力资源六模块：
力资源理包括六模块：力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理
具体容：
1力资源规划：企业稳定拥定质量必数量力实现包括利益该组织目标拟订套措施求员需求量员拥量间企业未发展程中相互匹配中：
◆力资源规划目标：1保持定数量具备特定技知识结构力员2充分利现力资源3够预测企业组织中潜员剩力足4建设支训练素运作灵活劳动力队伍增强企业适应未知环境力5减少企业关键技术环节外部招聘赖性
◆力资源核查：指核查力资源数量质量结构分布状况
◆力资源信息包括：然情况录资料教育资料工资资料工作执行评价工作历服务离职资料工作态度工作职务历史资料等
◆力资源需求预测方法：直觉预测方法（定性预测）数学预测方法（定量预测）
工作分析：工作分析职务分析岗位分析力资源理中项重常规性技术整力资源理工作基础工作分析助定分析手段确定工作性质结构求等基素活动
◆工作分析作：1选拔合格员2制定效事预测方案事计划3设计积极员培训开发方案4提供考核升职作业标准5提高工作生产效率6建立先进合理工作定额报酬制度7改善工作设计环境8加强职业咨询职业指导
◆工作分析程序：准备阶段计划阶段分析阶段描述阶段运阶段运行控制
◆工作分析信息包括：1工作名称2员数目3工作单位4职责5工作知识6智力求7熟练精确度8验9教育训练10身体求11工作环境12工作关系13工作时间轮班14
工作员特性15选方法
◆工作分析获信息整理方式：1文字说明2工作列表问卷3活动分析4决定素法
2员工招聘配置
员工招聘：企业营战略规划求优秀合适招聘进企业合适放合适岗位中：
◆常招聘方法：招聘面试情景模拟心理测试劳动技测试
◆员工招聘中必须符合求：1符合国家关法律政策国利益2公原3招聘中应坚持等业4确保录员质量5根企业力资源规划工作需职务说明书中应职员职资格求运科学方法程序开展招聘工作6努力降低招聘成注意提高招聘工作效率
◆招聘成包括：新聘成重置费机会成
◆员调配措施：1根企业外力资源供求状况调配措施2进行梯队建设3企业部优先调配事政策4实行公开竞争事政策
◆力需求诊断步骤：1公司统力资源规划部门根长期短期实际工作需提出力需求2力需求部门填写员需求表3力资源部审核
◆员需求表包括：1需员部门职位2工作容责权限3需数种录方式4员基情况（年龄性）5求学历验6希技专长7需说明容
◆制定招聘计划容：1录数达规定录率需员2候选应聘雇间时间间隔3录基准4录源5招聘录成计算
◆招聘录成计算：1事费2业务费3企业般理费
◆招聘方法分类：1委托种劳动业机构2行招聘录
◆招聘测试面试程：1组织种形式考试测验2确定参加面试选发布面试通知进行面试前准备工作3面试程实施4分析评价面试结果5确定员录结果必进行体检6面试结果反馈7面试资料存档备案
录员岗前培训容：1熟悉工作容性质责权限利益规范2解企业文化政策规章制度3熟悉企业环境岗位环境事环境4熟悉掌握工作流程技
3绩效考评
绩效考评：涵说工作状况进行评价工作结果通评价体现组织中相价值贡献程度外延讲目组织日常工作中进行观察记录分析评价中：
◆绩效考评意义：1企业营目标出发进行评价评价评价事遇理助企业营目标实现2作事理系统组成部分运套系统制度性规范程序方法进行评价3组织成员日常工作中体现出工作力工作态度工作成绩进行事实评价
◆绩效考评目：1考核员工工作绩效2建立公司效绩效考核制度程序方法3达成公司全体职工特理员绩效考评认理解操作熟知4绩效考评制度促进5公司整体工作绩效改进提升
◆绩效考评作：公司说1绩效改进2员工培训3激励4事调整5薪酬调整6工作成果目标较考察员工工作绩效7员工间绩效较
◆说1帮助属建立职业工作关系2阐述属期3解属职责目标务法4取属公司法建议5提供属解释薪酬处理等事决策机会6探讨员工培训开发需求行动计划
◆员工说1加深解职责目标2成力获司赏识3获说明困难解释误会机会4解关项政策推行情况5解发展前程6影响工作评估程中获参感
◆绩效考评种类：1年度考核2时考核3专项考核
◆绩效考评工作程序分：封闭式考评开放式考评
◆短期绩效考评效果评估指标：1考核完成率2考核面谈确定行动方案3考核结果书面报告质量4级员工考核态度起作认识5公性
◆长期效果评估指标：1组织绩效2员工素质3员工离职率
4员工企业认率增加
◆予员工考核反馈注意事项：1试探性2乐倾听3具体化4尊重级5全面反馈6建设性7强调员工缺点
4培训开发
培训开发：组织通学训导手段提高员工工作力知识水潜发挥限度员工素质工作需求相匹配进行促进员工现工作绩效提高中：
◆培训定义：培训新员工现员工传授完成职工作必需基技程
◆开发定义：开发指理开发指切通传授知识转变观念提高技改善前未理工作绩效活动
◆培训开发目：1提高工作绩效水提高员工工作力2增强组织应变适应力3提高增强组织企业员工组织认属
◆企业培训开发工作特性：1培训常性2培训超前性3培训效果延性
◆培训需求分析：长期目标短期目标包括：1组织力资源需求分析2组织效率分析3组织文化分析
◆员培训需求分析包括：1员力素质技分析2针工作绩效评价
培训方法：1讲授法2操作示范法3案例研讨法等
5薪酬福利理
薪酬定义：指员工企业提供劳动种货币实物报酬总中：
◆薪酬福利制度制订步骤：1制定薪酬策略2工作分析3薪酬调查4薪酬结构设计5薪酬分级定薪6薪酬制度控制理
◆薪酬结构定义：指企业组织机构中项职位相价值应实付薪酬间保持着什样关系
◆影响薪酬设定素：部素1企业营性质容2企业组织文化3企业支付力4员工岗位二外部素1社会意识2生活水3国家政策法规4力资源市场状况
◆岗位评价：岗位评价种系统评议岗位单位部工资结构中占位方法手段
◆岗位评价原：1系统原2实性原3标准化原4级应原5优化原
◆岗位评价五素：1劳动责2劳动技3劳动心理4劳动强度5劳动环境
◆岗位评价指标分类：岗位评价分24指标指标性质评价方法分：1评定指标劳动技劳动责劳动心理工14指标2测定指标劳动强度劳动环境10指标
◆岗位评价方法：1排列法2分类法3评分法4素较法
◆岗位评价标准定义：指关部门岗位评价方法指标指标体系等方面作统规定
6劳动关系
劳动关系：劳动者单位（包括类企业体工商户事业单位等）劳动程中建立社会济关系中：
◆劳动合：劳动者单位确立劳动关系明确双方权利义务协议
◆劳动合订立原：等愿协商致
◆效劳动合：违反法律行政法规劳动合采取欺诈威胁等手段订立劳动合属效劳动合
◆试期定义：指单位劳动者互相解选择约定超六月考察期
◆劳动合具备条款：1劳动合期限2工作容3劳动保护劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合终止条件7违反劳动合责
◆劳动合期限分类：固定期限固定期限完成定工作期限
◆劳动合变更：履行劳动合程中情况发生变化双方事协商致劳动合部分条款进行修改补充未变更部分继续效
◆劳动合终止定义：劳动合期满劳动合终止条件出现劳动合终止
◆劳动合续订：劳动合期限届满双方协商致续订劳动合
◆劳动合解：指劳动订立尚未全部履行前某种原导致劳动合方双方事提前中断劳动关系法律行
◆集体合定义：集体合工会(职工代表)代表职工企业劳动报酬工作条件等问题协商谈判订立书面协议
◆集体合容：1劳动条件标准规范部分2渡性规定3集体合文身规定
◆集体合生效：劳动行政部门收劳动合文十五日未提出异议集体合生效
◆集体合争议：集体协商签订集体合发生争议双方事行协商解决事劳动行政部门劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请未提出申请劳动行政部门认必时视情况进行协调处理
◆劳动争议定义：指劳动关系双方事实行劳动权利履行劳动义务放声纠纷
◆劳动争议范围：1开名辞退职工职工辞职动离职放声争议2执行国家关工资社会保险福利培训劳动保护规定发生争议3履行劳动合发生争议4国家机关事业单位社会团体单位建立劳动合关系职工间体工商户帮工学徒间发生争议5法律法规规定应企业劳动争议处理条例处理劳动争议
◆劳动争议处理机构：1企业劳动争议调解委员会2劳动仲裁委员会3民法院
◆劳动争议调解委员会：单位根劳动法企业劳动争议处理条例规定单位部设立机构专门处理单位劳动者间劳动争议群众性组织
◆劳动争议调解委员会组成：1职工代表2单位代表3单位工会代表
◆劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议专门机构
◆民法院：国家审判机关担负着处理劳动争议务
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力资源理包括六模块：力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理
具体容：
1力资源规划：企业稳定拥定质量必数量力实现包括利益该组织目标拟订套措施求员需求量员拥量间企业未发展程中相互匹配中：
◆力资源规划目标：1保持定数量具备特定技知识结构力员2充分利现力资源3够预测企业组织中潜员剩力足4建设支训练素运作灵活劳动力队伍增强企业适应未知环境力5减少企业关键技术环节外部招聘赖性
◆力资源核查：指核查力资源数量质量结构分布状况
◆力资源信息包括：然情况录资料教育资料工资资料工作执行评价工作历服务离职资料工作态度工作职务历史资料等
◆力资源需求预测方法：直觉预测方法（定性预测）数学预测方法（定量预测）
工作分析：工作分析职务分析岗位分析力资源理中项重常规性技术整力资源理工作基础工作分析助定分析手段确定工作性质结构求等基素活动
◆工作分析作：1选拔合格员2制定效事预测方案事计划3设计积极员培训开发方案4提供考核升职作业标准5提高工作生产效率6建立先进合理工作定额报酬制度7改善工作设计环境8加强职业咨询职业指导
◆工作分析程序：准备阶段计划阶段分析阶段描述阶段运阶段运行控制
◆工作分析信息包括：1工作名称2员数目3工作单位4职责5工作知识6智力求7熟练精确度8验9教育训练10身体求11工作环境12工作关系13工作时间轮班14
工作员特性15选方法
◆工作分析获信息整理方式：1文字说明2工作列表问卷3活动分析4决定素法
2员工招聘配置
员工招聘：企业营战略规划求优秀合适招聘进企业合适放合适岗位中：
◆常招聘方法：招聘面试情景模拟心理测试劳动技测试
◆员工招聘中必须符合求：1符合国家关法律政策国利益2公原3招聘中应坚持等业4确保录员质量5根企业力资源规划工作需职务说明书中应职员职资格求运科学方法程序开展招聘工作6努力降低招聘成注意提高招聘工作效率
◆招聘成包括：新聘成重置费机会成
◆员调配措施：1根企业外力资源供求状况调配措施2进行梯队建设3企业部优先调配事政策4实行公开竞争事政策
◆力需求诊断步骤：1公司统力资源规划部门根长期短期实际工作需提出力需求2力需求部门填写员需求表3力资源部审核
◆员需求表包括：1需员部门职位2工作容责权限3需数种录方式4员基情况（年龄性）5求学历验6希技专长7需说明容
◆制定招聘计划容：1录数达规定录率需员2候选应聘雇间时间间隔3录基准4录源5招聘录成计算
◆招聘录成计算：1事费2业务费3企业般理费
◆招聘方法分类：1委托种劳动业机构2行招聘录
◆招聘测试面试程：1组织种形式考试测验2确定参加面试选发布面试通知进行面试前准备工作3面试程实施4分析评价面试结果5确定员录结果必进行体检6面试结果反馈7面试资料存档备案
录员岗前培训容：1熟悉工作容性质责权限利益规范2解企业文化政策规章制度3熟悉企业环境岗位环境事环境4熟悉掌握工作流程技
3绩效考评
绩效考评：涵说工作状况进行评价工作结果通评价体现组织中相价值贡献程度外延讲目组织日常工作中进行观察记录分析评价中：
◆绩效考评意义：1企业营目标出发进行评价评价评价事遇理助企业营目标实现2作事理系统组成部分运套系统制度性规范程序方法进行评价3组织成员日常工作中体现出工作力工作态度工作成绩进行事实评价
◆绩效考评目：1考核员工工作绩效2建立公司效绩效考核制度程序方法3达成公司全体职工特理员绩效考评认理解操作熟知4绩效考评制度促进5公司整体工作绩效改进提升
◆绩效考评作：公司说1绩效改进2员工培训3激励4事调整5薪酬调整6工作成果目标较考察员工工作绩效7员工间绩效较
◆说1帮助属建立职业工作关系2阐述属期3解属职责目标务法4取属公司法建议5提供属解释薪酬处理等事决策机会6探讨员工培训开发需求行动计划
◆员工说1加深解职责目标2成力获司赏识3获说明困难解释误会机会4解关项政策推行情况5解发展前程6影响工作评估程中获参感
◆绩效考评种类：1年度考核2时考核3专项考核
◆绩效考评工作程序分：封闭式考评开放式考评
◆短期绩效考评效果评估指标：1考核完成率2考核面谈确定行动方案3考核结果书面报告质量4级员工考核态度起作认识5公性
◆长期效果评估指标：1组织绩效2员工素质3员工离职率
4员工企业认率增加
◆予员工考核反馈注意事项：1试探性2乐倾听3具体化4尊重级5全面反馈6建设性7强调员工缺点
4培训开发
培训开发：组织通学训导手段提高员工工作力知识水潜发挥限度员工素质工作需求相匹配进行促进员工现工作绩效提高中：
◆培训定义：培训新员工现员工传授完成职工作必需基技程
◆开发定义：开发指理开发指切通传授知识转变观念提高技改善前未理工作绩效活动
◆培训开发目：1提高工作绩效水提高员工工作力2增强组织应变适应力3提高增强组织企业员工组织认属
◆企业培训开发工作特性：1培训常性2培训超前性3培训效果延性
◆培训需求分析：长期目标短期目标包括：1组织力资源需求分析2组织效率分析3组织文化分析
◆员培训需求分析包括：1员力素质技分析2针工作绩效评价
培训方法：1讲授法2操作示范法3案例研讨法等
5薪酬福利理
薪酬定义：指员工企业提供劳动种货币实物报酬总中：
◆薪酬福利制度制订步骤：1制定薪酬策略2工作分析3薪酬调查4薪酬结构设计5薪酬分级定薪6薪酬制度控制理
◆薪酬结构定义：指企业组织机构中项职位相价值应实付薪酬间保持着什样关系
◆影响薪酬设定素：部素1企业营性质容2企业组织文化3企业支付力4员工岗位二外部素1社会意识2生活水3国家政策法规4力资源市场状况
◆岗位评价：岗位评价种系统评议岗位单位部工资结构中占位方法手段
◆岗位评价原：1系统原2实性原3标准化原4级应原5优化原
◆岗位评价五素：1劳动责2劳动技3劳动心理4劳动强度5劳动环境
◆岗位评价指标分类：岗位评价分24指标指标性质评价方法分：1评定指标劳动技劳动责劳动心理工14指标2测定指标劳动强度劳动环境10指标
◆岗位评价方法：1排列法2分类法3评分法4素较法
◆岗位评价标准定义：指关部门岗位评价方法指标指标体系等方面作统规定
6劳动关系
劳动关系：劳动者单位（包括类企业体工商户事业单位等）劳动程中建立社会济关系中：
◆劳动合：劳动者单位确立劳动关系明确双方权利义务协议
◆劳动合订立原：等愿协商致
◆效劳动合：违反法律行政法规劳动合采取欺诈威胁等手段订立劳动合属效劳动合
◆试期定义：指单位劳动者互相解选择约定超六月考察期
◆劳动合具备条款：1劳动合期限2工作容3劳动保护劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合终止条件7违反劳动合责
◆劳动合期限分类：固定期限固定期限完成定工作期限
◆劳动合变更：履行劳动合程中情况发生变化双方事协商致劳动合部分条款进行修改补充未变更部分继续效
◆劳动合终止定义：劳动合期满劳动合终止条件出现劳动合终止
◆劳动合续订：劳动合期限届满双方协商致续订劳动合
◆劳动合解：指劳动订立尚未全部履行前某种原导致劳动合方双方事提前中断劳动关系法律行
◆集体合定义：集体合工会(职工代表)代表职工企业劳动报酬工作条件等问题协商谈判订立书面协议
◆集体合容：1劳动条件标准规范部分2渡性规定3集体合文身规定
◆集体合生效：劳动行政部门收劳动合文十五日未提出异议集体合生效
◆集体合争议：集体协商签订集体合发生争议双方事行协商解决事劳动行政部门劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请未提出申请劳动行政部门认必时视情况进行协调处理
◆劳动争议定义：指劳动关系双方事实行劳动权利履行劳动义务放声纠纷
◆劳动争议范围：1开名辞退职工职工辞职动离职放声争议2执行国家关工资社会保险福利培训劳动保护规定发生争议3履行劳动合发生争议4国家机关事业单位社会团体单位建立劳动合关系职工间体工商户帮工学徒间发生争议5法律法规规定应企业劳动争议处理条例处理劳动争议
◆劳动争议处理机构：1企业劳动争议调解委员会2劳动仲裁委员会3民法院
◆劳动争议调解委员会：单位根劳动法企业劳动争议处理条例规定单位部设立机构专门处理单位劳动者间劳动争议群众性组织
◆劳动争议调解委员会组成：1职工代表2单位代表3单位工会代表
◆劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议专门机构
◆民法院：国家审判机关担负着处理劳动争议务
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