第讲 力资源概
1．力资源概念口区
2．力资源特征
l 生成程时代性
l 开发象动性
l 程时效性
l 开发程持续性
l 闲置程消耗性
3．力资源构成
4．力资源理事理区
l 工作容
l 员工公司关系
l 工作结构
l 态度
5．变革原
l 变化世界基特征
l 仅研究工作关系已够需研究工作工作关系组织组织环境等更关系
l 力资源目前资源中重资源
l 理者日渐认识事意义工作愿
6．力资源理部门企业运营中底承担什样角色？
l 顾问咨询
l 服务
l 控制
l 公司策略计划
l 辅导变化
7．力资源理发展三阶段
l 档案理阶段
l 政府职责阶段
l 组织职责阶段
8．力资源理基目
l 吸引
l 保留
l 激励
l 开发
9．力资源理基功
l 获取
l 整合
l 保持激励
l 控制调整
l 开发
10．力资源理学研究象
组织（企业机关学校军旅教会等）部特征行目通组织部力资源效理实现组织定目标招聘培训开发劳动报酬等便成力资源理基容
11．职业生活质量
l 观点：纳系列客观组织条件实践工作样性民性工参理程度工作安全性
l 观点二：认职业生活质量工工作产生安全感满意程度身成感侧重工观感受
l 观点三：前二者合工喜欢组织组织具够满足工成求工作方式
l 观点四：工作中产生心理生理健康感觉
l 衡量职业生活质量
课堂练：
1生活工作体验写出认职业生活中重方面
2评判职业生活质量？
第二讲 力资源理模式较
企业组织理介绍
1．工作中心古典组织理—X理
2．中心新古典组织理—Y理
3．系统权变理
二力资源理中美国模式
基特点：注重市场调节制度化理劳资间抗性
1．发达劳动力市场调节力资源分配中作
2．力资源理制度化提拔快车道
3．抗性劳资关系
4．刚性工资
三力资源理中日模式
基特点：
1重视职工素质职工培训
2限入口部提拔
3终身业弹性工资合作性劳资关系
日企业事制度三支柱
l 企业单位工会制度（非跨企业跨行业）
l 年功序列工资制
l 终身业制
四美日两国企业劳动事理制度具体较
五力资源理新趋势
1．力资源理模式演进历史验
2．新国际竞争条件力理模式
六中国力资源开发理
1．国企业事理制度革
2．中国迈市场济进程中力资源变化特点
3．中国企业力资源理模式探讨
讨题：
1 日企业事制度三支柱中国情况相仿结果相径庭什？
2 认力资源理中国模式应该？
案例分析：企业巨头掏钱演讲般？
第三讲 工作分析工作设计
工作分析基概念术语
工作素：工作中分解动作单位例工具箱中取出夹具夹具加工件安装机床开启机床加工工件等均工作素
务：达某种目事系列活动工作素组成工加工工件字员字项务
责 体工作岗位需完成务部分务务组成例车工责加工零件加工件质量检验机床维护保养字员责包括字校机器维修等务
职位：根组织目标规定组务相应责职位匹配少职位少二者数量相等例达组织生产目标必须搞生产理包括：生产计划生产统计生产调度等设置生产计划员生产统计员生产调度员生产科长等职位中生产计划员完成生产计划编制监督执行务生产信息准确性完整性时性负责生产调度员完成实现生产计划需动态理控制务调度效性时性负责生产科长完成生产理方面协调指导监督指挥务整生产理工作质量负责
职务：组重责相似相职位政府机关中职务具职务位职务位置双重含义政府工作员系列中厅长处长等位意思第副厅长第二副厅长……职位均副厅长职务位样企业中职位更强调职务数量方面通常需知识技工具类似组务责视做类职务形成职务职位情况职（务）职（位）例生产计划员生产统计员生产调度员职位均二甚担职位分构成应职务生产科长担职位职务
通常职位职务加区分职位职务涵区职位务责集合事机结合基单元职务类职位集合职位统称职位数量限职位数量称编制担职务终身专兼常设时常变化职位员变动改变某职务发生变化时指担职位发生变化组织赋予责发生变化原担职位旧存离发生变化消失职位标准加分类职务般加分类
谓职位分类指工作岗位（职位）业务性质分干职组职系（横讲）然责工作难易需教育程度技术高低分干职级职等（讲）职位予准确定义描述制成职位说明书作聘员理
职系（Series）指工作性质相责轻重困难程度职级职等分职位系列简言职系种专门职业（教师系列）
工作性质相干职系总成职组（Group）职群国现27职组43职系
职级（Class）分类结构中重概念指工作容难易程度责需资格皆相似职划职级实行样理报酬
工作性质职务困难程度职责工作需资格等条件充分相职级纳称职等（Grade）职等职位属职级薪金相美国3级护第五职等1级科医生属第五职等
通关国部分技术员专业技术职务张表格说明职组职系职级职等间关系区
职系职组职级职等间关系区
职等
职级
职系
职组
Ⅴ
Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ
Ⅰ
员级
助级
中级
副高职
正高职
高等
教育
教师
助教
讲师
副教授
教授
科研员
助理工程师
工程师
高级工程师
实验员
实验员
助理实验师
实验师
高级实验师
图书资料档案
理员
助理馆员
馆员
副研究馆员
研究馆员
科学
研究
研究员
研究实员
助理研究员
副研究员
研究员
医疗
卫生
医疗保健预防
医士
医师
治医师
副医师
医师
护理
护士
护师
护师
副护师
护师
药剂
药士
药师
药师
副药师
药师
技士
技师
技师
副技师
技师
企业
工程技术
技术员
助理工程师
工程师
高级工程师
正高工
会计
会计员
助理会计师
会计师
高级工程师
统计
统计员
助理统计师
统计师
高级统计师
理
济员
助理济师
济师
高级济师
农业
农业技术员
农业技术员
助理农艺师
农艺师
高级农艺师
新闻
记者
助理记者
记者
记者
高级记者
广播电视播音
三级播音员
二级播音员
级播音员
播音指导
播音指导
出版
编辑
助理编辑
编辑
副编审
编审
技术编辑
技术设计员
助理技术编辑
技术编辑
校
三级校
二级校
级校
术语
职权 法赋予职位某种权力保障履行职责完成工作务职责职权密切关系特定职责赋予特定职权甚特定职责等特定职权生产信息统计生产统计员职责职权必少职权国某职位赋予职责缺乏相应职权工作法开展
职业 组织时间事相似工作活动系列工作总称例教师工工程师等职业
工作族称工作类型指两两工作务相似求员特征相似组工作
工作分析定义
描述：①工作分析获关工作信息程般包括关需完成
务方面信息关完成务需特点（受教育程度验专业训练情况）方面信息务求综合书面概括称工作说明工作者求综合书面概括称工作规范
②工作分析组织中某特定工作职务目务职责权力录属关系工作条件职资格等相关信息进行收集分析便该职务工作作出明确规定确定完成该工作需行条件员程工作分析结果形成工作描述职说明
二工作分析作
l 招募甄选
l 工作绩效评价
l 报酬—合理公
l 培训求
三工作分析容
1．工作说明（工作描述）
容 工作名称工作活动工作程序
物理环境社会环境聘条件
格式
2．工作规范（职者说明）
容 般求：年龄性学历工作验
生理求心理求
格式
四工作分析程序
1确定工作分析结果途
2根途进行设计：①信息源选择
②工作分析员选择
③收集信息方法系统选择
3收集分析
4结果表达
5运
6控制
五搜集工作分析信息方法
l 工作实践
l 访谈法
l 观察法
l 问卷法
l 典型事例法
l 员工记录法
六制订工作说明原
l 整体原
l 重叠原
l 空白原
l 先逐级制订原
七公司样工作分析
1．招聘挑选
2．挑选标准
3．挑选方法
4．培训开发
5．新雇员现雇员培训需
6．培训方案容
7．培训评价
8．绩效评估
9．判断工作绩效标准
10．评估形式
11．雇员传达绩效期
12．报酬
13．判断工作价值
14．薪金调节
15．绩效改进方案
16．绩效标准
17．雇员惩戒
18．划分工作责职权界线
19．预防解决申诉
20．安全健康
21．身体医学资格条件
22．潜工作危险源泉
八常犯错误提醒
1．着时间推移事物变化工作例外
2．工作分析工作说明工作者低合格标准基求组成
九工作设计
概念：工作设计确定完成具体务完成方法该工作组织中工作相互联系起程
目：明确工作容方法明确够满足技术组织求工作者社会求工作间关系
换句话表述：工作设计说明①工作样做—限度提高组织效率劳动生产率
②样工作者工作中满足限度帮助成长增加福利显然工作分析工作设计基础
工作设计容
l 工作容
l 工作职
l 工作关系
l 工作结果
l 工作结果反馈
工作设计求
工作设计考虑素
l 组织素
l 环境素
l 行素
工作设计方法
l 传统工作设计方法——强调职专业化
l 辅助工作设计方法
练：编制员工作分析表
①工作
②单位事处长
③售货员
第四章 力资源计划
变化（技术社会政治环境）组织活动中避免客观现实计划帮助组织更应付变化
1．基概念
力资源计划预测未组织务环境组织求完成务满足求提供员程
2．目标：工作者组织利益效利短缺
3．力资源计划系统包括项具体相互关联活动
l 员档案资料
l 力资源预测
l 行动计划
l 控制评价
l
4．力资源规划企业规划关系
5．力资源计划程序
l 确定力资源需求
l 确定力资源供
l 审视外部环境部环境
l 确定力资源需求企业供量间差距
l 制定行动计划消差距
程模型表示：
6．力资源计划容
7．员补充计划介绍
8．力资源信息系统
第五讲 力资源吸收——员工招聘配备
招聘企业竞争优势
招聘：组织寻找吸引求职者填补岗位程
效招聘方法帮助公司利限力资源成功进行竞争竞争优势化公司必须选择快速济挑选出佳候选招聘方法招聘方案目标：
1． 达成效率
2． 吸引高度合格候选
3． 帮助确保雇佣留公司
影响求职者接受项工作决策素：
1． 代性工作机会
2． 公司吸引力
3． 工作吸引力
4． 招聘活动
二岗位匹配模型
三招聘规划
步骤1 识工作空缺
步骤2 决定样填补工作空缺
步骤3 辩认目标总体
步骤4 通知目标总体
步骤5 会见候选
四招聘工作模型
五部招聘方法
六外部招聘方法
七力资源招聘理工作
1． 辩认招聘需
2． 力资源部传达招聘需
3． 求职者互助
八力资源理部门样起作
1． 规划招聘程
2． 实施招聘程
3． 评价招聘程
4． 理建立力资源理技
九招聘原
十误区企业需类型数量例
第六讲 力资源开发
力资源开发含义
开发意——谋求更效益
力资源开发目标：1提升智力
2激发活力
智力*活力绩效
力资源开发方面力资源充分发掘合理利方面指力资源培养发展
开发三层次：培养性开发
性开发
政策性开发
二关培训认识问题
1． 职工培训支持组织目标
2． 培训种理工作程
3． 职工培训获理想行果
4． 培训活动雇员学提供便利
三效培训决定素
1． 理者培训者认识问题
2． 培训成效应问题
3． 学技巧方法学问
四企业培训体系简介
五员工培训方案设计
1． 培训目标确定
2． 培训容选择
3． 培训象选择
4． 运学原理
5． 培训评估
六培训效果评估
七职前教育介绍
八员工培训原
练：某公司力资源部目前掌握情况：该公司车间监工属职工方式方法成问题需做出极改进段时间雇员离职率居高感监工公正企业里工会代表工会会员提交满诉情指责车间监工跋扈行工厂范围做雇员民意调查显示绝数雇员车间监工敌视法
针情况力资源部认监工培训需求请设计培训计划方案（组单位）
第七讲 工作绩效考核
概述
含义：职工进行业绩评价确定优劣程度劳动事理活动
现含义：方面职工工作绩效质量数量进行评价职工什样态度完成分配务完成务程度方面职工潜力性格适应性等素质方面评价
二目
基目：1予公正遇
2发掘效利力
具体目：1确定工资奖励提供
2晋升调转提供
3力开发教育培训提供
4确定解雇提供
三考核种类
1． 考核者分类
2． 考核容分类
四考核方法
1． 事实确认法
2． 素分析评定法
五考核方案设计
1． 确定评价素（根目）
2． 选定评价者
3． 方评价
4． 考核遇
六考核评价中问题
七P&G优力公司业绩评价实例介绍
第八讲 工作报偿
工作报偿容
1． 工资——直接报酬
2． 福利——间接报酬
二劳动报酬理企业理中重问题
三工作报偿策略公司营战略联系
四工资
1． 含义：企业雇佣者业员支付劳动报酬
2． 工资水决定素
3． 工资基形式
基工资
激励工资
成工资
4． 工资结构部公性外部竞争性
五理报酬
1． 理员报酬基特点
2． 理员报酬结构特征
3． 决定理员收入济素
4． 决定理员收入制度素
六福利
1． 法定福利
2． 企业福利
3． 美国企业职工福利增长原
4． 员工福利设计
5． 员工福利实施理
七IBM公司薪酬理实例介绍
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1．力资源概念口区
2．力资源特征
l 生成程时代性
l 开发象动性
l 程时效性
l 开发程持续性
l 闲置程消耗性
3．力资源构成
4．力资源理事理区
l 工作容
l 员工公司关系
l 工作结构
l 态度
5．变革原
l 变化世界基特征
l 仅研究工作关系已够需研究工作工作关系组织组织环境等更关系
l 力资源目前资源中重资源
l 理者日渐认识事意义工作愿
6．力资源理部门企业运营中底承担什样角色？
l 顾问咨询
l 服务
l 控制
l 公司策略计划
l 辅导变化
7．力资源理发展三阶段
l 档案理阶段
l 政府职责阶段
l 组织职责阶段
8．力资源理基目
l 吸引
l 保留
l 激励
l 开发
9．力资源理基功
l 获取
l 整合
l 保持激励
l 控制调整
l 开发
10．力资源理学研究象
组织（企业机关学校军旅教会等）部特征行目通组织部力资源效理实现组织定目标招聘培训开发劳动报酬等便成力资源理基容
11．职业生活质量
l 观点：纳系列客观组织条件实践工作样性民性工参理程度工作安全性
l 观点二：认职业生活质量工工作产生安全感满意程度身成感侧重工观感受
l 观点三：前二者合工喜欢组织组织具够满足工成求工作方式
l 观点四：工作中产生心理生理健康感觉
l 衡量职业生活质量
课堂练：
1生活工作体验写出认职业生活中重方面
2评判职业生活质量？
第二讲 力资源理模式较
企业组织理介绍
1．工作中心古典组织理—X理
2．中心新古典组织理—Y理
3．系统权变理
二力资源理中美国模式
基特点：注重市场调节制度化理劳资间抗性
1．发达劳动力市场调节力资源分配中作
2．力资源理制度化提拔快车道
3．抗性劳资关系
4．刚性工资
三力资源理中日模式
基特点：
1重视职工素质职工培训
2限入口部提拔
3终身业弹性工资合作性劳资关系
日企业事制度三支柱
l 企业单位工会制度（非跨企业跨行业）
l 年功序列工资制
l 终身业制
四美日两国企业劳动事理制度具体较
五力资源理新趋势
1．力资源理模式演进历史验
2．新国际竞争条件力理模式
六中国力资源开发理
1．国企业事理制度革
2．中国迈市场济进程中力资源变化特点
3．中国企业力资源理模式探讨
讨题：
1 日企业事制度三支柱中国情况相仿结果相径庭什？
2 认力资源理中国模式应该？
案例分析：企业巨头掏钱演讲般？
第三讲 工作分析工作设计
工作分析基概念术语
工作素：工作中分解动作单位例工具箱中取出夹具夹具加工件安装机床开启机床加工工件等均工作素
务：达某种目事系列活动工作素组成工加工工件字员字项务
责 体工作岗位需完成务部分务务组成例车工责加工零件加工件质量检验机床维护保养字员责包括字校机器维修等务
职位：根组织目标规定组务相应责职位匹配少职位少二者数量相等例达组织生产目标必须搞生产理包括：生产计划生产统计生产调度等设置生产计划员生产统计员生产调度员生产科长等职位中生产计划员完成生产计划编制监督执行务生产信息准确性完整性时性负责生产调度员完成实现生产计划需动态理控制务调度效性时性负责生产科长完成生产理方面协调指导监督指挥务整生产理工作质量负责
职务：组重责相似相职位政府机关中职务具职务位职务位置双重含义政府工作员系列中厅长处长等位意思第副厅长第二副厅长……职位均副厅长职务位样企业中职位更强调职务数量方面通常需知识技工具类似组务责视做类职务形成职务职位情况职（务）职（位）例生产计划员生产统计员生产调度员职位均二甚担职位分构成应职务生产科长担职位职务
通常职位职务加区分职位职务涵区职位务责集合事机结合基单元职务类职位集合职位统称职位数量限职位数量称编制担职务终身专兼常设时常变化职位员变动改变某职务发生变化时指担职位发生变化组织赋予责发生变化原担职位旧存离发生变化消失职位标准加分类职务般加分类
谓职位分类指工作岗位（职位）业务性质分干职组职系（横讲）然责工作难易需教育程度技术高低分干职级职等（讲）职位予准确定义描述制成职位说明书作聘员理
职系（Series）指工作性质相责轻重困难程度职级职等分职位系列简言职系种专门职业（教师系列）
工作性质相干职系总成职组（Group）职群国现27职组43职系
职级（Class）分类结构中重概念指工作容难易程度责需资格皆相似职划职级实行样理报酬
工作性质职务困难程度职责工作需资格等条件充分相职级纳称职等（Grade）职等职位属职级薪金相美国3级护第五职等1级科医生属第五职等
通关国部分技术员专业技术职务张表格说明职组职系职级职等间关系区
职系职组职级职等间关系区
职等
职级
职系
职组
Ⅴ
Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ
Ⅰ
员级
助级
中级
副高职
正高职
高等
教育
教师
助教
讲师
副教授
教授
科研员
助理工程师
工程师
高级工程师
实验员
实验员
助理实验师
实验师
高级实验师
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理员
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馆员
副研究馆员
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研究员
研究实员
助理研究员
副研究员
研究员
医疗
卫生
医疗保健预防
医士
医师
治医师
副医师
医师
护理
护士
护师
护师
副护师
护师
药剂
药士
药师
药师
副药师
药师
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技师
技师
副技师
技师
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会计员
助理会计师
会计师
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农业技术员
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校
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二级校
级校
术语
职权 法赋予职位某种权力保障履行职责完成工作务职责职权密切关系特定职责赋予特定职权甚特定职责等特定职权生产信息统计生产统计员职责职权必少职权国某职位赋予职责缺乏相应职权工作法开展
职业 组织时间事相似工作活动系列工作总称例教师工工程师等职业
工作族称工作类型指两两工作务相似求员特征相似组工作
工作分析定义
描述：①工作分析获关工作信息程般包括关需完成
务方面信息关完成务需特点（受教育程度验专业训练情况）方面信息务求综合书面概括称工作说明工作者求综合书面概括称工作规范
②工作分析组织中某特定工作职务目务职责权力录属关系工作条件职资格等相关信息进行收集分析便该职务工作作出明确规定确定完成该工作需行条件员程工作分析结果形成工作描述职说明
二工作分析作
l 招募甄选
l 工作绩效评价
l 报酬—合理公
l 培训求
三工作分析容
1．工作说明（工作描述）
容 工作名称工作活动工作程序
物理环境社会环境聘条件
格式
2．工作规范（职者说明）
容 般求：年龄性学历工作验
生理求心理求
格式
四工作分析程序
1确定工作分析结果途
2根途进行设计：①信息源选择
②工作分析员选择
③收集信息方法系统选择
3收集分析
4结果表达
5运
6控制
五搜集工作分析信息方法
l 工作实践
l 访谈法
l 观察法
l 问卷法
l 典型事例法
l 员工记录法
六制订工作说明原
l 整体原
l 重叠原
l 空白原
l 先逐级制订原
七公司样工作分析
1．招聘挑选
2．挑选标准
3．挑选方法
4．培训开发
5．新雇员现雇员培训需
6．培训方案容
7．培训评价
8．绩效评估
9．判断工作绩效标准
10．评估形式
11．雇员传达绩效期
12．报酬
13．判断工作价值
14．薪金调节
15．绩效改进方案
16．绩效标准
17．雇员惩戒
18．划分工作责职权界线
19．预防解决申诉
20．安全健康
21．身体医学资格条件
22．潜工作危险源泉
八常犯错误提醒
1．着时间推移事物变化工作例外
2．工作分析工作说明工作者低合格标准基求组成
九工作设计
概念：工作设计确定完成具体务完成方法该工作组织中工作相互联系起程
目：明确工作容方法明确够满足技术组织求工作者社会求工作间关系
换句话表述：工作设计说明①工作样做—限度提高组织效率劳动生产率
②样工作者工作中满足限度帮助成长增加福利显然工作分析工作设计基础
工作设计容
l 工作容
l 工作职
l 工作关系
l 工作结果
l 工作结果反馈
工作设计求
工作设计考虑素
l 组织素
l 环境素
l 行素
工作设计方法
l 传统工作设计方法——强调职专业化
l 辅助工作设计方法
练：编制员工作分析表
①工作
②单位事处长
③售货员
第四章 力资源计划
变化（技术社会政治环境）组织活动中避免客观现实计划帮助组织更应付变化
1．基概念
力资源计划预测未组织务环境组织求完成务满足求提供员程
2．目标：工作者组织利益效利短缺
3．力资源计划系统包括项具体相互关联活动
l 员档案资料
l 力资源预测
l 行动计划
l 控制评价
l
4．力资源规划企业规划关系
5．力资源计划程序
l 确定力资源需求
l 确定力资源供
l 审视外部环境部环境
l 确定力资源需求企业供量间差距
l 制定行动计划消差距
程模型表示：
6．力资源计划容
7．员补充计划介绍
8．力资源信息系统
第五讲 力资源吸收——员工招聘配备
招聘企业竞争优势
招聘：组织寻找吸引求职者填补岗位程
效招聘方法帮助公司利限力资源成功进行竞争竞争优势化公司必须选择快速济挑选出佳候选招聘方法招聘方案目标：
1． 达成效率
2． 吸引高度合格候选
3． 帮助确保雇佣留公司
影响求职者接受项工作决策素：
1． 代性工作机会
2． 公司吸引力
3． 工作吸引力
4． 招聘活动
二岗位匹配模型
三招聘规划
步骤1 识工作空缺
步骤2 决定样填补工作空缺
步骤3 辩认目标总体
步骤4 通知目标总体
步骤5 会见候选
四招聘工作模型
五部招聘方法
六外部招聘方法
七力资源招聘理工作
1． 辩认招聘需
2． 力资源部传达招聘需
3． 求职者互助
八力资源理部门样起作
1． 规划招聘程
2． 实施招聘程
3． 评价招聘程
4． 理建立力资源理技
九招聘原
十误区企业需类型数量例
第六讲 力资源开发
力资源开发含义
开发意——谋求更效益
力资源开发目标：1提升智力
2激发活力
智力*活力绩效
力资源开发方面力资源充分发掘合理利方面指力资源培养发展
开发三层次：培养性开发
性开发
政策性开发
二关培训认识问题
1． 职工培训支持组织目标
2． 培训种理工作程
3． 职工培训获理想行果
4． 培训活动雇员学提供便利
三效培训决定素
1． 理者培训者认识问题
2． 培训成效应问题
3． 学技巧方法学问
四企业培训体系简介
五员工培训方案设计
1． 培训目标确定
2． 培训容选择
3． 培训象选择
4． 运学原理
5． 培训评估
六培训效果评估
七职前教育介绍
八员工培训原
练：某公司力资源部目前掌握情况：该公司车间监工属职工方式方法成问题需做出极改进段时间雇员离职率居高感监工公正企业里工会代表工会会员提交满诉情指责车间监工跋扈行工厂范围做雇员民意调查显示绝数雇员车间监工敌视法
针情况力资源部认监工培训需求请设计培训计划方案（组单位）
第七讲 工作绩效考核
概述
含义：职工进行业绩评价确定优劣程度劳动事理活动
现含义：方面职工工作绩效质量数量进行评价职工什样态度完成分配务完成务程度方面职工潜力性格适应性等素质方面评价
二目
基目：1予公正遇
2发掘效利力
具体目：1确定工资奖励提供
2晋升调转提供
3力开发教育培训提供
4确定解雇提供
三考核种类
1． 考核者分类
2． 考核容分类
四考核方法
1． 事实确认法
2． 素分析评定法
五考核方案设计
1． 确定评价素（根目）
2． 选定评价者
3． 方评价
4． 考核遇
六考核评价中问题
七P&G优力公司业绩评价实例介绍
第八讲 工作报偿
工作报偿容
1． 工资——直接报酬
2． 福利——间接报酬
二劳动报酬理企业理中重问题
三工作报偿策略公司营战略联系
四工资
1． 含义：企业雇佣者业员支付劳动报酬
2． 工资水决定素
3． 工资基形式
基工资
激励工资
成工资
4． 工资结构部公性外部竞争性
五理报酬
1． 理员报酬基特点
2． 理员报酬结构特征
3． 决定理员收入济素
4． 决定理员收入制度素
六福利
1． 法定福利
2． 企业福利
3． 美国企业职工福利增长原
4． 员工福利设计
5． 员工福利实施理
七IBM公司薪酬理实例介绍
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