现代企业员工培训开发实施模型
前期准备阶段
前期准备阶段分两步骤：培训需求分析确立目标
（）培训需求分析
培训需求分析指解员工需参加种培训程里 需包括企业需员工需般前者引发者培训效
1培训需求分析参者企业中培训需求分析参 者：力资源部工作员员工级事属关项目专家客户相关员
2现记录分析获取培训需求信息重方面 现记录包括：产品数量产品质量废品率缺勤率客户投诉率事率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘 标准档案等等
3培训需求分析方法种：面谈组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析 务分析等等
4解决员工绩效问题流动模型流动模型层级推进反馈分析图模型反映样事实员工绩效问题中分析出培训需求进确定培训目标作准备
（二）确立目标
确立目标指确立培训目标根培训需求分析确立 目标确立目标时应注意点：1组织长远目标相吻合2次培训目标太3目标应订具体操作性强
二培训实施阶段
培训实施阶段分两步骤：设计培训计划实施培训
（）设计培训计划
培训计划长期计划例年度培训计划里指次具体培训计划包括方面：1希达结果2学原例脱产脱产等等3组织制约例部门理必须参加等等4受训者特点例新进员工学刚毕业年龄30岁 等等5具体容方法里包括：时间点培训教材培训方法（例：讲授案讨角色扮演等等）6预算根培训种类容等方面素天预算100元5000元等
（二）实施培训实施培训整培训工作实施模型中关键步骤 实施培训涉方面：1确定培训师
寻找位合适培训师件容易事企业培养位合格培训师成高培训师坏直 接影响培训效果位优秀培训师广博理知识丰富实践验扎实培训技吸引高尚格
2确定教材
般培训师确定教材教材源四种：外面公开出售教材企业部教材培训公司开发教材 培训师编写教材套教材应该围绕目标简明扼图文茂引入胜
3确定培训点
培训点优劣会影响培训效果 培训点般种：企业部会议室企业外部会议室宾馆会议室根培训容布置培训场
4准备培训设备
例：电视机投影仪屏幕放机摄 机幻灯机黑板白板纸笔等等尤特殊培训需特殊设备事前定准备
5决定培训时间
考虑白天晚工作日 周末旺季淡季时开始时结束等等
6发通知
确保应该收通知次追踪确知时间点培训基容
（三）评价培训阶段评价培训阶段分五步骤：确定标准受训者测试培训控制针标准评价培训结果评价结果转移
1确定标准标准目标息息相关确立目标确立标准标 准目标服务标准目标具体化确定标准原：（1）目标基础（2）培训计划相匹配（3）具体操作
2受训者先测受训者先测指受训者培训前先进行次相关测试解受训者原水包括原知识技态度受训者先测纸笔测试操作方法测试情景测试案例测试受训者先测作：（l）利引导培训侧重点（2）正确评价培训效果基础（3）受训者培训前受次培训
3培训控制培训控制指培训程中断根目标标准受训者 特点矫正培训方法进程种种努力培训控制实施 培训连起培训控制注意点：（l）注意观察善观察（2）培训师进行沟通（3）抓住培训目标方（4）受训者时交流解真实情况（5）运适方式
4针标准评价培训结果常方法请受训者培训结束填写份培训评价表设计出份优秀培训评价表步骤关键份优秀培训评价表应该具特点：（l）培训目标紧密联系（2）标准基础（3）受训者先测容关（4）包括培训素培训师培训场培训教材等等（5）包括培训环节第单元客户服务部分案例讨方面等等（6）评价结果容易数量化（7）鼓励受训者真实反映结果
5评价结果转移评价结果转移重步骤许培训项目忽视 步骤 结果转移指培训效果转移工作实践中工作效率提高少培训目标息息相关正确评价结果转移终衡量次培训否效果关键评价结果转移注意点：（1）取职部门支持（2）评价工具效性高（3）评价容具测量性销量产品合格率事次数出勤率产量耗油量等等（4）时间性培训效果立竿见影培训效果段时间见效培训效果段时间会失效（5）真实培训结果转移真实反映样 吸取教训利改进
三培训开发方法类型
企业中员工培训开发方法类型否恰终结果极关系
（）培训开发方法1成学原成生理状态心理状态非成年成学原非成年企业中员工成掌 握成学原更运种培训方法达培 训目标成学原六点：（l）逻辑记忆力较强机械记忆力较弱（2）学欲学没学欲时学（3）联系现验较易学（4）通实践活动较易学（5）联系未情景较易学指导意义容（6）种非正式威胁环境中学效果较佳
2种培训方法效果培训方法许种例：授课研讨会电影录计划性指 导计算机辅助培训师带徒工作轮换案例研究游戏角色扮演敏感性组行造型角色扮演读书等等企业中较常方法八种：案例研究研讨会授课游 戏电影计划性指导角色扮演敏感性组种培训方法学效果较：授课效果差费低计划性指导费高效果非效果研讨会费仅中偏低似企业培训首选方法
3培训方法介绍企业中许培训方法运目前常方法
（1）案例研究种培训员工作出决策解决问题古老 方法种方法步骤：首先受训者阅读描述完整营问题组织问题然求受训者找出适解决方 法 案例研究目培训受训者分析信息产生方法评价方法案例研究通口头讨书面作业进行反馈强化通案例分析受训者学原转移现实问题中费较低企业培训中广泛运
（2）研讨会研讨会分两种种受训者感兴趣题目 作特色演讲分发材料引导受训者讨种述容外加方法案例研究电影游 戏角色扮演等等 研讨会般宾馆会议中心举行数定控制 研讨会效果坏培训师水关系密切较差研讨会效果相授课较成功研讨会结合方法长处效果十分理想
（3）授课授课学校常方法培训者讲述知识受训者记忆知识中间会穿插提问受训者回答授课效果完全取决培训师演讲水培训师演 讲水高培训效果理想原种方法太符合 成学原外种单沟通视觉听觉两种感知通道企业培训中授课作种辅助方法
（4）游戏游戏分两种：普通游戏商业游戏普通游戏指精心设计表面游戏相差活动实含许理员工工作密切关系类活 动普通游戏受受训者欢迎愿意参结果分 析涉工作延伸培训容技容易掌握培训种较方法设计求较高 商业游戏需受训者作出系列决策次作出决策 情景变化作案例研究动态化商业游戏市场划分家企业划分职部 门划分目前运电脑记录信息计算出结果时间跨度 半年三年实际操作时间半时二时间商业游戏效果良受训者参性高实性强 设计费昂贵企业租费相较高限制商业游戏推广
（5）电影电影录培训相似种事先制作视觉 教材受训者通电影获培训录影带购买租赁某家企业特定需摄制 电影优点：直观观察许程细节活动 物体容易记忆容易引起视觉想象重播电影缺点：受训者处消极位受训者机会反 馈强化实际操作制作成者符合受训者实际情景
（6）计划性指导指种书面材料电脑屏幕提供阶段 性信息培训方法学阶段材料受训者必须回答阶段关问题回答会提供正确答案作反馈受 训者通前阶段问题进入阶段学 计划性指导优点：受训者根速度进行学反馈程度高时答题受训者提供激励 机会作练受时间点限制 计划性指导缺点：开发成高学知识较难转移工作情景中
（7）角色扮演种方法模拟真实情景中两 受训者相互作掌握必技种方法较适培训际关系技受训者扮演角色常常工作情景 中常碰例：司属客户职部门理 事等等 角色扮演效果较取决培训师水果培训师作时适反馈强化效果相理想学效果 转移工作情景中程度高角色扮演培训费较高原种培训组进行均费会提高
（8）敏感性组种培训方法20世纪六七十年代十分流行方法受训者组成数12组配位仔细观察组员行培训师培训时没固定日程安排讨问题涉组形成中现时现问题集中参者行会？样察觉情感？情感相互作？类问题敏感性组明显提高际关系技促进受训者成长 发展敏感性组效果程度赖培训师水否 难培训效果转移工作情景中
（二）培训组织识培训需求初必须认识：培训理职更加广泛公司培训需求面三方面探讨 种更广泛体系：培训企业战略联系公司文化联系 组织更广泛发展驱动力间联系出结点灰心——充分描述企业普遍状况力资源专家没找出 种方法重需方面做工作正领域培训活动仅提高力获更力资源益处面微观角度识培训需求培训员更理研究更加充分述培训需求问题介绍证实价值实际方法
1培训企业战略
培训企业战略联系目前培训理中争议领域缺乏实践方面文献里介绍力资源活动致性良配合（组合）战略理形成程 理解果企业正进行包括力资源重改造项 目情况会容易没怀疑培训方案反映企业战略问题操作方面什意义佳实例调查中出强调制定企业战略相致详培训计划佳实例公司里需解决问题学者力资源理描述标志着力资源职认识希认识方式重新组合明显种重组关 键力资源职更具战略性作尤培训发展方面力资源理模式尚明确种观点核心思想： 竞争优势源泉力资源实践彼间连贯性适应组织 战略力引出重组概念——力资源系统素应该起安排思想美国评家佛姆布兰（Fombrun）堤奇（Tichy）第瓦 （Devana）认关键理务正规组织结构力资源系统排列起便趋动组织战略目标佛姆布兰提出力资源理（HRM）四成分选拔评价发展奖励
2培训企业文化
年文化概念力资源领域显突出文化理活动需引入培训培训专家提供机会然概念定义尚完善容易引起深层讨面阐述决定组织文化实际方法20年中力资源理重发展认识文化重性广泛接受确定公司文化发展理想文化需 面种说法已广泛接受认：（1）组织具公司文化调查分类
（2）理层决定现存公司文化否适合理想组织换言文化进行较
（3）建立理想公司文化重成达公司目标重决定素更重适宜公司文化会阻碍公司目标实现
（4）定义明确组织程序力资源程序综合起建立起公司文化理层操公司文化
（5）果组织强力公司文化理想公司目标相致公司文化较弱组织更容易成功果说法培训实施显然非常重培训项目重塑公司文化力资源程序占突出位置培训理必须解关公司文化讨讨工作方式含义面会讨文化概念需注意公司文化探索性讨题目通常范围进行讨中难出实际结 须奇怪样知识断变化缺乏明确行动领域已外顾问提供量机会——尤希成客户组织变革促进者重认识种关系中会出现问题果文化方面变化董事会高层理者发动外顾问指导力资源理必须开始努力确保该程 序转化硬性计划种计划表现培训活动力资源活动果样会作姿态渡性项目出现危险效果时培训部门会全体工作员进行谓药 水洗羊（剪羊毛前药水羊浴洗）——种快速项目目实施级强加政策培训理必须试图理解公司文化首先必须考虑 概念变突出点潜混乱部分 社会类学中鉴种确定性实际定义中出现混乱足奇英国伦敦力资源理学会（IPM）关公司文化标准出版物参考164条文化身定义文化作 实体理解种文化实体定义法衡量研究改变简单定义：处事方式范围限 数评家提出文化关潜信仰价值观信仰价值观遍布行——文化识表现遍布组织力资源理学会（IPM）提供列定义：文化存组 织部普遍拥相稳定信仰态度价值 美国著名学者哈利森（Harrison）斯托克（Stoke）提供定义：组织文化予组织特殊环境感觉’某方面组织文化 性样信仰价值观工作风格关系组成 独特性组织组织区开文化理解洋葱样层现象力资源理学会 （IPM）标准出版物提出图解：信仰作文化中潜意 识素放里层态度价值观作描述素放中间行（俗礼仪象征）作文化表现外部评家认：战略年中组织重概念准样完成组织工 作价值观什组织中工作种讨起深奥许学者提供关文化概念 讨包括案例研究案例描述成功进行理 组织文化作企业生存项重素遗憾20世纪80年代出现文化热潮时候缺乏概念案例联系起 方面指导种指导结果组织培训实施相长时间样决定组织文化样进行理类 问题培训行业非常重倒高层理者会问样问 题幸非常缺乏实际意见美国文化专家埃德加？森恩 （EdgarH？Schein）认文化难研究解释特殊组织文化说表面假设旦揭开承认介绍四种数收集方法：分析新成员社交活动程容分析组织历史重事件反应通详细调查部员探讨分析调查中未观察未发现正常现象令费解特点
3培训全面质量理
质量前容广泛概念概念影响培训方法——尤宏观层次培训质量活动包括种容包罗万象文化转变数程序改进方 法应培训理重质量理认继培训理重概念性题题——战略性力资源理断学组织文化变革——已讨面众概念框架培训专家会感觉茫然美国力资源理杂志中篇名思想力资源理重性文章敏锐捕捉种情况作者斯蒂芬？卡诺克（StephonConnock）认少力资源理受思想影响指出思想起码满足三条件：种思想必须普遍运组织部分种规模织种思想必须易忘记标志种思想必须言喻没会否认提高客 户服务重性 然思想容易玩世恭态度卡诺克说：注意力引重新引简单普遍 言喻题目前质量尤突出思想吸引 众注意力支持首创思想包括：扩展质量概念反质量活动已发展成战略性文化概念：全面质量理 （TQM） 全面质量理已引起广泛兴趣提倡者张强 力力资源理篇文章中提出：质量理前复杂社会中进行组织理成功方式 认：公司建立起全面质量理作行方式建立实际断学组织全面质量理持拥护态度中英国培训专家 仅仅竭力满足ISO9000求持消极态度中试图全面质量理视90年代继关心客户绩效理理时髦予理睬培训理说理睬种危险态度实应该解全面质量理含义 追寻全面质量理先例勾画历史形成致 定义容易初质量作理概念启发20世纪50年代日寻求新产品成功20世纪60年代英国方开始出现崇尚质量 群通两位理专家爱德华？戴明（W？EdwardsDeming）约瑟夫？朱兰（JosephJuran）工作质量运动知识方面信度已超出控制程度信度两位专家起先质 量保证统计学技术感兴趣日建立关系时 分张质量成种更方法组织业务员进行工作 日企业理模式素具吸引力尤 制造业方面成功质量视理概念引起兴趣 足奇咨询业证明片沃野反提高种观点影响兴趣迅速高涨种结果缺 乏精确定义广义说全面质量活动包括列素：持续解决问题活动种结构出质量程序焦点统计控制衡量强调部外部客户广泛培训 英国质量协会（BritishQualityAssociation）出全面质量理三种选择性定义：（1）种定义强调软质量特性：客户倾优秀化排绩效障碍团队工作培训员工参竞争优势（2）种定义强调硬生产方面：工作衡量绩效准统计程序（3）第三种定义前两种综合容离开质量科学 方法需求认员工团队部分观点组织中创立全面质量理求决定提高程序控制服高标准需公司哲学方面 根改变面种模式离开高层理者支持旦表示种支持质量必须建立公司计划运作系统中 必须渗入供货商客户关系中扩展公司范 围外果采种模式求全部培训活动重新组合ISO9000证书英国认信奉质量明显体现具讽刺意味没前述样重视培训质量认证英国起源高级行业国防质量程序控制制定标准关心生产运作事实ISO9000制造强益处侧重服务组织造成困难
4培训发展
培训更广泛发展问题间关系清晰说明效培训建立动机承诺方面价值然着逐渐重视吸引员工心灵头脑发展务高层团队工作培训提供重机会 成功培训必须企业战略相结合必须助文化理活动果存引注目首创活动全面质量理面两项活动容易完成果力资源暗含企业战略清楚没清楚战略两项难做然利环境中搞清培训职中技提高外潜贡献包括改进促动素更团队工作增强员工组织未信心获取力资源益处益处发展活动（培训活动相）项提出长期事业发展问题正培训公司文化间关系难定义样培训动机间关系
普遍接受法：项保持良公司培训活动参者动机组织支持积极影响培训理定期会提出种观点足奇关动机观点发展述观点获极信度类分析已超出赫兹伯格（Herzberg）满意者满意者学说马斯洛（Maslow）需层次考虑目标通获取心灵头脑赢承诺包括确保信奉组织价值观产生动力承诺动机容更广泛仅包括短期愿意付诸努力更包括组织信继续留组织愿
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前期准备阶段
前期准备阶段分两步骤：培训需求分析确立目标
（）培训需求分析
培训需求分析指解员工需参加种培训程里 需包括企业需员工需般前者引发者培训效
1培训需求分析参者企业中培训需求分析参 者：力资源部工作员员工级事属关项目专家客户相关员
2现记录分析获取培训需求信息重方面 现记录包括：产品数量产品质量废品率缺勤率客户投诉率事率绩效评估设备运作年报生产年报工作描述聘 标准档案等等
3培训需求分析方法种：面谈组面谈问卷操作测试评价中心观察法关键事件工作分析 务分析等等
4解决员工绩效问题流动模型流动模型层级推进反馈分析图模型反映样事实员工绩效问题中分析出培训需求进确定培训目标作准备
（二）确立目标
确立目标指确立培训目标根培训需求分析确立 目标确立目标时应注意点：1组织长远目标相吻合2次培训目标太3目标应订具体操作性强
二培训实施阶段
培训实施阶段分两步骤：设计培训计划实施培训
（）设计培训计划
培训计划长期计划例年度培训计划里指次具体培训计划包括方面：1希达结果2学原例脱产脱产等等3组织制约例部门理必须参加等等4受训者特点例新进员工学刚毕业年龄30岁 等等5具体容方法里包括：时间点培训教材培训方法（例：讲授案讨角色扮演等等）6预算根培训种类容等方面素天预算100元5000元等
（二）实施培训实施培训整培训工作实施模型中关键步骤 实施培训涉方面：1确定培训师
寻找位合适培训师件容易事企业培养位合格培训师成高培训师坏直 接影响培训效果位优秀培训师广博理知识丰富实践验扎实培训技吸引高尚格
2确定教材
般培训师确定教材教材源四种：外面公开出售教材企业部教材培训公司开发教材 培训师编写教材套教材应该围绕目标简明扼图文茂引入胜
3确定培训点
培训点优劣会影响培训效果 培训点般种：企业部会议室企业外部会议室宾馆会议室根培训容布置培训场
4准备培训设备
例：电视机投影仪屏幕放机摄 机幻灯机黑板白板纸笔等等尤特殊培训需特殊设备事前定准备
5决定培训时间
考虑白天晚工作日 周末旺季淡季时开始时结束等等
6发通知
确保应该收通知次追踪确知时间点培训基容
（三）评价培训阶段评价培训阶段分五步骤：确定标准受训者测试培训控制针标准评价培训结果评价结果转移
1确定标准标准目标息息相关确立目标确立标准标 准目标服务标准目标具体化确定标准原：（1）目标基础（2）培训计划相匹配（3）具体操作
2受训者先测受训者先测指受训者培训前先进行次相关测试解受训者原水包括原知识技态度受训者先测纸笔测试操作方法测试情景测试案例测试受训者先测作：（l）利引导培训侧重点（2）正确评价培训效果基础（3）受训者培训前受次培训
3培训控制培训控制指培训程中断根目标标准受训者 特点矫正培训方法进程种种努力培训控制实施 培训连起培训控制注意点：（l）注意观察善观察（2）培训师进行沟通（3）抓住培训目标方（4）受训者时交流解真实情况（5）运适方式
4针标准评价培训结果常方法请受训者培训结束填写份培训评价表设计出份优秀培训评价表步骤关键份优秀培训评价表应该具特点：（l）培训目标紧密联系（2）标准基础（3）受训者先测容关（4）包括培训素培训师培训场培训教材等等（5）包括培训环节第单元客户服务部分案例讨方面等等（6）评价结果容易数量化（7）鼓励受训者真实反映结果
5评价结果转移评价结果转移重步骤许培训项目忽视 步骤 结果转移指培训效果转移工作实践中工作效率提高少培训目标息息相关正确评价结果转移终衡量次培训否效果关键评价结果转移注意点：（1）取职部门支持（2）评价工具效性高（3）评价容具测量性销量产品合格率事次数出勤率产量耗油量等等（4）时间性培训效果立竿见影培训效果段时间见效培训效果段时间会失效（5）真实培训结果转移真实反映样 吸取教训利改进
三培训开发方法类型
企业中员工培训开发方法类型否恰终结果极关系
（）培训开发方法1成学原成生理状态心理状态非成年成学原非成年企业中员工成掌 握成学原更运种培训方法达培 训目标成学原六点：（l）逻辑记忆力较强机械记忆力较弱（2）学欲学没学欲时学（3）联系现验较易学（4）通实践活动较易学（5）联系未情景较易学指导意义容（6）种非正式威胁环境中学效果较佳
2种培训方法效果培训方法许种例：授课研讨会电影录计划性指 导计算机辅助培训师带徒工作轮换案例研究游戏角色扮演敏感性组行造型角色扮演读书等等企业中较常方法八种：案例研究研讨会授课游 戏电影计划性指导角色扮演敏感性组种培训方法学效果较：授课效果差费低计划性指导费高效果非效果研讨会费仅中偏低似企业培训首选方法
3培训方法介绍企业中许培训方法运目前常方法
（1）案例研究种培训员工作出决策解决问题古老 方法种方法步骤：首先受训者阅读描述完整营问题组织问题然求受训者找出适解决方 法 案例研究目培训受训者分析信息产生方法评价方法案例研究通口头讨书面作业进行反馈强化通案例分析受训者学原转移现实问题中费较低企业培训中广泛运
（2）研讨会研讨会分两种种受训者感兴趣题目 作特色演讲分发材料引导受训者讨种述容外加方法案例研究电影游 戏角色扮演等等 研讨会般宾馆会议中心举行数定控制 研讨会效果坏培训师水关系密切较差研讨会效果相授课较成功研讨会结合方法长处效果十分理想
（3）授课授课学校常方法培训者讲述知识受训者记忆知识中间会穿插提问受训者回答授课效果完全取决培训师演讲水培训师演 讲水高培训效果理想原种方法太符合 成学原外种单沟通视觉听觉两种感知通道企业培训中授课作种辅助方法
（4）游戏游戏分两种：普通游戏商业游戏普通游戏指精心设计表面游戏相差活动实含许理员工工作密切关系类活 动普通游戏受受训者欢迎愿意参结果分 析涉工作延伸培训容技容易掌握培训种较方法设计求较高 商业游戏需受训者作出系列决策次作出决策 情景变化作案例研究动态化商业游戏市场划分家企业划分职部 门划分目前运电脑记录信息计算出结果时间跨度 半年三年实际操作时间半时二时间商业游戏效果良受训者参性高实性强 设计费昂贵企业租费相较高限制商业游戏推广
（5）电影电影录培训相似种事先制作视觉 教材受训者通电影获培训录影带购买租赁某家企业特定需摄制 电影优点：直观观察许程细节活动 物体容易记忆容易引起视觉想象重播电影缺点：受训者处消极位受训者机会反 馈强化实际操作制作成者符合受训者实际情景
（6）计划性指导指种书面材料电脑屏幕提供阶段 性信息培训方法学阶段材料受训者必须回答阶段关问题回答会提供正确答案作反馈受 训者通前阶段问题进入阶段学 计划性指导优点：受训者根速度进行学反馈程度高时答题受训者提供激励 机会作练受时间点限制 计划性指导缺点：开发成高学知识较难转移工作情景中
（7）角色扮演种方法模拟真实情景中两 受训者相互作掌握必技种方法较适培训际关系技受训者扮演角色常常工作情景 中常碰例：司属客户职部门理 事等等 角色扮演效果较取决培训师水果培训师作时适反馈强化效果相理想学效果 转移工作情景中程度高角色扮演培训费较高原种培训组进行均费会提高
（8）敏感性组种培训方法20世纪六七十年代十分流行方法受训者组成数12组配位仔细观察组员行培训师培训时没固定日程安排讨问题涉组形成中现时现问题集中参者行会？样察觉情感？情感相互作？类问题敏感性组明显提高际关系技促进受训者成长 发展敏感性组效果程度赖培训师水否 难培训效果转移工作情景中
（二）培训组织识培训需求初必须认识：培训理职更加广泛公司培训需求面三方面探讨 种更广泛体系：培训企业战略联系公司文化联系 组织更广泛发展驱动力间联系出结点灰心——充分描述企业普遍状况力资源专家没找出 种方法重需方面做工作正领域培训活动仅提高力获更力资源益处面微观角度识培训需求培训员更理研究更加充分述培训需求问题介绍证实价值实际方法
1培训企业战略
培训企业战略联系目前培训理中争议领域缺乏实践方面文献里介绍力资源活动致性良配合（组合）战略理形成程 理解果企业正进行包括力资源重改造项 目情况会容易没怀疑培训方案反映企业战略问题操作方面什意义佳实例调查中出强调制定企业战略相致详培训计划佳实例公司里需解决问题学者力资源理描述标志着力资源职认识希认识方式重新组合明显种重组关 键力资源职更具战略性作尤培训发展方面力资源理模式尚明确种观点核心思想： 竞争优势源泉力资源实践彼间连贯性适应组织 战略力引出重组概念——力资源系统素应该起安排思想美国评家佛姆布兰（Fombrun）堤奇（Tichy）第瓦 （Devana）认关键理务正规组织结构力资源系统排列起便趋动组织战略目标佛姆布兰提出力资源理（HRM）四成分选拔评价发展奖励
2培训企业文化
年文化概念力资源领域显突出文化理活动需引入培训培训专家提供机会然概念定义尚完善容易引起深层讨面阐述决定组织文化实际方法20年中力资源理重发展认识文化重性广泛接受确定公司文化发展理想文化需 面种说法已广泛接受认：（1）组织具公司文化调查分类
（2）理层决定现存公司文化否适合理想组织换言文化进行较
（3）建立理想公司文化重成达公司目标重决定素更重适宜公司文化会阻碍公司目标实现
（4）定义明确组织程序力资源程序综合起建立起公司文化理层操公司文化
（5）果组织强力公司文化理想公司目标相致公司文化较弱组织更容易成功果说法培训实施显然非常重培训项目重塑公司文化力资源程序占突出位置培训理必须解关公司文化讨讨工作方式含义面会讨文化概念需注意公司文化探索性讨题目通常范围进行讨中难出实际结 须奇怪样知识断变化缺乏明确行动领域已外顾问提供量机会——尤希成客户组织变革促进者重认识种关系中会出现问题果文化方面变化董事会高层理者发动外顾问指导力资源理必须开始努力确保该程 序转化硬性计划种计划表现培训活动力资源活动果样会作姿态渡性项目出现危险效果时培训部门会全体工作员进行谓药 水洗羊（剪羊毛前药水羊浴洗）——种快速项目目实施级强加政策培训理必须试图理解公司文化首先必须考虑 概念变突出点潜混乱部分 社会类学中鉴种确定性实际定义中出现混乱足奇英国伦敦力资源理学会（IPM）关公司文化标准出版物参考164条文化身定义文化作 实体理解种文化实体定义法衡量研究改变简单定义：处事方式范围限 数评家提出文化关潜信仰价值观信仰价值观遍布行——文化识表现遍布组织力资源理学会（IPM）提供列定义：文化存组 织部普遍拥相稳定信仰态度价值 美国著名学者哈利森（Harrison）斯托克（Stoke）提供定义：组织文化予组织特殊环境感觉’某方面组织文化 性样信仰价值观工作风格关系组成 独特性组织组织区开文化理解洋葱样层现象力资源理学会 （IPM）标准出版物提出图解：信仰作文化中潜意 识素放里层态度价值观作描述素放中间行（俗礼仪象征）作文化表现外部评家认：战略年中组织重概念准样完成组织工 作价值观什组织中工作种讨起深奥许学者提供关文化概念 讨包括案例研究案例描述成功进行理 组织文化作企业生存项重素遗憾20世纪80年代出现文化热潮时候缺乏概念案例联系起 方面指导种指导结果组织培训实施相长时间样决定组织文化样进行理类 问题培训行业非常重倒高层理者会问样问 题幸非常缺乏实际意见美国文化专家埃德加？森恩 （EdgarH？Schein）认文化难研究解释特殊组织文化说表面假设旦揭开承认介绍四种数收集方法：分析新成员社交活动程容分析组织历史重事件反应通详细调查部员探讨分析调查中未观察未发现正常现象令费解特点
3培训全面质量理
质量前容广泛概念概念影响培训方法——尤宏观层次培训质量活动包括种容包罗万象文化转变数程序改进方 法应培训理重质量理认继培训理重概念性题题——战略性力资源理断学组织文化变革——已讨面众概念框架培训专家会感觉茫然美国力资源理杂志中篇名思想力资源理重性文章敏锐捕捉种情况作者斯蒂芬？卡诺克（StephonConnock）认少力资源理受思想影响指出思想起码满足三条件：种思想必须普遍运组织部分种规模织种思想必须易忘记标志种思想必须言喻没会否认提高客 户服务重性 然思想容易玩世恭态度卡诺克说：注意力引重新引简单普遍 言喻题目前质量尤突出思想吸引 众注意力支持首创思想包括：扩展质量概念反质量活动已发展成战略性文化概念：全面质量理 （TQM） 全面质量理已引起广泛兴趣提倡者张强 力力资源理篇文章中提出：质量理前复杂社会中进行组织理成功方式 认：公司建立起全面质量理作行方式建立实际断学组织全面质量理持拥护态度中英国培训专家 仅仅竭力满足ISO9000求持消极态度中试图全面质量理视90年代继关心客户绩效理理时髦予理睬培训理说理睬种危险态度实应该解全面质量理含义 追寻全面质量理先例勾画历史形成致 定义容易初质量作理概念启发20世纪50年代日寻求新产品成功20世纪60年代英国方开始出现崇尚质量 群通两位理专家爱德华？戴明（W？EdwardsDeming）约瑟夫？朱兰（JosephJuran）工作质量运动知识方面信度已超出控制程度信度两位专家起先质 量保证统计学技术感兴趣日建立关系时 分张质量成种更方法组织业务员进行工作 日企业理模式素具吸引力尤 制造业方面成功质量视理概念引起兴趣 足奇咨询业证明片沃野反提高种观点影响兴趣迅速高涨种结果缺 乏精确定义广义说全面质量活动包括列素：持续解决问题活动种结构出质量程序焦点统计控制衡量强调部外部客户广泛培训 英国质量协会（BritishQualityAssociation）出全面质量理三种选择性定义：（1）种定义强调软质量特性：客户倾优秀化排绩效障碍团队工作培训员工参竞争优势（2）种定义强调硬生产方面：工作衡量绩效准统计程序（3）第三种定义前两种综合容离开质量科学 方法需求认员工团队部分观点组织中创立全面质量理求决定提高程序控制服高标准需公司哲学方面 根改变面种模式离开高层理者支持旦表示种支持质量必须建立公司计划运作系统中 必须渗入供货商客户关系中扩展公司范 围外果采种模式求全部培训活动重新组合ISO9000证书英国认信奉质量明显体现具讽刺意味没前述样重视培训质量认证英国起源高级行业国防质量程序控制制定标准关心生产运作事实ISO9000制造强益处侧重服务组织造成困难
4培训发展
培训更广泛发展问题间关系清晰说明效培训建立动机承诺方面价值然着逐渐重视吸引员工心灵头脑发展务高层团队工作培训提供重机会 成功培训必须企业战略相结合必须助文化理活动果存引注目首创活动全面质量理面两项活动容易完成果力资源暗含企业战略清楚没清楚战略两项难做然利环境中搞清培训职中技提高外潜贡献包括改进促动素更团队工作增强员工组织未信心获取力资源益处益处发展活动（培训活动相）项提出长期事业发展问题正培训公司文化间关系难定义样培训动机间关系
普遍接受法：项保持良公司培训活动参者动机组织支持积极影响培训理定期会提出种观点足奇关动机观点发展述观点获极信度类分析已超出赫兹伯格（Herzberg）满意者满意者学说马斯洛（Maslow）需层次考虑目标通获取心灵头脑赢承诺包括确保信奉组织价值观产生动力承诺动机容更广泛仅包括短期愿意付诸努力更包括组织信继续留组织愿
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