组织行为学 第五章 激励理论

PPT 内容
PPT 图集

1. 第五章激励理论激励概念早期的激励理论当代激励理论
2. 第一节激励的概念激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励定义中的三个要素：努力程度，组织目标，个体需要。未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低未满足需要产生挫折感
3. 第二节早期激励理论一、马斯洛的需要层次理论生理、安全是低层次需要，从外部使人满足。社会、尊重、自我实现需要是高层次需要，需要从内部使人满足。生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要
4. 二、X理论和Y理论（麦克里格）X理论，一种消极人性假设，见P168 Y理论，一种积极的人性假设，见P168。 X理论假设低级需要主导个体行为， Y理论假设高级需要主导个体行为但两种理论假设的证据都不充分。
5. 三、激励—保健理论（赫兹伯格）导致极端不满意的因素导致极端满意的因素公司政策行政管理成就认可工作本身责任晋升成长监督与主管关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障保健因素激励因素69%31%20%80%0归于工作不满意的所有因素归于工作满意的所有因素
6. 三、激励—保健理论（续）该理论受到的批评：方法论的限制，自我服务偏见。方法的可信度，一个问题可能多解。部分范围有效，能解释工作满意度，但不是真正的激励理论。缺乏对满意度的整体测量。与以前的研究结论不一致。假设满意和生产率之间有一定关系，但只考察了工作满意度，未考察生产率。
7. 第三节当代激励理论一、ERG理论(爱尔德弗）认为有3种核心需要：生存、相互关系和成长。 ERG理论与马斯洛理论的区别：认为多种需要同时存在；即并不需要低层次需要满足后才能进入高层次。如果高层次的需要不能满足，低层次的需要的愿望会更强烈。即挫折-倒退维度。
8. 二、麦克莱兰德的需要理论认为主要有三种需要：成就、权力、合群。高成就需要指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。他们对威望和获得对其他人的影响力比对绩效更关心。合群需要指被其他人喜欢和接受的需要。喜欢合作性的环境。
9. 二、麦克莱兰的需要理论（续一）实践中具有一致性的发现 1.高成就需要的人喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境，在创造性工作中更容易成功，如自己经营公司，管理独立的部门。高成就者喜欢的工作能提供个人的责任反馈适度的冒险性
10. 二、麦克莱兰的需要理论高成就需要的人不一定是出色的管理者，因为他们感兴趣的是个人如何做好，而不是如何影响他人。合群和权力需要与管理者的成功有密切关系，最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
11. 三、认知评价理论认为现在过多采用外部奖励可能会降低动机的总体水平。即给予一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。认知评价理论在理论和实践中都未产生很大影响，其原因是：该理论已有的实验大都以学生为对象，对员工的研究没有。非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响。且对单调乏味的工作的外部奖励好象可以提高内部激励水平。
12. 四、目标设置理论（洛克）认为指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工做什么以及需要作出多大努力。目标设置理论的几个因素：目标的具体性目标的挑战性绩效反馈影响目标和绩效的其他因素目标承诺、适当的自我效能感（一个人对他能胜一项工作的信心）和民族文化。
13. 五、强化理论认为人们可以通过强化塑造行为人们可以通过强化物来控制行为。强化理论是一种行为主义理论。缺点：忽视了情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。
14. 六、公平理论（亚当斯）1.人们把自己的投入和产出与其他人的投入产出进行比较。 Oa/ Ia< Ob/Ib 由于报酬过低产生的不公平。 Oa/ Ia= Ob/Ib 公平 Oa/ Ia> Ob/Ib 由于报酬过高产生的不公平。
15. 六、公平理论(续一)2.参照物的选择：自我－内部：员工在当前组织中不同职位上的经验。自我－外部：员工在当前组织之外的职位或情境中的经验。别人－内部：员工所在组织中的其他人或群体。别人－外部：员工所在组织外的其他人或群体。
16. 六、公平理论（续二）3.感到不公平时的行为选择改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的认知选择另一个不同的参照对象离开工作场所。
17. 六、公平理论（续三）４.与不公平报酬有关的观点按时间计酬时，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。报酬过低的员工产量更低，质量更差。按产量计酬时，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。报酬过低的员工产量高而质量差。人们对报酬低产生的不公平比对报酬高产生的不公平更难容忍。
18. 六、公平理论（续四）5.近期扩展的公平和公正的含义从分配公平扩展到程序公平。程序公平指确定报酬分配的程序的公平。分配公平对员工满意感影响较大。程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以关于分配的决策程序公开化，应遵循一致和无偏见的程序，以增加程序的公平感。
19. 七、期望理论一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。三种关系：个人努力－个人绩效关系个人绩效－组织奖励关系组织奖励－个人目标关系该理论应用中有难度。很少有人对自己这三方面的关系看得很清楚。
20. 八、能力和机会的作用作者加入一个变量绩效＝f(能力×激励×机会）九、激励理论的文化局限性西方文化背景下产生的理论应用时应注意在中国文化下检验。能力机会激励绩效
21. 十、当代激励理论的整合个人努力个人绩效组织奖励个人目标客观的绩效评估系统强化主导需要目标引导行为机会能力绩效评估标准公平性比较产出：产出投入a 投入b高成就需要