第三领导裁决协调会议协调衡考核结果送企业高领导手里审批实际绝数企业高决策者根员工详细解审批签字等权威样做果等员工考核结果满转嫁高决策者身员工企业领导满情绪数样产生
第四保密义事考核通常理然作机密
3考核机构职责
绩效考核应五类员组成考核组 ：理员（级）事考核级考核外部员（户等）力资源部门员时候需方面分相象作出考核述五类员参加考核优势理员（级）考核者级领导考核者承担直接理监督责属员否完成务等工作情况较解考核者较少顾忌较客观进行考核事通常考核者处事密切联系级更解考核者考核常受际关系状况影响
具体考核员组成取决三种素：考核目考核标准考核类型例项关企业中车床操作工考核中目通考核解员工绩效提高程度应该员工直接理员作信息源做出考核熟悉员工工作情况作出较符合实际判断
般情况参加考核员应具备条件：①事业心勇奋进②作风正派办事公道③见善独立思考
考核机构般组织评价中心评价中心年西方企业流行种评选理员法种方法试者置模拟工作情景中采种评价技术观察评价试者模拟工作情景心理行
美国电话电报公司开创先例1956年该公司开发理发展研究项目采方法百名初级理员进行评价然评价结果封存起八年1964年时报告拆封八年里实际升迁情况进行核结果证明提升中级理岗位员中80评选鉴定正确未提升员中90时预测
西方理学评价中心效果分析中发现企业领导意挑选理员结果正确性15级理层提名推荐正确性达35评价中心推荐达70匹茨堡学职业研究院威廉·C· 柏海姆调查评价中心研究项目指出 中心评价选拔理员仅判断提拔理员成功率两三倍
评价中心目测试者否适宜担某项算委工作预测试者力潜力工作绩效前景 时发现试者欠缺处确定培养容方式测评员般企业部高级理员外部心理学家组成企业拟提拔理员选送学深造员进行评选考核评价中心实施包括提名选拔培训系列程连串步骤组成评价中心实施
关评价中心效果理学家做量调查研究前文已作介绍致认该中心取较效果
例美国彭尼公司评价中心三天评审候选表现例BC两种表现
例1：够理想理候选
B君整评价表现认低均水四评价员认表现低均水两评价员认表现低均水
表面B君表现沉着信条理似超均水绩效表现显示相反效果
外整练程中趣事B君评价评价员高部分原举止表现信级风度
例2：理想服务中心理候选
C君评价起候选高40岁外表端正整洁评价谈访中C君评价员面前总显轻松机智答流利讨欢喜陈述现实目标措施工作公司显示极关切受教育工作历激发动机驱力举例说技术夜校毕业年继续少攻读门课程组织工作者承担高级职员职务兴趣相广泛
谈访中提目前处境中两点甚满意第点感没层理员相信力见解中价值
第二感花费文书工作时间起技术理
C君培训发展建议：
C君作服务中心理员候选估计远远超均水顾问关心指导年应该作提升准备作周发展培训规划保证接触中心方面工作接触区域员理解服务中心颁布文件根
需招聘接谈访评价验定严密指导进行直等接工作领会止
考核关系考核结果真实性考核质量进关系理员调动提拔晋升考核考核工作说十分重样考核存绝客观绝客观考核结果理工作身通绝量化标准考核二评定理员避免会带定观性片面性尤品质评价带抽象成分方面评价根样含糊清例考核开拓精神合作精神求实精神决策力协调力公正民等方面品质确难通具体量化指标表现出确定相客观较具体考核标准供评评确定考核时量做：①工作确定考核指标体系②考核标准应具体清楚避免模糊清模棱两评价者回答③考核标准量化
考核项目设计项复杂工作考虑考核标准全面否概括考核者工作业绩品质考虑便评定者考核结果真实性设计考核项目时区分考核容考虑
考核时间确定包括进行考核时间选择考核期限选择考核时间决定考核目企业理制度相适应定期提薪制度奖金分配制度相适应年提薪企业考核期年般应年年终进行便根员工绩效确定未薪金年两次分配奖金企业考核期六月分年中年终进行培训考核员工提出申请企业发现员工绩效降低新技术理求时员工进行考核便发现方面进行培训培训什程度升职考核时间般出现职位空缺时准备提升某位员工时进行
4公务员考试
世界国公务员考核制度区处现法国例说明公务员考试制度公务员考试制度充分解助企业考试制度更深入理解企业考试制度完善帮助
法国公务员采取考试录制国家公务员中500岗位政务类公务员政府命外余250万岗位公务员竞争考试择优录
（1） 考试录基原
法国录公务员竞争考试基础考试成绩优劣标准进行筛选录贯穿着四基原
① 公开竞争原法国政府第流求助竞争考试考试录中公开竞争原着双重涵义首先考试公开性：考试程序录条件公开考试名次公布报考考试成绩应通知考试评分疑问允许法提出申诉求复核次考试竞争性：报考录考试分数排列名次鉴优劣优者录
② 律等原公民担公职方面具等权利机会政治派种族信仰性（特殊岗位）年龄婚姻家庭分数面前等录条件否具备职需知识技1789年法国权宣言中明确规定：公民法律位律等政府官吏应等品德根外应受条件限制果报考者接受保留义务（公开发表政府政见）视拒绝参加报考
③ 义原挑选出类拔萃政府提供高效服务支持择优录核心原突出表现：第员录择优性公务员候选严格考试层层筛选合格予录否宁缺毋滥20世纪80年代法国公务员录率11左右第二录广泛性二次世界战政府功元化方面裂变科技进步导致电子计算机等先进设备进入政府部门国家需求样性明显增长法国录公务员努力适应客观求断增加公务员录开放性
④ 缺岗预算录原议会年部门录公务员岗位数进行表决部门根岗位空缺财政预算提出录类公务员准确数字空岗财政允许录公务员部门录数计划必须预算检察官核定签字违反原审计法院予干预法国现年约新录5万公务员
（2） 考试机关
理体制采取考试机关属行政系统元制模式考试机关隶属行政部门考试机关行政系统间建立合作关系提高工作效率目前法国政府部门录公务员A类公职部直接负责外余部门行负责部考试录公务员接受公职部统指导协调监督具体分工 ：部次考试录公务员制定规定（包括外报考例考试方式考试容考试时限等）送公职部审核意时部成立考试录名次考试录委员会专门评卷分制定合格标准确定合格选排出录名次考试采委员会制般4组成中公务员2名学教师2名均部长命考试开始允许换
（3） 考核功
法国政府认公务员实施考核重视评价遇重方面通考核公务员理决策提供客观促进公务员改进具体表现：
① 解公务员工作表现作公务员晋级增加工资年功晋级公务员考核分高评价缩短年资求提前予晋级调整工资国家预算原政府规定需晋级制度限制年50缩短晋级年限机会说机构公务员50 具体规定：百中50享受缩短晋级年限缩短晋级年限50中20般性缩短30较快性缩短区般年度数实际情况确定分数线时考核结果优良予奖励（奖金）
② 解公务员现实力潜力作公务员选拔提升行政部门领导根年（般3年）考核分评语情况排出名次出现空缺职位已排列先序确定提升名单调动积极性充分发挥作
（4） 考核项目
法国公务员考核容14项：a身体适应性b专门知识c守时值勤情况d整洁装饰状况e工作适应力f合作精神g服务精神h 积极性i工作效率j工作方法k理解力l组织协调力m指挥监督力n观察力部具体进行考核时根类公务员少应选择中6项例A类公务员考核选择项目重点考核组织协调力工作方法指挥监督力等D类公务员考核项目较少重点考核服务精神守时值勤积极性等
（5）考核标准
法国公务员年度考核20分制项考核低0分高分20分然项相加总分排列优劣等考核成绩分成ABCDE五等：A等（优异）140分B等（优良）125分C等（合标准）100分D等（合标准）85分E等（低劣）60分
消区部门评分差法国政府建立套评分衡制度统全国评分标准区部门根统标准属公务员评总分进行综合衡求考核结果客观公正
二绩效考核实施
()考核方法选择
绩效考核方法决定绩效考核花费时间费决定考核侧重点理想绩效考核方法应便操作考核结果客观准确选择绩效考核方法应考虑素
1绩效考核花费时间费
绩效考核方法难度花费时间费样绩效考核方法选择必须考虑投入时间费企业中工作样企业中工作投入产出问题企业实现利润化目标必须项工作投入量少产出量绩效考核工作例外绩效考核工作投入产出进行绩效考核绩效考核方法投入时间费然效果投入时间费选择绩效考核方法重素
2考核信度效度
考核信度指考核结果前致性程度考核分信程度考核效度指考核结果反映客观实际程度效性考核身达期目标程度般说考核效度高信度高信度考核效度定高信度效度反映考核效果重指标绩效考核方法产生考核结果信度效度考核结果信度效度选择绩效考核方法素
3 绩效考核精度
绩效考核精度绩效考核结果反映考核者绩效详细程度考核目精度求样考核方法精度样根考核目精度求选择符合精度求绩效考核方法然绩效考核精度越高越
4易操作
否易操作绩效考核方法选择素绩效考核方法应绩效考核易操作
5 适应性
绩效考核方法适应性指某种绩效考核方法适员般情况绩效考核方法适应性样某种绩效考核方法仅适某类类员通常较绩效考核结果效果员采统考核程序考核方法考核标准较绩效考核方法适应性选择绩效考核方法重素
(二)绩效考核科学方法
绩效考核方法外直接描述式间接描述式两类直接描述式较适合评价成型工作见性强事件感强工作间接描述式较适合评价非成型工作见性事件性强工作前者优点客观性强精确度高缺点法反映出潜性工作负荷者正相反实际中两种方式常常结合应面分介绍种常方法
1报告法
报告法利书面形式工作作总结
种方法适较高级理员评估测评数宜太
评估段工作总结考者动表现加反省评估作出评价表32（处图略）示
考核意义十分深远传统考核方法会受身观素影响结果事实出入时受评者提出异议事部门便错错采取措施会失效果久利公司挖掘考者评价提出异议执理会带困扰增加考核等公开考核注重范围考者日工作中目标行事时叙述工作情况评价提供参考
考核考写份工作报告岗位求回顾年工作列出算举出年13件重贡献事例13件失败事足处提出改进建议般年年终进行求家集中起预先清楚集中目求没助手参加独立完成总结
2工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准劳动定额然员工工作工作标准相较考核员工绩效绩效考核方法工作标准确定员工某工作岗位正常均生产产出工作标准般确定时生产少生产单位产品需时间种工作标准企业支付员工计件工资制定工作标准项简单工作时间研究制定特定岗位员工产出标准种建立机抽样基础统计技术——工作抽样制定工作标准
现代组织少单独采工作标准法进行绩效考核某情况生产标准作考核程序部分时般支付员工计件工资生产数量仅仅工作成绩部分方面应考核进行提升根员工间互相较结果确定薪金时单独计件工作记录作绩效标准行外越越少工作单独生产水衡量员工生产量少部分赖员工绩效果生产线停协工作表现佳生产避免受影响许现代工作仅仅承担时生产少务相反职责务联系法直接衡量绩效考核方法越越
3相互考核
谓相互考核指事间部门间行关系考核例科里科员互相分评判成绩工厂操作工彼评判现代企业常采方法表明开明作风
相互考核方法盛行二次世界战期间美国军队称公评法办法某事部属联合起加评定作升迁考绩参考
相互考核优点：
(1)时间限事变化迅速时采法握时效
(2)属参感形成企业民作风
(3)家夕相处伙伴彼解较深力求做客观性
(4)综合印象非评定某特定技技术较简单易行
种办法产生弊端：
(1)缘评缘未必表示办事力强
(2)办法时会善心计者利际关系方面苦功产生错觉
(3)办法易造成事间彼猜忌部失帮派争等情形
(4)种民评定方法接受方面作统计方面会觉属瓜分权力
然相互考核优点缺点应慎重实施根实际情况定果该企业贯作风开明妨试表33 示
表33 （处图略）某部门评价
(1)某部门解
(2)该部门公司中作功
(3)该部门工作表现
(4)该部门信息沟通性
(5)报表公文处理时性
(6)工作完成时性
(7)该部门工作质量满意度
(8)该部门部门服务性
(9)该部门部门合作性
(10)该部门错误重失误
(11)该部门工作效率
(12)该部门员工工作热情
指标分成度左右分数加表示01 2345样满分60分低分0分分数越高表示该部门评价越高反低
部门印象反映理员辖范围工作评价侧面反映该理员理水
4排队法
排队法考绩者根辖员工作成绩进行排队进行考核种方法较简单属员情况省时迅速常进行月度考绩确定奖金分配
排队法实际运中衍生出种配法例5中甲乙相甲丙相甲丁相类推根配结果排列出绩效名次5级笼统排队种方法缺点级数（5）手续较麻烦配次数[n（n1））]2（中n 数）公式增长5级配需10次10级配45次50级1225次评出级员名次反映出间差距反映出工作力品质特点
5素评分
定分数分配项考绩素项考绩素评价尺度然根考绩者实际表现素评分汇总出总分考绩者考绩结果法简便易行排队更科学
考绩素定四项：
(1)出勤占总分30分中三等级出勤率100满分（30）病事假天扣1分旷工天扣20分迟早退次扣15分旷工天缺勤30天者分
(2)力占总分20分中三等技术高独立工作完成务胜职工作评低技术水评中考核阶段1月未成达务扣10分
(3)成绩占30分中三等协调性积极动工作安全生产完成务评较差评中差评工作生产中出现次差错造成损失安全质量方面发生事公司研究作出处理者次扣10分情况严重者分1月未完成达务扣15分病事假1天扣05分
(4)组织纪律占20分中三等工作服分配遵守规章制度讲究文明礼貌团结互助评否评中违反公司规章制度工作失职公司处理者次扣10分考绩素中三等级例均分控制256015
6量表法
评级量表古老考核方法评级量表法员工绩效分成干项目项目设量表考核者作出考核评级量表法考核者发现极易完成费时少学效性高
评级量表法实现考核目标创造种数量化考核员工绩效素反映出总考核成绩做绩效增长作进行提升
表示形式评级量表非表形式评级量表非表形式量表通常效性更强量表表现点特征作简短说明简单量表高低评级量表水特征作精确描述考核者员工（考核者）绩效更精确评价表形式评级量表考核者观确定素等级水什 低均？数评量表非表形式考核容工作工作联系更紧更针员工表现
测评单位根行业特点统计量表作评价量表复杂简单测出品质行
总说评级量表简单省事时决策者发现评级量表满足考核目标出绩效结果数量结果调薪调配工作等
评级量表法缺陷种量表考核者容易产生晕圈误差趋中误差宽中庸考核者会项目快评高分均分数评级量表针某特岗位适组织单位具针性评级表容易考核者偏见晕圈效应进入绩效考核中
7AFP方法
考绩AFP方法三种方法综合：A表示AHP层次分析法F表示Fuzzy模糊测评法P表示Pattern Recognition模式识AFP三者机结合起互相弥补形成完整整体仅科学确定指定指标体系结构权数识筛极端意见评分根实际情况变化AFP方法进行直接绝评分两两较相评分模糊评分两种三种方法混合评分
AFP方法应软件非工程类专业背景事组织者象目前已十分普种类型电脑采简明中文机话方式进行信息传递操作者根计算机屏幕中文提示操作便迅速需结果测评结果通屏幕直接显示印文件测评结果进行文件存贮复制删调
8点素法
点素目前先进国家较普遍采种考绩方法美国福克斯波罗公司根企业实际情况推行点素考核法
点素中素考核容点项容计算分数点素考核员工工作岗位情况（工作评定）表现情况（表现评定）两方面考核进行工作岗位种工作表现套预先制定点素评定标准种点数相报酬等级根员工岗位工作职责实际成绩考核标准进行评定获总点数决定相应等级点数越等级越高报酬越
点素考绩基步骤：
第步骤根员工担工作繁简责员分三类：般员工类般职员助理工程师技术员类二科室组长理员工程师类三
第二步骤类根工作岗位情况表现情况设考核素计算标准
9强迫选择法
强迫选择法中考核者必须三四描述员工某方面工作表现选项中选择项（时选两项）考核者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工表现项目评级量表高理局认积极消极绩效评价描述语句中明显考核者知道员工考核结果低高均采强迫选择法常避免考核者趋中倾宽倾晕圈效应通常考核误差
强迫选择法考核特殊工作表现运适全企业宽工作成绩描述评级量表法样强迫选择法终考核分数字起快容易
强迫选择法致命弱点考核者会试图猜出力资源理部门种描述积极种描述消极外监督者（考核者）想利考核结果作开发工具考核结果反馈员工考核者完成考核表填写交力资源理部门高理局强迫选择法难开发目
10 面谈考核法
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
录时面谈测验解书面测验法反映出企业适应性情况减少评价时观性通常数考评者（3～5）时录象进行面谈然综合考评评语防止面谈容发生偏颇预先拟定面谈考评表格详细列出考评容（考评素）逐条进行考评限时间准确作出评价采取集体面谈考评者提出某话题组考评者展开讨考评者旁边观察考评讨中表现出力特点记入考评表考评者认话题讨完全反映情况时引导更换话题直足作出评价止
晋升中面谈答辩般级理员组成考评团进行种考评结果具决定性作晋升长期日常考评评语积累效果决定
11事考评表
种事考评表格构成员工事档案部分应该重视时考评结果积累综合采取锤定音集中考核
事考评表种形式视目定事考评表通常考评标准考评表两部分组成时两部分印张表长期稳定考评标准常常作企业制度成文形式固定时附考评表考评表注明引考评代号
12短文法
员工开发绩效考核方法书面短文法考核者书写篇短文描述员工绩效特举出长处缺点例子种方法迫考核讨绩效特事例减少考核者偏见晕圈效应考核者列举员工表现特事例评级量表减少趋中宽误差
种考核方法明显弱点 ：考核者必须员工写出篇独立短文花费时间难忍受外短文法适估价目标没通标准短文法描述员工成绩法增长提升相联系种方法适企业工作单位目开发员工技激发表现
13目标理法
讨广泛绩效考核方法目标理（MBO）公司利MBO成功公司遭失败模棱两通常MBO程序：
第步监督者属联合制定考核期实现目标实现特定目标制定员工需达绩效水
第二步考核期监督者属根业务环境变化修改调整目标
第三步监督者属决定员工否达目标讨失败原研究问题罢工市场变化劳动争议等导致偏离预期目标原
第四步监督者员工（属）制定考核期目标绩效目标
MBO方法处员工监督者均参加考核程序考核焦点特殊目标合作赖性等类似泛泛品质MBO方法独二方目标考核期开始前事先确定事先讨考核方法员工成绩已完成应MBO程序考核期开始前员工指导定义员工努力方成绩实现程度方面开发性绩效考核体系中MBO程序目标制定方针独二MBO方法缺陷考核中监督者部花时间做出努力
14合成法
雇时决定利包含着开发性目标形式包含着评价性目标形式考核方法肯德基烤鸡考核素三点（极满意满意）量表外总绩效评级表求短语解释素评级考核表许表点考核团队员工表明肯德基烤鸡重视点团队
15关键事件法
某现代绩效考核方法应关键事件法便考核更具针性关键事件法利线理者员工里收集工作表现特事例进行考核通常种方法中员工线理者汇集系列特差员工表现关实际工作验常般工作表现均予考虑特差工作表现员工般员工中挑出种方法强调代表差表现关键事例代表活动旦考核关键事件选定应特方法确定关键事件法般种：
(1)年度报告法种方法种形式线监督者保持考核期员工关键事件连续记载监督者年报告决定员工表现员工记录中特特差事例代表员工考核期绩效考核期中没少记录员工做工作令满意绩效高低预期绩效水（标准均绩效水）年度报告法优点特针工作工作联系性强考核特定日期特定事件进行考核者少受偏见影响
年度报告法缺陷难保证员工表现精确记载监督者更优先考虑事情常常记录员工表现充足时间种完善监督者偏见简单缺乏时间努力果理局监督者进行必训练客观全面记载员工关键事件种考核方法开发性目标年度报告法缺陷缺乏关员工较数难关键事件记录较员工绩效
(2)关键事件清单法关键事件法开发员工绩效相联系关键行清单进行绩效考核种考核方法工作出2030关键项目考核者简单检查员工某项目否表现出众出色员工检查记号表明考核期表现般员工少检查记号仅少某情况表现出众
关键事件清单方法常常项目权重表示某项目项目重通常权重完成考核考核者知基位员工关键事件清单检查记号汇总员工数量型评价结果种方法产生结果员工绩效数字型总分必须组织岗位制定考核清单种方法费时间费高
(3)行定位评级表种量表行考核评级量表结合起量表绩效作出评级关键行事件量表值作出定位种方法起容易种量表评价性目标容易获绩效增长提升性相联系数字型评价结果种方法更开发性目标工作紧密相联系代表工作成绩关键事项作评价事项
16法
法定标准根标准进行较找出评象差距种方法
理员属进行评价决定升迁某时常采法
首先力进行区分力存高低程度差异应该量加区分外语知识掌握情况关点存着体差异必然底区呢？德语知识成种外语综合力包括日常会话词汇量语音听力书面理解力语法知识等
次力作出详细解释评判者没理解差
制定力表便考察象进行考察
更加科学必力作详细介绍便统概念制定评价面项目力解释
专业知识：掌握专业知识掌握邻专业知识学专业知识力学专业知识愿
实际运：（指实际工作中运理知识验力）组织计划力适应新工作力 重性切合实际性辨力
动性 ：寻找新问题新务范围动性工作时间质量数量求独立着手解决问题 学新技术动性改进工作方法动性
决策力 ：收集分析数系统性利验力解决方法带果预测力评价解决方法力
责性 ：决策负责决策造成果负责
处理信息 ：提供信息目明确性提供信息时 表达准确 区分重信息次信息开发信息源选择正确媒介部事级交流信息愿
组工作力 ：交力说服力适应环境力组决策致程度领导组力接受批评宽宏度
放务权限力 ：放务权限重视程度 利务权限放鉴部力处理务权限关系
制度目标力 ：利目标引导部目标级目标致程度目标现实性协作性制定目标
评价引导部：部成绩行评价规律时评者参评价程制定效引导手段
(三)绩效考核素体系标准
1容
考核象考核目绩效考核容
(1)群体绩效考核素体系容考核象数少绩效考核分群体部门绩效考核体绩效考核中群体绩效考核根工作性质分理性群体绩效考核服务性群体绩效考核科学性群体绩效考核生产性群体绩效考核理性群体服务性群体性质较相似般会客观成果产出考核中应考核工作效率出勤率工作方式群体气氛等指标生产性群体般客观物质产出考核般应工作成果生产数量生产质量等考核指标时考核工作方式群体气氛等指标科技性群体会产生客观成果产生出客观成果介前述三种群体间应兼顾工作程工作成果两方面实际企业更更常考核
(2)考核素体系绩效考核象绩效考核素体系般情况根企业岗位分类分解结果分类级员制定出相应绩效考核素体系然粗细程度否企业类级岗位均制订出绩效考核素体系视企业规模考核者数考核目等素确定般企业根考核者工作性质根岗位分类结果确定
企业岗位分类尚统标准规定种方式供参考：
①岗位实际承担者性质特点岗位进行横区分企业全部岗位分：理岗位生产岗位两类
②工作职劳动分工等性质岗位划分干中类类划分层次超两例某企业理岗位10类：生产理类营理类财务审计类科技理类力资源理类教育培训类物资理类行政理类综合理类等生产岗位致细分基生产岗位辅助生产岗位生活服务岗位等干类
2设计方法
(1)绩效素图示法绩效素图示法某类员绩效特征图表描绘出然加分析研究确定需考核绩效素种方法般某类员绩效素需考核程度分档然根少精原进行选取分档三档（非考核非常需考核需考核）五档（非考核非常需考核需考核需考核程度低需考核等）推销绩效考核素体系制定工作分析基础需推销绩效素绩效素图示法分三档次列图图321 示
根绩效考核素体系设计原理推销员绩效进行考核应考核素指标：销售额增长率销售费良绩权率客户顾客礼貌公司全局出发等五项指标
（2）问卷调查法种方法设计者种书面形式项目问题表示出分发关员填写收集征求员意见种方法问卷调查法程序包括：
第步根考核目象等情况调查绩效考核素
第二步调查素定义明确涵外延
第三步根调查目单位具体情况确定问卷采形式调查象范围方法
第四步编制调查问卷需调查容定格式编制成问卷步重调查问卷中提问题问题回答方式答题次序等慎重考虑中提问题注意：问题中包含两两问题提问措辞认真推敲防止诱导回答问题方式封闭式开放式两者优点根需选择回答问题次序逻辑性先易难序回答
第五步分发问卷通定渠道分发问卷调查者选择渠道应
第六步回收问卷进行统计分析处理调查结果
3评估程序
组织创造实施绩效考核目达某预定目标公司力资源理政策中常常发现组织考核项目目目标详细清单果目标达许企业便前进时考核项目目激励某功般评估目实现程度极端例子中观念错误缺乏操作性考核项目会导致员工理局良情绪公感觉阻碍职业发展业歧视定期绩效考核评估表明理产生感受
评估考核系统呢？英国具约2000名员工公司采评估程序：
(1)面谈部门理员面谈讨集中考核系统长处劣势考核系统改进建议
(2)员工记录分析运机抽样法发现歧视趋中误差宽误差晕轮效应误差
(3)员工考核等级间相关分析员工考核等级某工作素（年龄种族等）相关询问员工否进行考核结果讨
(4)考核系统较分析公司考核系统公司考核系统较
通设计新考核系统校正考核系统问题工作包括：
①开发两种分离考核表种非理员种理员高级职员
②根工作相关性程度考核素加权
③行定义评级素考核更客观
④设计理性职业性员工目标理体系员工监督者决定绩效目标
种考核系统方法高理局理者提供反馈理者提供关考核质量处种活动简单费低廉理员意识作考核者表现需接受评估重考核者解考核者考核等级——指考核结果时效减少考核中宽误差没信息考核者知道考核严宽
某时候群体考核补充理者（考核者）员工考核数工作情况中单员工绩效明显受工作群体影响果员工互相考核机会作监督者考核者价值信息考核者利群体互相考核结果检验单员工考核精确性果事样具互相考核机会考核会更公正必互相面群体考核考核者会感觉考核群体考核处会监督者考核样群体观点会员工抵消外证表明群体考核效性较高
4考核素体系设计步骤
确定绩效考核素体系般分四步骤：
第工作分析（岗位分析）根考核目考核象岗位工作容性质完成工作应具备条件等进行研究分析解考核者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定出绩效考核素
第二理验证绩效考核基原理原设计绩效素进行证具定科学
第三进行素调查确定素体系根工作分析初步确定素运绩效考核素体系设计方法进行素调查确定绩效考核素体系进行素调查素体系确定时种方法结合起素体系更加准确完善
第四修订确定素更趋合理应进行修订修订分两种种考核前修订通专家调查法确定素提交领导学术权威专家会议征求意见修改补充完善绩效考核素体系种考核修订根考核考核结果应效果等情况进行修订考核素容更加理想完善
5考核标准
绩效考核标准般两种 ：种综合等级标准种分解提问标准
(1)综合等级标准反映绩效考核素涵外延等诸方面特征进行综合根综合结果反映绩效考核素综合结果程度序进行等级划分指派定值考核时考核者根考核素参等级划分标准确定考核者某素处等级位置
编制综合等级标准时首先应明确素具特征然特征收入等级档次中特征等级具体体现什具体体现文字描绘出成等级档次标准
(2)分解提问标准反映考核素涵外延等诸方面特征独立列独立列特征定方式进行提问根提问容提供问题程度回答
编制分解提问标准时明确解素行特征行特征指标选择确切描述进行提问问题容应具体接客观实际日常工作隐含考核素问题明确根问题编制评定标准
标准制定社会形态企业目标性质略评价中心测量指标
美国电话电报公司项目列20项 ：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性活力事物变化忍受力应变力学力兴趣广泛性心工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力努力目标精力忍受延迟报酬力受司称赞需受事称赞需目标灵活性安全需
绩效考核标准定时期员工努力方积极性重影响应慎重编制时遵循原：
①定量准确标准数量表示时应数量表示推销员销售额素假分成三档话50万合格’1分100万良’3分150万优秀’5分标准较少’ 1分较’3分’5分衡量标准时标准定量必须准确定量准确包括三方面 ：素标准起止水应合理确定二标准含义相互间差距应明确合理评分应等距三选择等级档次数量合理
②容先进合理谓先进指考核标准反映企业科学技术水理水员工项素达满分谓合理指考核标准太严员工考核分数低般情况应数员工达水考核格分
(四)绩效改进计划
绩效改进计划采取系列具体行改进部属绩效包括做什谁做时做切实行绩效改进计划应包括点：
1切合实际
绩效改进计划确实够执行制定绩效改进计划时候着三条原 ：容易改进优先列入计划易改进列入长期计划急改进暂时列入计划说容易改进先改易改进改循序渐进易难免员工产生抵制心理
2计划时间性
计划拟定实施必须时间约束避免流形式
3计划容具体
应该做事必须述说清楚具体见摸着抓住行
4计划获认
绩效改进计划必须双方致认方效确保计划实现绩效改进者感觉事级强加务
5绩效改进指导
现代考核技术中应工作中培养属视改进工作绩效重点抓
(五)考核时间安排
般言评价中心评选初级理员典型评价项目需花天时间衡量中级理员需三天时间评价中心次评价六十二评者六评价员进行测评
领导备力量选拔培养制度部门级理提名该公司选出符合前提条件32名试者作第批领导备力量候选机分成五组组分66668名试者组成期评委数相适应组考核持续两天时间时间必须周密详细具体遵守考评时间安排
实施程时时间计划评委安排进行仔细考虑外组织进行充分准备准备资料足够纸张日历表回形针书写板书写架时协调日期保证全体评委候选准时参加订宾馆房间等组织保证评价中心利进行
三企业测评体系
()企业测评体系概述
1企业测评三阶段
理员测评重性越越认识重视目通科学测评员奖惩晋升晋级聘等事决策提供测评进程分三阶段
第阶段 ：研究摸底制定量表阶段调研公司部情况形成测评量表框架制定量表初稿 时征求关员意见修订量表形成正式量表公司骨干员测评目意义方式方法特测评结果反馈方真正起调动员积极性问题进行专题报告测评利进行基础
第二阶段：测评实施数处理组织参加测评员进行测评实施工作 测评数进行分析处理测员作出书面评定
第三阶段：反馈结果征询意见心理测验作心理学研究方法始欧美现已较发展
心理测验包括智力测验种格测量（投射测验题统觉测验）种操作力力倾测验受系统心理学训练心理学家担试测验信性效性信度效度考验考验测验方推广运
年心理测验工作开展迅速干国际著名测验均进行修订修订智力测验量表：第三次修订奈量表韦克斯勒成智力量表韦氏童智力量表韦氏学龄前期学龄初期童智力量表丹佛发展筛选测验
性测验方面修订：明尼苏达相性调查表YG性格测验卡特尔16种性素测验艾森克格问卷外倾性测验量表等
记忆测验方面：韦氏记忆测验许淑莲心理测验等
测验均评价中心加选择利例美国彭尼公司巴汉姆评价中心采心理测验方法候选进行考评取错效果
外问卷测验评价中心里加角度试者结果进行较通二者较出认识认识区反映出候选性品质
文件框领导组讨心理测验评价中心容外许模拟情景练说练建筑练墙壁练等具体操作方法然特点评价员客观情景进行效观察种常方法时进行慎重选择符合企业公司具体求
2测评原
结合企业实际设计编制测评素体系素设计原：
（1）微分化原
素含义笼统交流力包括表达力说服力理力包括制定目标选择工作重点等等面样素含义会测评员分产生偏样评价交流力根素含义侧重表达力考评侧重文字表达力侧重 口头表达力侧重说服力考评样测评角度势必会测评结果失真必素进行微分化处理理力分解决策力领导力监督力力协调力等样素含义达较高清晰度测评结果更加效
（2）针性原
样素工作岗位会行表现求素含义具针性岗位求紧密结合样协调力财务部理说指处理公司部种关系银行等金融机构关系工作够利进行工程设备部理员说指处理部门部部门间关系工作够利进行问题时解决做素具针性必须测评员职务进行分析
（3）性原
然岗位求公司理员特征理员性求总公司测评量表中宏观决策力协调力 消化吸收力外语水知识面工作实践中搜索出作公司部门理员应具备性力消化吸收力重适应总公司竞争生存赢利达生产更新务必须具消化吸收力适应总公司求适应市场变化需次测评素设计中专门设置性素知识验协调力民性等突出作现代企业理员功特点
素结构细分三类素质结构智结构绩效结构三部分列公式表示：
E＝E1+ E2+ E3式中
E测评素体系
Ei素质结构素
E2智结构素
E3绩效结构素
素质结构：指品德素质责心民性动性等素构成
智结构：指般力特殊力知识结构专业结构先天遗传社会历史教育素努力方面相互作结果知识验发现解决问题力事物敏感性协调力创造力等素构成
绩效结构：物化素质智衡量素质智水重标志完成务速度工作效率完成务质量数量工作效果构成
领导决策者营理者言通测试检验领导力营理力营理技
般员工言通测试检查工作中表现检验方面力清楚解更扬长补短
完成务达某种目采取态度方式方法太样性特点成方式受政治文化济教育等背景环境素影响着社会组织行变化尤世界进入高科技信息知识爆炸时代迎接国际化跨国化全球化竞争挑战作应解成方式取长补短成方式适应社会组织需尤适应跨文化组织需作组织应解组织中成方式安排适岗位充分发挥力资源作
(二)类测评实践
1YG性格测验
日京学教授矢田部达郎关西学教授闪美延等美国心理学家吉尔福特三种性格测验：吉尔福特格量表吉尔福特—马丁格量表吉尔福特—马丁事调查表基础根日特点编制该测验心理学家进行修订信度效度均考验
典型性格特征列表表34示
ABCDE五种类型中D型属稳定积极性属种类型际关系方面较少产生问题行动积极工作游戏具理者性格
2力资源指数问卷表
舒斯特教授1977年设计力资源指数问卷调查表概念西斯·李克特（Rensis Likert）20世纪60年代事力资源统计时提出李克特力图收入报告收支衡表综合力资源统计财务数求力资源作出评估然种努力遇系列实际困难包括专业会计反结果力资源统计量少财务数更采取组织气氛调查数测量评估力资源状况种方法测量评估力资源素质更合适
力资源指数调查表容反映接受调查员工想法指数关组织64问题求员工逐回答问题意程度两题调查者提供意发挥机会应答者陈述组织中喜欢单位事 认需改革方面
3领导力测评
领导理力营理技重方面关系公司运行效率公司效益
位领导？理力？
请首先回答列问题答案进行判断
①三种职业中喜欢种？
A做某组织发言
B做某团体领导
C做支军队指挥官
②认授权级处？
A利提高员工力
B级领导集中精力高层理
C减轻级领导工作负担
③准备作出项属员工工作密切相关决定时否征求意见？
A 贯重视员工意见
B 认理者权作决定
C．定取决否时间
④授权级时权限？
A 希先斩奏
B 作重决定时征求意见
C．行决定否征求意见
⑤希属参制定工作计划？
A 会劝降低指标
B 样发挥积极性真正全心全力完成工作
C．时候重项目外
⑥果某位属完成项艰巨务程中表现出色会：
A 立表示祝贺
B 加评避免趁机求加薪
C．遇时便表扬句
⑦果某位表现佳员工突然业绩降会：
A 快找促膝谈心找出问题
B 态度强硬逼改正
C．事部门调查原
⑧果全体属宣布项重新措施会：
A 发份简报新措施方案刊载中
B 安排名助手家解释
C 召开次专门会议位属详细解释新方案
⑨果某位部未获提升情绪低落会：
A 告诉职位适合
B 教改进方法便次提升时脱颖出
C．劝伤心告诉谁会挫折
⑩果某位属提出激方案感兴趣会：
A 指出方案缺陷时鼓励重新考虑新方案
B 告诉方案合时宜成太高实施
C．表示认真考虑意见丢进档案柜理会
80100分：位出色领导善调动员工积极性善合适授权级公司运行具较高效率公司具较强竞争力
建议参考关提高理力技法更出色
5575分：正确认识营理者职责够胆充分信员工需学训练建议参考关提高理力方法
2550分：保守束缚着属发展仅需参加种培训学类方法应增加信信心
020分：根适合做营理工作难名理者
案例：力资源指数
次调研目解员工单位力资源理效益态度调查表提供您表达您建设性意见机会您见解帮助您单位正确评估力资源理效益进步改进力资源理具价值
次调查采取记名形式请问卷答题纸署名方式说明您身份会根回收问卷追究坦率表达您观点帮助
请面五种选择中选择说明您处环境表达您感受中种
没
二常
三时
四常
五总
问题（节录）：
1出色绩效层理员单位关目标问题缺点策略等信息沟通
2单位协作精神较强
3参影响决定整单位命运决策
4级员工感整单位目标负责通行动实现
5司知道理解属问题
6部门单位目标非常解
7实现总体目标单位资金力资源进行合理分配
8参影响部门言十分重决策
9工作提供表现机会
10理员信员工员工抱信心
11部门间关系令满意益
12拧成股绳相互间充分合作实现组织关目标
13工作环境舒适安全助产生绩效
14工作承认
15理员员工充分信员工极信心
16全体员工参决策领导说算
17理高质量
18单位十分清楚目标什知道实现
19单位部门间着良合作关系没破坏性突
20员工司讨工作问题
21单位方面符合职业道德伦理
22帮助单位实现目标录晋升
23体说单位数员工灵敏洞察力相互帮助
24总说单位决策需全面精确信息获
调查表中24项分记分汇总重24项目确定15素综合分数：
1报酬制度：工资津贴奖金福利（物质非物质方面）奖励
2信息沟通：组织信息沟通横沟通
3组织效率：组织整体力取成功信心程度组织实现目标成功程度
4关心员工：组织关心员工方面印象
5组织目标：员工组织目标解确认目标感豪
6合作：组织全体成员目标效合作奋斗时力极发挥
7满意度：员工工作报酬满意度成进取意识工作胜利时豪感成长发展评估力感受
8组织结构：规章制度理政策程序理体系理实践正规组织机构请示报告制度
9际关系：组织部成员间感情沟通
10环境：组织部气氛员工感愉快拥护支持组织视作谐工作环境
11员工参理：员工组织献计献策机会级磋商沟通组织决策中起定作
12工作群体：日常工作中接事感情
13群体间协调力：独立群体间相互协调效完成工作目标力
14第线理：组织成员第线理员力品信
15理质量：组织成员中级高级理员力
案例二：创造性思维测评
请填完表中项认评价（优良劣）√然计算分数
评分标准：优3分良2分1分劣0分
测试表格目测试创造力通表格进行较
填完表格解重新填写（双亲事朋友等）表格填解填表示
然填总分填总分进行较
许会感吃惊……
应仔细考虑令吃惊原
案例三：沟通力测评
作营理者沟通交流力相重善交流理者部充分信部门中充满团结协作气氛时成功保证
否常：（选择认常做事）
1召集部门会议讨工作问题探讨家感兴趣问题
2鼓励员工积极关心公司事务踊跃提问题出意想办法集思广益
3．提倡事间密切合作交流
4 鼓励部畅谈未帮助设计
5 召集群英会请员工公司营出谋划策
二否：（选择项认情况）
1 工作计划分发位部手中
2 定期位部谈话讨工作进展情况
3．年少召开次总结会表扬先进鞭策进时广泛征求群众意见家畅欲言
4造成种轻松愉快气氛家畅欲言会议点安排酒店等方
5量少达书面指标部直接交流
6．易属成片
7公司出现事政策工作流程重调整时时召集部开会解释调整原调整工作影响
8 听说某位部毫根谣言苦恼会立召开会议辟谣
9．喜欢总理办公会部门工作进展公布众赢部门合作支持
10．常部门组织协作组提倡团结奋斗精神
三果某位竞争激烈事营理畅销书会：
1 立
2 意声明书
3．告诉书遗忘方
四果某位事方便出旅游求调换休假时间未决定度假情况会：
1 马答应
2．告诉回家请示夫
3 拒绝调换说已参加旅行团
五果某位事准备班时请求留倾听倾吐苦水家正家中等吃晚饭否：
1 立意
2劝第二天说
3．夫生病理拒绝请求
六公司首脑级会议正宣读项提案讲关键部分时位秘书走进位会者请示工作否：
1 家说：该先生点急事处理等继续讲
2 作什没发生继续讲
3 停止讲话面显怒色
七会议中请家提问时位提问者问题显然表明漏掉讲话中重部分会：
1 未问题讲清楚表示歉意
2 等话讲究部分容重复遍解疑虑
3．断话指出问题已解释乐意重复遍
八开会时听众中某位位高士强烈抨击提案应付：
1 针锋相反戈击
2 立退堂鼓承认提案中确实妥处
3．保持冷静某方面取致
九参加社交活动时：（选项回答否）
1 喜欢广结行业朋友？
2 喜欢做型公活动组织者？
3．愿意做会议持？
4 介意公司组织集体活动中扮演逗笑丑角？
5 谈话时喜欢掌握话题动权？
6 希员工毕恭毕敬？
答案：
第二题计算选择少项选项1分
第三八题：
第九题：列答案致项1分：A B C． D 否 E F 否
6580分：老板事级表现非常种社交场合表现方体真诚友善狂妄虚伪原问题善坚持推销张时争取团结种力量信心强部信整部门中充满着团结协助气氛
4560分：交流力较强数社交活动中表现出色时尚缺乏信心需加强学锻炼提高沟通交际力方法更层楼
2530分：交流力重视够没足够信心导致距优秀理者尚段差距知道作营理者责动信息传达部应部千方百计寻找信息应该轻松热情面貌进行交流应做生活幸福工作成时存偏见常交流取长补短改变拘谨封闭理行部充满活力热情非常益处
记住：交流力成功保证晋升阶梯
案例四：决策行讨
试者录片断时间约25分钟段录表现三典型环境三位理工作历受培训相似三中挑选合适担分厂理部门领导迟迟决定原三位存特点
甲：年轻常作出决策豪雷厉风行常说什浪费时间呢？反正100正确决策该片中完成份报表修改司肯定事返工综合起列特点：
—时完成务 —合作性
—信心 —情报加工完善
—接受指示 —考虑问题全面
—愿意承担责 —作出决定太急促
—年轻生气 —勇决定问题
乙：该先生考虑问题全面深思熟虑责心强录中选择台机床收集种样情报迟迟做决定怕风险做出决定挑选种机床
综合起具列特点
—妥协 —考虑问题周
—仔细 —疑
—合作性 —怕作决定
—收集种情报 —怕担风险
—利情报作决定 —果断
—责心强 —怕承担责
丙：该先生认决策必须代表信念工作认真心力欣赏信录中培训名额应该更需亲信综合起具特点：
—信审查
—工作努力 —理智
—乐意作决定 —合作性差
—事解 —乐意担风险
常想
—成绩予酬谢 —顾熟搞关系网
—决定正确性进行 —具说服教育力
求候选进行讨目标1时三位理特点取致意见确定担新建立分公司领导序
讨时然没领导参加组决定讨进程观察容考察指标领导组相外候选推选领导序出决策风格工作方式作评价者评价时参考
案例五：说服谈话演讲
项目旨考察候选说服力表达力处理突力灵活性敏捷性等
面典型例子：
例：试者扮演理角色接务决策行讨中三位候选进行谈话告诉提升担分厂理分厂理评委扮演试者15分钟时间准备谈话持续30分钟半时试者设立种种障碍强调种理说明试者决定错误试者竭全力试者接受观点
例二：求试者处理顾客抱怨假您秋雨公司总理天您早正忙着处理公文愤怒年轻进您办公室声嚷嚷着： 总理张先生？昨天买厂秋雨牌蛋卷子吃完腹泻止刚刚进医院果子三长两短会饶您告……然会段抱怨质量卫生提出巨额赔款等评委扮演顾客候选扮演张先生处理顾客抱怨时间20分钟
演讲兴准备兴抽题目略作准备5分钟左右台讲演者时时间准备演讲时间10分钟5分钟座6 8位评委试者演讲容进行提问试者回答问题
列题目作演讲时参考：
——请谈谈领导授权重性
——请谈谈合资企业掌握外语知识重性
——请谈谈工作中处理际关系重性
——请谈谈员工培训重性
——请谈谈安排工作日程重性
——请谈谈级起召开例会重性
评委方面进行观察：声音否洪亮力口齿否清楚抑扬顿挫淡淡缺乏感染力者吐字清举止否然静放松目光否听众进行交流否着天花板者某段落结构否清楚点关系层次否说服力回答提问答流答非问等等果做标准该讲演成功
成功标准：
——思路清楚层次分明 ——场镇静
——语言流畅 ——声音响亮抑扬顿挫
——观点明确 ——动作然
——容吸引 ——口头语少
——具体信 ——目光交流
项目着重思维敏捷性系统性条理性创造性说服力信心等方面考查演讲者
案例六：评核误差消
评估单业绩样考评群体性部属时容易出现偏差
设立坐标图轴写明次数横轴列出考评分数出柱状形图表次数分配表
假定家拥500名业员中坚企业传票处理力 做次考评时轴次数数横轴传票处理力考评分数先赞誉家位起似建立起座右偏峰态位考评宽怀倾浓厚位起考评座布满次数峰态偏左方考评心中没东西考评态度极严格种分散化倾认世界种傻瓜聪明便坏二元者考评种具中间化倾考评心目中谁样说谓分青红皂白理部属说具分散化倾倒救果干拙劣混谈话担理会成放理理想常态分布标准放中央左右峰态称钟形分布
更值警戒哈罗效果喜欢评力实完全没种倾实难寻觅
谓哈罗效果哈罗英文意圣头圈光环考评中哈罗效果述心理偏差
考评时精时间理迟早退表示实行力企划力协调性样样起予评善理时间实行力企划力协调性等优秀中换言某素做评价会影响素
讨考核成绩时谈容易掉进陷阱呢？正医生样研究非健康体病体公会造成公原加研究
假决心考核制度引进营业阵营时候持件事销售理须准备训练期间换言先接受种考核成绩训练先家法相价值观相开始实施果点准备没决定实施采取方式关实施方法仔细研究研究 样话收集杂乱资料根着手
案例七：英国商业银行职员评估
年度职员表现评估英国商业银行力资源部项重工作操作程序较严格规范十分注重实际效果
评估原
英国商业银行确立原：
1明确化公开化原表现评估标准方法程序责明确规定评估中严格遵守规定时评估标准方法程序责全体员工公开
2客观评估原表现评估应根明确规定标准针客观评估资料进行评佑量避免掺入观性感情色彩评估建立客观事实基础评估者定标准作较间较
3单头评估原职员评估评估者直接级进行直接级般解评估者实际工作表现反映真实情况间接级直接级作出评估评语擅修改会直接级评估作调整修整
4反馈原评估结果（评语）定反馈评估者否起评估教育作反馈评估结果时评估者解释评语肯定成绩进步说明足处提出努力方参考意见
5体现差原评估等级间鲜明差界限针评估评语工资晋升等方面体现明显差评估带强刺激性鼓励职员积极性
二评估方法程序
英国商业银行员工评估两次间隔时间年新职员录日起6月接受评估12月接受次评估
评估开始前部门领导评估职员达份评估计划通知书简明确评估容关事项评估者应考虑问题： 1年中成绩什？2希加强知识技力提高前未工作中表现？3措施帮助发展做什实现发展目标？4未年工作目标什？
年终奖分段计酬越单位酬金越高营销员较激励作营销员千方百计争取完成更年利年销利完成越年终奖越
公司1996年亏损588万元1997年扭亏盈实现利润1853万元1998 年15月已实现利润17743万元
三营销销利考核法足改进
1时候市场原需降价格扩销量果市场产品价格呈降趋势谁价格降慢谁影响销量造成成品积压占资金果营销员价格降趋势认识清销售价格销利关系密切坚持较高销售价格会出现影响销量情况
市场疲软产品价格呈降趋势时公司方面时提醒营销员方面实事求降低限价市场价格降达5％时应实事求适调整营销员销利基数定额
2原料采购量选择价低原料偶然质量保证情况影响生产保证原料采购质量公司需制定相应辅助制度时进行考核奖罚
3非营销员责相关变动素销利营销额收入影响果变动素时候果调整销利基数势必影响营销员营销积极性企业理增利素技改扩原料幅降产品价格涨较减利素市场价格降较原料升幅度等超定程度进行调整公司准备方面作定完善拟定程度数额超数额时时进行调整
4实现销利中成部分升降原料质量进价营销责外部分基生产分厂责全部销利考核营销合理方公司准备步作进步完善考核营销销利中成组成中原料外成假设固定变成样固定较克服前合理素销利考核效果公司算该考核办法推广生产分厂分厂样实行销利考核考核分厂销利中成组成部分原料价格固定假设变外均实际促生产分厂强化理努力高质高产降低原料关项目消耗力节约开支降低成增加销利提高济效益
案例八：英国Xerox 公司绩效考核
1993年Xerox公司种方法换已20年绩效考核体系旧考核体系包含着考核体系中素年度考核员工记录工作成果强迫分配决定报酬增长率15综合考核评分调查显示员工理喜欢种考核体系抱怨力资源部理熟悉：
公——95员工5点量表34等综合考核评分
二考核等提高报酬增长12根起激励作
三低4等评价感二等公民
四考核面谈全部集中总体成绩等次报酬增长
理局决定考核系统中强调点高级力资源部理中级理员达项强制性务员工态度调查方法制定种新做绩效反馈开发新考核程序种新系统包括：
新年开始前理员工制定目标目标级理员监督
二6月期限考察理员工目标评估员工进度写出分析结果书面总结
三6月考察完成12月决定报酬增加报酬增加根实现目标程度确定
四年末书面绩效概述旧考核等级
五新工作周期开始前理员工制定务目标外力资源理开发目标达成致
绩效考核方法效果呢？调查显示：年81理解工作群体目标72理解报酬增长77认新考核体系迈正确方步
公司考勤制度
第条 考勤企业理基础性工作计发工资奖金劳保福利等遇重级领导必须予重视
公司考勤理事部劳资处负责部（公司）考勤理综合处指派专负责处（班组）应指派责心强员担考勤员逐日认真记载考勤
第二条 考勤员职责
1．规定认真时准确记载考勤
2．实反映单位考勤中问题
3．妥善保种休假证
4．时汇总单位考勤结果报
第三条 记载考勤符号：
出勤√事假×病假△旷工○婚假+丧假±产假探亲假□工伤假夜班计划生育假病倒休∧
第四条 部（公司）应25日月考勤汇总报劳资财务部门核算工资奖金季初4日前季考勤汇总报公司事部劳资处
第五条 事假
1员工遇事必须工作日亲办理应事先请假事先请假电话电报书信带口信等方式请假假满应提前办理续假
2基层理员工请假3天部长审批4天部门总
理审批部门副职员请假部门总理（）审批公司副总理（副）请假公司总理审批事假期间发工资
3理员季度累计事假足3天发工资薪事假累计提前跨年度
享受薪事假理员日加班发加班工资零星加班累计存休
薪事假天数：2月底公司工作12天3月5月底公司工作9天6月9月底公司工作6天9月11月底公司工作 3天12月公司工作享受薪事假全年事假天数足应享受薪事假天数加班
第六条 病假
1．病非公受伤合医院病休证明准病假非合医院病休证明领导意确认病假
2．年累计病假超半年工龄满8年员工75％计发工资工龄满 3年（含3年）员工70％计发工资工龄满3年员工65％计发工资
3．医院病假半天病考勤影响工资超半天超时间事假考勤
第七条 公伤
1．公负伤公致残持医院诊断证明事部确认公伤假考勤公伤假期间工资发
2．公负伤伤愈复发单位事部办公室联席会议鉴定确认旧伤复发公伤
第八条 婚假
员工结婚持结婚证书享受婚假3天男女双方达晚婚年龄（男26岁女24岁）增加婚假7天方外工作需外结婚酌情增计路程假
婚假期间工资发路费予报销婚假分段
第九条 丧假
员工配偶父母子女养父母死亡丧假3天祖父祖母外祖父外祖母岳父母公婆死亡丧假2天外酌情计路程假假期工资发
第十条 产假计划生育假
1．产假般56天5月早产产假30天双胞胎产假72天产假应产前产连续计算假期工资发
2．符合晚育年龄（女24岁）领取独生子女证者产假72天女员工生育顾女方单位出具证明酌情男方15天假期计划生育假考勤男方天数应减女方产假天数
3．女员工计划外生育休息时间事假
4．种节育绝育手术医务部门休假证明准假
5．配偶市工作行绝育手术需护理持绝育手术证明享受二天计划生育假
6．年做二次工流产中次事假
第十条 探亲假
1．享受探亲假范围条件：
（1）工作满1年正式员工利公休假日父母配偶团聚父母配偶住享受探亲假遇
（2）员工丧偶已满1年未重新结婚未成年（指18岁）子女寄养外省市享受探子女遇
（3）幼养父养母抚养抚养长现保持济关系员工养父母抚养单位街道办事处乡政府开具证明证实享受探养父母抚养遇享受探生父母遇
（4）领取结婚证书员工领取证书年享受次探父母遇
（5）已婚员工父母均外居住者四年享受次探亲遇
2．具情况员工享受探亲假：
（1）类学校毕业生见期间享受探亲遇见期满年享受探亲遇实行见期员半年定级年享受探亲遇半年定级年度享受探亲遇
（2）工学徒期熟练期享受探亲遇学徒（熟练）期满年享受探亲遇
（3）离婚丧偶员工年享受年次探父母遇
（4）家居远郊区县已规定领取交通补助费员工享受探亲遇
（5）员工父母方利公休日团聚连续满30天未婚员工年父母团聚连续满20天年享受探亲遇
3．员工探亲假期
（1）员工探配偶年予方探亲假次假期30天
（2）未婚员工探父母原年假次假期20天愿两年探亲次两年假次假期45天
（3）已婚员工探父母四年假次假期20天4年起始时间结婚次年计算
（4）探亲假期指亲团聚实际时间外根实际情况予路程假探亲假期包括公休日包括法定节日
（5）探亲假期工资发
（6）探亲假原应次意分二次分期探亲假次路程假报销次返路费
4．探亲假理
（1）员工探亲须事前填写探亲申请部门领导批准报事部审核财务部事部批准探亲申请予报销返梅费
（2）部（公司）应根工作情况计划安排员工探亲员工应服组织安排
（3）外单位调入公司员工应呈原单位年四年期探亲情况证明予安排探亲
第十二条 加班倒休
1．充分利8时工作提高工作效率严格控制加班加点确工作加班加点应单位领导批准
2．理员日加班次4时实际加班时间等时间存休足4时加班加点累计加班存休
3．工日加班实际加班时间予等时间存休确实倒休日均工资100计发加班工资
4．理员工法定节日加班（元旦劳动节国庆节春节）日工资200计发加班工资
5．员工遇事存休倒休存休跨年部（公司） 应严格存休记载理
第十三条 旷工
1．列情况均旷工：
（1）正手段骗取涂改伪造休假证明
（2）未请假请假未批准单位班
（3）服工作调动教育岗
（4）公安部门拘留
（5）架斗殴违纪致伤造成休息
2．旷工扣发工资：
第十四条 制度未事宜级关规定执行
第十五条 制度批准日起执行制度解释权事部劳资处
公司卡考勤理办法
加强公司部科学理公司办公会议决定公司办公时间实行卡考勤具体理办法：
实行范围卡开机时间
公司厦办公办公厅发放工资奖金餐补单位属员
天午班午班卡次卡机开机时间：午7：30～8： 30午16：50～17：30
二卡机位置保
卡机厦二层设二台××××保三层设二台分办公厅业务部保二号楼三层设台××部保
三实行卡理工作关规定
1．考勤卡审核统计工作部门直属公司综合处原理考勤部门负责部门直属公司月考勤卡结果缺勤员情况填写考勤统计表汇总月26日汇总表报事部劳资处份统计表考勤卡部门直属公司保存备查年行销毁
2．考勤卡必须日满格月处室领导签字空格均考勤员说明处室领导签字考勤空格说明签字旷工
3．考勤卡保日卡月满交考勤理员漏卡减奖金考核分1分遗失考勤卡减5分发现代卡弄虚作假扣事月奖金通报批评
四卡考勤应根奖金发放办法中关考勤规定执行
1．病假产假全季累计5天减分超5天超1天减1分
2事假全季累计3天天减1分超3天超1天减2分
3．婚假丧假探亲假定期休假天减1分
4旷工1天扣30分
5．迟早退次减05分迟早退次超30分钟减1分全季累计迟早退超20次累计迟早退时间超8时第次迟早退算起次均减1分
五办法公布日起执行
公司考勤刷卡规定
加强公司员出勤理提高工作效率考勤刷卡作出规定：
实行范围
厦办公公司发放工资奖金餐补属员均实行考勤刷卡
二刷卡机开机时间天午班午班刷卡次刷卡时间：午8：00～9：10午4：20～6：00
三实行考勤刷卡理工作
1．考勤刷卡审核统计工作办公室负责月月底统计考勤刷卡情况
2．求刷卡时必须写明原请假事具体时间处（室）领导签字批准单位月底前假条统送交办公室
3．假条刷卡工作日均计旷工
迟早退满3次时合计1天缺勤
4．刷卡结果餐补四项补贴挂钩
刷卡纪录工作日律扣天餐补四项补贴
遇午刷卡午公出发天餐补四项补贴
遇午公出12点前回公司班发天餐补四项补贴
5．发现代刷卡扣双方事月奖金通报批评
6．刷卡结果公司制定考勤制度结合月办公室统计结果缺勤情况扣发相应工资奖金四项补贴全年统计资料办公室存档备查
四种假期
1．事假：
（1）月享受薪事假1天累计提前跨年度
（2）般职员请假天数3天处（室）领导批准3天公司领导批准部门领导请假公司领导批准均须报办公室备案
（3）全年累计事假满足应享受薪事假天数者加班处理
（4）事假期间天数扣餐补四项补贴
（5）事假超3天必须写申请报告部门领导签字公司领导批准办公室备案否旷工处理
2．病假：
（1）请病假须持医院医务室证明公司领导批准报办公室备案
（2）年累计病假超6月者工龄8年发工资75％3年发70％满3年发65％
（3）病假期间天数扣餐补四项补贴
3．婚假：职工结婚持结婚证书享受婚假3天属晚婚者（男25岁女23岁）增加7天方外酌情增加路程假婚假期间工资发报销路费
4．产假：产假般56天5月早产产假30天晚育（24岁）双胞胎产假72天男职工妻子生育顾持女方单位证明时享受15天假期
5．探亲假：
（1）职工探配偶年享受探亲假30天
（2）未婚职工探父母年享受假期20天
（3）探亲期间工资发报销返路费
（4）员工探亲须事先填写探亲申请单部门领导意报公司领导批准送办公室备案
6．婚丧探亲产假应事前交请假报告部门领导签字报办公室备案否财会员予报销关费
7．请病假时应假条送交办公室月病事假超5天时扣半月奖金病事假超10天扣全月奖金连续病事假超15天扣半月四项福利费连续病事假超1月扣月全部四项福利费
公司考绩理规程
考绩分年度考绩时考绩两种处理程序：
1年度考绩
年度终事单位提供考核表分甲乙两种予登记年度出勤资料奖惩资料事权限划分表逐级考评核定等级作年终奖金发放定期晋级参考
2时考绩
申请升降职应附办理时考绩作级批示决策参考
二考绩工作必须基层做起职员→组长→工长→→部长→副理 →理
三级负责分直属级进行考核考绩表办理完毕存资料袋予登录
四考绩工作必须公开考评容应予保密
职员考勤规
工作时间
职员工作时间列规定特殊情形总理室核定变更变更日总时数少规定总时数
班时间：午8：00
班时间：午5：30
休息时间：中午零时午1：30
星期六中午零时班时间
二特殊情形
1前条外负特殊务职员工作休息时间轮班方式定
2职员公出差时特指示者外应视通常工作时间班
三轮班方式
轮班方式案规定
四公休日
星期日称公休日业务需停电已原公司时变更取消公休日
五休假日
休假日规定：
季节性关系赶工必工会员工意公司时规定休假日常班
1全天休假日
（1）元旦 1月1日2日
（2）妇女节（限女性） 3月8日
（3）五四青年节（限青年） 5月4日
（4）劳动节
（5）春节
2国定休假日公休日重复时政府规定补假
六考勤卡
公司工厂均设考勤卡职员班时间必须亲卡中午休息时间开始终止时
员工考勤请假制度
迟早退
1逾期班时间班半时视迟次
2班时间班时间半时视请事假半天应补办请假手续常班工作
3工作时间业务需离开工作场早退外出时应事先报请直属核准私事离开工作场早退外出时应办理请假手续
4天灾祸力抗拒情况迟提出报告查明确实者报核准早退免迟早退计算
二请假
1员工私事疾病请假时应规定觅妥办事务代理填写请假单事先报请核准
2病假3日事假应部门理核准3日事假应部门理核转总理室核准
3病假超3日时应出具请假单检附医师诊断书诊断书逾期时应补具新诊断书公司认必时必须指定医师重新开具诊断书
4员工请假病遇力抗拒情形先行报准事补办请假手续外余非核准先行离职否旷职请假假满班未续假旷职
5员工请假期间遇公休日休假日扣计算
员工考勤理准
加强公司员工考勤理特制定规定
二规定适公司总部属全资控股企业参执行行规定企业定考勤理规定须总公司规范化理委员会审核签发
三员工正常工作时间午8时30分10时午1时30分5时周六午班季节变化需调整工作时间时总裁办公室行通知
四公司员工律实行班卡登记制度
五员工班均须亲卡代理代理卡违犯条规定者代理代理均予记次处分
六公司天安排员监督员工班卡负责员工出勤情况报告值班领导值班领导报劳资部劳资部核发全勤奖金填报员工考核表
七员须先公司卡报方外出办理项业务特殊情况需领导签卡批准办理批准手续者迟旷工处理
八班时间开始5分钟30分钟班者迟处超30分钟者旷工半日处提前30分钟班者早退处超30分钟者旷工半天处
九员工外出办理业务前须部门负责（授权）申明外出原返回公司时间否外出办私事处理
十班时间外出办私事者发现扣月全勤奖予警告次处分
十员工月迟早退累计达3次者扣发全勤奖50达5次者扣发100全勤奖予次警告处分
十二员工旷工半日者扣发月全勤奖予次警告处分月累计3天旷工者扣月工资予记1次处分旷工达1星期者予名处理
十三员工公出差须事先填写出差登记表副理员部门理批准部门理出差领导批准高层理员出差须报总裁董事长批准工作紧急法总裁董事长请假时须董事长秘书室备案达出差应时公司取联系出差员应出差前先办理出差登记手续交劳动工资部备案期未填写出差登记表者补发全勤奖予报销出差费特殊情况须报总理审批
十四月全勤者获全勤奖金200元
员工考勤工作注意事项
加强员工考勤工作特公司员工服务手册关规定予精简纳制定注意事项
二公司员工考勤注意事项员工服务手册关办法规定外悉注意事项规定办理
三工作时间：
1员工应规定时间（退）工盖考勤卡漏者原均迟早退
2员工逾规定时间工时：
（1）超3分钟15分钟迟
（2）超15分钟1时旷工1时
（3）超1时旷工半日
3员工未规定时间提前工时：
（1）提前15分钟班者早退
（2）超15分钟提前班者旷工半日
附注：
①迟早退三次旷工半日
②偶发事迟超15分钟事员查明属实者准予补办请假
4常白班员工工作特殊需部处事先安排者外意提早退班时间
四假：
1员工7日中予1天休息连续7天班工作星期例假日应作请假
2员工全年假日：
①元月1日
②3月8日 妇女节（限女性）
③5月1日 劳动节
④10月1日 国庆节
⑤农历夕1日春节3日端阳节中秋节1日
3员工假员工服务手册规定：
（1）事假：
①事必须亲处理应前日午5时前申请查实认核准方效次超5天
②全年累计事假超14天超时旷工
③事申请视旷工遇偶发事应2日出具证明提出申请事员查明属实准予补假
④请事假月累计4时计扣半天工资超4时8时天计扣
（2）病假：
①病请假天者迟应请假翌日提出申请签核请假卡送交事科登记（夜班延天）
②请病假天者免附医师证明月连续请病假天累计逾天者必须出具日医劳保公立医院证明（私医院效）
③全年病假累计超30天届满时病情严重公立劳保医院医师诊断必须继续疗养者酌特病假3月限现住院者年限
④月请病假天者薪（超天前列事假第四款办理）
附注：列规定请假者均旷工
（3）员工请假核准权限：
①天班长核准（总领班单位应总领班核准）
②2～3天科长核准
③4～6天理（）核准
④7天副总理核准
⑤未设班长员工班长总领班核准
附注：连续请假累计天数述规定办理
（4）单位员工工作中外出：
①公差派遣
②病紧急事
必须外出应先请准假规定填具请假卡核准签具出公司放行条卡出公司（外出逾三分钟时时假类推）中夜班者单位公司时（加工部须先总务科）值班工程师请准假
③零星事务予准假擅出公司者公司规定议处
（5）生产直接关系公出开会应先事务处签证提影响工作原核公假
（6）公司项团体活动办单位专案签准前条规定原酌公假工会福利会妇互会等会务接洽时限时需者外午3时联系协调原应报备必时申请出厂条卡外出
①代（调）班必须前日午5点钟前提出申请已核准代（调）班者时更换意更换班者代理应作请假事申请者准
②代（调）班员工必须填具申请卡送班班长转请核准方效
③代（调）班月份三次限次天春节前三月五次限
④代理必须申请属单位工作性质相审核认确实代理职务方效已申请特休员代班意代者申请应作旷工代理特休算
⑤顾员工健康方值夜班者准代（调）班
附注：代班列班次限：
（a）早班连中班（连续加班）
（b）中班代早班（连续加班）
（c）休息日代中班
（7）代班工资发申请
加班：
①常白班员工逢星期例假加班必须前日午5点钟前申请填具加班卡核签送交事科审核登记
②常工作时间外加班加班卡核签迟翌日送事科审核登记（逢星期例假延日送交事科）
③单位加班卡前条规定时限出具者予计补发加班费
④夜班时加班工作7时满8时者夜班津贴满7时者夜班津贴
⑤中班加班员工厂供加班饭外出膳中班津贴
⑥轮班工作单位班发现缺员时找加班限半时工半时加班计超时应扣
⑦事先指定时间加班者应准时工援前项末段规定延工者超3分钟30分钟计扣半时工资超30分钟时者计扣时工资
附注：发生取巧事情班长应受处分
⑧加班审查程序：两时科长核准超两时4时理（）核准逾4时副厂长核准遵关规定月累计延时加班超46时
员工出勤理办法
公司全体员工养成守时惯准时出勤特制定办法
二公司员工列员外均应规定班时间卡
1总理核准免予卡者
2公出差填妥出差申请单核准者
3请假核准者
4时事事说明事核准者
三公司员工班时间规定：
午：8时12时正（午班时间7点50分）
午：14时17时正
述班时间单位视实际需区特殊情形呈准总理调整日实际班时数少7时（午班时间律提前10分钟）住宿公司值勤员负责环境清洁工作员工班时间定
四员工班时间卡出勤者迟员工班时间前非公司业务需擅班者早退
五班迟5分钟卡者第类迟班迟超5分钟卡者第二类迟月第类迟三次者视第二类迟次月第二类迟三次者视旷职半天
六中午班班次卡二次卡时距应30分钟否视第二类迟
七员工班未卡者正理直属卡片核准签注外视第二类迟
八员工第类迟者月底事单位统计送呈关单位作时考核参考资料
九员工第二类迟者月底事单位统计呈报关单位外次扣该月份薪资总额百分充福利金
十员工班未卡者正理直属卡片核准签注外视早退项签注必须次班日午9时前亲呈签注限
十员工早退者次扣该月份薪资总额百分充福利金
十二公司员工班均应亲卡列情形者均旷职天情节酌惩处
1委托代出勤卡者
2涂改情况者
3意毁损出勤卡者
4伪造出勤卡者
第项情形发生代者旷职天受惩处
十三员工迟早退时间超时者应请假手续办理
十四总公司分公司办法实施关系企业设立时然
十五办法未事宜呈报总理核定修订
考勤奖惩办法
公司员工勤职务提高工作效率起见特制定办法
二员工迟早退记记功者均列标准扣分加分
1迟次扣05分
2早退次扣05分
3申诫次扣1分
4记次扣3分
5记次扣9分
6嘉奖次加1分
7记功次加3分
8记功次加9分
三项累积分数次月发薪时列标准加（减）薪金（第二条项目考绩表加减）公布姓名
1迟早退申诫记：
扣分减1月薪金
2嘉奖记功：
加分增1月薪金
四办法呈准实行修改时
部门理考勤理制度
部门理副理须企业规定班时间提前岗总理办公室负责考勤
二病事班者提前总理办公室请假说明原事前电话办公室记录备案
三公外出事前通知总理办公室说明外出原记录案
四病事公岗未时说明者旷工处理
五总理办公室严格统计考勤月时报总理
六部门理考勤情况作考评工作绩效
员工考勤行规范
位员工应遵守公司考勤理制度严格公司考勤理制度规范行身考勤状况负责
二员工责义务学公司考勤理制度制度理解应部门考勤员咨询员工制度理解误导致考勤记录异常考勤员权作特例处理相应考勤理制度执行
三员工填写考勤单（书面电子件）时应求格式容规范填写员工单填写误导致考勤记录异常考勤员权作异常记录处理
四员工应考勤状况负责外出公干请假加班忘刷卡等情况发生应动填写相应考勤单果条件允许员工应亲填写考勤单应委托代填
五部门考勤员反馈异常考勤记录员工应2工作日回复原说明情况员工原异常考勤记录处理时间延滞导致员工济损失考勤员权处理考勤异常记录力资源部权补发缺勤扣款
六外出公干请假调休申请时间超实际时间员工应岗3工作日动考勤员处销假员工没时销假导致考勤记录失真济损失考勤员权修改考勤记录力资源部权补发缺勤扣款
七发生员工考勤记录弄虚作假视情节轻重予相应级纪律处分
理者考勤单审批规范
考勤系统操作权限分散理级理者成考勤单审批程序终监控点相应级审批通考勤单直接作系统考勤数原始督促理者公正严明执行公司考勤理制度时效行审批权限特制定规范
二理者行审批权限时必须公司考勤理制度指导公正严明执行考勤理制度理者审批单严格员工考勤记录失真视情节轻重予责三级二级纪律处分
三理者应定权限范围行审批权发现理者越权审批现象视情节轻重予责三级二级纪律处分
四原效考勤单（书面电子件）达理者应2效工作日反馈处理意见（意驳回）出差培训等原法审批单应提前授权相关员代审批理者审批延滞导致员工考勤记录异常济损失调整员工异常考勤记录发薪月补发员工误扣款时责作等额扣款处理予三级纪律处分
五责纪律处分发生3次记级纪律处分1次
公司考勤理规范
电脑考勤系统启考勤流程公司考勤理业务流程容执行
二病事假等种缺勤处理公司文件精神执行
三刷卡时间早晨班时间午班时间（班刷卡凌晨5：00均效）忘刷卡两次属责（包括系统障刷卡效）填写异常刷卡反馈单次扣50元超两次次扣半天工资外出公干应事先报公干单紧急情况事补报外出公干单
四迟早退：30分钟次扣半天工资30分钟次扣天工资班车晚点需保卫处登记调度科证实正常刷卡处理
五旷工：旷工天日工资额3倍扣款
六原未报送报送考勤单证（员工请假外出公干补休申请单异常刷卡反馈单等单证）造成考勤记录旷工处理
七连续旷工三天动离职停发工资员工名册中名
八实行弹性工作制员工计迟早退天应刷两次卡均周效工作时间应少42时均周刷卡累计时间少55时（包括中午晚餐时间午间休息时间）少55时忘刷卡天应刷两次卡折算忘刷卡次数相应忘刷卡情况处理系统记录周刷卡时间55时计忘刷卡次数
九新员工入职日期力资源理部颁发公司新员工职通知单报日期准新员工须1工作日部门报报马班应相应部门请假请假旷工处理超三天未职班动离职处理
十代卡行者发现双方旷工处理
十免卡员名单力资源委员会审批半年审定次力资源委员会文件公布
十二规定发布日起生效前文件中相抵触容动失效规定解释权力资源理部
考勤员操作行规范
考勤系统操作权限分散理部门考勤员直接面SAP系统进行数处理规范考勤员系统操作行特制定规范
二处罚规定
1系统数增删修改必须书面单没书面单数变更追究操作者责视情节轻重予责三级纪律处分
2考勤员工作应考勤员工作职责公司考勤理制度指导公司考勤理制度应熟练掌握严格执行制度理解误意徇私舞弊员工考勤数失真视情节轻重予责三级二级纪律处分
3考勤员失职：错误操作未时处理员工异常考勤记录等导致员工济损失发薪月补发员工误扣款时责作等额扣款处理予三级纪律处分
4考勤员态度恶劣考勤制度解发生员工考勤员投诉事件效投诉发生1次责通报批评效投诉发生2次责罚款50元效投诉发生3次（含3次）次罚款100元
5责纪律处分发生3次记级纪律处分1次
三奖励措施
1力资源理部定期组织优秀考勤员评选活动嘉奖考勤工作中表现突出优秀考勤员
评选时间：年6月12月左右分组织评选1次
评选范围：全公司考勤员
评选资格：
A事考勤工作达半年
B工作作风严谨态度认真责心强
C部门考勤制度宣传考勤流程推动效果
D部门考勤数错误率低01
E工作良记录
评选方式：采公司评选部门评选相结合评选优秀评选优秀集体相结合方式
奖励方式：
A荣誉奖安全退休金挂钩
B统颁发获奖证书纪念品等奖励形式
C请荣誉部协助评选结果宣传
D精神奖励物质奖励辅
2兼职考勤员（秘书）工作表现定期理部（秘书处）反馈秘书职资格提供参考
考勤员工作制度
着考勤系统操作权限分散考勤工作流程变更考勤员工作职责作相应调整考勤员工作原面力资源理部改直接面系统事公司组织结构理时间理部分员基信息维护
二组织结构理
1保证系统中部门组织结构实际情况致确保部门隶属关系部门名称准确性
2时反馈系统中部门组织结构变更信息
3关部门组织结构变更包括：部门增减合隶属关系变更名称变更等应时理部（级部门）联络单形式5工作日变更信息反馈力资源理部时应注明发生变更部门员属情况
三时间理
1公司员工考勤状况进行效理相关部门提供鉴意义统计数辅助事理
2监督员工严格执行公司相关考勤理制度时准确维护系统考勤数真实反映员工考勤状况
3（1）考勤数审核时录入部门员工忘刷卡外出公干请假销假加班原始数审核时录入条件允许情况外出公干请假加班原始数通相应电子流直接倒入系统考勤数录入应效单达2工作日完成
（2）考勤异常情况处理力资源部天定时SAP系统中处理员工考勤记录部门考勤员应天定时查询1次踪异常情况原2工作日完成异常情况处理
（3）负责公司考勤理制度宣传咨询受理部门员工考勤状况查询
（4）驻外机构（办事处研究等）部门应月第3工作日报驻外机构员考勤报表加（值）班汇总表
四员基信息维护
1确保系统中相关员基信息准确性
2时维护系统中员班次班点职类职位职位代码信息
3部门员班次班点职类职位职位代码信息变更应时踪变更发生3工作日系统中作相应调整
业员出勤规定
公司事理规章规定参考公司业务需工作时间业员应遵循出勤时间规定：
1．总公司业员：
（1）星期星期五
午8：30中午12：00午1：005：30
（2）星期六
午8：30中午12：30
2．工厂厂部业员：
（1）星期星期五午7：3012：00午1：004：30
（2）星期六采取双周轮休制工作时间前项规定相
3．特殊勤务员
（1）警卫时员工计时员等出勤时间属部门员视业务需制定送交事科备查
（2）事特殊职务专职员出勤时间应视工作需事科行制定业务需延长工作时间须规定付超时勤务津贴
二缺勤扣
部门业员应公司规定勤务时间班违反列规定者须工资中扣缺勤额：
1迟早退私外出
迟早退规定勤务时间私外出30分钟者视缺勤次缺勤30分钟者律缺勤两次计缺勤次扣1时工资列入出勤考绩范围
2．病假
员工病请假缺勤时须提交医院证明（请假日免）实际缺勤日数总根日工资额减半扣
3．事假
员工私事亲处理时应请假前三日提出申请视实际缺勤日数金额扣
三业务负伤疾病缺勤时应周提出医院证明工资常付工资付原年限
四列特休假时工资常付：
1．婚假丧假
2．年度带薪休假
3．行公民权时
4．公司例会时
5．星期例假日
6．法定休假日
7．女性职员产假
8．休假日加班补休
9．公假
五执行轮班制工作员工休假部门员编排交事科建档理
员工服务制度
员工应遵守公司切规章通告公告
二员工应遵守列事项：
1忠职守服领导阳奉阴违敷衍塞职行
2营公司类似职务关业务兼公司职务
3全体员工务须时常锻炼工作技达工作精益求精期提高工作效率
4泄漏业务职务机密假职权贪污舞弊接受招公司名义外招摇撞骗
5员工工作时间未核准接见亲友宾参观者谈话确重事必须会客时应员核准指定点时间超15分钟
6携带违禁品危险品生产关物品进入工作场
7私携带公物（包括生产资料影）出厂
8未部门负责允许严禁进入变电室质量理室仓库禁入重工作时间中准意离开岗位须离开应员请示批准始离开
9员工日应注意保持作业点更衣室宿舍环境清洁
10员工作业开始时间怠慢拖延作业时间中应全神贯注严禁杂志电视报纸抽烟便增进工作效率防危险
11应通力合作舟济吵闹斗殴搭讪攀谈互聊天闲谈搬弄非扰乱秩序
12全体员工必须解惟努力生产提高质量获改善增进福利达互助合作劳资两利目
13级级单位负责务须注意身涵养领导属员工舟济提高工作情绪部属精神愉快职业安全感
14工作时间中事务员外员工接电话确重事项时应核准方
15规定时间班迟早退
三员工日工作时间8时原生产单位业务单位日作息行公布实施特殊情况工作未完成者应动延长工作时间惟日延长工作时间超4时月延长总时间超46时
四理级（含）员工班均应亲卡计时托受托卡否双方旷工日处
五员工迟早退旷工等事情列规定处分：
1迟早退
（1）员工均须时间班工作时间开始3分钟15分钟班者迟
（2）迟次扣100元拨入福利金
（3）工作时间终前15分钟班者早退
（4）超15分钟始卡工者应办理请假手续公外出请假皆须报备证明者外
（5）提前15分钟班者旷工半日公外出请假证明者外
（6）班忘记卡者应次日单位证明视早退
2旷工
（1）未请假假满未续假擅职旷工
（2）委托代卡伪造出勤记录者查明属实双方均旷工议
（3）员工旷工发薪资津贴
（4）连续旷工3日全月累计旷工6日年旷工达12日者应予解雇发资遣费
员工服务规程
公司级员工应遵守公司切规章公告
二公司员工应接受级指挥监督违抗意见应事前述明核办
三公司员工应尊重公司信誉意见涉公司方面者非许外发表办理公司指定务外擅公司名义
四公司员工营出资公司类似职务关事业兼公司外职务董事长核准者限
五公司员工应忠职守保守业务切机密
六公司员工执行职务时应力求切实畏难规避互相推诿稽延
七公司员工处理业务应成观念切公物应加倍爱护公物非许私携出
八公司员工外接洽事项应态度谦骄傲满损害公司名誉行
九公司员工应彼通力合作舟济妄生意见吵闹斗殴搬弄非扰乱秩序妨碍现象
十公司员工出勤理应员工出勤理办法规定办理员工出勤理办法定
十公司员工业务需加班者应加班理办法规定办理加班理办法定
员工休假制度
员工星期日休息外享受法定休假日
二前条休假日薪资津贴工作需加班时应征员工意加倍发薪资法定假日逢星期假日补假否政府规定办理
三员工连续工作满定期限年予特休假日数规定
1服务满1年未满3年者全年7天特休假
2服务满3年未满5年者全年10天特休假
3服务满5年未满10年者全年14天特休假
4服务满10年者特休假增年加天30天限
四员工特休假应届满规定时间劳资双方妨害生产业务原事先排定休假日期实施请假程序办理
五特休假年度终结契约终止未休者应休未休天数雇应发薪资
六员工留职停薪予特休假
员工请假制度
员工请假分八种：事假病假公假公伤假婚假丧假产假特休假
二员工请假事假应日前觅妥职务代理填写请假卡列规定办妥方离厂否旷工突发事件急病先行请假者应利电话迅速单位报告日单位代理列规定代办妥请假手续否视旷工
1请假1天（含）时报请班长转呈副厂长核准
2请假2天（含）报请转呈（副）理厂（副）长核准
3请假批准请假单律送事单位留存办理
三请假未满半时者半时计算累积满8时日假日期计算均年1月1日起年12月31日止中途职者例扣减
公司考绩理规程
考绩分年度考绩时考绩两种处理程序：
1年度考绩
年度终事单位提供考核表分甲乙两种予登记年度出勤资料奖惩资料事权限划分表逐级考评核定等级作年终奖金发放定期晋级参考
2时考绩
申请升降职应附办理时考绩作级批示决策参考
二考绩工作必须基层做起职员→组长→工长→→部长→副理 →理
三级负责分直属级进行考核考绩表办理完毕存资料袋予登录
四考绩工作必须公开考评容应予保密
考绩办法（A）
公司激励员工工作绩效发掘优秀促进全体员工升迁赏罚公合理特实施考绩制度
二员工考绩应考绩该段期间工作成果单位属员工时工作成绩应时记录严密考核
三单位属员工工作评价应数字化指标衡量工作成果进步成长状况观感觉印象等方式考核免造成公现象
四单位遇属员工迁调时应该员工时考核出勤记录事资料密送新隶属事单位
五员工考绩年定期分年中（7月初）年终（12月初）举办两次时性专案考绩训练考核适时办理
六员工职试期满格者皆参加年中年终定期考绩
七员工考绩分数100分满分等第参考分数等占百分：
八员工考绩成绩 绝分数结果应群体中常态分配占位置决定等级惟谓群体应限100体者适
九考绩等第数百分率示者明显分界线酌情线调整
十员工考绩评列特等五等者属特殊情形数百分率限制应考绩列具优劣事实具体核定
十员工考绩级直属初核复核核定权限：
1第四等组长级员（含）部厂核定
2第三等部长级员总理核定
3第二等理级员董事长核定
十二员工薪级考绩结果分年中年终提升两次次列标准晋升：
1特等次晋升4级
2等次晋升3级
3二等次晋升2级
4三等次晋升1级
5四等晋升
6五等免职
十三员工出勤奖惩考绩加扣分规定：
1旷职1日扣20分
2事假1日扣08分
3病假1日扣04分
4迟早退1次扣01分
5嘉奖申诫1次±1分
6记功记1次±3分
7记功记1次±9分
十四员工评等规定：
1新进员工第次考绩高2等（含）
2旷工累计5日期考绩应列4等（含）
3旷工累计3～4日期考绩应列3等（含）
4旷工累计2日期考绩应列2等（含）
5迟早退40次者期考绩应列4等（含）
6迟早退20次者期斯考绩应列2等（含）
十五考绩评分表分成三种：
1员
2幕僚员
3现场员
十六考绩核定应考绩等级评语通知受考参考改进
十七级考核员评定考绩时应行注意事项：
1考评员必须根确切事实评分猜度
2考评时请考虑受考资历久暂薪资寡工作表现价值相
3年中考核1月1日起6月30日止年终考核7月1日起12月 31日止考核期间前成绩坏均考虑
4确实解该员工职务责具体容标准
5分重视考核前刚完成特成绩
6赞事项予高评价
7避免亲训练部属予高评价
8考核目公评价工作效果价值达成开发部属力贡献公司
9级工作实绩品质该属全体实绩实绩
10考核应注意考核结果直接影响部属遇位考核时应力求公客观
11考核特征考绩行适性遇等方面须记事项请保留记入考核评语请注意措词容
12员工考核评分100分满分等级分六级评分时请全部考核项目时加评分必须项目全体部属评分全体部属评分完进行次项目评分项目成绩分布情形应考虑考绩常态分布率率相差太高时请复核员酌情加调整
13初核员黑色原子笔填写成绩级复核员蓝色原子笔填写成绩核准员红色填写成绩
14级复核员规定修改级考核员成绩求级员涂改考核成绩
15考评结果（直接通知事成绩外）请级严守秘密泄漏
16考核日期进度表：
（1）621～77（1221～17）事部门准备考绩资料分发
（2）7810（1810）班长级考核
（3）17713（11113）组长级考核
考绩办法（B）
宗旨
1公司员工考核达授权合理化分层负责化理制度化公合理评定员工
2提供员工职工作职责绩效做检讨机会
3提供部属间双沟通机会增进彼解
4确定员工专长兴趣适适
5贡献成绩切实衡量绩效核定提供公合理
二作业说明
1公司技术员考核采考核方式三月实施次考核助理技术员半年实施次
2级评分时请事先协调避免评分差异太造成考核公
3考核面谈考核者应事先拟订面谈重点达面谈目
4技术员科长级负责面谈
级认负责面谈觉疑问时举行面谈
5考核时请考虑列素做评估：①营需②身负责③力编制④组织长远发展⑤员工发展需
6考核评估时请量具体衡量方式表达数字表达更收明显效果
7全盘考核作业请秉持公公正客观态度进行达考核目
8部请准时评估考核表送理部时间订
三表格说明
1考核表部分：
①基资料栏理部填写参考中教育训练训等级分A BCD四级
②业务评定公司建议力专长简述请具体详述
③现职担状况栏请√记号表示针选定者提出说明
④力特征评断栏评核素该职务工作职责请评分
⑤请面谈评述书写面谈记录
⑥总评栏中请阿拉伯数字表示考核成绩
2助理技术员般考核表
四考核应注意事项
1严守考核分布率
2考核时易犯错误
（1）受记录影响牵涉表现
（2）受员工讨喜欢举止影响会频频点头意
（3）次表现突出认定均表现优异反
（4）某具某项优点公司甚帮助条件影响
（5）视表报告写善美予高评估
（6）期太高否定属正常表现
（7）属常提出异议认定属工作力
（8）属工作工作做较予考核
3考核时避免牵涉家庭背景际关系私情
4考核意见部属知悉部属改进
5考核表考绩评核请具体详实书写
第四章 力资源考核手册操作
力资源考核手册概述
（）力资源考核手册必性
整力资源理体系中正确效运力资源考核制度必须考核容方法程序标准化规范化手册形式固定付诸实施
实践中强调考核者立场出发制定力资源考核手册少考虑应该兼顾考核者立场观点实力资源考核原应该等公正考核双方考核者考核者相辅相成两方面处等等位置况果没考核者方通力合作考核者单方意志意图通行阻难力资源考核富成效种意义说必改变原见解制定考核者力资源考核手册时制定考核者手册便考核双方相互理解相互沟通
（二）力资源考核手册容
实施中企业力资源考核手册容外运规注意事项力资源制度关系等等制定手册时值注意点：
（1）容易理解图表说明表示
（2）重容举例说明图表说明
（3）文字表达简明扼避免词藻堆砌等等
眼明白实施程序运目等等制定种简单明出色表现手法
手册中应该包括什容呢
（1）公司现状营方针营计划
（2）现状方针计划相应力资源理问题制度
（3）力资源考核制度整力资源理系统中处位置
（4）力资源考核制度特征特点
（5）力资源考核具体容
①力资源考核什
②力资源考核理者作
③力资源考核结构
④力资源考核考核项目考核素
⑤力资源考核者考核方法（必文件格式）
⑥面谈话方式
⑦力资源考核实施日程安排
（6）力资源考核注意事项（容易失误方面）
（7）力资源制度关系
①晋升标准力资源考核
②力开发（包括教育培训开发等）力资源考核
③工资制度力资源考核
（8）考核者训练意义实施方法
（9）
（三）力资源考核手册运
力资源考核手册正确实施力资源考核工作种手段然手段工具生锈样统化标准化手册旨统评价基准统考核者考核者立场观点统方式方法考核双方会常手册必须年二三回考核实施前适时间围绕着考核目安排考核者训练关重
通考核者训练仅统提高作理监督者考核员评价水更重考核者懂OJT理（职培训理）引入力资源考核工作中换言考核者懂通业务工作身指导教育员工力资源考核工作应目训练——实施——训练反复进行定充分发挥力资源考核制度作
二力资源考核手册范例
前 言
（1）力资源考核定义
谓力资源考核员工工作中发挥出力工作实绩进行公正评价
力资源考核力资源理种工作员培养力资源利工资遇等工作进行力资源考核必须具较高公正性普遍认性意义说力资源考核力资源理工作基础
（2）理监督者务力资源考核
理者拥相应部占着组织力资源责义务指导培养工作中发挥干力断提高部门整体效率效益
必须首先解部通部日常工作观察结合实绩握部长处短处进创造条件认真指导帮助部扬长补短充分发挥利部干力
种意义说理者想发挥身作握部基情况必须力资源考核入手
（3）考核者训练目
考核者训练目考核者认识力资源考核中位作提高考核者考核力素质进提高考核工作信誉性考核者通训练够全面正确理解力资源考核制度基础掌握考核技巧
评价
遇
图41 力资源考核制度
态度考核
定期间工作成果工作质量作评价
（1）力资源考核种类
力资源考核根考核容分三类表41示：
（2）力资源考核途目
力资源考核结果力资源理项工作力资源考核应力资源理工作表42示：
（3）力资源考核制度相互关系
力资源考核制度相互关系图42示
（4）力资源考核表分类
职务等级工作性质工作容规定员工企业中位作贡献员工进行考核必须根职务等级相应职标准进行规定力资源考核表分类规定职务等级职标准关力资源考核分类职务等级关系表43示
力资源考核员工工作行象进行应该职标准记载容基准进行考核具体规定表44：
（5）职标准评价力资源考核
职资格制度基础职标准评价力资源考核制度基础力资源考核两种类型评价
①职标准评价
职标准评价参职标准书员工职务担力逐评价确定职务等级回答两问题具种力担职标准规定种职务二种程度达职务规定求标准
表44 （处图略）
②力资源考核
力资源考核力资源考核表规定容项目力资源理开发利遇工作公正性员工工作承担职务工作程中表现出力态度业绩进行评价考核力考核方面职标准成绩态度考核方面参担职务职务等级进行
研究开发者
操作工
营业员
中 级
技术员
事务员
考核原
（1）绝评价（工作标准考核）
进行较相评价事实考核表规定考核素着重点工作行进行评价
（2）分析性评价
进行总体综合评价考核素逐项逐条进行观察分析判断评价
考核者原
考核者进行考核时需遵守系列原诸事实实事求原公合理原认真负责原徇私情公道原考核期职务工作外事实作考核原等等
考核中注意事项
考核中存着五种倾诸偏概全倾宽容倾极端化倾逻辑性错误倾评标准错误倾等等需严加注意倾原图42示
（1）考核步骤
力资源考核步骤图43定：
（2）确认理解考核种类考核素着重点
（第步）
考核种类考核素图划分具体容考核表中着重点栏中作出进步规定力资源考核中首先深刻理解考核种类考核素着重点含义
图42 （处图略）考核偏差分析图
偏概全倾
极端化倾
理解
力资源考核
缺乏信
书斋
中考核
观评定
评标准错误倾
逻辑错误性倾
缺乏责勇气
宽容倾
图43 （处图略）
力资源考核步骤
（3）观察收集确认考核关事实
（第二步）
①正确握事实
某进行考核时表面现象通工作抓住实绩评价关事实深入分析
（例）罚点球时球没破门
分析现象时应该根事实考虑问题：
a罚手否判断失误
b罚手行动否迟缓
c守门员判断否准确
d守门员行动否迅速
e守门员否偶然扑住球
f罚手否偶然失误等等
通深入细致分析抓住事实避免考核失误
②连续发生事实链中握事实
员工行实绩种复杂素构成时事作判断必须日常工作中坚持观察积累记录事实连续众事实链中握事实执行职务工作必知识进行考核
· 业务规程手续惯例制度作业标准等知识
· 产品商品原材料竞争商品知识
· 市场顾客竞争企业相关知识
· 法律营销理然科学社会科学技术知识
· 业务相关情报情况
力考核建立计划方案策采效方式方法实现目解决课题
力进行考核工作验（视触听嗅觉力）技术技熟练运力进行考核
工作量 业务处理速度处理范围处理量交纳期考核
工作质 业务处理质量正确性出色程度成果信誉进行考核
纪律性 工作纪律维持组织部秩序态度努力程度进行考核
积极性 工作中觉性观动性进心发展态度进行考核
协作性 维护提高组织协作关系维护际关系态度进行考核
责感 工作中认真负责始终完成务态度进行考核
职务知识
判断力 分析判断处置力进行考核
独创力 拘成规创新构思建立改革改进方案提高绩效力进行考核
推进力
技术熟
练程度
折衷力 协调方关系理节正确效解决突力进行考核
指导力 指导教育级维护团队精神带领部完成务力进行考核
执行职务工作必知识进行考核
· 业务规程手续惯例制度作业标准等知识
· 产品商品原材料竞争商品知识
· 市场顾客竞争企业相关知识
· 法律营销理然科学社会科学技术知识
· 业务相关情报情况
建立计划方案策采效方式方法实现目解决课题
力进行考核
工作验（视触听嗅觉力）技术技熟练运力进行考核
表现出总体倾
③事实果联系中握事实
员工行实绩系列果相连事实构成正确力资源考核应该简单行实绩罗列应该事实果联系中握事实握行实绩
特考核力时更应样力直观握必须前果事实联系中分析推断准确作出考核评价
工作量 业务处理速度处理范围处理量交纳期考核
工作质 业务处理质量正确性出色程度成果信誉进行考核
纪律性 工作纪律维持组织部秩序态度努力程度进行考核
积极性 工作中觉性观动性进心发展态度进行考核
协作性 维护提高组织协作关系维护际关系态度进行考核
责感 工作中认真负责始终完成务态度进行考核
职务知识
判断力 分析判断处置力进行考核
独创力 拘成规创新构思建立改革改进方案提高绩效力进行考核
推进力
技术熟
练程度
折衷力 协调方关系理节正确效解决突力进行考核
指导力 指导教育级维护团队精神带领部完成务力进行考核
（4）定标准握事实
力资源考核必须规定考核期考核标准相应考核表考核规程中规定容项目基础进行规定外考核期外职务工作关考核项目外事实应该外作考核象
（4）事实考核种类素着重点联系起
（第三步）
通第步第二步收集整理足够事实事实考核种类素着重点应起特注意件事实两条考核素考核评价
（5）逐着重点考核素考核种类进行评价
（第四步）
（1）着重点进行评价
考核标准基础逐项着重点规定实事求进行评价评价结果分三档中差具体规定表47（处图略）示
（1分）
着重点评价档次成绩显著者
（1）着重点评价档次部分成绩明显者
（2）着重点评价档部分部分中某方面显著成者
（1）着重点评价档次中者
（2）着重点评价档次部分中部分差成绩者
（1）着重点评价档次部分中部分差明显差错失者
（2）着重点评价档次部分中部分差某方面明显差错者
着重点评价档次部分差显著失
考核种类 实 施 期 观 察 期
业绩考核
态度考核 10月 5月10月
4月 11月4月
力考核 10月 10月起
（2）考核素进行评价
着重点评价结果（三档：中差）考核素进行汇总表48规定五档：超群优秀良中差出考核素分
表48
考核实施
1考核时期
力资源考核根目考核分类规定相应考核实施期考核观察期参阅表
2考核者职责
考核者规定表具体考核中果具体情况出现意外力资源部长指定考核者（代者）
考核者职责：
①次考核者应该事实根考核求着重点进行考核
②二次考核者次考核结果进行检查核实特容易出差错方面进行核查
力资源考核表填写领
（1）选择考核表
确认考核象职务等级选择相应力资源考核表
（2）填写表头
根考核者档案资料填写表头属部门职务等级姓名年龄年调动情况等
（3）着重点进行评价
①参着重点评价标准（定义）逐核实收集事实
②进步分析判断进行评价
③评出着重点评价档次分三档中差
（4）考核素进行评价
考核素着重点评价结果进行汇总进步评价档次细分五档：超群优秀良中差
反馈面谈
考核容结果反馈考核者进行相应指导
表410 （处图略）
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绩效测评
第三章 绩效考核
测评体系
效测评方式——考核
（） 基观点
1考核
谓考核指般时间工作力工作成绩作出判断
现代劳动事理求运正式评价系统准确公正积极理员员工工作成绩作出考核评定劳动事心理学项务设计研制种考核评定系统
绩效考核力资源理缺少工具包括直属级员工工作观察评价考核目仅奖惩员工调升迁加薪等重决定必须精确考核结果员工日常表现中制定明确绩效标准期奖惩分明时施行适职训练系统持续绩效考核工作力资源理重容
事考评员工全部职业生涯中接触问题员工企业工作中希工作成绩企业承认应遇希通努力取事业进步时希级指点总员工质说寄希事考评工作
考核项非常细致工作必须严格定程序进行
第步确定考核基础应清楚说明属求什找出工作项（构成工作项活动）制订绩效考核标准入手
第二步考核绩效实施属考核时面谈起讨
第三步拟定绩效考核改进计划考核工作终落脚点
第四步职辅导辅助员工提高绩效
绩效考核称考绩检查评定员工职务规定职责履行程度评定工作成绩
考绩意义仅企业员工工作绩效情况评估样员工心理种高层次需求——成感需满足员工需感完成某工作求认通目标考核员工需感实现公司目标出力参感通员工发展意识解员工感培养提高升迁发展机会种需目标导参组织属感考绩仅分配力选拔指导意义更广泛激励作通考绩企业解实施目标程中状况企业力资源目标完成影响便步行动作出正确导
考绩程企业力资源发展评估发掘程解发展意愿制定企业培训计划力资源开发作准备程
绩效考核种费时令感愉快种工作什理呢？绩效考核达目标工作办法达
绩效考核利开发组织重资源——企业员工关键素绩效考核达理目标
员工考评容致分德绩勤四方面根需考评时侧重
德包括思想作风职业道德等方面
指工作员事员工作力分析解决问题力独立工作力等具体说包括学识水工作力身体力等三方面
学识水：包括文化水专业知识水学历工作历等
工作力：包括领导力理力决策力计划力组织力监督力调控力反应力适应力预见力创造力表达力谈判力等
身体力：指年龄健康状况两素
勤指勤奋精神包括积极性纪律性责感出勤率四方面具体说：否具良工作态度事业心工作责感服务精神否肯学肯钻劳怨否达规定出勤率
绩工作员实际贡献完成工作数量质量包括 ：员否时质量完成职工作规定务工作中突出成绩等
谓德员工工作态度职业道德 现代企业里员工处着机器转属位机器支配整企业营理中心点尤集中体现企业作企业技术骨干营骨干点子企业增加极效益种点子仅监督办法难头脑中开发出仅需企业适激励办法需企业员工具较强敬业精神企业责心德方面考评员工考评种精神责心谓员工专业技包括般力企业考评岗位员工力求般说理解力操作力交力创新力组织力等员工技考评较普遍容般员工较侧重前两种技术骨干员工发挥作基础企业贡献直接相关谓绩员工工作成绩包括岗位取成绩岗位外取成绩岗位成绩岗位职责关员工成绩体企业理中岗位职责体现系列务标准操作标准种标准求员工达达标成绩员工起码成绩根工作务工作规范执行情况表现出业绩水职工作外作企业员员工企业做出方面成绩例合理化建议成绩体现着员工企业贡献考评时忽视
谓勤指员工工作态度处理职工作方式例事业心出勤率等企业工作分工协作中进行员工工作员工直接关系例流水线操作工较独立岗位例推销员否完成推销务行工作否责职责完成务完成务努力状态说明理中问题合理情况应该员工愿意够较完成务勤联系德绩间纽带
2 绩效考核作
通招聘培训符合求员录分配合适工作岗位接需工作程中断员工作成绩作出考核评定劳动事部门项重务
工作成绩考评涉理部门考评标准通职务分析制定作考评工作基础
工作成绩考评信息途理员员工提供反馈解工作情况改进工作中原产生缺陷足处员培训提供考证说种诊断手段通科学公正积极评价解发现弱点消极指责批评效果会
工作成绩考核评定作够根合理分配原考评结果确定工资报酬企业单位应该考评系统报酬升降间较直接关系考评结果决定工资报酬升降幅度充分调动工作积极性实际工作中两方面运考评手段：
① 全面调整工资时劳动事部门理员员工工作实绩进行较全面考核评定结合调次制度求（工龄职务等）确定应调整工资量
② 日常工作中定期进行考核评定确定奖金数额种考核已常运
工作成绩考评工作调配决策十分重许企业单位新录选拔员实行试期事种工作部门车间分干月承担工作务然工作实绩作出考评安排取成绩岗位新基层理员采取试办法工作部门锻炼段时间根工作考评结果作较决定适合力特长工作职务
工作成绩考评作员提升晋级然工作实绩提升惟理考虑关员工作验思想品质工作实际需等素严格工作考评结果作提升晋级提升工作情况群众反映效果较
绩效考核定标准采科学方法检查评定企业员工职务规定职责履行程度确定工作成绩种效理方法员工绩效考核工作段时期进行更全面反映员实际力某类工作岗位适应程度绩效考核员工象目通员工全面综合评价判断否称职作企业力资源理基切实保证员工报酬晋升调动职业技开发激励辞退等项工作科学性
绩效考核力资源部门开展力资源理工作研究重途径力资源部门需确定新员测评指标时绩效考核结果作工作成效标准绩效考核进行种力资源理研究：设计关员招收预测录调配方面力资源理决策方案检验力资源理政策效制定力资源开发时计划等等
绩效考核涉企业理方面部门首先考核标准通岗位分析制定作考核工作基础利加强企业理基础工作第二考核中考核工作实绩考核集体整企业工作成效考核工作起着某种理作理信息着控制反馈作
(二)绩效考核目标原特点
1绩效考核评价目标
（1） 评价目标
绩效应完成工作达接受程度标准宜定高宜定低免失考核意义合理角度绩效标准应员工机会超标准赏识表示未达标准绩效法满意应接受考核部门事先理者讨订立
意项考核标准作理执行
绩效考核目标包括开发员工技激发积极性提供绩效反馈员工绩效考核投入考核变监督者简单填表格费时
员工想知道司（监督者）表现法绩效反馈便成项基开发需员工想知道司（监督者）表现法工作结果否令称道员工追求职业时断积累组织表现法重知职业转移利反馈工作积极性提升果运恰话绩效考核极满足激励员工体说绩效考核目标两方面：开发评价
通常建立绩效考核决策报酬包括绩效增长员工分红报酬方面增长员工说绩效考核基目标常组织中见绩效考核决定报酬增长绩效评价绩效考察语通常绩效考核两方面影响员工未报酬：短期决定年度报酬增长长期说决定员工高报酬职位
力资源理决策绩效评价第二评价性目标理监督者必须提升降职调动退职等问题做出决策绩效考核结果通常助决策员工值提升工作变动
绩效评估招募挑选安排员职效性部分通员工绩效评价结果申请工作时测验结果进行较衡量例理者会发现挑选测验中分致相等工作申请年工作岗位成绩相差测验没精确预测员工行调查绩效考核评价目标力资源决策目标企业追求绩效考核目标
绩效考核目绩效考核程序开始基础绩效考核机构职责确定绩效考核容标准确定绩效考核方法选择等具重决定作考核部门考核目考核机构考核容考核方法样考核培训目考核奖金分配目考核考核容方法样考核机构确定区
（2） 目标考核层次水
绩效较复杂现象包含着许方面中便应该工作方面作出评估绩效考核层次分析水问题分析水考核目联系起考核目决定应该进行种层次水分析
力资源理心理学绩效考核分成五层次水：
①企业组织成效包括企业产值利润市场销路产品质量整组织气氛等
②部门群体成效包括部门群体工作效率事率生产水群体气氛等
③务成效包括员工完成产量质量指标理员理效果计算机应开发员完成程序设计量投入应项目数医务员治愈病数量等等
④体行指体完成务中采方式行理员领导方式风格计算机程序员编制理系统软件时编程步骤学校教师教学方式等等
⑤影响体行心理特征包括体态度信息期性技力倾
绩效考核中种层次水取决考核目例力资源调配晋级方面决定需着重成绩进行考察应该第③④层次水工作务成效行表现做出考核 力资源部门需收集公布工作情况员工予绩效反馈便改进工作
绩效考核开发性目标员工指出未工作努力方种反馈员工认识工作中长处缺陷决定提高方面员工特想知道样提高绩效考核设计应利开发更优秀员工绩效考核解决工作表现设计
考核结果会影响员工训练开发决策低通常标准评价考核结果会表明员工某方面表现通岗脱产培训加强然低绩效通训练开发克服监督必须缺乏必技力导致工作表现士气低某种形式工作满导致工作表现差区分开
2绩效考核原
正确效进行员考绩首先明确员考绩必须遵循基原般条：
（1） 公原
公确立推行员考绩制度前提公发挥考绩应作考绩中级领导事部排切干扰着实事求精神客观全面真实考察评价工作员摒弃恶恩怨防止感情偏见代政策
公司事考评标准考评程序考评责应明确规定考评中应严格遵守规定时考评标准程序考评责者规定公司应全体员工公开样员工事考评工作产生信感考评结果抱理解接受态度
（2） 严格原
考绩严格会流形式形虚设考绩严仅全面反映员工真实情况会产生消极果考绩严格性包括：明确考核标准严肃认真考核态度严格考核制度科学严格程序方法等
（3） 单头考评原
级员工考评必须考评者直接级进行直接级相说解考评者实际工作表现（成绩力适应性）反映真实情况间接级（级级）直接级作出考评评语应擅修改排间接级考评结果调整修正作单头考评明确考评责考评系统组织指挥系统取致更利加强营组织指挥机
（4） 结果公开原
考绩结应公开保证考绩民重手段样做方面考核者解优点缺点长处短处考核成绩接励继续保持先进考核成绩心悦诚服奋起进方面助防止考绩中出现偏见种种误差保证考核公合理
（5） 结合奖惩原
考绩结果应根工作成绩坏赏罚升降种赏罚升降仅精神激励相联系必须通工资奖金等方式物质利益相联系样达考绩真正目
（6） 客观考评原
事考评应根明确规定考评标准针客观考评资料进行评价量避免渗入观性感情色彩说首先做事实说话考评定建立客观事实基础次做考评者定标准作较间较
（7） 反馈原
考评结果（评语）定反馈考评者否起考评教育作反馈考评结果时应考评者评语进行说明解释肯定成绩进步说明足处提供努力参考意见
（8） 差原
考核等级间应鲜明差界限针考评评语工资晋升等方面应体现明显差考评带刺激性鼓励员工进心
原外考评承担者进行充分训练量排观素够考评标准准确统理解非常重
3绩效考核特点
员工考评特点企业进行企业求标准企业员工进行考察评估企业掌握员工权时员工考察评估权实际现代企业中员工成员工已考察评估结果已接受招聘时考察评估达聘标准聘考评员工继续深化力物力具体适结合起重条件考评掌握员工力素质意特点员工合理事择员工考评企业事理项常性工作考评？谁考评企业根营理需决定考评标准企业身决定企业员工考评标准考评标准混淆起
企业员工情况复杂员工工作力工作素质工作绩效必须握种差异性合理员工员工员工公遇握员工间差异？考核重方法考核够实反映员工情况起促进工作作必须考核科学化规范化
企业般非常注重员工考绩视公司力资源理重环节次布置考绩计划董事长总理般亲参加部门理实施考评工作提出具体求次考绩期公司领导集中二天时间专门听取部门考评工作汇报工作实绩升级降级两边象逐入分析细致审核作出正确评价现代企业考绩特点：企业员考绩制度化优者时脱颖出庸辈时淘汰达理高效率
企业员工考核般时采日常考核年度考核两种形式日常考核部门理理员属进行般月考核次结果员工奖金浮动工资面反映出年度考核力资源理部门组织进行根岗位制定标准工作力劳动态度贡献出勤情况等方面进行考核采取评分制年终奖提薪提职培训等奖励提供基层制度化考绩程序：考绩者进行工作回顾直接理进行评估综合评价进行分然级理力资源部门理确认总理审批部门理员工履行谈话等程序
4应考般求
应考言般性求：
（1）制定应考基条件
应考应具基条件法律规定美国言基条件包括：①学历美国重视年某种全国性考试（文官入仕考试CSEE）均规定学毕业应考资格②公民担级政府公务员者规定需具美国公民资格 ③居住应考者规定需辖境居住达定期限年逐步取消放宽趋势 ④年龄通常规定低年龄需18岁高年龄需65岁⑤性工作性质特殊偶规定限某种性员始应考⑥家庭成员公职数家庭公职数原限制超限额者应考种限制现已取消
（2） 规定种职务资格标准
资格标准考试目关目前注重者遴选发展潜期遇晋升机会时致发生困难 资格标准需工作分析认定需专门知表示种专门知常转换教育验训练认具种教育验训练者具该种专门知种转换正确教育验训练规定宜酌予降低
（3） 注意考试客观性效度信度
达考试预期目标应注意：①客观性考试成绩评定应客观标准受观影响 ②效度认定效度方法两种现员予测验公认绩效优异者高分绩效差者低分表示该测验效二测验结果优者劣者追踪工作绩效发现原先测验成绩优者现工作绩效优原先测验成绩低者现工作绩效差表示该测验效③信度测验信度方法三种样测验前两期间举行前两次测验成绩间相似性认定信度二样测验容形式表示两种测验间相似性认定信度三测验分两部分作测验根两部分成绩间相似性认定信度 时应注意考试分赖某测验干种技术长补彼短
（4） 考核员应具备定数量
统计学原理知考核员数量越偏见效应越考核出数越接客观值然符合考核员条件熟悉考核者数总限符合条件占例愈考核结果性越低应选择符合条件员进行考核数2030左右宜少低10
综述绩效考核仅制度化应规范化非常注重考绩科学性客观性根岗位特点员工全面推行量化分方法 生产务完成情况考核项目理员目标理实施情况结合工作态度业务水团队精神进行分档评价考评汇总中须绘制考评等级分布图直方图充分研究分布图普遍性特殊性基础合理确定分数转换等级标准
(三)绩效考核实现
1绩效考核程序评价素
规划实施考核体系中理者必须决定程序重性决亚考核实际容考核实施果员工认绩效考核轻率进行者理草率会重视绩效考核绩效考核发挥出应作绩效考核中理统会产生法律问题歧视性绩效考核会提起诉讼拙劣绩效带士气降低生产率降利组织成功
图31（处图略）示绩效考核工作基程然说明成绩考评情况种类考评适
般说种绩效考核程序应相稳定统组织应意变动考核程序应样员工采取考核程序通常完备考核程序应具备容 ：绩效考核目确定确定绩效考核机构职责明确绩效考核标准范围 选择绩效考核方法 选定绩效考核时机时间 组织绩效考核 整理绩效考核结果进行绩效考核结果应反馈 然组织绩效考核程序定必须具备述程序项企业绩效考核程序相企业绩效考核程序简单程序中某项合项
具体流程示：
（1） 组织绩效考核
① 考核前动员考核中考核员存着种心理偏差心理偏差直接影响着考核效果考核前应针性宣传动员宣传考核科学性目意义考核方法合理性考核关纪律求
② 考核方式点选择考核方式集中分散两种集中考核考核者集中某场进行考核 分散考核明确考核求考核者分散参标准进行考核考核时根实际情况选择具体考核方式时两者结合起
③ 考核资料源绩效考核资料源三种：客观数力资源资料评判数
a客观数许企业单位客观生产数作员工工作成效指标
b力资源理资料绩效考核种资料源力资源理数资料采较缺勤率离职率事率迟情况等力资源理数资料中缺勤率工作表现灵敏指标
c评判数评判数绩效考核中运广泛资料剑桥学受聘教授1500种考核测量标准作考察发现60测定采理员级工作情况评判方法观评判适工作职务评判数理员（级）评定包括员工评判事评判属员评定等
④ 考核具体实施确定考核时间点方式获资料进行具体考核具体考核考核者根已资料考核者情况解考核标准考核者进行考核考核者应该客观公正实事求填写考核表
考核进行完毕考核表应部门领导专职员回收注意考核者保密避免考核者怕泄漏考核情况造成心理压力
（2） 整理绩效考核效果
考核数整理通考核实施获数进行汇总分类利概率数理统计等方法进行加工整理出考核结果程
① 考核数汇总分类考核数汇总分类收集考核员考核者考核表进行汇总然根考核者特点考核结果汇总表进行分类
② 确定权重权重加权系数谓加权强调某考核素整体考核素中处位重程度某考核者考核者中位信程度赋予考核素考核者某特征程特征值通常数字表示称加权系数加权够通确定权重显示类员绩效实际情况提高考核信度效度
③ 考核结果计算获量考核数利数理统计方法计算考核结果计算方法算术均法体操分法
④ 考核结果表示方法
a数字表示法种方法考核结果表示基形式直接利考核结果分值考核者绩效情况进行描述方式
b文字表示法文字表示法文字描述形式反映考核结果方法建立数字描述基础较强直观性重点突出容集中具适分析
c图线表示法方法通建立直角坐标系利已知数描绘出图线表示考核结果方式
（3） 绩效评价
工作绩效评价两基目：第助力资源理者制定关晋升培训报酬纪律方面方针政策第二助员工身发展力资源理部门说力较评价员工工作绩效点极重例果工作绩效三员工中提拔更高级职位话需指明三员工中谁佳工作绩效样帮助员工提高技寻求发展解记录员工优点缺点十分重
事考评相关联事档案理工作企业中事档案材料包括简历（基情况）等容外应包括：日常事考评资料包括历次奖金考评提薪考评教育训练课结业成绩等日常考评资料记载决定理员提拔决定性素员工想升企业高级理职务必须长期努力工作中日积月累形成优异考评资料应该单项奖金物质奖励更激发员工积极性力手段
需工作情况进行考核需部门班组工作进度企业单位整体务完成情况等评定 力资源理培训工作需员工工作薄弱环节进行专门训练培养时通考核进行诊断仅考察体行应该测定影响体行种心理特征决定培训具体需求
目前企业中事档案理设专门计算机理系统事信息等设事部企业员工全部事理信息分类编码存入中调时十分方便迅速企业充分发掘部潜力非常效
果已运工作项绩效标准说明员工求考核工作需实际工作绩效定明确标准相较整考核程体包括收集情报考核类尺度评估三部分
① 收集情报次考核次考核间应该搜集情报考核工作公正确否评估模糊记忆部属行成判断
② 考核类尺度尺度区程度绩效利四类标准评估绩效许简单佳方式 ：a符合标准b符合标准c超出标准d表现杰出机构满意满意杰出超出 等字眼法接受接受优秀等
③ 评估评估观念某考核作业必须没评估情况先独立完成考核表员工面谈解接受部属考核法
具评估观念员工说：参重知道关绩效情况知道希机会告诉会仔细考虑作考核
员考评中评价素：工作成绩工作力工作态度（积极性）工作适应性
工作成绩评价四方面求工作量（数量）工作效果坏（质量）部指导教育作职工作中努力改进提高等创造性成果四方面素企业规定明确容定义评价标准
成绩考评程序略：
a明确务目标标准考评周期开始级部务目标进行面谈商定作期成绩评价标准
b制定务完成计划确认务目标制定出具体务完成计划质量教育改善四方面落实计划目标
c进行评价员工根预定务目标务完成计划工作务完成情况结果进行评价（时开始计划进展情况作出评价）
d观察结果反馈直接级（考评者）工作程中部（考评者）观察结果通面谈形式告知部评价结果部进行指导教育
e确定成绩考评评语直接级根部面谈结果填定成绩评价表通间接级事部门调整衡终形成成绩考评评语
2绩效考核评价种类
事考核具种目企图种综合性考核满足种需现实针目企业中实行着考核表31企业中常见考核种类点
员工力包括三方面基础力业务力素质力中前两种力属力评价范围素质力通适应性考察评价图中表示员工工作态度评定项目
通工作成绩评定业务力通常作法 ：观察连续两次三次工作成绩考评评语成绩相成绩升情况力评定工作成绩中较评语准工作态度包括工作积极性热情责感开发愿等较抽象素评定素观性评价外没办法想员工工作态度直接级根时观察予评价日企业例级理员指导教育作极重视调动部积极性培养部成职位继级理员否晋升重条件理员般评价属工作态度较认真慎重便通工作态度评价达促进员工进心作
现种考核容详述：
（1）奖金分配考核
奖金成企业盈利中员工分成部分评定合资企业奖金员工企业盈利贡献度（工作成绩）工作成绩评价企业界中考核基重考核种考核素中工作成绩观性客观衡量物性素
（2） 提薪考核
提薪考核奖金考核性质略奖金考核性质回顾性根考核者工作成绩决定报酬少提薪考核性质展性预计考核者年度发挥作决定未相应工资水预计贡献度然参工作成绩时评价工作力提高程度
（3） 业绩考核
业绩考核员工工作效果进行考察评估工作岗位性质员工贡献形式业绩考核需方式中方式两种：种操作性岗位业绩评估种岗位工作业绩较直接通产品体现出业绩评估种岗位工作业绩直接体现产品体现某种综合效益例项新工艺新办法投入协作结果种工艺者办法产生济效益需通中间环节直接视某位员工成绩理者效益更部门理业绩部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩考核部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩评估需综合分析方面素采取种考核方法例素较法评议法等求考核结果客观性
（4） 事考核
事考核员工力素质进行综合考核目刻画员工特点更发挥特长创造条件事考核涉容较仅岗位考核复杂业绩考核复杂岗位考核业绩考核员工实际情况考核事考核仅考核员工已表现出工作情况考核员工没表现出工作潜力相应员工考核费较通常特殊考核
（5） 职务考核
职务考核分成两方面 ：考察员工作中熟练程度否提高决定否增加职务工资二考察力水适应性决定调整职务（调动工作）调整职务根业务工作需职务调动引起职务工资变化调整职务出发点时需职务工资变化适予补偿
（6）晋升考核
晋升考核企业事考核中重工作晋升工作关系着企业理阶层队伍形成关系企业发展前途历企业高度重视晋升考核员工全面评价
已讲建立考核机构原 ：考核机构应力资源理权限相致进行绩效考核必须规定考核机构考核员职责考核机构员履行职责职责进行考核工作考核机构员职责：预测考核需求规划考核程序制定考核方案决定考核目考核层次水考核象选择培训考核员培训考核员根企业基础理资料岗位规范工作说明书等确立考核标准体系界定考核标准含义选择考核方法组织绩效考核整理分析应考核结果进行考核效果评估等等
求衡量时期某事考核制度健全企业中普遍存着弊病：
第头考核少企业中员工考核评语层级领导权修改样做结果级领导问题角度掌握情况少员工考核评语发生意见分歧然终高级领导评语准结果高级领导容易感情出发直接插手基层活动考核者直接级（例班组长）感没实权丧失责感员工会认直接级没权威产生服领导走层路线等作法
第二考核协调会议企业终确立员工考核评语前召开部门领导参加评语协调会议衡部门考核评语防止出现高低现象种会议实际变成部门争例争名额吵架会样达真正协调作会出现顾实际情况硬性规定评语等级例（优良中差劣占百分）名额数量结果种会议增加部门间隔阂立业务部门事部门信
第三领导裁决协调会议协调衡考核结果送企业高领导手里审批实际绝数企业高决策者根员工详细解审批签字等权威样做果等员工考核结果满转嫁高决策者身员工企业领导满情绪数样产生
第四保密义事考核通常理然作机密
3考核机构职责
绩效考核应五类员组成考核组 ：理员（级）事考核级考核外部员（户等）力资源部门员时候需方面分相象作出考核述五类员参加考核优势理员（级）考核者级领导考核者承担直接理监督责属员否完成务等工作情况较解考核者较少顾忌较客观进行考核事通常考核者处事密切联系级更解考核者考核常受际关系状况影响
具体考核员组成取决三种素：考核目考核标准考核类型例项关企业中车床操作工考核中目通考核解员工绩效提高程度应该员工直接理员作信息源做出考核熟悉员工工作情况作出较符合实际判断
般情况参加考核员应具备条件：①事业心勇奋进②作风正派办事公道③见善独立思考
考核机构般组织评价中心评价中心年西方企业流行种评选理员法种方法试者置模拟工作情景中采种评价技术观察评价试者模拟工作情景心理行
美国电话电报公司开创先例1956年该公司开发理发展研究项目采方法百名初级理员进行评价然评价结果封存起八年1964年时报告拆封八年里实际升迁情况进行核结果证明提升中级理岗位员中80评选鉴定正确未提升员中90时预测
西方理学评价中心效果分析中发现企业领导意挑选理员结果正确性15级理层提名推荐正确性达35评价中心推荐达70匹茨堡学职业研究院威廉·C· 柏海姆调查评价中心研究项目指出 中心评价选拔理员仅判断提拔理员成功率两三倍
评价中心目测试者否适宜担某项算委工作预测试者力潜力工作绩效前景 时发现试者欠缺处确定培养容方式测评员般企业部高级理员外部心理学家组成企业拟提拔理员选送学深造员进行评选考核评价中心实施包括提名选拔培训系列程连串步骤组成评价中心实施
关评价中心效果理学家做量调查研究前文已作介绍致认该中心取较效果
例美国彭尼公司评价中心三天评审候选表现例BC两种表现
例1：够理想理候选
B君整评价表现认低均水四评价员认表现低均水两评价员认表现低均水
表面B君表现沉着信条理似超均水绩效表现显示相反效果
外整练程中趣事B君评价评价员高部分原举止表现信级风度
例2：理想服务中心理候选
C君评价起候选高40岁外表端正整洁评价谈访中C君评价员面前总显轻松机智答流利讨欢喜陈述现实目标措施工作公司显示极关切受教育工作历激发动机驱力举例说技术夜校毕业年继续少攻读门课程组织工作者承担高级职员职务兴趣相广泛
谈访中提目前处境中两点甚满意第点感没层理员相信力见解中价值
第二感花费文书工作时间起技术理
C君培训发展建议：
C君作服务中心理员候选估计远远超均水顾问关心指导年应该作提升准备作周发展培训规划保证接触中心方面工作接触区域员理解服务中心颁布文件根
需招聘接谈访评价验定严密指导进行直等接工作领会止
考核关系考核结果真实性考核质量进关系理员调动提拔晋升考核考核工作说十分重样考核存绝客观绝客观考核结果理工作身通绝量化标准考核二评定理员避免会带定观性片面性尤品质评价带抽象成分方面评价根样含糊清例考核开拓精神合作精神求实精神决策力协调力公正民等方面品质确难通具体量化指标表现出确定相客观较具体考核标准供评评确定考核时量做：①工作确定考核指标体系②考核标准应具体清楚避免模糊清模棱两评价者回答③考核标准量化
考核项目设计项复杂工作考虑考核标准全面否概括考核者工作业绩品质考虑便评定者考核结果真实性设计考核项目时区分考核容考虑
考核时间确定包括进行考核时间选择考核期限选择考核时间决定考核目企业理制度相适应定期提薪制度奖金分配制度相适应年提薪企业考核期年般应年年终进行便根员工绩效确定未薪金年两次分配奖金企业考核期六月分年中年终进行培训考核员工提出申请企业发现员工绩效降低新技术理求时员工进行考核便发现方面进行培训培训什程度升职考核时间般出现职位空缺时准备提升某位员工时进行
4公务员考试
世界国公务员考核制度区处现法国例说明公务员考试制度公务员考试制度充分解助企业考试制度更深入理解企业考试制度完善帮助
法国公务员采取考试录制国家公务员中500岗位政务类公务员政府命外余250万岗位公务员竞争考试择优录
（1） 考试录基原
法国录公务员竞争考试基础考试成绩优劣标准进行筛选录贯穿着四基原
① 公开竞争原法国政府第流求助竞争考试考试录中公开竞争原着双重涵义首先考试公开性：考试程序录条件公开考试名次公布报考考试成绩应通知考试评分疑问允许法提出申诉求复核次考试竞争性：报考录考试分数排列名次鉴优劣优者录
② 律等原公民担公职方面具等权利机会政治派种族信仰性（特殊岗位）年龄婚姻家庭分数面前等录条件否具备职需知识技1789年法国权宣言中明确规定：公民法律位律等政府官吏应等品德根外应受条件限制果报考者接受保留义务（公开发表政府政见）视拒绝参加报考
③ 义原挑选出类拔萃政府提供高效服务支持择优录核心原突出表现：第员录择优性公务员候选严格考试层层筛选合格予录否宁缺毋滥20世纪80年代法国公务员录率11左右第二录广泛性二次世界战政府功元化方面裂变科技进步导致电子计算机等先进设备进入政府部门国家需求样性明显增长法国录公务员努力适应客观求断增加公务员录开放性
④ 缺岗预算录原议会年部门录公务员岗位数进行表决部门根岗位空缺财政预算提出录类公务员准确数字空岗财政允许录公务员部门录数计划必须预算检察官核定签字违反原审计法院予干预法国现年约新录5万公务员
（2） 考试机关
理体制采取考试机关属行政系统元制模式考试机关隶属行政部门考试机关行政系统间建立合作关系提高工作效率目前法国政府部门录公务员A类公职部直接负责外余部门行负责部考试录公务员接受公职部统指导协调监督具体分工 ：部次考试录公务员制定规定（包括外报考例考试方式考试容考试时限等）送公职部审核意时部成立考试录名次考试录委员会专门评卷分制定合格标准确定合格选排出录名次考试采委员会制般4组成中公务员2名学教师2名均部长命考试开始允许换
（3） 考核功
法国政府认公务员实施考核重视评价遇重方面通考核公务员理决策提供客观促进公务员改进具体表现：
① 解公务员工作表现作公务员晋级增加工资年功晋级公务员考核分高评价缩短年资求提前予晋级调整工资国家预算原政府规定需晋级制度限制年50缩短晋级年限机会说机构公务员50 具体规定：百中50享受缩短晋级年限缩短晋级年限50中20般性缩短30较快性缩短区般年度数实际情况确定分数线时考核结果优良予奖励（奖金）
② 解公务员现实力潜力作公务员选拔提升行政部门领导根年（般3年）考核分评语情况排出名次出现空缺职位已排列先序确定提升名单调动积极性充分发挥作
（4） 考核项目
法国公务员考核容14项：a身体适应性b专门知识c守时值勤情况d整洁装饰状况e工作适应力f合作精神g服务精神h 积极性i工作效率j工作方法k理解力l组织协调力m指挥监督力n观察力部具体进行考核时根类公务员少应选择中6项例A类公务员考核选择项目重点考核组织协调力工作方法指挥监督力等D类公务员考核项目较少重点考核服务精神守时值勤积极性等
（5）考核标准
法国公务员年度考核20分制项考核低0分高分20分然项相加总分排列优劣等考核成绩分成ABCDE五等：A等（优异）140分B等（优良）125分C等（合标准）100分D等（合标准）85分E等（低劣）60分
消区部门评分差法国政府建立套评分衡制度统全国评分标准区部门根统标准属公务员评总分进行综合衡求考核结果客观公正
二绩效考核实施
()考核方法选择
绩效考核方法决定绩效考核花费时间费决定考核侧重点理想绩效考核方法应便操作考核结果客观准确选择绩效考核方法应考虑素
1绩效考核花费时间费
绩效考核方法难度花费时间费样绩效考核方法选择必须考虑投入时间费企业中工作样企业中工作投入产出问题企业实现利润化目标必须项工作投入量少产出量绩效考核工作例外绩效考核工作投入产出进行绩效考核绩效考核方法投入时间费然效果投入时间费选择绩效考核方法重素
2考核信度效度
考核信度指考核结果前致性程度考核分信程度考核效度指考核结果反映客观实际程度效性考核身达期目标程度般说考核效度高信度高信度考核效度定高信度效度反映考核效果重指标绩效考核方法产生考核结果信度效度考核结果信度效度选择绩效考核方法素
3 绩效考核精度
绩效考核精度绩效考核结果反映考核者绩效详细程度考核目精度求样考核方法精度样根考核目精度求选择符合精度求绩效考核方法然绩效考核精度越高越
4易操作
否易操作绩效考核方法选择素绩效考核方法应绩效考核易操作
5 适应性
绩效考核方法适应性指某种绩效考核方法适员般情况绩效考核方法适应性样某种绩效考核方法仅适某类类员通常较绩效考核结果效果员采统考核程序考核方法考核标准较绩效考核方法适应性选择绩效考核方法重素
(二)绩效考核科学方法
绩效考核方法外直接描述式间接描述式两类直接描述式较适合评价成型工作见性强事件感强工作间接描述式较适合评价非成型工作见性事件性强工作前者优点客观性强精确度高缺点法反映出潜性工作负荷者正相反实际中两种方式常常结合应面分介绍种常方法
1报告法
报告法利书面形式工作作总结
种方法适较高级理员评估测评数宜太
评估段工作总结考者动表现加反省评估作出评价表32（处图略）示
考核意义十分深远传统考核方法会受身观素影响结果事实出入时受评者提出异议事部门便错错采取措施会失效果久利公司挖掘考者评价提出异议执理会带困扰增加考核等公开考核注重范围考者日工作中目标行事时叙述工作情况评价提供参考
考核考写份工作报告岗位求回顾年工作列出算举出年13件重贡献事例13件失败事足处提出改进建议般年年终进行求家集中起预先清楚集中目求没助手参加独立完成总结
2工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准劳动定额然员工工作工作标准相较考核员工绩效绩效考核方法工作标准确定员工某工作岗位正常均生产产出工作标准般确定时生产少生产单位产品需时间种工作标准企业支付员工计件工资制定工作标准项简单工作时间研究制定特定岗位员工产出标准种建立机抽样基础统计技术——工作抽样制定工作标准
现代组织少单独采工作标准法进行绩效考核某情况生产标准作考核程序部分时般支付员工计件工资生产数量仅仅工作成绩部分方面应考核进行提升根员工间互相较结果确定薪金时单独计件工作记录作绩效标准行外越越少工作单独生产水衡量员工生产量少部分赖员工绩效果生产线停协工作表现佳生产避免受影响许现代工作仅仅承担时生产少务相反职责务联系法直接衡量绩效考核方法越越
3相互考核
谓相互考核指事间部门间行关系考核例科里科员互相分评判成绩工厂操作工彼评判现代企业常采方法表明开明作风
相互考核方法盛行二次世界战期间美国军队称公评法办法某事部属联合起加评定作升迁考绩参考
相互考核优点：
(1)时间限事变化迅速时采法握时效
(2)属参感形成企业民作风
(3)家夕相处伙伴彼解较深力求做客观性
(4)综合印象非评定某特定技技术较简单易行
种办法产生弊端：
(1)缘评缘未必表示办事力强
(2)办法时会善心计者利际关系方面苦功产生错觉
(3)办法易造成事间彼猜忌部失帮派争等情形
(4)种民评定方法接受方面作统计方面会觉属瓜分权力
然相互考核优点缺点应慎重实施根实际情况定果该企业贯作风开明妨试表33 示
表33 （处图略）某部门评价
(1)某部门解
(2)该部门公司中作功
(3)该部门工作表现
(4)该部门信息沟通性
(5)报表公文处理时性
(6)工作完成时性
(7)该部门工作质量满意度
(8)该部门部门服务性
(9)该部门部门合作性
(10)该部门错误重失误
(11)该部门工作效率
(12)该部门员工工作热情
指标分成度左右分数加表示01 2345样满分60分低分0分分数越高表示该部门评价越高反低
部门印象反映理员辖范围工作评价侧面反映该理员理水
4排队法
排队法考绩者根辖员工作成绩进行排队进行考核种方法较简单属员情况省时迅速常进行月度考绩确定奖金分配
排队法实际运中衍生出种配法例5中甲乙相甲丙相甲丁相类推根配结果排列出绩效名次5级笼统排队种方法缺点级数（5）手续较麻烦配次数[n（n1））]2（中n 数）公式增长5级配需10次10级配45次50级1225次评出级员名次反映出间差距反映出工作力品质特点
5素评分
定分数分配项考绩素项考绩素评价尺度然根考绩者实际表现素评分汇总出总分考绩者考绩结果法简便易行排队更科学
考绩素定四项：
(1)出勤占总分30分中三等级出勤率100满分（30）病事假天扣1分旷工天扣20分迟早退次扣15分旷工天缺勤30天者分
(2)力占总分20分中三等技术高独立工作完成务胜职工作评低技术水评中考核阶段1月未成达务扣10分
(3)成绩占30分中三等协调性积极动工作安全生产完成务评较差评中差评工作生产中出现次差错造成损失安全质量方面发生事公司研究作出处理者次扣10分情况严重者分1月未完成达务扣15分病事假1天扣05分
(4)组织纪律占20分中三等工作服分配遵守规章制度讲究文明礼貌团结互助评否评中违反公司规章制度工作失职公司处理者次扣10分考绩素中三等级例均分控制256015
6量表法
评级量表古老考核方法评级量表法员工绩效分成干项目项目设量表考核者作出考核评级量表法考核者发现极易完成费时少学效性高
评级量表法实现考核目标创造种数量化考核员工绩效素反映出总考核成绩做绩效增长作进行提升
表示形式评级量表非表形式评级量表非表形式量表通常效性更强量表表现点特征作简短说明简单量表高低评级量表水特征作精确描述考核者员工（考核者）绩效更精确评价表形式评级量表考核者观确定素等级水什 低均？数评量表非表形式考核容工作工作联系更紧更针员工表现
测评单位根行业特点统计量表作评价量表复杂简单测出品质行
总说评级量表简单省事时决策者发现评级量表满足考核目标出绩效结果数量结果调薪调配工作等
评级量表法缺陷种量表考核者容易产生晕圈误差趋中误差宽中庸考核者会项目快评高分均分数评级量表针某特岗位适组织单位具针性评级表容易考核者偏见晕圈效应进入绩效考核中
7AFP方法
考绩AFP方法三种方法综合：A表示AHP层次分析法F表示Fuzzy模糊测评法P表示Pattern Recognition模式识AFP三者机结合起互相弥补形成完整整体仅科学确定指定指标体系结构权数识筛极端意见评分根实际情况变化AFP方法进行直接绝评分两两较相评分模糊评分两种三种方法混合评分
AFP方法应软件非工程类专业背景事组织者象目前已十分普种类型电脑采简明中文机话方式进行信息传递操作者根计算机屏幕中文提示操作便迅速需结果测评结果通屏幕直接显示印文件测评结果进行文件存贮复制删调
8点素法
点素目前先进国家较普遍采种考绩方法美国福克斯波罗公司根企业实际情况推行点素考核法
点素中素考核容点项容计算分数点素考核员工工作岗位情况（工作评定）表现情况（表现评定）两方面考核进行工作岗位种工作表现套预先制定点素评定标准种点数相报酬等级根员工岗位工作职责实际成绩考核标准进行评定获总点数决定相应等级点数越等级越高报酬越
点素考绩基步骤：
第步骤根员工担工作繁简责员分三类：般员工类般职员助理工程师技术员类二科室组长理员工程师类三
第二步骤类根工作岗位情况表现情况设考核素计算标准
9强迫选择法
强迫选择法中考核者必须三四描述员工某方面工作表现选项中选择项（时选两项）考核者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工表现项目评级量表高理局认积极消极绩效评价描述语句中明显考核者知道员工考核结果低高均采强迫选择法常避免考核者趋中倾宽倾晕圈效应通常考核误差
强迫选择法考核特殊工作表现运适全企业宽工作成绩描述评级量表法样强迫选择法终考核分数字起快容易
强迫选择法致命弱点考核者会试图猜出力资源理部门种描述积极种描述消极外监督者（考核者）想利考核结果作开发工具考核结果反馈员工考核者完成考核表填写交力资源理部门高理局强迫选择法难开发目
10 面谈考核法
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
录时面谈测验解书面测验法反映出企业适应性情况减少评价时观性通常数考评者（3～5）时录象进行面谈然综合考评评语防止面谈容发生偏颇预先拟定面谈考评表格详细列出考评容（考评素）逐条进行考评限时间准确作出评价采取集体面谈考评者提出某话题组考评者展开讨考评者旁边观察考评讨中表现出力特点记入考评表考评者认话题讨完全反映情况时引导更换话题直足作出评价止
晋升中面谈答辩般级理员组成考评团进行种考评结果具决定性作晋升长期日常考评评语积累效果决定
11事考评表
种事考评表格构成员工事档案部分应该重视时考评结果积累综合采取锤定音集中考核
事考评表种形式视目定事考评表通常考评标准考评表两部分组成时两部分印张表长期稳定考评标准常常作企业制度成文形式固定时附考评表考评表注明引考评代号
12短文法
员工开发绩效考核方法书面短文法考核者书写篇短文描述员工绩效特举出长处缺点例子种方法迫考核讨绩效特事例减少考核者偏见晕圈效应考核者列举员工表现特事例评级量表减少趋中宽误差
种考核方法明显弱点 ：考核者必须员工写出篇独立短文花费时间难忍受外短文法适估价目标没通标准短文法描述员工成绩法增长提升相联系种方法适企业工作单位目开发员工技激发表现
13目标理法
讨广泛绩效考核方法目标理（MBO）公司利MBO成功公司遭失败模棱两通常MBO程序：
第步监督者属联合制定考核期实现目标实现特定目标制定员工需达绩效水
第二步考核期监督者属根业务环境变化修改调整目标
第三步监督者属决定员工否达目标讨失败原研究问题罢工市场变化劳动争议等导致偏离预期目标原
第四步监督者员工（属）制定考核期目标绩效目标
MBO方法处员工监督者均参加考核程序考核焦点特殊目标合作赖性等类似泛泛品质MBO方法独二方目标考核期开始前事先确定事先讨考核方法员工成绩已完成应MBO程序考核期开始前员工指导定义员工努力方成绩实现程度方面开发性绩效考核体系中MBO程序目标制定方针独二MBO方法缺陷考核中监督者部花时间做出努力
14合成法
雇时决定利包含着开发性目标形式包含着评价性目标形式考核方法肯德基烤鸡考核素三点（极满意满意）量表外总绩效评级表求短语解释素评级考核表许表点考核团队员工表明肯德基烤鸡重视点团队
15关键事件法
某现代绩效考核方法应关键事件法便考核更具针性关键事件法利线理者员工里收集工作表现特事例进行考核通常种方法中员工线理者汇集系列特差员工表现关实际工作验常般工作表现均予考虑特差工作表现员工般员工中挑出种方法强调代表差表现关键事例代表活动旦考核关键事件选定应特方法确定关键事件法般种：
(1)年度报告法种方法种形式线监督者保持考核期员工关键事件连续记载监督者年报告决定员工表现员工记录中特特差事例代表员工考核期绩效考核期中没少记录员工做工作令满意绩效高低预期绩效水（标准均绩效水）年度报告法优点特针工作工作联系性强考核特定日期特定事件进行考核者少受偏见影响
年度报告法缺陷难保证员工表现精确记载监督者更优先考虑事情常常记录员工表现充足时间种完善监督者偏见简单缺乏时间努力果理局监督者进行必训练客观全面记载员工关键事件种考核方法开发性目标年度报告法缺陷缺乏关员工较数难关键事件记录较员工绩效
(2)关键事件清单法关键事件法开发员工绩效相联系关键行清单进行绩效考核种考核方法工作出2030关键项目考核者简单检查员工某项目否表现出众出色员工检查记号表明考核期表现般员工少检查记号仅少某情况表现出众
关键事件清单方法常常项目权重表示某项目项目重通常权重完成考核考核者知基位员工关键事件清单检查记号汇总员工数量型评价结果种方法产生结果员工绩效数字型总分必须组织岗位制定考核清单种方法费时间费高
(3)行定位评级表种量表行考核评级量表结合起量表绩效作出评级关键行事件量表值作出定位种方法起容易种量表评价性目标容易获绩效增长提升性相联系数字型评价结果种方法更开发性目标工作紧密相联系代表工作成绩关键事项作评价事项
16法
法定标准根标准进行较找出评象差距种方法
理员属进行评价决定升迁某时常采法
首先力进行区分力存高低程度差异应该量加区分外语知识掌握情况关点存着体差异必然底区呢？德语知识成种外语综合力包括日常会话词汇量语音听力书面理解力语法知识等
次力作出详细解释评判者没理解差
制定力表便考察象进行考察
更加科学必力作详细介绍便统概念制定评价面项目力解释
专业知识：掌握专业知识掌握邻专业知识学专业知识力学专业知识愿
实际运：（指实际工作中运理知识验力）组织计划力适应新工作力 重性切合实际性辨力
动性 ：寻找新问题新务范围动性工作时间质量数量求独立着手解决问题 学新技术动性改进工作方法动性
决策力 ：收集分析数系统性利验力解决方法带果预测力评价解决方法力
责性 ：决策负责决策造成果负责
处理信息 ：提供信息目明确性提供信息时 表达准确 区分重信息次信息开发信息源选择正确媒介部事级交流信息愿
组工作力 ：交力说服力适应环境力组决策致程度领导组力接受批评宽宏度
放务权限力 ：放务权限重视程度 利务权限放鉴部力处理务权限关系
制度目标力 ：利目标引导部目标级目标致程度目标现实性协作性制定目标
评价引导部：部成绩行评价规律时评者参评价程制定效引导手段
(三)绩效考核素体系标准
1容
考核象考核目绩效考核容
(1)群体绩效考核素体系容考核象数少绩效考核分群体部门绩效考核体绩效考核中群体绩效考核根工作性质分理性群体绩效考核服务性群体绩效考核科学性群体绩效考核生产性群体绩效考核理性群体服务性群体性质较相似般会客观成果产出考核中应考核工作效率出勤率工作方式群体气氛等指标生产性群体般客观物质产出考核般应工作成果生产数量生产质量等考核指标时考核工作方式群体气氛等指标科技性群体会产生客观成果产生出客观成果介前述三种群体间应兼顾工作程工作成果两方面实际企业更更常考核
(2)考核素体系绩效考核象绩效考核素体系般情况根企业岗位分类分解结果分类级员制定出相应绩效考核素体系然粗细程度否企业类级岗位均制订出绩效考核素体系视企业规模考核者数考核目等素确定般企业根考核者工作性质根岗位分类结果确定
企业岗位分类尚统标准规定种方式供参考：
①岗位实际承担者性质特点岗位进行横区分企业全部岗位分：理岗位生产岗位两类
②工作职劳动分工等性质岗位划分干中类类划分层次超两例某企业理岗位10类：生产理类营理类财务审计类科技理类力资源理类教育培训类物资理类行政理类综合理类等生产岗位致细分基生产岗位辅助生产岗位生活服务岗位等干类
2设计方法
(1)绩效素图示法绩效素图示法某类员绩效特征图表描绘出然加分析研究确定需考核绩效素种方法般某类员绩效素需考核程度分档然根少精原进行选取分档三档（非考核非常需考核需考核）五档（非考核非常需考核需考核需考核程度低需考核等）推销绩效考核素体系制定工作分析基础需推销绩效素绩效素图示法分三档次列图图321 示
根绩效考核素体系设计原理推销员绩效进行考核应考核素指标：销售额增长率销售费良绩权率客户顾客礼貌公司全局出发等五项指标
（2）问卷调查法种方法设计者种书面形式项目问题表示出分发关员填写收集征求员意见种方法问卷调查法程序包括：
第步根考核目象等情况调查绩效考核素
第二步调查素定义明确涵外延
第三步根调查目单位具体情况确定问卷采形式调查象范围方法
第四步编制调查问卷需调查容定格式编制成问卷步重调查问卷中提问题问题回答方式答题次序等慎重考虑中提问题注意：问题中包含两两问题提问措辞认真推敲防止诱导回答问题方式封闭式开放式两者优点根需选择回答问题次序逻辑性先易难序回答
第五步分发问卷通定渠道分发问卷调查者选择渠道应
第六步回收问卷进行统计分析处理调查结果
3评估程序
组织创造实施绩效考核目达某预定目标公司力资源理政策中常常发现组织考核项目目目标详细清单果目标达许企业便前进时考核项目目激励某功般评估目实现程度极端例子中观念错误缺乏操作性考核项目会导致员工理局良情绪公感觉阻碍职业发展业歧视定期绩效考核评估表明理产生感受
评估考核系统呢？英国具约2000名员工公司采评估程序：
(1)面谈部门理员面谈讨集中考核系统长处劣势考核系统改进建议
(2)员工记录分析运机抽样法发现歧视趋中误差宽误差晕轮效应误差
(3)员工考核等级间相关分析员工考核等级某工作素（年龄种族等）相关询问员工否进行考核结果讨
(4)考核系统较分析公司考核系统公司考核系统较
通设计新考核系统校正考核系统问题工作包括：
①开发两种分离考核表种非理员种理员高级职员
②根工作相关性程度考核素加权
③行定义评级素考核更客观
④设计理性职业性员工目标理体系员工监督者决定绩效目标
种考核系统方法高理局理者提供反馈理者提供关考核质量处种活动简单费低廉理员意识作考核者表现需接受评估重考核者解考核者考核等级——指考核结果时效减少考核中宽误差没信息考核者知道考核严宽
某时候群体考核补充理者（考核者）员工考核数工作情况中单员工绩效明显受工作群体影响果员工互相考核机会作监督者考核者价值信息考核者利群体互相考核结果检验单员工考核精确性果事样具互相考核机会考核会更公正必互相面群体考核考核者会感觉考核群体考核处会监督者考核样群体观点会员工抵消外证表明群体考核效性较高
4考核素体系设计步骤
确定绩效考核素体系般分四步骤：
第工作分析（岗位分析）根考核目考核象岗位工作容性质完成工作应具备条件等进行研究分析解考核者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定出绩效考核素
第二理验证绩效考核基原理原设计绩效素进行证具定科学
第三进行素调查确定素体系根工作分析初步确定素运绩效考核素体系设计方法进行素调查确定绩效考核素体系进行素调查素体系确定时种方法结合起素体系更加准确完善
第四修订确定素更趋合理应进行修订修订分两种种考核前修订通专家调查法确定素提交领导学术权威专家会议征求意见修改补充完善绩效考核素体系种考核修订根考核考核结果应效果等情况进行修订考核素容更加理想完善
5考核标准
绩效考核标准般两种 ：种综合等级标准种分解提问标准
(1)综合等级标准反映绩效考核素涵外延等诸方面特征进行综合根综合结果反映绩效考核素综合结果程度序进行等级划分指派定值考核时考核者根考核素参等级划分标准确定考核者某素处等级位置
编制综合等级标准时首先应明确素具特征然特征收入等级档次中特征等级具体体现什具体体现文字描绘出成等级档次标准
(2)分解提问标准反映考核素涵外延等诸方面特征独立列独立列特征定方式进行提问根提问容提供问题程度回答
编制分解提问标准时明确解素行特征行特征指标选择确切描述进行提问问题容应具体接客观实际日常工作隐含考核素问题明确根问题编制评定标准
标准制定社会形态企业目标性质略评价中心测量指标
美国电话电报公司项目列20项 ：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性活力事物变化忍受力应变力学力兴趣广泛性心工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力努力目标精力忍受延迟报酬力受司称赞需受事称赞需目标灵活性安全需
绩效考核标准定时期员工努力方积极性重影响应慎重编制时遵循原：
①定量准确标准数量表示时应数量表示推销员销售额素假分成三档话50万合格’1分100万良’3分150万优秀’5分标准较少’ 1分较’3分’5分衡量标准时标准定量必须准确定量准确包括三方面 ：素标准起止水应合理确定二标准含义相互间差距应明确合理评分应等距三选择等级档次数量合理
②容先进合理谓先进指考核标准反映企业科学技术水理水员工项素达满分谓合理指考核标准太严员工考核分数低般情况应数员工达水考核格分
(四)绩效改进计划
绩效改进计划采取系列具体行改进部属绩效包括做什谁做时做切实行绩效改进计划应包括点：
1切合实际
绩效改进计划确实够执行制定绩效改进计划时候着三条原 ：容易改进优先列入计划易改进列入长期计划急改进暂时列入计划说容易改进先改易改进改循序渐进易难免员工产生抵制心理
2计划时间性
计划拟定实施必须时间约束避免流形式
3计划容具体
应该做事必须述说清楚具体见摸着抓住行
4计划获认
绩效改进计划必须双方致认方效确保计划实现绩效改进者感觉事级强加务
5绩效改进指导
现代考核技术中应工作中培养属视改进工作绩效重点抓
(五)考核时间安排
般言评价中心评选初级理员典型评价项目需花天时间衡量中级理员需三天时间评价中心次评价六十二评者六评价员进行测评
领导备力量选拔培养制度部门级理提名该公司选出符合前提条件32名试者作第批领导备力量候选机分成五组组分66668名试者组成期评委数相适应组考核持续两天时间时间必须周密详细具体遵守考评时间安排
实施程时时间计划评委安排进行仔细考虑外组织进行充分准备准备资料足够纸张日历表回形针书写板书写架时协调日期保证全体评委候选准时参加订宾馆房间等组织保证评价中心利进行
三企业测评体系
()企业测评体系概述
1企业测评三阶段
理员测评重性越越认识重视目通科学测评员奖惩晋升晋级聘等事决策提供测评进程分三阶段
第阶段 ：研究摸底制定量表阶段调研公司部情况形成测评量表框架制定量表初稿 时征求关员意见修订量表形成正式量表公司骨干员测评目意义方式方法特测评结果反馈方真正起调动员积极性问题进行专题报告测评利进行基础
第二阶段：测评实施数处理组织参加测评员进行测评实施工作 测评数进行分析处理测员作出书面评定
第三阶段：反馈结果征询意见心理测验作心理学研究方法始欧美现已较发展
心理测验包括智力测验种格测量（投射测验题统觉测验）种操作力力倾测验受系统心理学训练心理学家担试测验信性效性信度效度考验考验测验方推广运
年心理测验工作开展迅速干国际著名测验均进行修订修订智力测验量表：第三次修订奈量表韦克斯勒成智力量表韦氏童智力量表韦氏学龄前期学龄初期童智力量表丹佛发展筛选测验
性测验方面修订：明尼苏达相性调查表YG性格测验卡特尔16种性素测验艾森克格问卷外倾性测验量表等
记忆测验方面：韦氏记忆测验许淑莲心理测验等
测验均评价中心加选择利例美国彭尼公司巴汉姆评价中心采心理测验方法候选进行考评取错效果
外问卷测验评价中心里加角度试者结果进行较通二者较出认识认识区反映出候选性品质
文件框领导组讨心理测验评价中心容外许模拟情景练说练建筑练墙壁练等具体操作方法然特点评价员客观情景进行效观察种常方法时进行慎重选择符合企业公司具体求
2测评原
结合企业实际设计编制测评素体系素设计原：
（1）微分化原
素含义笼统交流力包括表达力说服力理力包括制定目标选择工作重点等等面样素含义会测评员分产生偏样评价交流力根素含义侧重表达力考评侧重文字表达力侧重 口头表达力侧重说服力考评样测评角度势必会测评结果失真必素进行微分化处理理力分解决策力领导力监督力力协调力等样素含义达较高清晰度测评结果更加效
（2）针性原
样素工作岗位会行表现求素含义具针性岗位求紧密结合样协调力财务部理说指处理公司部种关系银行等金融机构关系工作够利进行工程设备部理员说指处理部门部部门间关系工作够利进行问题时解决做素具针性必须测评员职务进行分析
（3）性原
然岗位求公司理员特征理员性求总公司测评量表中宏观决策力协调力 消化吸收力外语水知识面工作实践中搜索出作公司部门理员应具备性力消化吸收力重适应总公司竞争生存赢利达生产更新务必须具消化吸收力适应总公司求适应市场变化需次测评素设计中专门设置性素知识验协调力民性等突出作现代企业理员功特点
素结构细分三类素质结构智结构绩效结构三部分列公式表示：
E＝E1+ E2+ E3式中
E测评素体系
Ei素质结构素
E2智结构素
E3绩效结构素
素质结构：指品德素质责心民性动性等素构成
智结构：指般力特殊力知识结构专业结构先天遗传社会历史教育素努力方面相互作结果知识验发现解决问题力事物敏感性协调力创造力等素构成
绩效结构：物化素质智衡量素质智水重标志完成务速度工作效率完成务质量数量工作效果构成
领导决策者营理者言通测试检验领导力营理力营理技
般员工言通测试检查工作中表现检验方面力清楚解更扬长补短
完成务达某种目采取态度方式方法太样性特点成方式受政治文化济教育等背景环境素影响着社会组织行变化尤世界进入高科技信息知识爆炸时代迎接国际化跨国化全球化竞争挑战作应解成方式取长补短成方式适应社会组织需尤适应跨文化组织需作组织应解组织中成方式安排适岗位充分发挥力资源作
(二)类测评实践
1YG性格测验
日京学教授矢田部达郎关西学教授闪美延等美国心理学家吉尔福特三种性格测验：吉尔福特格量表吉尔福特—马丁格量表吉尔福特—马丁事调查表基础根日特点编制该测验心理学家进行修订信度效度均考验
典型性格特征列表表34示
ABCDE五种类型中D型属稳定积极性属种类型际关系方面较少产生问题行动积极工作游戏具理者性格
2力资源指数问卷表
舒斯特教授1977年设计力资源指数问卷调查表概念西斯·李克特（Rensis Likert）20世纪60年代事力资源统计时提出李克特力图收入报告收支衡表综合力资源统计财务数求力资源作出评估然种努力遇系列实际困难包括专业会计反结果力资源统计量少财务数更采取组织气氛调查数测量评估力资源状况种方法测量评估力资源素质更合适
力资源指数调查表容反映接受调查员工想法指数关组织64问题求员工逐回答问题意程度两题调查者提供意发挥机会应答者陈述组织中喜欢单位事 认需改革方面
3领导力测评
领导理力营理技重方面关系公司运行效率公司效益
位领导？理力？
请首先回答列问题答案进行判断
①三种职业中喜欢种？
A做某组织发言
B做某团体领导
C做支军队指挥官
②认授权级处？
A利提高员工力
B级领导集中精力高层理
C减轻级领导工作负担
③准备作出项属员工工作密切相关决定时否征求意见？
A 贯重视员工意见
B 认理者权作决定
C．定取决否时间
④授权级时权限？
A 希先斩奏
B 作重决定时征求意见
C．行决定否征求意见
⑤希属参制定工作计划？
A 会劝降低指标
B 样发挥积极性真正全心全力完成工作
C．时候重项目外
⑥果某位属完成项艰巨务程中表现出色会：
A 立表示祝贺
B 加评避免趁机求加薪
C．遇时便表扬句
⑦果某位表现佳员工突然业绩降会：
A 快找促膝谈心找出问题
B 态度强硬逼改正
C．事部门调查原
⑧果全体属宣布项重新措施会：
A 发份简报新措施方案刊载中
B 安排名助手家解释
C 召开次专门会议位属详细解释新方案
⑨果某位部未获提升情绪低落会：
A 告诉职位适合
B 教改进方法便次提升时脱颖出
C．劝伤心告诉谁会挫折
⑩果某位属提出激方案感兴趣会：
A 指出方案缺陷时鼓励重新考虑新方案
B 告诉方案合时宜成太高实施
C．表示认真考虑意见丢进档案柜理会
80100分：位出色领导善调动员工积极性善合适授权级公司运行具较高效率公司具较强竞争力
建议参考关提高理力技法更出色
5575分：正确认识营理者职责够胆充分信员工需学训练建议参考关提高理力方法
2550分：保守束缚着属发展仅需参加种培训学类方法应增加信信心
020分：根适合做营理工作难名理者
案例：力资源指数
次调研目解员工单位力资源理效益态度调查表提供您表达您建设性意见机会您见解帮助您单位正确评估力资源理效益进步改进力资源理具价值
次调查采取记名形式请问卷答题纸署名方式说明您身份会根回收问卷追究坦率表达您观点帮助
请面五种选择中选择说明您处环境表达您感受中种
没
二常
三时
四常
五总
问题（节录）：
1出色绩效层理员单位关目标问题缺点策略等信息沟通
2单位协作精神较强
3参影响决定整单位命运决策
4级员工感整单位目标负责通行动实现
5司知道理解属问题
6部门单位目标非常解
7实现总体目标单位资金力资源进行合理分配
8参影响部门言十分重决策
9工作提供表现机会
10理员信员工员工抱信心
11部门间关系令满意益
12拧成股绳相互间充分合作实现组织关目标
13工作环境舒适安全助产生绩效
14工作承认
15理员员工充分信员工极信心
16全体员工参决策领导说算
17理高质量
18单位十分清楚目标什知道实现
19单位部门间着良合作关系没破坏性突
20员工司讨工作问题
21单位方面符合职业道德伦理
22帮助单位实现目标录晋升
23体说单位数员工灵敏洞察力相互帮助
24总说单位决策需全面精确信息获
调查表中24项分记分汇总重24项目确定15素综合分数：
1报酬制度：工资津贴奖金福利（物质非物质方面）奖励
2信息沟通：组织信息沟通横沟通
3组织效率：组织整体力取成功信心程度组织实现目标成功程度
4关心员工：组织关心员工方面印象
5组织目标：员工组织目标解确认目标感豪
6合作：组织全体成员目标效合作奋斗时力极发挥
7满意度：员工工作报酬满意度成进取意识工作胜利时豪感成长发展评估力感受
8组织结构：规章制度理政策程序理体系理实践正规组织机构请示报告制度
9际关系：组织部成员间感情沟通
10环境：组织部气氛员工感愉快拥护支持组织视作谐工作环境
11员工参理：员工组织献计献策机会级磋商沟通组织决策中起定作
12工作群体：日常工作中接事感情
13群体间协调力：独立群体间相互协调效完成工作目标力
14第线理：组织成员第线理员力品信
15理质量：组织成员中级高级理员力
案例二：创造性思维测评
请填完表中项认评价（优良劣）√然计算分数
评分标准：优3分良2分1分劣0分
测试表格目测试创造力通表格进行较
填完表格解重新填写（双亲事朋友等）表格填解填表示
然填总分填总分进行较
许会感吃惊……
应仔细考虑令吃惊原
案例三：沟通力测评
作营理者沟通交流力相重善交流理者部充分信部门中充满团结协作气氛时成功保证
否常：（选择认常做事）
1召集部门会议讨工作问题探讨家感兴趣问题
2鼓励员工积极关心公司事务踊跃提问题出意想办法集思广益
3．提倡事间密切合作交流
4 鼓励部畅谈未帮助设计
5 召集群英会请员工公司营出谋划策
二否：（选择项认情况）
1 工作计划分发位部手中
2 定期位部谈话讨工作进展情况
3．年少召开次总结会表扬先进鞭策进时广泛征求群众意见家畅欲言
4造成种轻松愉快气氛家畅欲言会议点安排酒店等方
5量少达书面指标部直接交流
6．易属成片
7公司出现事政策工作流程重调整时时召集部开会解释调整原调整工作影响
8 听说某位部毫根谣言苦恼会立召开会议辟谣
9．喜欢总理办公会部门工作进展公布众赢部门合作支持
10．常部门组织协作组提倡团结奋斗精神
三果某位竞争激烈事营理畅销书会：
1 立
2 意声明书
3．告诉书遗忘方
四果某位事方便出旅游求调换休假时间未决定度假情况会：
1 马答应
2．告诉回家请示夫
3 拒绝调换说已参加旅行团
五果某位事准备班时请求留倾听倾吐苦水家正家中等吃晚饭否：
1 立意
2劝第二天说
3．夫生病理拒绝请求
六公司首脑级会议正宣读项提案讲关键部分时位秘书走进位会者请示工作否：
1 家说：该先生点急事处理等继续讲
2 作什没发生继续讲
3 停止讲话面显怒色
七会议中请家提问时位提问者问题显然表明漏掉讲话中重部分会：
1 未问题讲清楚表示歉意
2 等话讲究部分容重复遍解疑虑
3．断话指出问题已解释乐意重复遍
八开会时听众中某位位高士强烈抨击提案应付：
1 针锋相反戈击
2 立退堂鼓承认提案中确实妥处
3．保持冷静某方面取致
九参加社交活动时：（选项回答否）
1 喜欢广结行业朋友？
2 喜欢做型公活动组织者？
3．愿意做会议持？
4 介意公司组织集体活动中扮演逗笑丑角？
5 谈话时喜欢掌握话题动权？
6 希员工毕恭毕敬？
答案：
第二题计算选择少项选项1分
第三八题：
第九题：列答案致项1分：A B C． D 否 E F 否
6580分：老板事级表现非常种社交场合表现方体真诚友善狂妄虚伪原问题善坚持推销张时争取团结种力量信心强部信整部门中充满着团结协助气氛
4560分：交流力较强数社交活动中表现出色时尚缺乏信心需加强学锻炼提高沟通交际力方法更层楼
2530分：交流力重视够没足够信心导致距优秀理者尚段差距知道作营理者责动信息传达部应部千方百计寻找信息应该轻松热情面貌进行交流应做生活幸福工作成时存偏见常交流取长补短改变拘谨封闭理行部充满活力热情非常益处
记住：交流力成功保证晋升阶梯
案例四：决策行讨
试者录片断时间约25分钟段录表现三典型环境三位理工作历受培训相似三中挑选合适担分厂理部门领导迟迟决定原三位存特点
甲：年轻常作出决策豪雷厉风行常说什浪费时间呢？反正100正确决策该片中完成份报表修改司肯定事返工综合起列特点：
—时完成务 —合作性
—信心 —情报加工完善
—接受指示 —考虑问题全面
—愿意承担责 —作出决定太急促
—年轻生气 —勇决定问题
乙：该先生考虑问题全面深思熟虑责心强录中选择台机床收集种样情报迟迟做决定怕风险做出决定挑选种机床
综合起具列特点
—妥协 —考虑问题周
—仔细 —疑
—合作性 —怕作决定
—收集种情报 —怕担风险
—利情报作决定 —果断
—责心强 —怕承担责
丙：该先生认决策必须代表信念工作认真心力欣赏信录中培训名额应该更需亲信综合起具特点：
—信审查
—工作努力 —理智
—乐意作决定 —合作性差
—事解 —乐意担风险
常想
—成绩予酬谢 —顾熟搞关系网
—决定正确性进行 —具说服教育力
求候选进行讨目标1时三位理特点取致意见确定担新建立分公司领导序
讨时然没领导参加组决定讨进程观察容考察指标领导组相外候选推选领导序出决策风格工作方式作评价者评价时参考
案例五：说服谈话演讲
项目旨考察候选说服力表达力处理突力灵活性敏捷性等
面典型例子：
例：试者扮演理角色接务决策行讨中三位候选进行谈话告诉提升担分厂理分厂理评委扮演试者15分钟时间准备谈话持续30分钟半时试者设立种种障碍强调种理说明试者决定错误试者竭全力试者接受观点
例二：求试者处理顾客抱怨假您秋雨公司总理天您早正忙着处理公文愤怒年轻进您办公室声嚷嚷着： 总理张先生？昨天买厂秋雨牌蛋卷子吃完腹泻止刚刚进医院果子三长两短会饶您告……然会段抱怨质量卫生提出巨额赔款等评委扮演顾客候选扮演张先生处理顾客抱怨时间20分钟
演讲兴准备兴抽题目略作准备5分钟左右台讲演者时时间准备演讲时间10分钟5分钟座6 8位评委试者演讲容进行提问试者回答问题
列题目作演讲时参考：
——请谈谈领导授权重性
——请谈谈合资企业掌握外语知识重性
——请谈谈工作中处理际关系重性
——请谈谈员工培训重性
——请谈谈安排工作日程重性
——请谈谈级起召开例会重性
评委方面进行观察：声音否洪亮力口齿否清楚抑扬顿挫淡淡缺乏感染力者吐字清举止否然静放松目光否听众进行交流否着天花板者某段落结构否清楚点关系层次否说服力回答提问答流答非问等等果做标准该讲演成功
成功标准：
——思路清楚层次分明 ——场镇静
——语言流畅 ——声音响亮抑扬顿挫
——观点明确 ——动作然
——容吸引 ——口头语少
——具体信 ——目光交流
项目着重思维敏捷性系统性条理性创造性说服力信心等方面考查演讲者
案例六：评核误差消
评估单业绩样考评群体性部属时容易出现偏差
设立坐标图轴写明次数横轴列出考评分数出柱状形图表次数分配表
假定家拥500名业员中坚企业传票处理力 做次考评时轴次数数横轴传票处理力考评分数先赞誉家位起似建立起座右偏峰态位考评宽怀倾浓厚位起考评座布满次数峰态偏左方考评心中没东西考评态度极严格种分散化倾认世界种傻瓜聪明便坏二元者考评种具中间化倾考评心目中谁样说谓分青红皂白理部属说具分散化倾倒救果干拙劣混谈话担理会成放理理想常态分布标准放中央左右峰态称钟形分布
更值警戒哈罗效果喜欢评力实完全没种倾实难寻觅
谓哈罗效果哈罗英文意圣头圈光环考评中哈罗效果述心理偏差
考评时精时间理迟早退表示实行力企划力协调性样样起予评善理时间实行力企划力协调性等优秀中换言某素做评价会影响素
讨考核成绩时谈容易掉进陷阱呢？正医生样研究非健康体病体公会造成公原加研究
假决心考核制度引进营业阵营时候持件事销售理须准备训练期间换言先接受种考核成绩训练先家法相价值观相开始实施果点准备没决定实施采取方式关实施方法仔细研究研究 样话收集杂乱资料根着手
案例七：英国商业银行职员评估
年度职员表现评估英国商业银行力资源部项重工作操作程序较严格规范十分注重实际效果
评估原
英国商业银行确立原：
1明确化公开化原表现评估标准方法程序责明确规定评估中严格遵守规定时评估标准方法程序责全体员工公开
2客观评估原表现评估应根明确规定标准针客观评估资料进行评佑量避免掺入观性感情色彩评估建立客观事实基础评估者定标准作较间较
3单头评估原职员评估评估者直接级进行直接级般解评估者实际工作表现反映真实情况间接级直接级作出评估评语擅修改会直接级评估作调整修整
4反馈原评估结果（评语）定反馈评估者否起评估教育作反馈评估结果时评估者解释评语肯定成绩进步说明足处提出努力方参考意见
5体现差原评估等级间鲜明差界限针评估评语工资晋升等方面体现明显差评估带强刺激性鼓励职员积极性
二评估方法程序
英国商业银行员工评估两次间隔时间年新职员录日起6月接受评估12月接受次评估
评估开始前部门领导评估职员达份评估计划通知书简明确评估容关事项评估者应考虑问题： 1年中成绩什？2希加强知识技力提高前未工作中表现？3措施帮助发展做什实现发展目标？4未年工作目标什？
年终奖分段计酬越单位酬金越高营销员较激励作营销员千方百计争取完成更年利年销利完成越年终奖越
公司1996年亏损588万元1997年扭亏盈实现利润1853万元1998 年15月已实现利润17743万元
三营销销利考核法足改进
1时候市场原需降价格扩销量果市场产品价格呈降趋势谁价格降慢谁影响销量造成成品积压占资金果营销员价格降趋势认识清销售价格销利关系密切坚持较高销售价格会出现影响销量情况
市场疲软产品价格呈降趋势时公司方面时提醒营销员方面实事求降低限价市场价格降达5％时应实事求适调整营销员销利基数定额
2原料采购量选择价低原料偶然质量保证情况影响生产保证原料采购质量公司需制定相应辅助制度时进行考核奖罚
3非营销员责相关变动素销利营销额收入影响果变动素时候果调整销利基数势必影响营销员营销积极性企业理增利素技改扩原料幅降产品价格涨较减利素市场价格降较原料升幅度等超定程度进行调整公司准备方面作定完善拟定程度数额超数额时时进行调整
4实现销利中成部分升降原料质量进价营销责外部分基生产分厂责全部销利考核营销合理方公司准备步作进步完善考核营销销利中成组成中原料外成假设固定变成样固定较克服前合理素销利考核效果公司算该考核办法推广生产分厂分厂样实行销利考核考核分厂销利中成组成部分原料价格固定假设变外均实际促生产分厂强化理努力高质高产降低原料关项目消耗力节约开支降低成增加销利提高济效益
案例八：英国Xerox 公司绩效考核
1993年Xerox公司种方法换已20年绩效考核体系旧考核体系包含着考核体系中素年度考核员工记录工作成果强迫分配决定报酬增长率15综合考核评分调查显示员工理喜欢种考核体系抱怨力资源部理熟悉：
公——95员工5点量表34等综合考核评分
二考核等提高报酬增长12根起激励作
三低4等评价感二等公民
四考核面谈全部集中总体成绩等次报酬增长
理局决定考核系统中强调点高级力资源部理中级理员达项强制性务员工态度调查方法制定种新做绩效反馈开发新考核程序种新系统包括：
新年开始前理员工制定目标目标级理员监督
二6月期限考察理员工目标评估员工进度写出分析结果书面总结
三6月考察完成12月决定报酬增加报酬增加根实现目标程度确定
四年末书面绩效概述旧考核等级
五新工作周期开始前理员工制定务目标外力资源理开发目标达成致
绩效考核方法效果呢？调查显示：年81理解工作群体目标72理解报酬增长77认新考核体系迈正确方步
公司考勤制度
第条 考勤企业理基础性工作计发工资奖金劳保福利等遇重级领导必须予重视
公司考勤理事部劳资处负责部（公司）考勤理综合处指派专负责处（班组）应指派责心强员担考勤员逐日认真记载考勤
第二条 考勤员职责
1．规定认真时准确记载考勤
2．实反映单位考勤中问题
3．妥善保种休假证
4．时汇总单位考勤结果报
第三条 记载考勤符号：
出勤√事假×病假△旷工○婚假+丧假±产假探亲假□工伤假夜班计划生育假病倒休∧
第四条 部（公司）应25日月考勤汇总报劳资财务部门核算工资奖金季初4日前季考勤汇总报公司事部劳资处
第五条 事假
1员工遇事必须工作日亲办理应事先请假事先请假电话电报书信带口信等方式请假假满应提前办理续假
2基层理员工请假3天部长审批4天部门总
理审批部门副职员请假部门总理（）审批公司副总理（副）请假公司总理审批事假期间发工资
3理员季度累计事假足3天发工资薪事假累计提前跨年度
享受薪事假理员日加班发加班工资零星加班累计存休
薪事假天数：2月底公司工作12天3月5月底公司工作9天6月9月底公司工作6天9月11月底公司工作 3天12月公司工作享受薪事假全年事假天数足应享受薪事假天数加班
第六条 病假
1．病非公受伤合医院病休证明准病假非合医院病休证明领导意确认病假
2．年累计病假超半年工龄满8年员工75％计发工资工龄满 3年（含3年）员工70％计发工资工龄满3年员工65％计发工资
3．医院病假半天病考勤影响工资超半天超时间事假考勤
第七条 公伤
1．公负伤公致残持医院诊断证明事部确认公伤假考勤公伤假期间工资发
2．公负伤伤愈复发单位事部办公室联席会议鉴定确认旧伤复发公伤
第八条 婚假
员工结婚持结婚证书享受婚假3天男女双方达晚婚年龄（男26岁女24岁）增加婚假7天方外工作需外结婚酌情增计路程假
婚假期间工资发路费予报销婚假分段
第九条 丧假
员工配偶父母子女养父母死亡丧假3天祖父祖母外祖父外祖母岳父母公婆死亡丧假2天外酌情计路程假假期工资发
第十条 产假计划生育假
1．产假般56天5月早产产假30天双胞胎产假72天产假应产前产连续计算假期工资发
2．符合晚育年龄（女24岁）领取独生子女证者产假72天女员工生育顾女方单位出具证明酌情男方15天假期计划生育假考勤男方天数应减女方产假天数
3．女员工计划外生育休息时间事假
4．种节育绝育手术医务部门休假证明准假
5．配偶市工作行绝育手术需护理持绝育手术证明享受二天计划生育假
6．年做二次工流产中次事假
第十条 探亲假
1．享受探亲假范围条件：
（1）工作满1年正式员工利公休假日父母配偶团聚父母配偶住享受探亲假遇
（2）员工丧偶已满1年未重新结婚未成年（指18岁）子女寄养外省市享受探子女遇
（3）幼养父养母抚养抚养长现保持济关系员工养父母抚养单位街道办事处乡政府开具证明证实享受探养父母抚养遇享受探生父母遇
（4）领取结婚证书员工领取证书年享受次探父母遇
（5）已婚员工父母均外居住者四年享受次探亲遇
2．具情况员工享受探亲假：
（1）类学校毕业生见期间享受探亲遇见期满年享受探亲遇实行见期员半年定级年享受探亲遇半年定级年度享受探亲遇
（2）工学徒期熟练期享受探亲遇学徒（熟练）期满年享受探亲遇
（3）离婚丧偶员工年享受年次探父母遇
（4）家居远郊区县已规定领取交通补助费员工享受探亲遇
（5）员工父母方利公休日团聚连续满30天未婚员工年父母团聚连续满20天年享受探亲遇
3．员工探亲假期
（1）员工探配偶年予方探亲假次假期30天
（2）未婚员工探父母原年假次假期20天愿两年探亲次两年假次假期45天
（3）已婚员工探父母四年假次假期20天4年起始时间结婚次年计算
（4）探亲假期指亲团聚实际时间外根实际情况予路程假探亲假期包括公休日包括法定节日
（5）探亲假期工资发
（6）探亲假原应次意分二次分期探亲假次路程假报销次返路费
4．探亲假理
（1）员工探亲须事前填写探亲申请部门领导批准报事部审核财务部事部批准探亲申请予报销返梅费
（2）部（公司）应根工作情况计划安排员工探亲员工应服组织安排
（3）外单位调入公司员工应呈原单位年四年期探亲情况证明予安排探亲
第十二条 加班倒休
1．充分利8时工作提高工作效率严格控制加班加点确工作加班加点应单位领导批准
2．理员日加班次4时实际加班时间等时间存休足4时加班加点累计加班存休
3．工日加班实际加班时间予等时间存休确实倒休日均工资100计发加班工资
4．理员工法定节日加班（元旦劳动节国庆节春节）日工资200计发加班工资
5．员工遇事存休倒休存休跨年部（公司） 应严格存休记载理
第十三条 旷工
1．列情况均旷工：
（1）正手段骗取涂改伪造休假证明
（2）未请假请假未批准单位班
（3）服工作调动教育岗
（4）公安部门拘留
（5）架斗殴违纪致伤造成休息
2．旷工扣发工资：
第十四条 制度未事宜级关规定执行
第十五条 制度批准日起执行制度解释权事部劳资处
公司卡考勤理办法
加强公司部科学理公司办公会议决定公司办公时间实行卡考勤具体理办法：
实行范围卡开机时间
公司厦办公办公厅发放工资奖金餐补单位属员
天午班午班卡次卡机开机时间：午7：30～8： 30午16：50～17：30
二卡机位置保
卡机厦二层设二台××××保三层设二台分办公厅业务部保二号楼三层设台××部保
三实行卡理工作关规定
1．考勤卡审核统计工作部门直属公司综合处原理考勤部门负责部门直属公司月考勤卡结果缺勤员情况填写考勤统计表汇总月26日汇总表报事部劳资处份统计表考勤卡部门直属公司保存备查年行销毁
2．考勤卡必须日满格月处室领导签字空格均考勤员说明处室领导签字考勤空格说明签字旷工
3．考勤卡保日卡月满交考勤理员漏卡减奖金考核分1分遗失考勤卡减5分发现代卡弄虚作假扣事月奖金通报批评
四卡考勤应根奖金发放办法中关考勤规定执行
1．病假产假全季累计5天减分超5天超1天减1分
2事假全季累计3天天减1分超3天超1天减2分
3．婚假丧假探亲假定期休假天减1分
4旷工1天扣30分
5．迟早退次减05分迟早退次超30分钟减1分全季累计迟早退超20次累计迟早退时间超8时第次迟早退算起次均减1分
五办法公布日起执行
公司考勤刷卡规定
加强公司员出勤理提高工作效率考勤刷卡作出规定：
实行范围
厦办公公司发放工资奖金餐补属员均实行考勤刷卡
二刷卡机开机时间天午班午班刷卡次刷卡时间：午8：00～9：10午4：20～6：00
三实行考勤刷卡理工作
1．考勤刷卡审核统计工作办公室负责月月底统计考勤刷卡情况
2．求刷卡时必须写明原请假事具体时间处（室）领导签字批准单位月底前假条统送交办公室
3．假条刷卡工作日均计旷工
迟早退满3次时合计1天缺勤
4．刷卡结果餐补四项补贴挂钩
刷卡纪录工作日律扣天餐补四项补贴
遇午刷卡午公出发天餐补四项补贴
遇午公出12点前回公司班发天餐补四项补贴
5．发现代刷卡扣双方事月奖金通报批评
6．刷卡结果公司制定考勤制度结合月办公室统计结果缺勤情况扣发相应工资奖金四项补贴全年统计资料办公室存档备查
四种假期
1．事假：
（1）月享受薪事假1天累计提前跨年度
（2）般职员请假天数3天处（室）领导批准3天公司领导批准部门领导请假公司领导批准均须报办公室备案
（3）全年累计事假满足应享受薪事假天数者加班处理
（4）事假期间天数扣餐补四项补贴
（5）事假超3天必须写申请报告部门领导签字公司领导批准办公室备案否旷工处理
2．病假：
（1）请病假须持医院医务室证明公司领导批准报办公室备案
（2）年累计病假超6月者工龄8年发工资75％3年发70％满3年发65％
（3）病假期间天数扣餐补四项补贴
3．婚假：职工结婚持结婚证书享受婚假3天属晚婚者（男25岁女23岁）增加7天方外酌情增加路程假婚假期间工资发报销路费
4．产假：产假般56天5月早产产假30天晚育（24岁）双胞胎产假72天男职工妻子生育顾持女方单位证明时享受15天假期
5．探亲假：
（1）职工探配偶年享受探亲假30天
（2）未婚职工探父母年享受假期20天
（3）探亲期间工资发报销返路费
（4）员工探亲须事先填写探亲申请单部门领导意报公司领导批准送办公室备案
6．婚丧探亲产假应事前交请假报告部门领导签字报办公室备案否财会员予报销关费
7．请病假时应假条送交办公室月病事假超5天时扣半月奖金病事假超10天扣全月奖金连续病事假超15天扣半月四项福利费连续病事假超1月扣月全部四项福利费
公司考绩理规程
考绩分年度考绩时考绩两种处理程序：
1年度考绩
年度终事单位提供考核表分甲乙两种予登记年度出勤资料奖惩资料事权限划分表逐级考评核定等级作年终奖金发放定期晋级参考
2时考绩
申请升降职应附办理时考绩作级批示决策参考
二考绩工作必须基层做起职员→组长→工长→→部长→副理 →理
三级负责分直属级进行考核考绩表办理完毕存资料袋予登录
四考绩工作必须公开考评容应予保密
职员考勤规
工作时间
职员工作时间列规定特殊情形总理室核定变更变更日总时数少规定总时数
班时间：午8：00
班时间：午5：30
休息时间：中午零时午1：30
星期六中午零时班时间
二特殊情形
1前条外负特殊务职员工作休息时间轮班方式定
2职员公出差时特指示者外应视通常工作时间班
三轮班方式
轮班方式案规定
四公休日
星期日称公休日业务需停电已原公司时变更取消公休日
五休假日
休假日规定：
季节性关系赶工必工会员工意公司时规定休假日常班
1全天休假日
（1）元旦 1月1日2日
（2）妇女节（限女性） 3月8日
（3）五四青年节（限青年） 5月4日
（4）劳动节
（5）春节
2国定休假日公休日重复时政府规定补假
六考勤卡
公司工厂均设考勤卡职员班时间必须亲卡中午休息时间开始终止时
员工考勤请假制度
迟早退
1逾期班时间班半时视迟次
2班时间班时间半时视请事假半天应补办请假手续常班工作
3工作时间业务需离开工作场早退外出时应事先报请直属核准私事离开工作场早退外出时应办理请假手续
4天灾祸力抗拒情况迟提出报告查明确实者报核准早退免迟早退计算
二请假
1员工私事疾病请假时应规定觅妥办事务代理填写请假单事先报请核准
2病假3日事假应部门理核准3日事假应部门理核转总理室核准
3病假超3日时应出具请假单检附医师诊断书诊断书逾期时应补具新诊断书公司认必时必须指定医师重新开具诊断书
4员工请假病遇力抗拒情形先行报准事补办请假手续外余非核准先行离职否旷职请假假满班未续假旷职
5员工请假期间遇公休日休假日扣计算
员工考勤理准
加强公司员工考勤理特制定规定
二规定适公司总部属全资控股企业参执行行规定企业定考勤理规定须总公司规范化理委员会审核签发
三员工正常工作时间午8时30分10时午1时30分5时周六午班季节变化需调整工作时间时总裁办公室行通知
四公司员工律实行班卡登记制度
五员工班均须亲卡代理代理卡违犯条规定者代理代理均予记次处分
六公司天安排员监督员工班卡负责员工出勤情况报告值班领导值班领导报劳资部劳资部核发全勤奖金填报员工考核表
七员须先公司卡报方外出办理项业务特殊情况需领导签卡批准办理批准手续者迟旷工处理
八班时间开始5分钟30分钟班者迟处超30分钟者旷工半日处提前30分钟班者早退处超30分钟者旷工半天处
九员工外出办理业务前须部门负责（授权）申明外出原返回公司时间否外出办私事处理
十班时间外出办私事者发现扣月全勤奖予警告次处分
十员工月迟早退累计达3次者扣发全勤奖50达5次者扣发100全勤奖予次警告处分
十二员工旷工半日者扣发月全勤奖予次警告处分月累计3天旷工者扣月工资予记1次处分旷工达1星期者予名处理
十三员工公出差须事先填写出差登记表副理员部门理批准部门理出差领导批准高层理员出差须报总裁董事长批准工作紧急法总裁董事长请假时须董事长秘书室备案达出差应时公司取联系出差员应出差前先办理出差登记手续交劳动工资部备案期未填写出差登记表者补发全勤奖予报销出差费特殊情况须报总理审批
十四月全勤者获全勤奖金200元
员工考勤工作注意事项
加强员工考勤工作特公司员工服务手册关规定予精简纳制定注意事项
二公司员工考勤注意事项员工服务手册关办法规定外悉注意事项规定办理
三工作时间：
1员工应规定时间（退）工盖考勤卡漏者原均迟早退
2员工逾规定时间工时：
（1）超3分钟15分钟迟
（2）超15分钟1时旷工1时
（3）超1时旷工半日
3员工未规定时间提前工时：
（1）提前15分钟班者早退
（2）超15分钟提前班者旷工半日
附注：
①迟早退三次旷工半日
②偶发事迟超15分钟事员查明属实者准予补办请假
4常白班员工工作特殊需部处事先安排者外意提早退班时间
四假：
1员工7日中予1天休息连续7天班工作星期例假日应作请假
2员工全年假日：
①元月1日
②3月8日 妇女节（限女性）
③5月1日 劳动节
④10月1日 国庆节
⑤农历夕1日春节3日端阳节中秋节1日
3员工假员工服务手册规定：
（1）事假：
①事必须亲处理应前日午5时前申请查实认核准方效次超5天
②全年累计事假超14天超时旷工
③事申请视旷工遇偶发事应2日出具证明提出申请事员查明属实准予补假
④请事假月累计4时计扣半天工资超4时8时天计扣
（2）病假：
①病请假天者迟应请假翌日提出申请签核请假卡送交事科登记（夜班延天）
②请病假天者免附医师证明月连续请病假天累计逾天者必须出具日医劳保公立医院证明（私医院效）
③全年病假累计超30天届满时病情严重公立劳保医院医师诊断必须继续疗养者酌特病假3月限现住院者年限
④月请病假天者薪（超天前列事假第四款办理）
附注：列规定请假者均旷工
（3）员工请假核准权限：
①天班长核准（总领班单位应总领班核准）
②2～3天科长核准
③4～6天理（）核准
④7天副总理核准
⑤未设班长员工班长总领班核准
附注：连续请假累计天数述规定办理
（4）单位员工工作中外出：
①公差派遣
②病紧急事
必须外出应先请准假规定填具请假卡核准签具出公司放行条卡出公司（外出逾三分钟时时假类推）中夜班者单位公司时（加工部须先总务科）值班工程师请准假
③零星事务予准假擅出公司者公司规定议处
（5）生产直接关系公出开会应先事务处签证提影响工作原核公假
（6）公司项团体活动办单位专案签准前条规定原酌公假工会福利会妇互会等会务接洽时限时需者外午3时联系协调原应报备必时申请出厂条卡外出
①代（调）班必须前日午5点钟前提出申请已核准代（调）班者时更换意更换班者代理应作请假事申请者准
②代（调）班员工必须填具申请卡送班班长转请核准方效
③代（调）班月份三次限次天春节前三月五次限
④代理必须申请属单位工作性质相审核认确实代理职务方效已申请特休员代班意代者申请应作旷工代理特休算
⑤顾员工健康方值夜班者准代（调）班
附注：代班列班次限：
（a）早班连中班（连续加班）
（b）中班代早班（连续加班）
（c）休息日代中班
（7）代班工资发申请
加班：
①常白班员工逢星期例假加班必须前日午5点钟前申请填具加班卡核签送交事科审核登记
②常工作时间外加班加班卡核签迟翌日送事科审核登记（逢星期例假延日送交事科）
③单位加班卡前条规定时限出具者予计补发加班费
④夜班时加班工作7时满8时者夜班津贴满7时者夜班津贴
⑤中班加班员工厂供加班饭外出膳中班津贴
⑥轮班工作单位班发现缺员时找加班限半时工半时加班计超时应扣
⑦事先指定时间加班者应准时工援前项末段规定延工者超3分钟30分钟计扣半时工资超30分钟时者计扣时工资
附注：发生取巧事情班长应受处分
⑧加班审查程序：两时科长核准超两时4时理（）核准逾4时副厂长核准遵关规定月累计延时加班超46时
员工出勤理办法
公司全体员工养成守时惯准时出勤特制定办法
二公司员工列员外均应规定班时间卡
1总理核准免予卡者
2公出差填妥出差申请单核准者
3请假核准者
4时事事说明事核准者
三公司员工班时间规定：
午：8时12时正（午班时间7点50分）
午：14时17时正
述班时间单位视实际需区特殊情形呈准总理调整日实际班时数少7时（午班时间律提前10分钟）住宿公司值勤员负责环境清洁工作员工班时间定
四员工班时间卡出勤者迟员工班时间前非公司业务需擅班者早退
五班迟5分钟卡者第类迟班迟超5分钟卡者第二类迟月第类迟三次者视第二类迟次月第二类迟三次者视旷职半天
六中午班班次卡二次卡时距应30分钟否视第二类迟
七员工班未卡者正理直属卡片核准签注外视第二类迟
八员工第类迟者月底事单位统计送呈关单位作时考核参考资料
九员工第二类迟者月底事单位统计呈报关单位外次扣该月份薪资总额百分充福利金
十员工班未卡者正理直属卡片核准签注外视早退项签注必须次班日午9时前亲呈签注限
十员工早退者次扣该月份薪资总额百分充福利金
十二公司员工班均应亲卡列情形者均旷职天情节酌惩处
1委托代出勤卡者
2涂改情况者
3意毁损出勤卡者
4伪造出勤卡者
第项情形发生代者旷职天受惩处
十三员工迟早退时间超时者应请假手续办理
十四总公司分公司办法实施关系企业设立时然
十五办法未事宜呈报总理核定修订
考勤奖惩办法
公司员工勤职务提高工作效率起见特制定办法
二员工迟早退记记功者均列标准扣分加分
1迟次扣05分
2早退次扣05分
3申诫次扣1分
4记次扣3分
5记次扣9分
6嘉奖次加1分
7记功次加3分
8记功次加9分
三项累积分数次月发薪时列标准加（减）薪金（第二条项目考绩表加减）公布姓名
1迟早退申诫记：
扣分减1月薪金
2嘉奖记功：
加分增1月薪金
四办法呈准实行修改时
部门理考勤理制度
部门理副理须企业规定班时间提前岗总理办公室负责考勤
二病事班者提前总理办公室请假说明原事前电话办公室记录备案
三公外出事前通知总理办公室说明外出原记录案
四病事公岗未时说明者旷工处理
五总理办公室严格统计考勤月时报总理
六部门理考勤情况作考评工作绩效
员工考勤行规范
位员工应遵守公司考勤理制度严格公司考勤理制度规范行身考勤状况负责
二员工责义务学公司考勤理制度制度理解应部门考勤员咨询员工制度理解误导致考勤记录异常考勤员权作特例处理相应考勤理制度执行
三员工填写考勤单（书面电子件）时应求格式容规范填写员工单填写误导致考勤记录异常考勤员权作异常记录处理
四员工应考勤状况负责外出公干请假加班忘刷卡等情况发生应动填写相应考勤单果条件允许员工应亲填写考勤单应委托代填
五部门考勤员反馈异常考勤记录员工应2工作日回复原说明情况员工原异常考勤记录处理时间延滞导致员工济损失考勤员权处理考勤异常记录力资源部权补发缺勤扣款
六外出公干请假调休申请时间超实际时间员工应岗3工作日动考勤员处销假员工没时销假导致考勤记录失真济损失考勤员权修改考勤记录力资源部权补发缺勤扣款
七发生员工考勤记录弄虚作假视情节轻重予相应级纪律处分
理者考勤单审批规范
考勤系统操作权限分散理级理者成考勤单审批程序终监控点相应级审批通考勤单直接作系统考勤数原始督促理者公正严明执行公司考勤理制度时效行审批权限特制定规范
二理者行审批权限时必须公司考勤理制度指导公正严明执行考勤理制度理者审批单严格员工考勤记录失真视情节轻重予责三级二级纪律处分
三理者应定权限范围行审批权发现理者越权审批现象视情节轻重予责三级二级纪律处分
四原效考勤单（书面电子件）达理者应2效工作日反馈处理意见（意驳回）出差培训等原法审批单应提前授权相关员代审批理者审批延滞导致员工考勤记录异常济损失调整员工异常考勤记录发薪月补发员工误扣款时责作等额扣款处理予三级纪律处分
五责纪律处分发生3次记级纪律处分1次
公司考勤理规范
电脑考勤系统启考勤流程公司考勤理业务流程容执行
二病事假等种缺勤处理公司文件精神执行
三刷卡时间早晨班时间午班时间（班刷卡凌晨5：00均效）忘刷卡两次属责（包括系统障刷卡效）填写异常刷卡反馈单次扣50元超两次次扣半天工资外出公干应事先报公干单紧急情况事补报外出公干单
四迟早退：30分钟次扣半天工资30分钟次扣天工资班车晚点需保卫处登记调度科证实正常刷卡处理
五旷工：旷工天日工资额3倍扣款
六原未报送报送考勤单证（员工请假外出公干补休申请单异常刷卡反馈单等单证）造成考勤记录旷工处理
七连续旷工三天动离职停发工资员工名册中名
八实行弹性工作制员工计迟早退天应刷两次卡均周效工作时间应少42时均周刷卡累计时间少55时（包括中午晚餐时间午间休息时间）少55时忘刷卡天应刷两次卡折算忘刷卡次数相应忘刷卡情况处理系统记录周刷卡时间55时计忘刷卡次数
九新员工入职日期力资源理部颁发公司新员工职通知单报日期准新员工须1工作日部门报报马班应相应部门请假请假旷工处理超三天未职班动离职处理
十代卡行者发现双方旷工处理
十免卡员名单力资源委员会审批半年审定次力资源委员会文件公布
十二规定发布日起生效前文件中相抵触容动失效规定解释权力资源理部
考勤员操作行规范
考勤系统操作权限分散理部门考勤员直接面SAP系统进行数处理规范考勤员系统操作行特制定规范
二处罚规定
1系统数增删修改必须书面单没书面单数变更追究操作者责视情节轻重予责三级纪律处分
2考勤员工作应考勤员工作职责公司考勤理制度指导公司考勤理制度应熟练掌握严格执行制度理解误意徇私舞弊员工考勤数失真视情节轻重予责三级二级纪律处分
3考勤员失职：错误操作未时处理员工异常考勤记录等导致员工济损失发薪月补发员工误扣款时责作等额扣款处理予三级纪律处分
4考勤员态度恶劣考勤制度解发生员工考勤员投诉事件效投诉发生1次责通报批评效投诉发生2次责罚款50元效投诉发生3次（含3次）次罚款100元
5责纪律处分发生3次记级纪律处分1次
三奖励措施
1力资源理部定期组织优秀考勤员评选活动嘉奖考勤工作中表现突出优秀考勤员
评选时间：年6月12月左右分组织评选1次
评选范围：全公司考勤员
评选资格：
A事考勤工作达半年
B工作作风严谨态度认真责心强
C部门考勤制度宣传考勤流程推动效果
D部门考勤数错误率低01
E工作良记录
评选方式：采公司评选部门评选相结合评选优秀评选优秀集体相结合方式
奖励方式：
A荣誉奖安全退休金挂钩
B统颁发获奖证书纪念品等奖励形式
C请荣誉部协助评选结果宣传
D精神奖励物质奖励辅
2兼职考勤员（秘书）工作表现定期理部（秘书处）反馈秘书职资格提供参考
考勤员工作制度
着考勤系统操作权限分散考勤工作流程变更考勤员工作职责作相应调整考勤员工作原面力资源理部改直接面系统事公司组织结构理时间理部分员基信息维护
二组织结构理
1保证系统中部门组织结构实际情况致确保部门隶属关系部门名称准确性
2时反馈系统中部门组织结构变更信息
3关部门组织结构变更包括：部门增减合隶属关系变更名称变更等应时理部（级部门）联络单形式5工作日变更信息反馈力资源理部时应注明发生变更部门员属情况
三时间理
1公司员工考勤状况进行效理相关部门提供鉴意义统计数辅助事理
2监督员工严格执行公司相关考勤理制度时准确维护系统考勤数真实反映员工考勤状况
3（1）考勤数审核时录入部门员工忘刷卡外出公干请假销假加班原始数审核时录入条件允许情况外出公干请假加班原始数通相应电子流直接倒入系统考勤数录入应效单达2工作日完成
（2）考勤异常情况处理力资源部天定时SAP系统中处理员工考勤记录部门考勤员应天定时查询1次踪异常情况原2工作日完成异常情况处理
（3）负责公司考勤理制度宣传咨询受理部门员工考勤状况查询
（4）驻外机构（办事处研究等）部门应月第3工作日报驻外机构员考勤报表加（值）班汇总表
四员基信息维护
1确保系统中相关员基信息准确性
2时维护系统中员班次班点职类职位职位代码信息
3部门员班次班点职类职位职位代码信息变更应时踪变更发生3工作日系统中作相应调整
业员出勤规定
公司事理规章规定参考公司业务需工作时间业员应遵循出勤时间规定：
1．总公司业员：
（1）星期星期五
午8：30中午12：00午1：005：30
（2）星期六
午8：30中午12：30
2．工厂厂部业员：
（1）星期星期五午7：3012：00午1：004：30
（2）星期六采取双周轮休制工作时间前项规定相
3．特殊勤务员
（1）警卫时员工计时员等出勤时间属部门员视业务需制定送交事科备查
（2）事特殊职务专职员出勤时间应视工作需事科行制定业务需延长工作时间须规定付超时勤务津贴
二缺勤扣
部门业员应公司规定勤务时间班违反列规定者须工资中扣缺勤额：
1迟早退私外出
迟早退规定勤务时间私外出30分钟者视缺勤次缺勤30分钟者律缺勤两次计缺勤次扣1时工资列入出勤考绩范围
2．病假
员工病请假缺勤时须提交医院证明（请假日免）实际缺勤日数总根日工资额减半扣
3．事假
员工私事亲处理时应请假前三日提出申请视实际缺勤日数金额扣
三业务负伤疾病缺勤时应周提出医院证明工资常付工资付原年限
四列特休假时工资常付：
1．婚假丧假
2．年度带薪休假
3．行公民权时
4．公司例会时
5．星期例假日
6．法定休假日
7．女性职员产假
8．休假日加班补休
9．公假
五执行轮班制工作员工休假部门员编排交事科建档理
员工服务制度
员工应遵守公司切规章通告公告
二员工应遵守列事项：
1忠职守服领导阳奉阴违敷衍塞职行
2营公司类似职务关业务兼公司职务
3全体员工务须时常锻炼工作技达工作精益求精期提高工作效率
4泄漏业务职务机密假职权贪污舞弊接受招公司名义外招摇撞骗
5员工工作时间未核准接见亲友宾参观者谈话确重事必须会客时应员核准指定点时间超15分钟
6携带违禁品危险品生产关物品进入工作场
7私携带公物（包括生产资料影）出厂
8未部门负责允许严禁进入变电室质量理室仓库禁入重工作时间中准意离开岗位须离开应员请示批准始离开
9员工日应注意保持作业点更衣室宿舍环境清洁
10员工作业开始时间怠慢拖延作业时间中应全神贯注严禁杂志电视报纸抽烟便增进工作效率防危险
11应通力合作舟济吵闹斗殴搭讪攀谈互聊天闲谈搬弄非扰乱秩序
12全体员工必须解惟努力生产提高质量获改善增进福利达互助合作劳资两利目
13级级单位负责务须注意身涵养领导属员工舟济提高工作情绪部属精神愉快职业安全感
14工作时间中事务员外员工接电话确重事项时应核准方
15规定时间班迟早退
三员工日工作时间8时原生产单位业务单位日作息行公布实施特殊情况工作未完成者应动延长工作时间惟日延长工作时间超4时月延长总时间超46时
四理级（含）员工班均应亲卡计时托受托卡否双方旷工日处
五员工迟早退旷工等事情列规定处分：
1迟早退
（1）员工均须时间班工作时间开始3分钟15分钟班者迟
（2）迟次扣100元拨入福利金
（3）工作时间终前15分钟班者早退
（4）超15分钟始卡工者应办理请假手续公外出请假皆须报备证明者外
（5）提前15分钟班者旷工半日公外出请假证明者外
（6）班忘记卡者应次日单位证明视早退
2旷工
（1）未请假假满未续假擅职旷工
（2）委托代卡伪造出勤记录者查明属实双方均旷工议
（3）员工旷工发薪资津贴
（4）连续旷工3日全月累计旷工6日年旷工达12日者应予解雇发资遣费
员工服务规程
公司级员工应遵守公司切规章公告
二公司员工应接受级指挥监督违抗意见应事前述明核办
三公司员工应尊重公司信誉意见涉公司方面者非许外发表办理公司指定务外擅公司名义
四公司员工营出资公司类似职务关事业兼公司外职务董事长核准者限
五公司员工应忠职守保守业务切机密
六公司员工执行职务时应力求切实畏难规避互相推诿稽延
七公司员工处理业务应成观念切公物应加倍爱护公物非许私携出
八公司员工外接洽事项应态度谦骄傲满损害公司名誉行
九公司员工应彼通力合作舟济妄生意见吵闹斗殴搬弄非扰乱秩序妨碍现象
十公司员工出勤理应员工出勤理办法规定办理员工出勤理办法定
十公司员工业务需加班者应加班理办法规定办理加班理办法定
员工休假制度
员工星期日休息外享受法定休假日
二前条休假日薪资津贴工作需加班时应征员工意加倍发薪资法定假日逢星期假日补假否政府规定办理
三员工连续工作满定期限年予特休假日数规定
1服务满1年未满3年者全年7天特休假
2服务满3年未满5年者全年10天特休假
3服务满5年未满10年者全年14天特休假
4服务满10年者特休假增年加天30天限
四员工特休假应届满规定时间劳资双方妨害生产业务原事先排定休假日期实施请假程序办理
五特休假年度终结契约终止未休者应休未休天数雇应发薪资
六员工留职停薪予特休假
员工请假制度
员工请假分八种：事假病假公假公伤假婚假丧假产假特休假
二员工请假事假应日前觅妥职务代理填写请假卡列规定办妥方离厂否旷工突发事件急病先行请假者应利电话迅速单位报告日单位代理列规定代办妥请假手续否视旷工
1请假1天（含）时报请班长转呈副厂长核准
2请假2天（含）报请转呈（副）理厂（副）长核准
3请假批准请假单律送事单位留存办理
三请假未满半时者半时计算累积满8时日假日期计算均年1月1日起年12月31日止中途职者例扣减
公司考绩理规程
考绩分年度考绩时考绩两种处理程序：
1年度考绩
年度终事单位提供考核表分甲乙两种予登记年度出勤资料奖惩资料事权限划分表逐级考评核定等级作年终奖金发放定期晋级参考
2时考绩
申请升降职应附办理时考绩作级批示决策参考
二考绩工作必须基层做起职员→组长→工长→→部长→副理 →理
三级负责分直属级进行考核考绩表办理完毕存资料袋予登录
四考绩工作必须公开考评容应予保密
考绩办法（A）
公司激励员工工作绩效发掘优秀促进全体员工升迁赏罚公合理特实施考绩制度
二员工考绩应考绩该段期间工作成果单位属员工时工作成绩应时记录严密考核
三单位属员工工作评价应数字化指标衡量工作成果进步成长状况观感觉印象等方式考核免造成公现象
四单位遇属员工迁调时应该员工时考核出勤记录事资料密送新隶属事单位
五员工考绩年定期分年中（7月初）年终（12月初）举办两次时性专案考绩训练考核适时办理
六员工职试期满格者皆参加年中年终定期考绩
七员工考绩分数100分满分等第参考分数等占百分：
八员工考绩成绩 绝分数结果应群体中常态分配占位置决定等级惟谓群体应限100体者适
九考绩等第数百分率示者明显分界线酌情线调整
十员工考绩评列特等五等者属特殊情形数百分率限制应考绩列具优劣事实具体核定
十员工考绩级直属初核复核核定权限：
1第四等组长级员（含）部厂核定
2第三等部长级员总理核定
3第二等理级员董事长核定
十二员工薪级考绩结果分年中年终提升两次次列标准晋升：
1特等次晋升4级
2等次晋升3级
3二等次晋升2级
4三等次晋升1级
5四等晋升
6五等免职
十三员工出勤奖惩考绩加扣分规定：
1旷职1日扣20分
2事假1日扣08分
3病假1日扣04分
4迟早退1次扣01分
5嘉奖申诫1次±1分
6记功记1次±3分
7记功记1次±9分
十四员工评等规定：
1新进员工第次考绩高2等（含）
2旷工累计5日期考绩应列4等（含）
3旷工累计3～4日期考绩应列3等（含）
4旷工累计2日期考绩应列2等（含）
5迟早退40次者期考绩应列4等（含）
6迟早退20次者期斯考绩应列2等（含）
十五考绩评分表分成三种：
1员
2幕僚员
3现场员
十六考绩核定应考绩等级评语通知受考参考改进
十七级考核员评定考绩时应行注意事项：
1考评员必须根确切事实评分猜度
2考评时请考虑受考资历久暂薪资寡工作表现价值相
3年中考核1月1日起6月30日止年终考核7月1日起12月 31日止考核期间前成绩坏均考虑
4确实解该员工职务责具体容标准
5分重视考核前刚完成特成绩
6赞事项予高评价
7避免亲训练部属予高评价
8考核目公评价工作效果价值达成开发部属力贡献公司
9级工作实绩品质该属全体实绩实绩
10考核应注意考核结果直接影响部属遇位考核时应力求公客观
11考核特征考绩行适性遇等方面须记事项请保留记入考核评语请注意措词容
12员工考核评分100分满分等级分六级评分时请全部考核项目时加评分必须项目全体部属评分全体部属评分完进行次项目评分项目成绩分布情形应考虑考绩常态分布率率相差太高时请复核员酌情加调整
13初核员黑色原子笔填写成绩级复核员蓝色原子笔填写成绩核准员红色填写成绩
14级复核员规定修改级考核员成绩求级员涂改考核成绩
15考评结果（直接通知事成绩外）请级严守秘密泄漏
16考核日期进度表：
（1）621～77（1221～17）事部门准备考绩资料分发
（2）7810（1810）班长级考核
（3）17713（11113）组长级考核
考绩办法（B）
宗旨
1公司员工考核达授权合理化分层负责化理制度化公合理评定员工
2提供员工职工作职责绩效做检讨机会
3提供部属间双沟通机会增进彼解
4确定员工专长兴趣适适
5贡献成绩切实衡量绩效核定提供公合理
二作业说明
1公司技术员考核采考核方式三月实施次考核助理技术员半年实施次
2级评分时请事先协调避免评分差异太造成考核公
3考核面谈考核者应事先拟订面谈重点达面谈目
4技术员科长级负责面谈
级认负责面谈觉疑问时举行面谈
5考核时请考虑列素做评估：①营需②身负责③力编制④组织长远发展⑤员工发展需
6考核评估时请量具体衡量方式表达数字表达更收明显效果
7全盘考核作业请秉持公公正客观态度进行达考核目
8部请准时评估考核表送理部时间订
三表格说明
1考核表部分：
①基资料栏理部填写参考中教育训练训等级分A BCD四级
②业务评定公司建议力专长简述请具体详述
③现职担状况栏请√记号表示针选定者提出说明
④力特征评断栏评核素该职务工作职责请评分
⑤请面谈评述书写面谈记录
⑥总评栏中请阿拉伯数字表示考核成绩
2助理技术员般考核表
四考核应注意事项
1严守考核分布率
2考核时易犯错误
（1）受记录影响牵涉表现
（2）受员工讨喜欢举止影响会频频点头意
（3）次表现突出认定均表现优异反
（4）某具某项优点公司甚帮助条件影响
（5）视表报告写善美予高评估
（6）期太高否定属正常表现
（7）属常提出异议认定属工作力
（8）属工作工作做较予考核
3考核时避免牵涉家庭背景际关系私情
4考核意见部属知悉部属改进
5考核表考绩评核请具体详实书写
第四章 力资源考核手册操作
力资源考核手册概述
（）力资源考核手册必性
整力资源理体系中正确效运力资源考核制度必须考核容方法程序标准化规范化手册形式固定付诸实施
实践中强调考核者立场出发制定力资源考核手册少考虑应该兼顾考核者立场观点实力资源考核原应该等公正考核双方考核者考核者相辅相成两方面处等等位置况果没考核者方通力合作考核者单方意志意图通行阻难力资源考核富成效种意义说必改变原见解制定考核者力资源考核手册时制定考核者手册便考核双方相互理解相互沟通
（二）力资源考核手册容
实施中企业力资源考核手册容外运规注意事项力资源制度关系等等制定手册时值注意点：
（1）容易理解图表说明表示
（2）重容举例说明图表说明
（3）文字表达简明扼避免词藻堆砌等等
眼明白实施程序运目等等制定种简单明出色表现手法
手册中应该包括什容呢
（1）公司现状营方针营计划
（2）现状方针计划相应力资源理问题制度
（3）力资源考核制度整力资源理系统中处位置
（4）力资源考核制度特征特点
（5）力资源考核具体容
①力资源考核什
②力资源考核理者作
③力资源考核结构
④力资源考核考核项目考核素
⑤力资源考核者考核方法（必文件格式）
⑥面谈话方式
⑦力资源考核实施日程安排
（6）力资源考核注意事项（容易失误方面）
（7）力资源制度关系
①晋升标准力资源考核
②力开发（包括教育培训开发等）力资源考核
③工资制度力资源考核
（8）考核者训练意义实施方法
（9）
（三）力资源考核手册运
力资源考核手册正确实施力资源考核工作种手段然手段工具生锈样统化标准化手册旨统评价基准统考核者考核者立场观点统方式方法考核双方会常手册必须年二三回考核实施前适时间围绕着考核目安排考核者训练关重
通考核者训练仅统提高作理监督者考核员评价水更重考核者懂OJT理（职培训理）引入力资源考核工作中换言考核者懂通业务工作身指导教育员工力资源考核工作应目训练——实施——训练反复进行定充分发挥力资源考核制度作
二力资源考核手册范例
前 言
（1）力资源考核定义
谓力资源考核员工工作中发挥出力工作实绩进行公正评价
力资源考核力资源理种工作员培养力资源利工资遇等工作进行力资源考核必须具较高公正性普遍认性意义说力资源考核力资源理工作基础
（2）理监督者务力资源考核
理者拥相应部占着组织力资源责义务指导培养工作中发挥干力断提高部门整体效率效益
必须首先解部通部日常工作观察结合实绩握部长处短处进创造条件认真指导帮助部扬长补短充分发挥利部干力
种意义说理者想发挥身作握部基情况必须力资源考核入手
（3）考核者训练目
考核者训练目考核者认识力资源考核中位作提高考核者考核力素质进提高考核工作信誉性考核者通训练够全面正确理解力资源考核制度基础掌握考核技巧
评价
遇
图41 力资源考核制度
态度考核
定期间工作成果工作质量作评价
（1）力资源考核种类
力资源考核根考核容分三类表41示：
（2）力资源考核途目
力资源考核结果力资源理项工作力资源考核应力资源理工作表42示：
（3）力资源考核制度相互关系
力资源考核制度相互关系图42示
（4）力资源考核表分类
职务等级工作性质工作容规定员工企业中位作贡献员工进行考核必须根职务等级相应职标准进行规定力资源考核表分类规定职务等级职标准关力资源考核分类职务等级关系表43示
力资源考核员工工作行象进行应该职标准记载容基准进行考核具体规定表44：
（5）职标准评价力资源考核
职资格制度基础职标准评价力资源考核制度基础力资源考核两种类型评价
①职标准评价
职标准评价参职标准书员工职务担力逐评价确定职务等级回答两问题具种力担职标准规定种职务二种程度达职务规定求标准
表44 （处图略）
②力资源考核
力资源考核力资源考核表规定容项目力资源理开发利遇工作公正性员工工作承担职务工作程中表现出力态度业绩进行评价考核力考核方面职标准成绩态度考核方面参担职务职务等级进行
研究开发者
操作工
营业员
中 级
技术员
事务员
考核原
（1）绝评价（工作标准考核）
进行较相评价事实考核表规定考核素着重点工作行进行评价
（2）分析性评价
进行总体综合评价考核素逐项逐条进行观察分析判断评价
考核者原
考核者进行考核时需遵守系列原诸事实实事求原公合理原认真负责原徇私情公道原考核期职务工作外事实作考核原等等
考核中注意事项
考核中存着五种倾诸偏概全倾宽容倾极端化倾逻辑性错误倾评标准错误倾等等需严加注意倾原图42示
（1）考核步骤
力资源考核步骤图43定：
（2）确认理解考核种类考核素着重点
（第步）
考核种类考核素图划分具体容考核表中着重点栏中作出进步规定力资源考核中首先深刻理解考核种类考核素着重点含义
图42 （处图略）考核偏差分析图
偏概全倾
极端化倾
理解
力资源考核
缺乏信
书斋
中考核
观评定
评标准错误倾
逻辑错误性倾
缺乏责勇气
宽容倾
图43 （处图略）
力资源考核步骤
（3）观察收集确认考核关事实
（第二步）
①正确握事实
某进行考核时表面现象通工作抓住实绩评价关事实深入分析
（例）罚点球时球没破门
分析现象时应该根事实考虑问题：
a罚手否判断失误
b罚手行动否迟缓
c守门员判断否准确
d守门员行动否迅速
e守门员否偶然扑住球
f罚手否偶然失误等等
通深入细致分析抓住事实避免考核失误
②连续发生事实链中握事实
员工行实绩种复杂素构成时事作判断必须日常工作中坚持观察积累记录事实连续众事实链中握事实执行职务工作必知识进行考核
· 业务规程手续惯例制度作业标准等知识
· 产品商品原材料竞争商品知识
· 市场顾客竞争企业相关知识
· 法律营销理然科学社会科学技术知识
· 业务相关情报情况
力考核建立计划方案策采效方式方法实现目解决课题
力进行考核工作验（视触听嗅觉力）技术技熟练运力进行考核
工作量 业务处理速度处理范围处理量交纳期考核
工作质 业务处理质量正确性出色程度成果信誉进行考核
纪律性 工作纪律维持组织部秩序态度努力程度进行考核
积极性 工作中觉性观动性进心发展态度进行考核
协作性 维护提高组织协作关系维护际关系态度进行考核
责感 工作中认真负责始终完成务态度进行考核
职务知识
判断力 分析判断处置力进行考核
独创力 拘成规创新构思建立改革改进方案提高绩效力进行考核
推进力
技术熟
练程度
折衷力 协调方关系理节正确效解决突力进行考核
指导力 指导教育级维护团队精神带领部完成务力进行考核
执行职务工作必知识进行考核
· 业务规程手续惯例制度作业标准等知识
· 产品商品原材料竞争商品知识
· 市场顾客竞争企业相关知识
· 法律营销理然科学社会科学技术知识
· 业务相关情报情况
建立计划方案策采效方式方法实现目解决课题
力进行考核
工作验（视触听嗅觉力）技术技熟练运力进行考核
表现出总体倾
③事实果联系中握事实
员工行实绩系列果相连事实构成正确力资源考核应该简单行实绩罗列应该事实果联系中握事实握行实绩
特考核力时更应样力直观握必须前果事实联系中分析推断准确作出考核评价
工作量 业务处理速度处理范围处理量交纳期考核
工作质 业务处理质量正确性出色程度成果信誉进行考核
纪律性 工作纪律维持组织部秩序态度努力程度进行考核
积极性 工作中觉性观动性进心发展态度进行考核
协作性 维护提高组织协作关系维护际关系态度进行考核
责感 工作中认真负责始终完成务态度进行考核
职务知识
判断力 分析判断处置力进行考核
独创力 拘成规创新构思建立改革改进方案提高绩效力进行考核
推进力
技术熟
练程度
折衷力 协调方关系理节正确效解决突力进行考核
指导力 指导教育级维护团队精神带领部完成务力进行考核
（4）定标准握事实
力资源考核必须规定考核期考核标准相应考核表考核规程中规定容项目基础进行规定外考核期外职务工作关考核项目外事实应该外作考核象
（4）事实考核种类素着重点联系起
（第三步）
通第步第二步收集整理足够事实事实考核种类素着重点应起特注意件事实两条考核素考核评价
（5）逐着重点考核素考核种类进行评价
（第四步）
（1）着重点进行评价
考核标准基础逐项着重点规定实事求进行评价评价结果分三档中差具体规定表47（处图略）示
（1分）
着重点评价档次成绩显著者
（1）着重点评价档次部分成绩明显者
（2）着重点评价档部分部分中某方面显著成者
（1）着重点评价档次中者
（2）着重点评价档次部分中部分差成绩者
（1）着重点评价档次部分中部分差明显差错失者
（2）着重点评价档次部分中部分差某方面明显差错者
着重点评价档次部分差显著失
考核种类 实 施 期 观 察 期
业绩考核
态度考核 10月 5月10月
4月 11月4月
力考核 10月 10月起
（2）考核素进行评价
着重点评价结果（三档：中差）考核素进行汇总表48规定五档：超群优秀良中差出考核素分
表48
考核实施
1考核时期
力资源考核根目考核分类规定相应考核实施期考核观察期参阅表
2考核者职责
考核者规定表具体考核中果具体情况出现意外力资源部长指定考核者（代者）
考核者职责：
①次考核者应该事实根考核求着重点进行考核
②二次考核者次考核结果进行检查核实特容易出差错方面进行核查
力资源考核表填写领
（1）选择考核表
确认考核象职务等级选择相应力资源考核表
（2）填写表头
根考核者档案资料填写表头属部门职务等级姓名年龄年调动情况等
（3）着重点进行评价
①参着重点评价标准（定义）逐核实收集事实
②进步分析判断进行评价
③评出着重点评价档次分三档中差
（4）考核素进行评价
考核素着重点评价结果进行汇总进步评价档次细分五档：超群优秀良中差
反馈面谈
考核容结果反馈考核者进行相应指导
表410 （处图略）
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