xxx股份限公司
绩效理改进项目
岗位评估薪酬福利体系
建议方案
2003年1月
目 录
第部分前言 2
第二部分岗位评估 3
岗位评估简介 3
1 岗位评估定义目 3
2 岗位评估发生条件 3
3 岗位评估公司利益 4
二岗位评估方法 4
1 岗位评估计划 4
2 岗位评估 4
三岗位评估结果 5
第三部分薪酬福利体系 6
现状分析整体设想 6
二薪酬福利体系建议 6
1．假设说明 6
2．薪酬福利体系结构 7
3．设计方法 9
4．薪酬水建议 9
5．变收入绩效体系关系 14
6．福利制度建议 15
三薪酬福利体系调整修正 18
1 薪酬福利体系调整目 18
2 薪酬福利体系调整循环 19
3 薪酬福利体系调整流程 20
4 部门员职责 22
第四部分 23
关专业技术团队薪资体系 23
二：关事业部薪资体系总部薪资体系 24
三：关事业部间相职部门薪资关系 25
第部分前言
薪酬福利体系建议方案象光明乳业高决策层（T层）关键理层（MS层）岗位评估涉总部相关事业部标杆岗位78
第二部分岗位评估
岗位评估简介
1 岗位评估定义目
岗位评估种衡量组织部岗位价值系统方法岗位评估结果般确定岗位薪酬水岗位评估重点评估岗位工作容职责范围评估前未承担该岗位具体员该岗位行政级评估
般说岗位评估四目：
§ 基岗位公司相重性价值建立套序岗位分类体系
§ 基公司薪酬思想设计科学合理薪酬福利体系公合理外保持竞争力
§ 根岗位实际工作容岗位等级易部理具定适应性
§ 制订岗位描述说明组织关系工作目标职责范围力资格求等
2 岗位评估发生条件
公司岗位发生变化时需进行岗位评估：
§ 理层希公司建立套公合理薪酬福利体系公司具体薪酬福利运作提供参
§ 公司发生组织重组组织紧缩扩张岗位发生变化
§ 新工作容产生工作重新分配现岗位重设计
§ 公司部存薪酬福利衡现象发生员工士气底情况
然岗位评估发生条件仅限四种情况公司理层认需时候公司岗位仅部分发生问题岗位进行岗位评估
3 岗位评估公司利益
岗位评估扮演极重角色：
§ 岗位评估确定外部薪资关系效方法
§ 通岗位评估岗位分类架构设计薪酬福利政策制订更具公正性权威性
§ 岗位评估标准时影响公司薪酬福利体系标准
§ 基岗位评估薪酬福利政策激励机制制订奠定基础
§ 岗位评估公司保持薪酬福利水市场竞争力提供现实基础
二岗位评估方法
1 岗位评估计划
岗位评估计划衡量公司中岗位种标准岗位评估计划三评估素组成：技复杂度需承担责素相应权重显示性质岗位中重程度岗位评估采计算点值方法评估岗位累加述三素加权点值出该岗位点值
准确客观衡量光明部性质理岗位体现述三素求毕博制订针理层岗位评估计划理员说决策正确性公司责相较
详细容请参见附件：岗位评估计划
2 岗位评估
保证岗位评估时致性公正性光明乳业通公选举产生7位具备丰富理验熟悉光明理体系具高度敬业精神成员组成薪资理委员会标杆岗位进行评估
三岗位评估结果
根评估点值结果加光明乳业规模理方式等素考虑制订岗位分类架构
详细容请参见附件二：岗位评估点值表
第三部分薪酬福利体系
现状分析整体设想
§ 目前光明缺乏套统特充分考虑市场情况薪酬福利体系定意性时性必须公司部建立套统薪酬福利体系时福利纳入整体系中保证岗位间公合理薪酬福利水简化薪酬福利方面操作程序
§ 员工固定收入部分员工岗位等级挂钩变收入部分部门绩效表现挂钩结合光明推行绩效考核制度合理分配绩效奖金进员工总收入部门业绩表现紧密结合起
二薪酬福利体系建议
1．假设说明
建议方案基点假设：
§ 光明财务状况支持建议薪酬福利体系
§ 光明理层力资源足够重视公司战略具竞争力薪酬水吸引优秀
§ 光明现行薪酬水数分析基光明提供现行薪资政策
§ 建议方案参考数（包括市场评估报告等）源光明提供资料建议方案设计程中参考数正确性准确性进行次核验证
建议方案光明未整体薪酬福利水未理岗位具体薪酬提出建议光明力资源部应负责岗位实际薪酬福利具体设计工作
2．薪酬福利体系结构
薪酬（TACC－Total Annual Cash Compensation）
i 固定收入包括：
基工资：员工岗位确定固定工资
固定奖金：员工岗位确定固定奖金：年度双薪年度双薪：年末公司员工加发月基工资
现金津贴：：工龄津贴交通津贴职称津贴餐津贴等
ii 变收入包括：
变动奖金：根部门绩效员工工作表现确定变动奖金
销售佣金：根销售员销售指标达成情况确定收入
专项奖金：根员工公司特殊贡献专门奖金
岗位补贴：针公司重岗位公司急需特殊奖金
iii 固定收入变收入例：
变收入部分部门绩效表现直接联系通变收入占例调节达性质岗位激励求
般说诸销售等业务部门部门营业绩直接影响公司整体业绩该部门岗位薪酬变收入应占较例诸财务力资源行政等部门部门工作公司营提供方面支持部门岗位工作立量化出整公司发展说关重岗位薪酬固定收入占例相应较
时市场数标明高级理层收入固定部分例相初中级理员更高
基数分析现光明未固定收入变收入例建议：
T2
T1(总部总监)
T1(事业部总理)
MS(非销售)
MS(销售)
固定收入
90
90％
80％
80％
70％
变收入
10
10％
20％
20％
30％
福利
包括：住房福利养老福利医疗保险车股票期权等
3．设计方法
薪酬水设计必须考虑外两素外说设计公司整体薪酬水时应考虑市场水说应考虑保持公司部岗位薪酬水衡合理
首先必须外部市场薪酬水广泛解特行业规模性质公司市场水参考基础公司身整体战略薪酬策略实际情况（财务预算薪酬现状等）确定市场贴水决定公司整体薪酬水定位参市场匹配岗位薪酬水整体贴程度确定该岗位具体薪酬值注意岗位薪酬水应该岗位工作容公司重性真实反映岗位薪酬水应该岗位评估结果保持致岗位评估结果保持公司部薪酬水衡合理
（注：建议方案参考数源：Remuneration Data Service—Compensation & Benefits Report (Watson Wyatt) ）
4．薪酬水建议
岗位分级
i 市场薪酬状况光明现状：
说明：
图中X轴表示理类岗位分类等级：T1T2层应光明乳业高决策层（包括总裁事业部总理总监等）M1M2M3应光明乳业理层（高级理中级理初级理）
划分时考虑光明目前理层结构岗位评估结果
需说明划分岗位分类等级目市场横较定义说明未薪资福利结构重新界定行政理级
图中该等级市场基工资中位值（含光明乳业）代表行业中值基工资水
图中该等级市场全面薪酬中位值（含光明乳业）代表行业中值全面现金收入水
图中该等级光明2002年度基工资中位值代表光明目前中值基工资水
图中该等级光明2002年度预期年收入中位值代表光明目前中值全面现金收入水
需进步考虑参调查企业外商独资企业代表处薪资均水相光明乳业属合资企业高：
基样分析处企业性质差异市场薪酬状况光明现状：
光明现行全面现金薪酬水市场水相差较远面激烈竞争必全面提高光明薪酬水保持公司吸引力竞争力光明战略定位中国市场第目标吸引国外优秀实现目标必须光明未薪酬水少提高接市场均水建议先市场高位水作远期目标先短期具备定市场竞争力然逐步达市场高位成市场领先者
时需注意：较市场情况光明目前薪资结构较均重性岗位差距没真正拉开设计未薪酬水时候必须考虑光明战略：什样夺取什样保留什样保留合理市场流动倾斜侧重
光明外派员根光明提供生活条件（住宿伙食等）适考虑区消费水差异基础作定例调整具体例参期区消费水指数
鉴光明实际情况建议薪酬水全现金形式满足特高层理岗位果暂时达市场水福利方面予相应补充股票期权补充福利等岗位采补充福利员工职业培训计划方式予补充
ii 薪酬范围：
说明
薪酬范围指针岗位薪酬值值间区宽度工资带宽系数决定般说决定带宽系数应考虑三素：理类岗位应非理岗位高30％－70％间二部门岗位带宽系数例生产部门带宽系数较低技术部门应较高三某类岗位晋升空间较带宽系数相应较反带宽系数应较低
薪酬范围薪酬值值计算方法：
薪酬值＝薪酬中位值（1＋工资带宽系数2）
薪酬值＝薪酬值×（1＋工资带宽系数）
薪酬范围＝薪酬值－薪酬值
iii 薪酬递升区间：
薪酬范围中应考虑薪酬递升区间般根员工担岗位时间长短该岗位薪酬范围划分区间通划分适宜递升区间具体操作时定灵活性
5．变收入绩效体系关系
员工薪资收入固定收入变收入两部分构成例根员工属部门工作性质变化：
§ 员工总工资固定收入浮动收入（绩效工资）两部分构成
§ 固定收入反映岗位责浮动收入反映绩效优劣－员工绩效评估常规责完成分予回报激励
§ 根员工工作岗位关键理岗位分3种情况固定收入变收入例分：
90％－10％
80％－20％
70％－30％
变收入取决工作表现企业期整体销售业绩变化变化：
§ 员工固定收入工作岗位负责回报工作表现企业整体绩效浮动变化
§ 时员工变收入企业期整体销售表现挂钩岗位表现整企业业务表现紧密联系起
§ 理层重岗位工作表现绩效计分卡评分评定般员工通工作量工作表现等素衡量考核
§ 企业期销售表现期实际销售利润完成情况计划销售利润情况值衡量系数作期公司变收入调整系数
6．福利制度建议
列表针种较福利种类提供供选择方案光明根现行福利种类未实际需求选取中种种组合必须包括政府规定福利项目关养老福利医疗福利方案设计建议专业保险公司参具体设计（注：岗位等级代表岗位分类等级）具体岗位请参见附件三：岗位分类架构
住房福利
福利级
类
岗位等级
3
现金房贴
贷款利息补贴
公司提供住房
政府规定福利
M3－T2
公司补贴员工租相该岗位等级享受住房面积需租赁费
公司补贴员工揭相该岗位等级享受住房面积需支付利息
公司原标准员工提供住房提供货币购房优惠
国家城市规定提供住房福利
2
公司外员工免费提供低价出租住房
M1－M2
1
享受国家城市规定住房福利
员工
养老福利
福利级
类
岗位等级
2
政府规定福利
追加养老金
退休金计划
M3－T2
国家城市规定提供养老福利
公司月政策规定养老保险费基础追加定金额员工正常退休时获笔追加金额产生增值养老金追加例岗位等级决定
政策规定养老保险帐户外公司员工立专门退休金帐户月支付全部保险费员工正常退休时公司笔保险金产生全部部分收益支付员工
1
国家城市规定提供养老福利
员工
医疗保险
福利级
类
岗位等级
3
补充住院保险
补充医疗保险
补充身意外保险
政府规定保险项目
T1－T2
补充住院保险福利公司支付80％－90％保险费保险费额度A
补充门诊保险福利公司支付80％－90％保险费保险费额度A
补充意外保险福利公司支付80％－90％保险费保险费额度A
国家城市规定提供保险
2
补充福利方式保险费额度B
补充福利方式保险费额度B
补充福利方式保险费额度B
国家城市规定提供保险
M1－M3
1
补充福利方式保险费额度C
补充福利方式保险费额度C
补充福利方式保险费额度C
国家城市规定提供保险
员工
注：保险费额度：A>B>C
培训福利
福利级
类
岗位等级
2
MBA理类课程
培训费补贴
公司部培训
M3－T2
公司重点培养理队伍理层员工提供免费MBA深造机会培训期间享规定带薪假期公司承担发生住宿交通费
员工行参加公司业务相关培训获培训合格证书员工证公司报销培训费获相应培训费补贴
公司针性员工进行部专业培训
1
员工行参加公司业务相关培训获培训合格证书员工证书公司报销培训费获相应培训费补贴
公司针性员工进行部专业培训
员工
车
福利级
类
岗位等级
3
公司高决策层员配专轿车司机负担切轿车维护相关费
T2
2
公司高层理员提供购车福利负担切车辆维护相关费
M3－T1
1
公司实际发生报销员工公发生交通费
员工
营者持股
福利级
类
岗位等级
1
理者股票期权
T1－T2
岗位股
股票升值权
虚拟股票计划
股票延期计划
期股
三薪酬福利体系调整修正
1 薪酬福利体系调整目
§ 确保公司整体战略目标公司薪酬福利目标相致薪酬福利体系公司业务发展更服务提供支持
§ 保持加强公司瞬息万变市场竞争力吸引更优秀加入公司充实壮公司业务技术理力量
§ 增强公司部员工薪酬福利满意度激励公司员工提高员工公司忠诚度心力
§ 完善优化公司薪酬福利结构更趋合理化科学化公司部部门间达公衡
2 薪酬福利体系调整循环
公司命
公司发展战略
公司愿景
确定薪酬福利体系目标
调查分析薪酬福利市场数
制定修正薪酬福利体系
反馈总结薪酬福利体系实施情况
沟通推行薪酬福利体系
薪酬福利体系调整循环五阶段：
阶段：确定薪酬福利体系目标
完善效薪酬福利体系公司吸引留住优秀重手段更公司实现整体战略目标重保障公司薪酬福利目标必须公司整体战略目标相致薪酬福利水市场定位必须公司战略定位相符合根公司发展战略确定薪酬福利目标薪酬福利体系核心薪酬福利调整工作指导
阶段二：调查分析薪酬福利市场数
外部薪酬福利市场调查分析薪酬福利体系制定者解市场竞争程度薪酬福利水方法套完整价值薪酬福利市场数确定公司薪酬结构薪酬水重参考分析
阶段三：制定修正薪酬福利体系
充分解公司外部信息基础定薪酬福利目标制定新薪酬福利体系薪酬福利体系进行修正
阶段四：沟通推行薪酬福利体系
薪酬福利体系推行程中应该保持推行部门部门间良沟通员工薪酬福利体系理解接受程度直接影响新薪酬福利体系推行结果
阶段五：反馈总结薪酬福利体系实施情况
薪酬福利体系推行公司应实施效果进行调研评估时获公司外反馈确认新体系带价值足处便进行进步修正
3 薪酬福利体系调整流程
年年末11月份力资源部开始着手调查分析否薪酬福利体系调整需求薪酬福利体系调整需求会公司外两方面：
§ 公司部岗位间存着薪酬福利水衡某岗位存员流失情况某岗位存员工积极性高生产效率低现象公司营业绩变化公司战略发展业务调整等
§ 公司外部：整行业市场位某岗位市场供求变化竞争者薪酬水动市场通涨水变化等
公司部需求力资源部通员工薪酬福利满意度问卷调查全公司范围收集员工薪酬福利状况意见建议分析公司部否存岗位间部门间薪酬福利水衡合理现象存某部门薪酬福利水已法适应市场需求特需注意部门领导提出意见建议公司外部需求力资源部年应选择性参加专业咨询公司举办年度薪酬福利调查购买参阅关薪酬福利市场调查报告外部市场数公司现行薪酬福利数进行较分析中发现薪酬福利市场发展动两者间差距
进行必调查研究发现确实薪酬福利体系调整需求力资源部总理提交薪酬福利体系调整申请报告说明次薪酬福利体系调整原目标范围预算等总理严格审核申请报告行政副总落实预算安排然作出审批意见交总理董事会审批
力资源部根申请报告审批意见组织力开展薪酬福利体系调整具体方案制定工作负责制定程中资源协调果次调整工作涉整现行薪酬福利体系调整力资源部应提请公司高层理者确定新体系目标市场定位作新体系设计指导调整工作时涉事业部总部时双方力资源部应通力合作制定新薪酬福利体系
调整方案制定程中制定者应关部门保持良沟通定期调整方案重改动相关部门负责进行确认
必时力资源部聘请专业咨询公司协助承担方案设计工作
力资源部薪酬福利体系调整方案初稿交行政副总总理董事会审核需根审核意见调整方案进行进步修改
涉整薪酬福利体系调整方案确认公司应新薪酬福利体系公司员工公布薪酬福利体系局部调整方案力资源部应时相关员部门沟通需力资源部应组织相应培训介绍回答员工提出咨询问题确保员工解调整原方法接受新体系时时获员工反馈
4 部门员职责
力资源部
组织公司外部薪酬福利调查负责薪酬福利体系调整申请薪酬福利体系调整方案制订调整方案制定实施程中负责部门联系沟通具体员职责：
力资源部总监：全面领导薪酬福利体系调整中项工作协调公司部门资源负责拟定薪酬福利体系调整申请报告具体方案
薪酬理：协助力资源部总监进行薪酬福利体系调整需求分析负责公司外部薪酬福利调查数进行完整全面分析公司现行薪酬福利体系进行参较公司部门进行日常联系沟通协助力资源部总监进行薪酬福利调整方案设计制定实施
薪酬理员：负责合作提供薪酬福利调查报告专业咨询公司联系获薪酬福利外部市场数组织公司部员工薪酬福利满意度调查获相应参考信息整理数作简单分析负责公司部门具体联系信息沟通负责薪酬福利调整方案制定程中基础工作数录入计算制图等
部门员
公司部门应全力配合力资源部项工作时薪酬福利体系调整方案作出反馈
高理层（董事会总理行政副总）
高理层负责确定公司新薪酬福利体系目标市场定位审阅薪酬福利体系调整申请调整方案提出修改意见第四部分
关专业技术团队薪资体系
目：1) 提高光明技术水达公司科技行业领先目标
2) 技术团队提供充分职业发展空间
实施范围：目前国家具众职业资质认证函盖专业领域光明说专业技术职级体系应该包括切界定原：否光明战略目标重组成部分否光明核心竞争力重组成部分
基样假设原建议光明专业技术团队应该包括：产品研发员工艺工程师设备工程师质量保证工程师信息工程师物流事业部专业物流计划理员
专业技术员薪资体系光明理层薪资体系关系：
需指出国企业相国际行业领先企业说技术企业定位定区定位未干年应该吸收引进探索
时市场数显示专业技术岗位员企业高收入中级理高级理间（见Remuneration Data Service—Compensation & Benefits Report (Watson Wyatt) I－31 ）
见专业技术高等级收入应该高级理收入相
专业技术员薪资体系职级：
市场数假设专业技术员薪筹高预期年收入20万（高级工程师）低预期年收入3万（助理工程师）高收入低收入67倍
般市场验职称等级薪资增幅15％30％初级中级中级高级增幅稍建议采薪资结构：
专业技术员职级资格认证：
建议力资源部组织相关部门领导建立资格认证标准认证方法包括例：
工作岗位工作结果
国家行业资格认证
工作验
特殊贡献
二：关事业部薪资体系总部薪资体系
目：1) 明确事业部总部间薪资体系关系
2）走市场事业部调动员工积极性方面应该具充分灵活性
建议：总部力资源部负责制定总部薪资体系事业部T层员薪资事业部负责制定事业部员薪资体系
1）总部年总部岗位事业部T层MS层作岗位评估微调市场薪资应分析
2）总部年总部薪资体系事业部T层员总部委派理员（财务）薪资作调整
3）总部事业部MS层市场薪资分析提供事业部作参考
4）总部负责审批事业部年度薪资预算
5）事业部参考总部提供薪资报告行制定事业部薪资体系
三：关事业部间相职部门薪资关系
目：衡事业部相岗位
建议：事业部相岗位薪资应该事业部总理行负责相互间差异正常充分体现事业部力政策营状况具性总部提供定范围供事业部参考
事业部销售员工作相甚客户相收入差组织结构决定建议通规定工资发生进行调整
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xxx股份限公司
绩效理改进项目
岗位评估薪酬福利体系
建议方案
2003年1月
目 录
第部分前言 2
第二部分岗位评估 3
岗位评估简介 3
1 岗位评估定义目 3
2 岗位评估发生条件 3
3 岗位评估公司利益 4
二岗位评估方法 4
1 岗位评估计划 4
2 岗位评估 4
三岗位评估结果 5
第三部分薪酬福利体系 6
现状分析整体设想 6
二薪酬福利体系建议 6
1．假设说明 6
2．薪酬福利体系结构 7
3．设计方法 9
4．薪酬水建议 9
5．变收入绩效体系关系 14
6．福利制度建议 15
三薪酬福利体系调整修正 18
1 薪酬福利体系调整目 18
2 薪酬福利体系调整循环 19
3 薪酬福利体系调整流程 20
4 部门员职责 22
第四部分 23
关专业技术团队薪资体系 23
二：关事业部薪资体系总部薪资体系 24
三：关事业部间相职部门薪资关系 25
第部分前言
薪酬福利体系建议方案象光明乳业高决策层（T层）关键理层（MS层）岗位评估涉总部相关事业部标杆岗位78
第二部分岗位评估
岗位评估简介
1 岗位评估定义目
岗位评估种衡量组织部岗位价值系统方法岗位评估结果般确定岗位薪酬水岗位评估重点评估岗位工作容职责范围评估前未承担该岗位具体员该岗位行政级评估
般说岗位评估四目：
§ 基岗位公司相重性价值建立套序岗位分类体系
§ 基公司薪酬思想设计科学合理薪酬福利体系公合理外保持竞争力
§ 根岗位实际工作容岗位等级易部理具定适应性
§ 制订岗位描述说明组织关系工作目标职责范围力资格求等
2 岗位评估发生条件
公司岗位发生变化时需进行岗位评估：
§ 理层希公司建立套公合理薪酬福利体系公司具体薪酬福利运作提供参
§ 公司发生组织重组组织紧缩扩张岗位发生变化
§ 新工作容产生工作重新分配现岗位重设计
§ 公司部存薪酬福利衡现象发生员工士气底情况
然岗位评估发生条件仅限四种情况公司理层认需时候公司岗位仅部分发生问题岗位进行岗位评估
3 岗位评估公司利益
岗位评估扮演极重角色：
§ 岗位评估确定外部薪资关系效方法
§ 通岗位评估岗位分类架构设计薪酬福利政策制订更具公正性权威性
§ 岗位评估标准时影响公司薪酬福利体系标准
§ 基岗位评估薪酬福利政策激励机制制订奠定基础
§ 岗位评估公司保持薪酬福利水市场竞争力提供现实基础
二岗位评估方法
1 岗位评估计划
岗位评估计划衡量公司中岗位种标准岗位评估计划三评估素组成：技复杂度需承担责素相应权重显示性质岗位中重程度岗位评估采计算点值方法评估岗位累加述三素加权点值出该岗位点值
准确客观衡量光明部性质理岗位体现述三素求毕博制订针理层岗位评估计划理员说决策正确性公司责相较
详细容请参见附件：岗位评估计划
2 岗位评估
保证岗位评估时致性公正性光明乳业通公选举产生7位具备丰富理验熟悉光明理体系具高度敬业精神成员组成薪资理委员会标杆岗位进行评估
三岗位评估结果
根评估点值结果加光明乳业规模理方式等素考虑制订岗位分类架构
详细容请参见附件二：岗位评估点值表
第三部分薪酬福利体系
现状分析整体设想
§ 目前光明缺乏套统特充分考虑市场情况薪酬福利体系定意性时性必须公司部建立套统薪酬福利体系时福利纳入整体系中保证岗位间公合理薪酬福利水简化薪酬福利方面操作程序
§ 员工固定收入部分员工岗位等级挂钩变收入部分部门绩效表现挂钩结合光明推行绩效考核制度合理分配绩效奖金进员工总收入部门业绩表现紧密结合起
二薪酬福利体系建议
1．假设说明
建议方案基点假设：
§ 光明财务状况支持建议薪酬福利体系
§ 光明理层力资源足够重视公司战略具竞争力薪酬水吸引优秀
§ 光明现行薪酬水数分析基光明提供现行薪资政策
§ 建议方案参考数（包括市场评估报告等）源光明提供资料建议方案设计程中参考数正确性准确性进行次核验证
建议方案光明未整体薪酬福利水未理岗位具体薪酬提出建议光明力资源部应负责岗位实际薪酬福利具体设计工作
2．薪酬福利体系结构
薪酬（TACC－Total Annual Cash Compensation）
i 固定收入包括：
基工资：员工岗位确定固定工资
固定奖金：员工岗位确定固定奖金：年度双薪年度双薪：年末公司员工加发月基工资
现金津贴：：工龄津贴交通津贴职称津贴餐津贴等
ii 变收入包括：
变动奖金：根部门绩效员工工作表现确定变动奖金
销售佣金：根销售员销售指标达成情况确定收入
专项奖金：根员工公司特殊贡献专门奖金
岗位补贴：针公司重岗位公司急需特殊奖金
iii 固定收入变收入例：
变收入部分部门绩效表现直接联系通变收入占例调节达性质岗位激励求
般说诸销售等业务部门部门营业绩直接影响公司整体业绩该部门岗位薪酬变收入应占较例诸财务力资源行政等部门部门工作公司营提供方面支持部门岗位工作立量化出整公司发展说关重岗位薪酬固定收入占例相应较
时市场数标明高级理层收入固定部分例相初中级理员更高
基数分析现光明未固定收入变收入例建议：
T2
T1(总部总监)
T1(事业部总理)
MS(非销售)
MS(销售)
固定收入
90
90％
80％
80％
70％
变收入
10
10％
20％
20％
30％
福利
包括：住房福利养老福利医疗保险车股票期权等
3．设计方法
薪酬水设计必须考虑外两素外说设计公司整体薪酬水时应考虑市场水说应考虑保持公司部岗位薪酬水衡合理
首先必须外部市场薪酬水广泛解特行业规模性质公司市场水参考基础公司身整体战略薪酬策略实际情况（财务预算薪酬现状等）确定市场贴水决定公司整体薪酬水定位参市场匹配岗位薪酬水整体贴程度确定该岗位具体薪酬值注意岗位薪酬水应该岗位工作容公司重性真实反映岗位薪酬水应该岗位评估结果保持致岗位评估结果保持公司部薪酬水衡合理
（注：建议方案参考数源：Remuneration Data Service—Compensation & Benefits Report (Watson Wyatt) ）
4．薪酬水建议
岗位分级
i 市场薪酬状况光明现状：
说明：
图中X轴表示理类岗位分类等级：T1T2层应光明乳业高决策层（包括总裁事业部总理总监等）M1M2M3应光明乳业理层（高级理中级理初级理）
划分时考虑光明目前理层结构岗位评估结果
需说明划分岗位分类等级目市场横较定义说明未薪资福利结构重新界定行政理级
图中该等级市场基工资中位值（含光明乳业）代表行业中值基工资水
图中该等级市场全面薪酬中位值（含光明乳业）代表行业中值全面现金收入水
图中该等级光明2002年度基工资中位值代表光明目前中值基工资水
图中该等级光明2002年度预期年收入中位值代表光明目前中值全面现金收入水
需进步考虑参调查企业外商独资企业代表处薪资均水相光明乳业属合资企业高：
基样分析处企业性质差异市场薪酬状况光明现状：
光明现行全面现金薪酬水市场水相差较远面激烈竞争必全面提高光明薪酬水保持公司吸引力竞争力光明战略定位中国市场第目标吸引国外优秀实现目标必须光明未薪酬水少提高接市场均水建议先市场高位水作远期目标先短期具备定市场竞争力然逐步达市场高位成市场领先者
时需注意：较市场情况光明目前薪资结构较均重性岗位差距没真正拉开设计未薪酬水时候必须考虑光明战略：什样夺取什样保留什样保留合理市场流动倾斜侧重
光明外派员根光明提供生活条件（住宿伙食等）适考虑区消费水差异基础作定例调整具体例参期区消费水指数
鉴光明实际情况建议薪酬水全现金形式满足特高层理岗位果暂时达市场水福利方面予相应补充股票期权补充福利等岗位采补充福利员工职业培训计划方式予补充
ii 薪酬范围：
说明
薪酬范围指针岗位薪酬值值间区宽度工资带宽系数决定般说决定带宽系数应考虑三素：理类岗位应非理岗位高30％－70％间二部门岗位带宽系数例生产部门带宽系数较低技术部门应较高三某类岗位晋升空间较带宽系数相应较反带宽系数应较低
薪酬范围薪酬值值计算方法：
薪酬值＝薪酬中位值（1＋工资带宽系数2）
薪酬值＝薪酬值×（1＋工资带宽系数）
薪酬范围＝薪酬值－薪酬值
iii 薪酬递升区间：
薪酬范围中应考虑薪酬递升区间般根员工担岗位时间长短该岗位薪酬范围划分区间通划分适宜递升区间具体操作时定灵活性
5．变收入绩效体系关系
员工薪资收入固定收入变收入两部分构成例根员工属部门工作性质变化：
§ 员工总工资固定收入浮动收入（绩效工资）两部分构成
§ 固定收入反映岗位责浮动收入反映绩效优劣－员工绩效评估常规责完成分予回报激励
§ 根员工工作岗位关键理岗位分3种情况固定收入变收入例分：
90％－10％
80％－20％
70％－30％
变收入取决工作表现企业期整体销售业绩变化变化：
§ 员工固定收入工作岗位负责回报工作表现企业整体绩效浮动变化
§ 时员工变收入企业期整体销售表现挂钩岗位表现整企业业务表现紧密联系起
§ 理层重岗位工作表现绩效计分卡评分评定般员工通工作量工作表现等素衡量考核
§ 企业期销售表现期实际销售利润完成情况计划销售利润情况值衡量系数作期公司变收入调整系数
6．福利制度建议
列表针种较福利种类提供供选择方案光明根现行福利种类未实际需求选取中种种组合必须包括政府规定福利项目关养老福利医疗福利方案设计建议专业保险公司参具体设计（注：岗位等级代表岗位分类等级）具体岗位请参见附件三：岗位分类架构
住房福利
福利级
类
岗位等级
3
现金房贴
贷款利息补贴
公司提供住房
政府规定福利
M3－T2
公司补贴员工租相该岗位等级享受住房面积需租赁费
公司补贴员工揭相该岗位等级享受住房面积需支付利息
公司原标准员工提供住房提供货币购房优惠
国家城市规定提供住房福利
2
公司外员工免费提供低价出租住房
M1－M2
1
享受国家城市规定住房福利
员工
养老福利
福利级
类
岗位等级
2
政府规定福利
追加养老金
退休金计划
M3－T2
国家城市规定提供养老福利
公司月政策规定养老保险费基础追加定金额员工正常退休时获笔追加金额产生增值养老金追加例岗位等级决定
政策规定养老保险帐户外公司员工立专门退休金帐户月支付全部保险费员工正常退休时公司笔保险金产生全部部分收益支付员工
1
国家城市规定提供养老福利
员工
医疗保险
福利级
类
岗位等级
3
补充住院保险
补充医疗保险
补充身意外保险
政府规定保险项目
T1－T2
补充住院保险福利公司支付80％－90％保险费保险费额度A
补充门诊保险福利公司支付80％－90％保险费保险费额度A
补充意外保险福利公司支付80％－90％保险费保险费额度A
国家城市规定提供保险
2
补充福利方式保险费额度B
补充福利方式保险费额度B
补充福利方式保险费额度B
国家城市规定提供保险
M1－M3
1
补充福利方式保险费额度C
补充福利方式保险费额度C
补充福利方式保险费额度C
国家城市规定提供保险
员工
注：保险费额度：A>B>C
培训福利
福利级
类
岗位等级
2
MBA理类课程
培训费补贴
公司部培训
M3－T2
公司重点培养理队伍理层员工提供免费MBA深造机会培训期间享规定带薪假期公司承担发生住宿交通费
员工行参加公司业务相关培训获培训合格证书员工证公司报销培训费获相应培训费补贴
公司针性员工进行部专业培训
1
员工行参加公司业务相关培训获培训合格证书员工证书公司报销培训费获相应培训费补贴
公司针性员工进行部专业培训
员工
车
福利级
类
岗位等级
3
公司高决策层员配专轿车司机负担切轿车维护相关费
T2
2
公司高层理员提供购车福利负担切车辆维护相关费
M3－T1
1
公司实际发生报销员工公发生交通费
员工
营者持股
福利级
类
岗位等级
1
理者股票期权
T1－T2
岗位股
股票升值权
虚拟股票计划
股票延期计划
期股
三薪酬福利体系调整修正
1 薪酬福利体系调整目
§ 确保公司整体战略目标公司薪酬福利目标相致薪酬福利体系公司业务发展更服务提供支持
§ 保持加强公司瞬息万变市场竞争力吸引更优秀加入公司充实壮公司业务技术理力量
§ 增强公司部员工薪酬福利满意度激励公司员工提高员工公司忠诚度心力
§ 完善优化公司薪酬福利结构更趋合理化科学化公司部部门间达公衡
2 薪酬福利体系调整循环
公司命
公司发展战略
公司愿景
确定薪酬福利体系目标
调查分析薪酬福利市场数
制定修正薪酬福利体系
反馈总结薪酬福利体系实施情况
沟通推行薪酬福利体系
薪酬福利体系调整循环五阶段：
阶段：确定薪酬福利体系目标
完善效薪酬福利体系公司吸引留住优秀重手段更公司实现整体战略目标重保障公司薪酬福利目标必须公司整体战略目标相致薪酬福利水市场定位必须公司战略定位相符合根公司发展战略确定薪酬福利目标薪酬福利体系核心薪酬福利调整工作指导
阶段二：调查分析薪酬福利市场数
外部薪酬福利市场调查分析薪酬福利体系制定者解市场竞争程度薪酬福利水方法套完整价值薪酬福利市场数确定公司薪酬结构薪酬水重参考分析
阶段三：制定修正薪酬福利体系
充分解公司外部信息基础定薪酬福利目标制定新薪酬福利体系薪酬福利体系进行修正
阶段四：沟通推行薪酬福利体系
薪酬福利体系推行程中应该保持推行部门部门间良沟通员工薪酬福利体系理解接受程度直接影响新薪酬福利体系推行结果
阶段五：反馈总结薪酬福利体系实施情况
薪酬福利体系推行公司应实施效果进行调研评估时获公司外反馈确认新体系带价值足处便进行进步修正
3 薪酬福利体系调整流程
年年末11月份力资源部开始着手调查分析否薪酬福利体系调整需求薪酬福利体系调整需求会公司外两方面：
§ 公司部岗位间存着薪酬福利水衡某岗位存员流失情况某岗位存员工积极性高生产效率低现象公司营业绩变化公司战略发展业务调整等
§ 公司外部：整行业市场位某岗位市场供求变化竞争者薪酬水动市场通涨水变化等
公司部需求力资源部通员工薪酬福利满意度问卷调查全公司范围收集员工薪酬福利状况意见建议分析公司部否存岗位间部门间薪酬福利水衡合理现象存某部门薪酬福利水已法适应市场需求特需注意部门领导提出意见建议公司外部需求力资源部年应选择性参加专业咨询公司举办年度薪酬福利调查购买参阅关薪酬福利市场调查报告外部市场数公司现行薪酬福利数进行较分析中发现薪酬福利市场发展动两者间差距
进行必调查研究发现确实薪酬福利体系调整需求力资源部总理提交薪酬福利体系调整申请报告说明次薪酬福利体系调整原目标范围预算等总理严格审核申请报告行政副总落实预算安排然作出审批意见交总理董事会审批
力资源部根申请报告审批意见组织力开展薪酬福利体系调整具体方案制定工作负责制定程中资源协调果次调整工作涉整现行薪酬福利体系调整力资源部应提请公司高层理者确定新体系目标市场定位作新体系设计指导调整工作时涉事业部总部时双方力资源部应通力合作制定新薪酬福利体系
调整方案制定程中制定者应关部门保持良沟通定期调整方案重改动相关部门负责进行确认
必时力资源部聘请专业咨询公司协助承担方案设计工作
力资源部薪酬福利体系调整方案初稿交行政副总总理董事会审核需根审核意见调整方案进行进步修改
涉整薪酬福利体系调整方案确认公司应新薪酬福利体系公司员工公布薪酬福利体系局部调整方案力资源部应时相关员部门沟通需力资源部应组织相应培训介绍回答员工提出咨询问题确保员工解调整原方法接受新体系时时获员工反馈
4 部门员职责
力资源部
组织公司外部薪酬福利调查负责薪酬福利体系调整申请薪酬福利体系调整方案制订调整方案制定实施程中负责部门联系沟通具体员职责：
力资源部总监：全面领导薪酬福利体系调整中项工作协调公司部门资源负责拟定薪酬福利体系调整申请报告具体方案
薪酬理：协助力资源部总监进行薪酬福利体系调整需求分析负责公司外部薪酬福利调查数进行完整全面分析公司现行薪酬福利体系进行参较公司部门进行日常联系沟通协助力资源部总监进行薪酬福利调整方案设计制定实施
薪酬理员：负责合作提供薪酬福利调查报告专业咨询公司联系获薪酬福利外部市场数组织公司部员工薪酬福利满意度调查获相应参考信息整理数作简单分析负责公司部门具体联系信息沟通负责薪酬福利调整方案制定程中基础工作数录入计算制图等
部门员
公司部门应全力配合力资源部项工作时薪酬福利体系调整方案作出反馈
高理层（董事会总理行政副总）
高理层负责确定公司新薪酬福利体系目标市场定位审阅薪酬福利体系调整申请调整方案提出修改意见第四部分
关专业技术团队薪资体系
目：1) 提高光明技术水达公司科技行业领先目标
2) 技术团队提供充分职业发展空间
实施范围：目前国家具众职业资质认证函盖专业领域光明说专业技术职级体系应该包括切界定原：否光明战略目标重组成部分否光明核心竞争力重组成部分
基样假设原建议光明专业技术团队应该包括：产品研发员工艺工程师设备工程师质量保证工程师信息工程师物流事业部专业物流计划理员
专业技术员薪资体系光明理层薪资体系关系：
需指出国企业相国际行业领先企业说技术企业定位定区定位未干年应该吸收引进探索
时市场数显示专业技术岗位员企业高收入中级理高级理间（见Remuneration Data Service—Compensation & Benefits Report (Watson Wyatt) I－31 ）
见专业技术高等级收入应该高级理收入相
专业技术员薪资体系职级：
市场数假设专业技术员薪筹高预期年收入20万（高级工程师）低预期年收入3万（助理工程师）高收入低收入67倍
般市场验职称等级薪资增幅15％30％初级中级中级高级增幅稍建议采薪资结构：
专业技术员职级资格认证：
建议力资源部组织相关部门领导建立资格认证标准认证方法包括例：
工作岗位工作结果
国家行业资格认证
工作验
特殊贡献
二：关事业部薪资体系总部薪资体系
目：1) 明确事业部总部间薪资体系关系
2）走市场事业部调动员工积极性方面应该具充分灵活性
建议：总部力资源部负责制定总部薪资体系事业部T层员薪资事业部负责制定事业部员薪资体系
1）总部年总部岗位事业部T层MS层作岗位评估微调市场薪资应分析
2）总部年总部薪资体系事业部T层员总部委派理员（财务）薪资作调整
3）总部事业部MS层市场薪资分析提供事业部作参考
4）总部负责审批事业部年度薪资预算
5）事业部参考总部提供薪资报告行制定事业部薪资体系
三：关事业部间相职部门薪资关系
目：衡事业部相岗位
建议：事业部相岗位薪资应该事业部总理行负责相互间差异正常充分体现事业部力政策营状况具性总部提供定范围供事业部参考
事业部销售员工作相甚客户相收入差组织结构决定建议通规定工资发生进行调整
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