啤酒限公司
岗位绩效考核方案
目录
第章 总 1
第二章 考核组织理 2
第三章 考核方法 4
第四章 月度考核操作 8
第五章 年度考核操作 14
第七章 申诉处理 17
第八章 附 18
附件 理绩效指标评分标准表 19
附件二 员工态度指标评分标准表 20
附件三 员工力指标评分标准表 21
附件四 绩效改进计划书 28
附件五 考核申诉流程表格 29
附件六 月度考核表单 30
第章 总
第条 促进烟台啤酒日限公司（简称公司）理规范化现代化建立科学绩效理体系充分发挥位员工积极性创造性提高公司整体营业绩特制定烟台啤酒日限公司绩效考核理制度（简称考核制度 ）
第二条 适范围
考核制度适烟台啤酒日限公司总理市场销售员工厂生产员员
第三条 考核目
（） 基未持续改进考核核心目断引导员工持续改进未工作
（二）建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（三）通客观评价员工工作绩效态度力帮助员工提升身工作水力效提升公司整体绩效实现公司发展战略力资源战略
（四）通绩效考核促进级间沟通部门间相互协作增进团队合作精神
第四条 考核原
（）公司战略目标相匹配原
（二）提高员工绩效导原
（三）定性定量考核相结合原
（四）角度综合考核原
（五）公公正公开原
第五条 考核结果分级
（）考核结果分优良中基合格合格五等级
（二）月度考核结果直接影响月度绩效奖金间接影响年度考核结果年度考核结果作工资等级升降年度绩效奖金发放等
第六条 考核途
考核结果途方面：
（）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训
第二章 考核组织理
第七条 考核组织
公司考核体系中包括公司总理办公会公司高级职员力资源部企信息部销售理部绩效考核员工厂行政办公室绩效考核员部门第负责部门副职属员工理属员工班长
第八条 总理办公会职责
总理办公会公司考核高决策机构承担职责：
（）考核理制度相关制度制定修订审批
（二）直接受理中层理员考核申诉
（三）终处理般员工考核申诉
（四）终考核结果审定
（五）终综合权衡调节整体考核结果
（六）履行考核相关应总理办公会履行职责
第九条 力资源部职责
公司力资源部作公司岗位考核工作具体组织执行机构承担职责：
（）负责拟订公司岗位绩效考核理制度
（二）负责定时启动月度年度绩效考核工作派发级类绩效考核表单
（三）负责规定考核象进行考核
（四）负责汇总统计考核评分结果作出考核决定草案撰写公司绩效考核报告
（五）负责部门考核程进行监督检查考核程中规范行进行纠正指导处罚
（六）调节处理级员关考核申诉具体工作
（七）部门月度年度考核工作情况进行通报
（八）根考核结果分析结制定员工培训计划组织实施
（九）建立员工考核档案作绩效奖金年度绩效奖金发放岗位工资档级调整职务升降岗位调动等
（十）部门进行项考核工作培训指导协助建立岗位考核标准
（十）收集公司部考核工作反馈意见加分类汇总分析修订完善公司绩效考核理制度
（十二）履行考核相关应力资源部履行职责
第十条 企信息部职责
公司企信息部作公司13级部门（综合办公室企信息部力资源部财务部生产部技术中心政工部市场部销售理部渠道拓展部营销服务部厂二厂）考核工作具体组织执行机构承担职责：
（）负责制定修订公司级部门绩效考核制度确定绩效考核指标体系
（二）负责达部门工作计划部门工作完成情况进行考核
（三）考核周期全程参部门目标值商定变更理
（五）负责部门工作绩效进行考核评分
（六）负责履行考核相关职责
第十条 销售理部绩效考核员工厂行政办公室绩效考核员职责
（） 负责定时启动月度年度绩效考核工作派发级类绩效考核表单
（二） 负责规定考核象进行考核
（三） 汇总销售理部工厂部门统计考核评分结果报公司力资源部
（四） 销售理部工厂部单位考核程进行监督检查考核程中规范行进行纠正指导严重问题通报公司力资源部
（五） 收集销售理部工厂部考核工作反馈意见加分类汇总分析报公司力资源部
（六） 履行考核相关职责
第十二条 部门第负责职责
（）负责直接属员工制定工作务计划确定务指标值考核标准
（二）负责直接属员工工作务计划完成情况进行考核评分
（三）负责汇总统计部门员工考核评分
（四）负责直接属员工反馈考核结果进行绩效面谈指导员工制订工作改进计划
（五）负责配合力资源部协调处理部门员工考核申诉
（六）负责部门考核工作具体组织监督理
（七） 负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
（八） 负责履行考核相关应该部门第负责履行职责
第十三条 部门副职属员工理属员工班长职责
（）负责直接属员工制定工作务计划确定务指标值考核标准
（二）负责直接属员工工作务计划完成情况进行考核评分
（三）负责直接属员工反馈考核结果进行绩效面谈指导员工制订改进计划
第三章 考核方法
第十四条 绩效考核基方法
（）期初确立绩效目标包括绩效(务绩效理绩效周边绩效)态度力：
期初负考核责直接级考核确定业绩目标{务绩效 [关键业绩指标（KPI：重工作设置量化重指标）工作目标设定（GS：重工作设置法量化重指标）时务（TI：重阶段性工作重指标重时性工作重指标）]理绩效周边绩效}作工作指导考核期中出现工作务重调整双方应业绩目标等容作出相应调整
（二） 期末考评业绩效果：
期末负考核责直接级考核工作务完成情况进行考核评价分填写相应考核表考核统计表求签字确认报力资源部工厂销售理部绩效考核岗统收取报力资源部
（三） 统计汇总：
力资源部收集审核考核结果进行统计汇总形成公司月度考核报告报公司总理办公会审批确定终考核结果
（四） 绩效考核反馈：
月度考核完毕直接级考核结果通绩效面谈反馈考核指出考核成绩足填写级绩效改进计划表级提出绩效改进指导意见
第十五条 岗位考核周期考核时间
考核分月度考核年度考核高级职员外岗位进行月度考核全部岗位进行年度考核
（）月度考核须次月第八工作日班前完成中公司高级职员13级部门部门长岗位考核须次月第五工作日班前完成公司13级部门全部岗位月度考核须次月第五工作日班前完成
（二）全部岗位年度考核须次年第月第十五日前完成中公司高级职员13级部门部门长岗位考核须次年第月第十工作日班前完成公司13级部门全部岗位月度考核须次年第月第十工作日班前完成
第十六条 岗位考核维度
考核维度考核考核时角度方面岗位考核包括绩效（包括务绩效理绩效周边绩效）态度力三方面
考核容相应考核指标组成考核象考核周期采考核指标
（）绩效考核：包括务绩效理绩效周边绩效务绩效指职工作务完成结果
（1）务绩效：岗位承担应岗位职责务绩效指标务绩效指标分析关键业绩指标（KPI：重工作设置量化重指标）工作目标设定（GS：重工作设置法量化重指标）时务（TI：重阶段性工作重指标重时性工作重指标）中KPIGS指标具体参见烟台啤酒日限公司岗位务绩效考核指标库
（2）理绩效：体现理员属理工作指导绩效具体容详见附件：理绩效指标评分标准表
（二）态度考核：指考核员工作态度工作作风积极性协作性责心纪律性等方面考评具体容详见附件二：员工态度指标评分标准表
（三）力考核：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力考核象考核体力考核指标力考核容详见附件三：员工力指标评分标准表
第十七条 关键业绩指标（KPI：重工作设置量化重指标）
（）KPI制定求
（1）制定KPI指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
（2）KPI制订程分解程层级间KPI体现公司战略目标导相致关系
（3）制订KPI时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原制定合理KPI指标需追加资源必须明确源需配合部门
（4）KPI制订程调整均需规定进行审批
（二）级KPI制订程
公司KPI分公司级部门级岗位级三层级层级KPI制订程：
（1）公司级KPI：公司总理办公会根公司总体发展战略予制订
（2）部门级KPI：部门级KPI源公司级KPI公司级KPI指标部门具体体现实施非部门KPI
（3）岗位KPI：职位员根部门KPI进步分解确定岗位KPI非岗位KPI
（三）KPI评价标准
（1）KPI评价标准指KPI完成状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果种效尺度
（2）KPI评价标准时间（效率）数量质量成四方面制定
第十八条 工作目标设定（GS：重工作设置法量化重指标）
（）工作目标完成效果评价直接级员工商议确定员工考核期应完成工作效果考核期结束直接级根设定目标进行分评价工作职责范围相长期性程性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法
（二）工作目标设定弥补完全量化关键绩效指标反映方面基层员岗位工作重点明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通程控制确保KPI指标利实现阶段公司进行战略调整KPI指标发生变化时做出相应调整考核侧重点断改进断完善动态程
第十九条 时务完成指标（TI：重阶段性工作重指标重时性工作重指标）
（）时务完成效果评价直接级员工商议确定员工考核期应完成时工作效果考核期结束直接级根设定目标进行分评价工作职责范围相短期阶段性暂时破工作计划进度甚额外增加工作量务完成情况考核方法
（二）时务完成指标弥补年度分解关键绩效指标反映方面基层员岗位时工作明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通加强程控制确保KPI指标利实现月度根月工作务重心变化作出相应调整
第二十条 务绩效指标建立流程
（）公司KPI指标GS指标建立
年会计年度结束前总理办公会公司年度营战略目标部门职责组织建立公司级KPI指标库GS指标库作公司总理年度工作目标
（二）岗位KPI指标GS指标建立
（1）考核启动前直接级根公司营计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作目标工作计划
（2）工作计划目标转化考核指标岗位务绩效指标库中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
（3）工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
（三）岗位TI指标建立
（1）考核启动前直接级根月度部门工作计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期时工作工作目标时工作工作计划
（2）工作计划目标转化考核指标根实际情况确定考核指标计分方法分数限数源等报级领导审批实施
（四）选择KPI注意事项原
（1）确定KPI应岗位职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
（2）够反映考评评价指标中选择重36反映出考评业绩评价指标作KPI指标
（3）选择KPI原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容
第二十条 务绩效指标设立求
（）控性：指标必须考核象影响改变
（二）重性：指标项宜注重公司业绩直接影响关键指标
（三）业绩直接体现：指标直接反映员工业绩员工清楚该样努力完成该项指标
（四）衡量性：指标够测量具明确评价标准量化量化
（五）致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
第二十二条 考核指标权重
权重表示单考核指标该岗位指标体系中相重程度该指标整绩效贡献决定非工作量决定
第二十三条 考核记录
考核期初直接级考核说明考核容指标权重双方讨认时考核体考核考核容指标充分解建立考核台帐考核容进行记录作考核分考核疑问时作原始证便考核申诉处理
第二十四条 考核评分
（）务绩效指标评分根考核该项指标实际完成情况参考核指标评分说明评定
（二）通加权计算务绩效考核指标分考核容分考核综合分
（三）考核评分考核制度求应考核系数考核系数绩效奖金年终绩效奖金等直接挂钩具体容详见烟台啤酒日限公司薪酬理制度
第二十五条 制定员工绩效改进计划
月度考核完毕级填写直接级绩效改进计划表提出级绩效改进意见见附件四：绩效改进计划书级踪考核改进计划落实情况
第四章 月度考核操作
第二十六条 月度考核范围：公司高级职员外员
第二十七条 月度考核维度体权重
表41 公司月度考核维度体权重关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
公司职
级部门
正职
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
务绩效
直接级
90
理绩效
级级级
5
工作态度
直接级
5
职员
技术员
务绩效
直接级
70
工作态度
30
销售理部
级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
正职
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
务绩效
直接级
90
理绩效
级级级
5
工作态度
直接级
5
类员
务绩效
直接级
90
工作态度
10
生产工厂
工厂副厂长
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
正职
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
周边绩效
相关级
5
职员
技术员
务绩效
直接级
70
工作态度
30
班长
务绩效
直接级
90
理绩效
级级级
5
工作态度
直接级
5
班员
务绩效
直接级
90
工作态度
10
第二十八条 月度部门考核结果作该部门第负责考核结果
第二十九条 月度考核流程
（）启动考核：力资源部月度未启动月工作考核时确定月工作计划
（二）确定绩效目标
（1）月度结束前5日直接级根部门工作计划实际工作求月度工作务考核标准指标权重等容考核面谈讨填写月度务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容双方确认签字直接级保作月度员工考核
（2）计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应月度务绩效考核表企信息部部门负责考核直接级须时掌握部门计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（三）考核绩效评价效果
月度末关部门提供考核期间生产营财务等方面详细数资料企信息部考核直接级
（1）月度务绩效考核统计
① 级部门正职务绩效考核：级部门务绩效考核分作级部门正职务绩效考核分
② 级部门副职务绩效考核：部门正职根月度务绩效考核表部门副职进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报力资源部
③ 级部门职员专业技术员务绩效考核：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送力资源部
④ 工厂副厂长务绩效考核：工厂厂长根副厂长月度务绩效考核表副厂长进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果送力资源部
⑤ 二级部门正职务绩效考核统计：二级部门副厂长根月度务绩效考核表二级部门进行考核评分填写二级部门月度务绩效考核表考核结果送绩效考核员作二级部门正职月度务绩效考核分绩效考核员结合部门正职理绩效分工作态度分计算该部门正职月度考核分结合二级部门月度综合分计算该部门正职月度考核综合分计算结果报力资源部计算程：
月度考核分部门务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑥ 二级部门副职务绩效考核统计：部门正职根月度务绩效考核表部门副职进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员结合部门副职理绩效分工作态度分计算该部门部门副职月度考核分结合二级部门月度综合分计算部门副职月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑦ 销售理部职员生产工厂职员专业技术员务绩效考核统计：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员部分员工务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合工作态度分计算该部门员工月度考核分结合二级部门月度综合分计算该部分员工月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分 强制分布务绩效分×70 + 工作态度×30
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑧ 销售理部工厂班长务绩效考核统计：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合班长理绩效分工作态度分计算该部门班长月度考核分结合二级部门月度综合分计算班长月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分强布务分×90 + 理绩效×5 + 工作态度×5
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑨ 工厂班员务绩效考核统计：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合员工工作态度分计算该部门班员月度考核分结合二级部门月度综合分计算该部门位员工月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分 强制分布务绩效分×90 + 工作态度×10
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
（2）理绩效考核（暂定直接级考核级适应增加级级）
理绩效考核象直接级直接级低级划定：级部室级财务系统理级销售理部级生产工厂班长级理绩效考核体直接级工厂副厂长（含副厂长）岗位部门副部长（含副部长）岗位负理绩效考核责评分标准参见附件：理绩效考核指标评分标准表考核时填写月度理绩效考核表作考核结果考核结果需考核签字需部门长审核销售理部生产工厂考评直接报绩效理员绩效理员汇总统计结果报力资源部级部门考评直接报力资源部项工作求绩效理员力资源部考核结果严格保密时求考核方式查询考核分结果
（3）工作态度考核（暂定直接级考核适应增加相关级考核）
员工工作态度月度考核考核员工直接级执行直接级低级划定：级部室级财务系统理级销售理部级生产工厂班长级低级级岗位均负态度考核责评分标准参见附件四：员工态度考核指标评分标准表考核时填写工作态度月度考核表作考核结果考核结果销售理部生产工厂直接级直接报绩效理员级部门直接级直接报力资源部需部门统计需部门长审核
（四）月度考核结果汇总计算统计
（1）月度考核结果汇总计算
① 级部门正职月度考核结果计算：力资源部结合部门正职月度务绩效考核表理绩效分工作态度分计算该部门正职月度考核分结合级部门月度综合分计算该部门正职月度考核综合分计算程：
月度考核分部门务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 考核分×80 + 部门综合分×20
② 级部门副职月度考核结果计算：力资源部结合部门副职月度务绩效考核表理绩效分工作态度分计算该部门副职月度考核分结合级部门月度综合分计算该部门副职月度考核综合分计算程：
月度考核分务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 考核分×80 + 部门综合分×20
③ 级部门职员专业技术员月度考核结果计算：力资源部部分员工务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合工作态度分计算该部门员工月度考核分结合级部门月度综合分计算该部分员工月度考核综合分计算程：
月度考核分 强制分布务绩效分×70 + 工作态度×30
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
④ 工厂副厂长月度考核结果计算：力资源部结合副厂长月度务绩效考核表理绩效分工作态度分计算副厂长月度考核分结合级部门月度综合分计算该副厂长月度考核综合分计算程：
月度考核分务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 考核分×80 + 部门综合分×20
⑤ 二级部门正职月度考核结果计算：力资源部结合二级部门正职月度考核综合分级部门月度综合分计算该正职月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑥ 二级部门副职月度考核结果计算：力资源部结合二级部门副职月度考核综合分级部门月度综合分计算该副职月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑦ 销售理部职员生产工厂职员专业技术员月度考核结果计算：力资源部结合部分员工月度考核综合分级部门月度综合分计算该部分员工月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑧ 销售理部工厂班长月度考核结果计算：力资源部结合部分员工月度考核综合分级部门月度综合分计算该部分员工月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑨ 工厂班员月度考核结果计算：力资源部结合部分员工月度考核综合分级部门月度综合分计算该部分员工月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
（2）月度考核结果统计
力资源部根述计算结果薪资方案起草公司月度考核报告 提交公司总理办公会
（五） 核定考核结果
公司总理办公会公司月度考核报告草案进行审批确定终考核结果
（六）考核结果反馈
直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈（绩效面谈）直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录填写绩效改进计划表级提出绩效改进建议踪考核改进计划落实情况绩效面谈序：
公司部门：级部门第负责 → 级部门副职 → 部门员工
销售理部：部长→ 副部长→理→副理→
生产部门：厂长→ 副厂长→部门第负责→部门副职→员工（班长→班员）
（七）考核表单详见附件六
第五章 年度考核操作
第三十条 年度考核范围：公司高级职员外员
第三十条 年度考核维度体权重
表51 部门员年度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
级部门
级部门
正职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
职员
技术员
月考汇总：务绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
销售理部
级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
二级部门
正职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
二级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
类员
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
力
直接级
10
生产工厂
工厂副厂长
(级副职)
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
二级部门
正职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
力
直接级
10
二级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
力
直接级
15
职员
技术员
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
班长
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
班员
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
第三十二条 务绩效理绩效周边绩效工作态度工作力年度考核
务绩效理绩效周边绩效工作态度四项指标月度已进行考核计入员工月度考核综合分中年末重复考核工作力考核年年末进行次
第三十三条 年度考核流程
（）考核启动：力资源部年元月4日启动年度考核
（二）工作力考核：员工工作力年度考核考核员工直接级执行直接级低级划定：级部室级财务系统理级销售理部级生产工厂班长级低级级岗位均负力考核责评分标准参见附件五：员工力指标评分标准表考核时填写工作力年度考核表作考核结果考核结果销售理部生产工厂直接级直接报绩效理员级部门直接级直接报力资源部需部门统计需部门长审核
工作力考核年元月7日前完成
（三）年度考核结果计算
力资源部汇总员工12月综合分12员工月度综合考核分均值结合员工工作力年度考核分计算员工年度综合分作员工年度考核终分
计算程：
员工年度综合分 员工月度综合考核分均值×90 + 力年度考核分×10
元月20日前力资源部根计算结果作出年终奖惩分配草案提报总理办公会
（四）总理办公会审批考核结果
公司总理办公会力资源部提报年终奖惩分配草案进行审批确定终考核结果做出奖惩决定
（五）考核结果反馈
直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（六）考核表单详见附件六
第三十四条 年度考核结果强制分布
（）根员工年度考核综合分表51年度考核系数表查员工年度考核系数
表51 年度考核系数表
综合分
111120
96110
8195
7180
70分
考核系数
14
12
10
07
05
等级
优
良
中
基合格
合格
（二）员工年度考核综合分部门职员年度综合分均值职员次考核系数次考核系数部门第负责年度考核综合分相职员二次综合分公司职员二次综合分强制分布表52出职员年度考核系数
表52 年度二次综合分强制分布表
二次综合分
111120
96110
8195
7180
70分
实际例
强制分布
10
20
50
15
5
强布数量
考核系数
14
12
10
08
05
等级
优
良
中
基合格
合格
第三十五条 年度考核结果途
年度考核结果作职务升降工资等级升降年度总理办公会嘉奖发放聘职称培训等工作
考核结果公司做出奖惩决定般类：
（）职务升降
绩效优异职务晋升必备条件年度考核优员工列梯队备选次考核优员工列职务晋升象
年度考核合格员工予行政降级处理连续两年考核合格员工连续三年考核基合格员工进行岗处理
（二）工资等级升降
年度考核直接影响员工岗位等级晋升降级详见烟台啤酒日限责公司薪酬理制度
（三）年度总理嘉奖
年度总理办公会嘉奖时考核结果应考核系数直接影响年度总理办公会嘉奖详见烟台啤酒日薪酬理制度
（四）职称聘：年度考核优员工优先列聘象
（五）培训
年度考核优员工优先列深造培训象考核合格员工力资源部组织针性强化培训帮助员工改善绩效
第七章 申诉处理
第三十六条 申诉受理机构
考核考核结果持异议考核体直接级进行申诉未妥善处理采取书面形式力资源部申诉（力资源部员工直接副总提出中层员工直接总理提出）公司总理员工考核申诉终处理者般申诉力资源部负责调查提出建议
第三十七条 提交申诉
员工书面形式力资源部提交申诉书（中力资源部员工直接书面形式副总提交申诉书中层员工申诉直接书面形式总理提交申诉书）申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉事等
第三十八条 申诉受理
（）申诉受理
力资源部接员工申诉（力资源部员工申诉接受副总中层员工申诉接受总理）应3工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二）申诉调查
受理申诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然员工直接级间接级进行协调沟通协调报公司总理处理
（三）申诉处理答复
力资源部应接申诉申请书15工作日明确答复申诉力资源部解决申诉应时报公司总理处理进展情况告知申诉总理应接申诉申请书15工作日明确答复申诉答复应25工作日员工申诉容进行调查迟明确答复超35工作日总理办公会答复终答复
（四）申诉流程表格
申诉流程表格具体见附件五：考核申诉流程表格
第三十九条 直接级原申诉受公正遇考核具公公正性严考核直接级考核总理直接执行
第八章 附
第四十条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第四十条 考核制度力资源部修订负责解释
第四十二条 考核制度实施原考核规章制度行终止考核制度抵触规定律考核制度准
第四十三条 考核制度颁布日起实施
附件 理绩效指标评分标准表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
沟通效果
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
业务指导
属绝数问题提供较满意指导
部分问题够成员进行效讨
部分问题够提供定指导
仅部分问题够成员进行效讨指导
属发展
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附件二 员工态度指标评分标准表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
积极性
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
工作强责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
附件三 员工力指标评分标准表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
际交力
关系建立
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
沟通理解力
表达力出色工作中领导事沟通畅完全理解领导意图完全理解岗位职责分配务
表达力般工作中领导事沟通没问题工作中理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通时会出现问题基理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通困难太理解领导意图岗位职责分配务
判断决策力
战略思考
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责范围工作
业务水基达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现差错
实务知识
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
工作技
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
附件四 绩效改进计划书
员工绩效改进计划书
姓名：
部门：
岗位：
直接级：
岗位职责点：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
需核心素质：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
欠缺：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
改进措施
实施者
日期
成果
附件五 考核申诉流程表格
（）般员工申诉流程图
异议未妥善处理
总理
力资源部
否受理
否
考核
提交申述书
协调解决
否
调查情况
否协调
裁决
接受原解释
（二）员工考核申诉表
员工考核申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
申诉事
接
申诉日期
附件六 月度考核表单
表J1 月度务绩效考核表
考核： 考核月度： 年 月 评分标准见指标库
部门
班组
岗位
序号
务业绩指标
（KPIGSTI）
权重ai
业绩目标
实际完成
考核分Ai
加权分
CiAi´ ai
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
务绩效总分 C∑(Ai´ ai)
备注
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
表J2 理绩效考核表
考核月度： 年 月 评分标准见理绩效指标评分标准表
考核
部门
岗位
序号
指标
权重
描述
评分
1
沟通效果
级部门考核
2
务分配
3
业务指导
4
属发展
5
理力度
6
分析
决策力
二级部门考核
7
计划
组织力
8
解决
问题力
9
专业力
10
创新力
11
团队发展
12
员工辅导
理绩效考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
表J3 工作态度月度考核表
部门 月 评分标准见员工态度考核指标评定表
姓名
岗位
积极性
协作性
责心
纪律性
合计
备注
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT0 岗位理绩效月度考核统计表
考核： 考核月度： 年 月 表资部填写
序号
考核
姓名
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
累计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
合计
均值
说明：
审核： 统计：
表YT1 部门正职副职月度考核统计表
考核月度： 年 月 表资部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(85)
理绩效B(10)
工作态度C(5)
月度考核分
A×85+B×10+C×5
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT2 班长月度考核统计表
考核月度： 年 月 表资部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(90)
理绩效B(5)
工作态度C(5)
月度考核分
A×90+B×5+C×5
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT3 职员专业技术员月度考核统计表
考核月度： 年 月 表力资源部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(70)
工作态度B(30)
月度考核分
A×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT4 班员月度考核统计表
考核月度： 年 月 表绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(90)
工作态度B(10)
月度考核分
A×90+B×10
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT5 员工月度考核综合分统计表
考核月度： 年 月 表资部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
考核分A(80)
部门综合分B(20)
月度综合分
A×80+B×20
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表NT1 月度绩效考核综合分汇总统计表
考核年度： 年 表资部填写
序号
姓名
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
汇总均
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表NT2 年度员工综合考核分统计表
考核年度： 年 表资部填写
序号
部门名称
姓名
月度综合分均A(90)
年度力考核分B(10)
年度综合分
A×90+B×10
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表J4 工作力年度考核表
姓名
岗位
领导力
影响力
判断决策力
计划执行力
知识力
沟通力
际交力
合计
二级副职两项
部门： 考核年度： 年 评分标准见员工力考核指标评定表
考核： 考核日期： 年 月 日
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啤酒限公司
岗位绩效考核方案
目录
第章 总 1
第二章 考核组织理 2
第三章 考核方法 4
第四章 月度考核操作 8
第五章 年度考核操作 14
第七章 申诉处理 17
第八章 附 18
附件 理绩效指标评分标准表 19
附件二 员工态度指标评分标准表 20
附件三 员工力指标评分标准表 21
附件四 绩效改进计划书 28
附件五 考核申诉流程表格 29
附件六 月度考核表单 30
第章 总
第条 促进烟台啤酒日限公司（简称公司）理规范化现代化建立科学绩效理体系充分发挥位员工积极性创造性提高公司整体营业绩特制定烟台啤酒日限公司绩效考核理制度（简称考核制度 ）
第二条 适范围
考核制度适烟台啤酒日限公司总理市场销售员工厂生产员员
第三条 考核目
（） 基未持续改进考核核心目断引导员工持续改进未工作
（二）建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（三）通客观评价员工工作绩效态度力帮助员工提升身工作水力效提升公司整体绩效实现公司发展战略力资源战略
（四）通绩效考核促进级间沟通部门间相互协作增进团队合作精神
第四条 考核原
（）公司战略目标相匹配原
（二）提高员工绩效导原
（三）定性定量考核相结合原
（四）角度综合考核原
（五）公公正公开原
第五条 考核结果分级
（）考核结果分优良中基合格合格五等级
（二）月度考核结果直接影响月度绩效奖金间接影响年度考核结果年度考核结果作工资等级升降年度绩效奖金发放等
第六条 考核途
考核结果途方面：
（）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训
第二章 考核组织理
第七条 考核组织
公司考核体系中包括公司总理办公会公司高级职员力资源部企信息部销售理部绩效考核员工厂行政办公室绩效考核员部门第负责部门副职属员工理属员工班长
第八条 总理办公会职责
总理办公会公司考核高决策机构承担职责：
（）考核理制度相关制度制定修订审批
（二）直接受理中层理员考核申诉
（三）终处理般员工考核申诉
（四）终考核结果审定
（五）终综合权衡调节整体考核结果
（六）履行考核相关应总理办公会履行职责
第九条 力资源部职责
公司力资源部作公司岗位考核工作具体组织执行机构承担职责：
（）负责拟订公司岗位绩效考核理制度
（二）负责定时启动月度年度绩效考核工作派发级类绩效考核表单
（三）负责规定考核象进行考核
（四）负责汇总统计考核评分结果作出考核决定草案撰写公司绩效考核报告
（五）负责部门考核程进行监督检查考核程中规范行进行纠正指导处罚
（六）调节处理级员关考核申诉具体工作
（七）部门月度年度考核工作情况进行通报
（八）根考核结果分析结制定员工培训计划组织实施
（九）建立员工考核档案作绩效奖金年度绩效奖金发放岗位工资档级调整职务升降岗位调动等
（十）部门进行项考核工作培训指导协助建立岗位考核标准
（十）收集公司部考核工作反馈意见加分类汇总分析修订完善公司绩效考核理制度
（十二）履行考核相关应力资源部履行职责
第十条 企信息部职责
公司企信息部作公司13级部门（综合办公室企信息部力资源部财务部生产部技术中心政工部市场部销售理部渠道拓展部营销服务部厂二厂）考核工作具体组织执行机构承担职责：
（）负责制定修订公司级部门绩效考核制度确定绩效考核指标体系
（二）负责达部门工作计划部门工作完成情况进行考核
（三）考核周期全程参部门目标值商定变更理
（五）负责部门工作绩效进行考核评分
（六）负责履行考核相关职责
第十条 销售理部绩效考核员工厂行政办公室绩效考核员职责
（） 负责定时启动月度年度绩效考核工作派发级类绩效考核表单
（二） 负责规定考核象进行考核
（三） 汇总销售理部工厂部门统计考核评分结果报公司力资源部
（四） 销售理部工厂部单位考核程进行监督检查考核程中规范行进行纠正指导严重问题通报公司力资源部
（五） 收集销售理部工厂部考核工作反馈意见加分类汇总分析报公司力资源部
（六） 履行考核相关职责
第十二条 部门第负责职责
（）负责直接属员工制定工作务计划确定务指标值考核标准
（二）负责直接属员工工作务计划完成情况进行考核评分
（三）负责汇总统计部门员工考核评分
（四）负责直接属员工反馈考核结果进行绩效面谈指导员工制订工作改进计划
（五）负责配合力资源部协调处理部门员工考核申诉
（六）负责部门考核工作具体组织监督理
（七） 负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
（八） 负责履行考核相关应该部门第负责履行职责
第十三条 部门副职属员工理属员工班长职责
（）负责直接属员工制定工作务计划确定务指标值考核标准
（二）负责直接属员工工作务计划完成情况进行考核评分
（三）负责直接属员工反馈考核结果进行绩效面谈指导员工制订改进计划
第三章 考核方法
第十四条 绩效考核基方法
（）期初确立绩效目标包括绩效(务绩效理绩效周边绩效)态度力：
期初负考核责直接级考核确定业绩目标{务绩效 [关键业绩指标（KPI：重工作设置量化重指标）工作目标设定（GS：重工作设置法量化重指标）时务（TI：重阶段性工作重指标重时性工作重指标）]理绩效周边绩效}作工作指导考核期中出现工作务重调整双方应业绩目标等容作出相应调整
（二） 期末考评业绩效果：
期末负考核责直接级考核工作务完成情况进行考核评价分填写相应考核表考核统计表求签字确认报力资源部工厂销售理部绩效考核岗统收取报力资源部
（三） 统计汇总：
力资源部收集审核考核结果进行统计汇总形成公司月度考核报告报公司总理办公会审批确定终考核结果
（四） 绩效考核反馈：
月度考核完毕直接级考核结果通绩效面谈反馈考核指出考核成绩足填写级绩效改进计划表级提出绩效改进指导意见
第十五条 岗位考核周期考核时间
考核分月度考核年度考核高级职员外岗位进行月度考核全部岗位进行年度考核
（）月度考核须次月第八工作日班前完成中公司高级职员13级部门部门长岗位考核须次月第五工作日班前完成公司13级部门全部岗位月度考核须次月第五工作日班前完成
（二）全部岗位年度考核须次年第月第十五日前完成中公司高级职员13级部门部门长岗位考核须次年第月第十工作日班前完成公司13级部门全部岗位月度考核须次年第月第十工作日班前完成
第十六条 岗位考核维度
考核维度考核考核时角度方面岗位考核包括绩效（包括务绩效理绩效周边绩效）态度力三方面
考核容相应考核指标组成考核象考核周期采考核指标
（）绩效考核：包括务绩效理绩效周边绩效务绩效指职工作务完成结果
（1）务绩效：岗位承担应岗位职责务绩效指标务绩效指标分析关键业绩指标（KPI：重工作设置量化重指标）工作目标设定（GS：重工作设置法量化重指标）时务（TI：重阶段性工作重指标重时性工作重指标）中KPIGS指标具体参见烟台啤酒日限公司岗位务绩效考核指标库
（2）理绩效：体现理员属理工作指导绩效具体容详见附件：理绩效指标评分标准表
（二）态度考核：指考核员工作态度工作作风积极性协作性责心纪律性等方面考评具体容详见附件二：员工态度指标评分标准表
（三）力考核：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力考核象考核体力考核指标力考核容详见附件三：员工力指标评分标准表
第十七条 关键业绩指标（KPI：重工作设置量化重指标）
（）KPI制定求
（1）制定KPI指标应兼顾公司长期目标短期利益结合
（2）KPI制订程分解程层级间KPI体现公司战略目标导相致关系
（3）制订KPI时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原制定合理KPI指标需追加资源必须明确源需配合部门
（4）KPI制订程调整均需规定进行审批
（二）级KPI制订程
公司KPI分公司级部门级岗位级三层级层级KPI制订程：
（1）公司级KPI：公司总理办公会根公司总体发展战略予制订
（2）部门级KPI：部门级KPI源公司级KPI公司级KPI指标部门具体体现实施非部门KPI
（3）岗位KPI：职位员根部门KPI进步分解确定岗位KPI非岗位KPI
（三）KPI评价标准
（1）KPI评价标准指KPI完成状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果种效尺度
（2）KPI评价标准时间（效率）数量质量成四方面制定
第十八条 工作目标设定（GS：重工作设置法量化重指标）
（）工作目标完成效果评价直接级员工商议确定员工考核期应完成工作效果考核期结束直接级根设定目标进行分评价工作职责范围相长期性程性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法
（二）工作目标设定弥补完全量化关键绩效指标反映方面基层员岗位工作重点明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通程控制确保KPI指标利实现阶段公司进行战略调整KPI指标发生变化时做出相应调整考核侧重点断改进断完善动态程
第十九条 时务完成指标（TI：重阶段性工作重指标重时性工作重指标）
（）时务完成效果评价直接级员工商议确定员工考核期应完成时工作效果考核期结束直接级根设定目标进行分评价工作职责范围相短期阶段性暂时破工作计划进度甚额外增加工作量务完成情况考核方法
（二）时务完成指标弥补年度分解关键绩效指标反映方面基层员岗位时工作明确认识更加全面反映员工工作表现
（三）工作目标设定通加强程控制确保KPI指标利实现月度根月工作务重心变化作出相应调整
第二十条 务绩效指标建立流程
（）公司KPI指标GS指标建立
年会计年度结束前总理办公会公司年度营战略目标部门职责组织建立公司级KPI指标库GS指标库作公司总理年度工作目标
（二）岗位KPI指标GS指标建立
（1）考核启动前直接级根公司营计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期工作目标工作计划
（2）工作计划目标转化考核指标岗位务绩效指标库中选取根实际情况必时计分方法分数限数源等指标属性加调整报级领导审批实施
（3）工作计划考核指标更改需考核直接级商定报级领导批准更改方生效
（三）岗位TI指标建立
（1）考核启动前直接级根月度部门工作计划考核岗位职责规定工作务级间协商制定考核期时工作工作目标时工作工作计划
（2）工作计划目标转化考核指标根实际情况确定考核指标计分方法分数限数源等报级领导审批实施
（四）选择KPI注意事项原
（1）确定KPI应岗位职务说明书基础详细解该岗位工作容找出工作
（2）够反映考评评价指标中选择重36反映出考评业绩评价指标作KPI指标
（3）选择KPI原：工作业绩产生重影响工作容二占量工作时间工作容
第二十条 务绩效指标设立求
（）控性：指标必须考核象影响改变
（二）重性：指标项宜注重公司业绩直接影响关键指标
（三）业绩直接体现：指标直接反映员工业绩员工清楚该样努力完成该项指标
（四）衡量性：指标够测量具明确评价标准量化量化
（五）致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
第二十二条 考核指标权重
权重表示单考核指标该岗位指标体系中相重程度该指标整绩效贡献决定非工作量决定
第二十三条 考核记录
考核期初直接级考核说明考核容指标权重双方讨认时考核体考核考核容指标充分解建立考核台帐考核容进行记录作考核分考核疑问时作原始证便考核申诉处理
第二十四条 考核评分
（）务绩效指标评分根考核该项指标实际完成情况参考核指标评分说明评定
（二）通加权计算务绩效考核指标分考核容分考核综合分
（三）考核评分考核制度求应考核系数考核系数绩效奖金年终绩效奖金等直接挂钩具体容详见烟台啤酒日限公司薪酬理制度
第二十五条 制定员工绩效改进计划
月度考核完毕级填写直接级绩效改进计划表提出级绩效改进意见见附件四：绩效改进计划书级踪考核改进计划落实情况
第四章 月度考核操作
第二十六条 月度考核范围：公司高级职员外员
第二十七条 月度考核维度体权重
表41 公司月度考核维度体权重关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
公司职
级部门
正职
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
务绩效
直接级
90
理绩效
级级级
5
工作态度
直接级
5
职员
技术员
务绩效
直接级
70
工作态度
30
销售理部
级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
正职
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
务绩效
直接级
90
理绩效
级级级
5
工作态度
直接级
5
类员
务绩效
直接级
90
工作态度
10
生产工厂
工厂副厂长
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
正职
理绩效
级级级
10
工作态度
直接级
5
二级部门
副职
务绩效
直接级
85
理绩效
级级级
10
周边绩效
相关级
5
职员
技术员
务绩效
直接级
70
工作态度
30
班长
务绩效
直接级
90
理绩效
级级级
5
工作态度
直接级
5
班员
务绩效
直接级
90
工作态度
10
第二十八条 月度部门考核结果作该部门第负责考核结果
第二十九条 月度考核流程
（）启动考核：力资源部月度未启动月工作考核时确定月工作计划
（二）确定绩效目标
（1）月度结束前5日直接级根部门工作计划实际工作求月度工作务考核标准指标权重等容考核面谈讨填写月度务绩效考核表中业绩指标权重业绩目标等容双方确认签字直接级保作月度员工考核
（2）计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应月度务绩效考核表企信息部部门负责考核直接级须时掌握部门计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（三）考核绩效评价效果
月度末关部门提供考核期间生产营财务等方面详细数资料企信息部考核直接级
（1）月度务绩效考核统计
① 级部门正职务绩效考核：级部门务绩效考核分作级部门正职务绩效考核分
② 级部门副职务绩效考核：部门正职根月度务绩效考核表部门副职进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报力资源部
③ 级部门职员专业技术员务绩效考核：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送力资源部
④ 工厂副厂长务绩效考核：工厂厂长根副厂长月度务绩效考核表副厂长进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果送力资源部
⑤ 二级部门正职务绩效考核统计：二级部门副厂长根月度务绩效考核表二级部门进行考核评分填写二级部门月度务绩效考核表考核结果送绩效考核员作二级部门正职月度务绩效考核分绩效考核员结合部门正职理绩效分工作态度分计算该部门正职月度考核分结合二级部门月度综合分计算该部门正职月度考核综合分计算结果报力资源部计算程：
月度考核分部门务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑥ 二级部门副职务绩效考核统计：部门正职根月度务绩效考核表部门副职进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员结合部门副职理绩效分工作态度分计算该部门部门副职月度考核分结合二级部门月度综合分计算部门副职月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑦ 销售理部职员生产工厂职员专业技术员务绩效考核统计：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员部分员工务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合工作态度分计算该部门员工月度考核分结合二级部门月度综合分计算该部分员工月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分 强制分布务绩效分×70 + 工作态度×30
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑧ 销售理部工厂班长务绩效考核统计：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合班长理绩效分工作态度分计算该部门班长月度考核分结合二级部门月度综合分计算班长月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分强布务分×90 + 理绩效×5 + 工作态度×5
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
⑨ 工厂班员务绩效考核统计：直接级根月度务绩效考核表直接级进行考核评分填写月度务绩效考核表考核结果报送绩效考核员绩效考核员务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合员工工作态度分计算该部门班员月度考核分结合二级部门月度综合分计算该部门位员工月度考核综合分计算结果报力资源部
月度考核分 强制分布务绩效分×90 + 工作态度×10
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
（2）理绩效考核（暂定直接级考核级适应增加级级）
理绩效考核象直接级直接级低级划定：级部室级财务系统理级销售理部级生产工厂班长级理绩效考核体直接级工厂副厂长（含副厂长）岗位部门副部长（含副部长）岗位负理绩效考核责评分标准参见附件：理绩效考核指标评分标准表考核时填写月度理绩效考核表作考核结果考核结果需考核签字需部门长审核销售理部生产工厂考评直接报绩效理员绩效理员汇总统计结果报力资源部级部门考评直接报力资源部项工作求绩效理员力资源部考核结果严格保密时求考核方式查询考核分结果
（3）工作态度考核（暂定直接级考核适应增加相关级考核）
员工工作态度月度考核考核员工直接级执行直接级低级划定：级部室级财务系统理级销售理部级生产工厂班长级低级级岗位均负态度考核责评分标准参见附件四：员工态度考核指标评分标准表考核时填写工作态度月度考核表作考核结果考核结果销售理部生产工厂直接级直接报绩效理员级部门直接级直接报力资源部需部门统计需部门长审核
（四）月度考核结果汇总计算统计
（1）月度考核结果汇总计算
① 级部门正职月度考核结果计算：力资源部结合部门正职月度务绩效考核表理绩效分工作态度分计算该部门正职月度考核分结合级部门月度综合分计算该部门正职月度考核综合分计算程：
月度考核分部门务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 考核分×80 + 部门综合分×20
② 级部门副职月度考核结果计算：力资源部结合部门副职月度务绩效考核表理绩效分工作态度分计算该部门副职月度考核分结合级部门月度综合分计算该部门副职月度考核综合分计算程：
月度考核分务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 考核分×80 + 部门综合分×20
③ 级部门职员专业技术员月度考核结果计算：力资源部部分员工务绩效考核结果部门做强制分布处理然结合工作态度分计算该部门员工月度考核分结合级部门月度综合分计算该部分员工月度考核综合分计算程：
月度考核分 强制分布务绩效分×70 + 工作态度×30
月度综合分 月度考核分×80 + 部门综合分×20
④ 工厂副厂长月度考核结果计算：力资源部结合副厂长月度务绩效考核表理绩效分工作态度分计算副厂长月度考核分结合级部门月度综合分计算该副厂长月度考核综合分计算程：
月度考核分务绩效分×85 + 理绩效×10 + 工作态度×5
月度综合分 考核分×80 + 部门综合分×20
⑤ 二级部门正职月度考核结果计算：力资源部结合二级部门正职月度考核综合分级部门月度综合分计算该正职月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑥ 二级部门副职月度考核结果计算：力资源部结合二级部门副职月度考核综合分级部门月度综合分计算该副职月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑦ 销售理部职员生产工厂职员专业技术员月度考核结果计算：力资源部结合部分员工月度考核综合分级部门月度综合分计算该部分员工月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑧ 销售理部工厂班长月度考核结果计算：力资源部结合部分员工月度考核综合分级部门月度综合分计算该部分员工月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
⑨ 工厂班员月度考核结果计算：力资源部结合部分员工月度考核综合分级部门月度综合分计算该部分员工月度考核终分计算程：
月度终分 考核综合分×80 + 级部门综合分×20
（2）月度考核结果统计
力资源部根述计算结果薪资方案起草公司月度考核报告 提交公司总理办公会
（五） 核定考核结果
公司总理办公会公司月度考核报告草案进行审批确定终考核结果
（六）考核结果反馈
直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈（绩效面谈）直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录填写绩效改进计划表级提出绩效改进建议踪考核改进计划落实情况绩效面谈序：
公司部门：级部门第负责 → 级部门副职 → 部门员工
销售理部：部长→ 副部长→理→副理→
生产部门：厂长→ 副厂长→部门第负责→部门副职→员工（班长→班员）
（七）考核表单详见附件六
第五章 年度考核操作
第三十条 年度考核范围：公司高级职员外员
第三十条 年度考核维度体权重
表51 部门员年度考核关系表
考核象
考核维度
考核体
考核权重
级部门
级部门
正职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
职员
技术员
月考汇总：务绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
销售理部
级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
二级部门
正职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
二级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
类员
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
力
直接级
10
生产工厂
工厂副厂长
(级副职)
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
二级部门
正职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
力
直接级
10
二级部门
副职
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
力
直接级
15
职员
技术员
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
班长
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
85
工作力
直接级
15
班员
月考汇总：务绩效理绩效工作态度
力资源部
90
工作力
直接级
10
第三十二条 务绩效理绩效周边绩效工作态度工作力年度考核
务绩效理绩效周边绩效工作态度四项指标月度已进行考核计入员工月度考核综合分中年末重复考核工作力考核年年末进行次
第三十三条 年度考核流程
（）考核启动：力资源部年元月4日启动年度考核
（二）工作力考核：员工工作力年度考核考核员工直接级执行直接级低级划定：级部室级财务系统理级销售理部级生产工厂班长级低级级岗位均负力考核责评分标准参见附件五：员工力指标评分标准表考核时填写工作力年度考核表作考核结果考核结果销售理部生产工厂直接级直接报绩效理员级部门直接级直接报力资源部需部门统计需部门长审核
工作力考核年元月7日前完成
（三）年度考核结果计算
力资源部汇总员工12月综合分12员工月度综合考核分均值结合员工工作力年度考核分计算员工年度综合分作员工年度考核终分
计算程：
员工年度综合分 员工月度综合考核分均值×90 + 力年度考核分×10
元月20日前力资源部根计算结果作出年终奖惩分配草案提报总理办公会
（四）总理办公会审批考核结果
公司总理办公会力资源部提报年终奖惩分配草案进行审批确定终考核结果做出奖惩决定
（五）考核结果反馈
直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足需改进处听取考核意见详细记录
（六）考核表单详见附件六
第三十四条 年度考核结果强制分布
（）根员工年度考核综合分表51年度考核系数表查员工年度考核系数
表51 年度考核系数表
综合分
111120
96110
8195
7180
70分
考核系数
14
12
10
07
05
等级
优
良
中
基合格
合格
（二）员工年度考核综合分部门职员年度综合分均值职员次考核系数次考核系数部门第负责年度考核综合分相职员二次综合分公司职员二次综合分强制分布表52出职员年度考核系数
表52 年度二次综合分强制分布表
二次综合分
111120
96110
8195
7180
70分
实际例
强制分布
10
20
50
15
5
强布数量
考核系数
14
12
10
08
05
等级
优
良
中
基合格
合格
第三十五条 年度考核结果途
年度考核结果作职务升降工资等级升降年度总理办公会嘉奖发放聘职称培训等工作
考核结果公司做出奖惩决定般类：
（）职务升降
绩效优异职务晋升必备条件年度考核优员工列梯队备选次考核优员工列职务晋升象
年度考核合格员工予行政降级处理连续两年考核合格员工连续三年考核基合格员工进行岗处理
（二）工资等级升降
年度考核直接影响员工岗位等级晋升降级详见烟台啤酒日限责公司薪酬理制度
（三）年度总理嘉奖
年度总理办公会嘉奖时考核结果应考核系数直接影响年度总理办公会嘉奖详见烟台啤酒日薪酬理制度
（四）职称聘：年度考核优员工优先列聘象
（五）培训
年度考核优员工优先列深造培训象考核合格员工力资源部组织针性强化培训帮助员工改善绩效
第七章 申诉处理
第三十六条 申诉受理机构
考核考核结果持异议考核体直接级进行申诉未妥善处理采取书面形式力资源部申诉（力资源部员工直接副总提出中层员工直接总理提出）公司总理员工考核申诉终处理者般申诉力资源部负责调查提出建议
第三十七条 提交申诉
员工书面形式力资源部提交申诉书（中力资源部员工直接书面形式副总提交申诉书中层员工申诉直接书面形式总理提交申诉书）申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉事等
第三十八条 申诉受理
（）申诉受理
力资源部接员工申诉（力资源部员工申诉接受副总中层员工申诉接受总理）应3工作日做出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
（二）申诉调查
受理申诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然员工直接级间接级进行协调沟通协调报公司总理处理
（三）申诉处理答复
力资源部应接申诉申请书15工作日明确答复申诉力资源部解决申诉应时报公司总理处理进展情况告知申诉总理应接申诉申请书15工作日明确答复申诉答复应25工作日员工申诉容进行调查迟明确答复超35工作日总理办公会答复终答复
（四）申诉流程表格
申诉流程表格具体见附件五：考核申诉流程表格
第三十九条 直接级原申诉受公正遇考核具公公正性严考核直接级考核总理直接执行
第八章 附
第四十条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第四十条 考核制度力资源部修订负责解释
第四十二条 考核制度实施原考核规章制度行终止考核制度抵触规定律考核制度准
第四十三条 考核制度颁布日起实施
附件 理绩效指标评分标准表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
沟通效果
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
业务指导
属绝数问题提供较满意指导
部分问题够成员进行效讨
部分问题够提供定指导
仅部分问题够成员进行效讨指导
属发展
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附件二 员工态度指标评分标准表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
积极性
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
工作强责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
附件三 员工力指标评分标准表
评价等级
超出目标
达目标
接目标
远低目标
A
B
C
D
分值区间
101—120
85—100
70—84
70
际交力
关系建立
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
沟通理解力
表达力出色工作中领导事沟通畅完全理解领导意图完全理解岗位职责分配务
表达力般工作中领导事沟通没问题工作中理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通时会出现问题基理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通困难太理解领导意图岗位职责分配务
判断决策力
战略思考
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责范围工作
业务水基达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现差错
实务知识
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
工作技
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
附件四 绩效改进计划书
员工绩效改进计划书
姓名：
部门：
岗位：
直接级：
岗位职责点：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
需核心素质：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
欠缺：
1__________________________________________________
2__________________________________________________
3__________________________________________________
4__________________________________________________
改进措施
实施者
日期
成果
附件五 考核申诉流程表格
（）般员工申诉流程图
异议未妥善处理
总理
力资源部
否受理
否
考核
提交申述书
协调解决
否
调查情况
否协调
裁决
接受原解释
（二）员工考核申诉表
员工考核申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
申诉事
接
申诉日期
附件六 月度考核表单
表J1 月度务绩效考核表
考核： 考核月度： 年 月 评分标准见指标库
部门
班组
岗位
序号
务业绩指标
（KPIGSTI）
权重ai
业绩目标
实际完成
考核分Ai
加权分
CiAi´ ai
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
务绩效总分 C∑(Ai´ ai)
备注
考核期初
考核签字： 年 月 日
考核签字： 年 月 日
考核期末
考核签字： 年 月 日
表J2 理绩效考核表
考核月度： 年 月 评分标准见理绩效指标评分标准表
考核
部门
岗位
序号
指标
权重
描述
评分
1
沟通效果
级部门考核
2
务分配
3
业务指导
4
属发展
5
理力度
6
分析
决策力
二级部门考核
7
计划
组织力
8
解决
问题力
9
专业力
10
创新力
11
团队发展
12
员工辅导
理绩效考核分（项指标评分权重相求）
备注
签字
考核： 年 月 日
表J3 工作态度月度考核表
部门 月 评分标准见员工态度考核指标评定表
姓名
岗位
积极性
协作性
责心
纪律性
合计
备注
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT0 岗位理绩效月度考核统计表
考核： 考核月度： 年 月 表资部填写
序号
考核
姓名
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
累计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
合计
均值
说明：
审核： 统计：
表YT1 部门正职副职月度考核统计表
考核月度： 年 月 表资部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(85)
理绩效B(10)
工作态度C(5)
月度考核分
A×85+B×10+C×5
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT2 班长月度考核统计表
考核月度： 年 月 表资部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(90)
理绩效B(5)
工作态度C(5)
月度考核分
A×90+B×5+C×5
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT3 职员专业技术员月度考核统计表
考核月度： 年 月 表力资源部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(70)
工作态度B(30)
月度考核分
A×70+B×30
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT4 班员月度考核统计表
考核月度： 年 月 表绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
务绩效A(90)
工作态度B(10)
月度考核分
A×90+B×10
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表YT5 员工月度考核综合分统计表
考核月度： 年 月 表资部绩效考核岗填写
序号
部门名称
姓名
考核分A(80)
部门综合分B(20)
月度综合分
A×80+B×20
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表NT1 月度绩效考核综合分汇总统计表
考核年度： 年 表资部填写
序号
姓名
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
汇总均
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表NT2 年度员工综合考核分统计表
考核年度： 年 表资部填写
序号
部门名称
姓名
月度综合分均A(90)
年度力考核分B(10)
年度综合分
A×90+B×10
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
说明：
核准： 审核： 统计：
考核： 考核日期： 年 月 日
表J4 工作力年度考核表
姓名
岗位
领导力
影响力
判断决策力
计划执行力
知识力
沟通力
际交力
合计
二级副职两项
部门： 考核年度： 年 评分标准见员工力考核指标评定表
考核： 考核日期： 年 月 日
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