HRM080104企业裁员代方法
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通学课程够：
● 熟知企业代裁员系列操作方法
● 理解掌握企业裁员相关法律
● 认识降薪操作方法技巧
● 采取效措施减少企业成支出
企业裁员代方法
裁员法定条件严格程序复杂企业带巨隐性成负面影响企业面较营风险数企业愿意实施裁员操作采取代性方法实现减员增效目
减员操作方法
1辞退代裁员
辞退员工原引起企业解劳动合行企业根员工问题辞退适合企业发展求员工种行减员
严重违纪
劳动合法减员条件明确规定：严重违纪员工企业减员严重违纪标准企业职工奖赏条例规定连续旷工15天者年累计旷工30天批评教育效名现行劳动合法没明确规定企业行制定标准形成规章制度员工公示作减员法律
企业严重违纪原解雇员工需具备两方面条件：首先完善健全程序合法规章制度次企业员工违纪相关证
原
实践中类员工通常减员象：
第试期员工法律试期员工辞退规定相简单企业举证该员工满足公司发展求便辞退
第二时公司工作员工劳动合法规定员工种行严重影响职工作企业直接辞退者然没严重影响职工作公司提出警告拒改正企业直接解雇
第三消极怠工严重失职员工员工消极怠工失职企业造成重济损失企业解劳动合需赔偿
第四工作力较差者考核次合格公司培训者换岗然考核合格种情况企业解劳动合法律求企业需提前月通知支付相关工龄补偿金
法律条文
劳动合法第三十九条劳动者列情形单位解劳动合：
（）试期间证明符合录条件
（二）严重违反单位规章制度
（三）严重失职营私舞弊单位造成重损害
（四）劳动者时单位建立劳动关系完成单位工作务造成严重影响者单位提出拒改正
（五）法第二十六条第款第项规定情形致劳动合效
劳动合法第四十条列情形单位提前三十日书面形式通知劳动者者额外支付劳动者月工资解劳动合：
（）劳动者患病者非工负伤规定医疗期满事原工作事单位行安排工作
（二）劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作
2协商解代裁员
法律协商解没严格限制员工合期限长短否生病双方签订协议企业便解劳动合需工会劳动部门报告
企业协商解基承担法律风险需两基前提：该协议员工愿签署没受强迫二企业支付补偿低法定低标准
3终止代裁员
终止代裁员三种做法：
合期终止
合快期员工企业提前月通知合期续签
种做法成低裁员成较安全种情况企业期终止劳动合员工工龄达10年意合终止时员工权求公司签订固定期限劳动合
法律条文
劳动合法第四十四条列情形劳动合终止：
（）劳动合期满
（二）劳动者开始法享受基养老保险遇
（三）劳动者死亡者民法院宣告死亡者宣告失踪
（四）单位法宣告破产
（五）单位吊销营业执责令关闭撤销者单位决定提前解散
（六）法律行政法规规定情形
劳动合法实施条例第二十条劳动者达法定退休年龄劳动合终止
退休终止
劳动合法规定连续工龄达15年距退休5年员工企业实施裁员果员工工龄15年接退休年龄企业采取退休终止方法解劳动合
假某员工公司工龄6年距离退休月时间企业果裁员话需支付6月工资作补偿果选择退休终止需支付月工资
公司注销方式终止
种方法称休克疗法通解散破产等方式注销公司法资格结束员工间劳动关系种情况公司支付工龄补偿金赔偿金额根企业破产清算剩余资金进行确定种做法实际生活中运较少
4结束种非劳动关系工
种做法针实生企业实生间实关系非劳动关系结束实关系应民法处理
属非劳动关系退休员工返聘停薪留职员单位协保员雇佣类员企业需提前通知方民法没规定支付补偿金果双方协议中约定话协议约定执行
外非劳动关系包括非全日制工钟点工法律钟点工规定：均天工作时间超4时周累计超24时劳动合法规定企业时解雇钟点工需支付济补偿金
5结束缩减招聘
实际工作中常某企业边裁员边招聘样做法合理：首先企业会面法律风险员工起诉企业没达裁员法定条件次企业仅承担裁员成承担招聘成新员工培训成仅达控制成目反会加重企业成负担
企业正确做法应该结束招聘缩减招聘企业冻结招聘计划招愿意辞职员工辞职企业动裁员实际变相减员
6取消OFFER业协议书
受金融危机影响企业裁员实际操作中两选择：已签订劳动合员工实施裁员二校园招聘毕业生没班前企业业协议书违约样劳动合违约风险成低业协议关系属民法范畴法律中没规定相应赔偿责企业责赔付违约金违约金赔付协议中约定执行
企业招聘社会职员面试通发放录通知书者邀请函邀请函刚发出久企业受金融海啸影响订单骤降种情况企业会选择刚发出OFFER作废种行企业原应聘员造成定损失企业承担违约责应聘者权进行索赔部分损失包括交通费住宿费等成远远低裁员成
取消OFFER业协议书达减员目成低风险
7协议退停薪留职等
企业里存难裁掉员工员工工龄较长找新工作较困难难接受企业裁员方案类员企业学会适变通协商退者协议停薪留职
协议退停薪留职实现减员目然支付定成相裁员者直保持劳动关系讲成降低种方法化解矛盾消满情绪避免隐性成产生
协议退停薪留职结束非劳动关系工存区果企业员工实施退需先进行协商支付低生活标准继续办理社保退休果企业雇佣企业退员工辞退话属结束非劳动关系需协商支付赔偿金
二降薪操作方法
降薪企业面营困境时采较种方法实际操作中数企业做法直接发通知宣布降薪方案方案中明确降薪幅度通知发便开始实施样操作仅违法合理仅难效控制成极易引起员工满增加企业隐性成
降薪涉薪资确定通常工资确定方法三种：劳动合中规定工资二制度确定标准三没书面确定标准薪资薪资制定标准降薪时操作区
1员工协商修改合
案例
失败降薪
某公司员工甲签订劳动合月薪5000元受金融危机影响公司决定通降薪方法控制成通知员工中员工甲工资降4000元月通知发布第二月开始该公司月员工甲发4000元工资员工甲月签收该公司降薪成功
受金融危机影响加剧该公司决定甲实施裁员员工甲离职年起诉该公司月少发1000元工资求企业返少发工资额外赔偿25
仲裁中公司员工签收工资接受降薪方案员工甲表示签字仅代表收4000元代表接受降薪外公司员工甲间争执焦点两点：
第公司认通知员工降薪决定甲没表示反视降薪方案通员工甲观点公司行属单方变更劳动合劳动合法规定劳动合变更必须双方协商公司通知没员工协商
第二公司质疑员工甲连续年接受4000元月工资没公司提出意见原员工甲表示保证生活源敢找公司理现已离职尚法定仲裁时效愤起诉
终公司败诉想通降薪减少成结果适反
通案例出降薪操作存定风险企业发通知便执行降薪操作果合中明确规定员工工资企业降薪前必须员工协商降薪变更劳动合签订劳动合变更协议书样降薪合法否企业行属单方面变更劳动合种行违反法律规定企业面法律风险
实际操作中存双方法达成协议情况时协商终否成功取决企业谈判力实企业始终法员工意变更劳动合企业降低领导工资降低员工工资然法员工认正确做法应该先降低领导工资降低幅度员工
点提示
工资制定标准降薪三种做法：
① 员工协商降低合规定工资
② 职工代表工会协商修改制度
③ 单方调整没书面确定薪资标准
2职工代表工会协商修改制度
合中规定工资标准现实中常采工资确定方案两种情况：第工资底薪+提成组成降薪时两者降低员工达成致协议签订新协议第二工资底薪+奖金+津贴组成中底薪合规定奖金津贴公司规章制度执行样工资结构公司降薪时需针底薪进行变更员工协商签订变更劳动合协议书津贴奖金部分需员工签订协议需改变规章制度
修改制度时注意劳动合法规定工会职工代表进行协商职工代表者工会方意制度便修改成功企业新制度公示方执行实际操作中企业先工会谈判工会考虑更整团队利益员工协商较容易
针种情况企业做薪酬设计合条款设计时握原——合越简单越规章制度越详细越合规定越细企业约束越企业理空间弹性越企业说修改制度修改劳动合容易劳动合容包括基工资奖金津贴需注明公司相应岗位工资制度执行该劳动合效前提企业必须提供岗位工资制度制度岗位工资详细规定
3单方调整没书面确定薪资标准
果工资没确定企业单方面进行调整企业营业绩较时年底会员工发放定数额现金作奖励笔奖金属劳动合制度规定外部分没书面受法律限制企业意调整
三休假操作方法
休假企业通安排假期缩减工时实现工成降低进避免裁员
1事假
员工请事假期间单位员工支付工资达降低企业成目
事假等强制性休假
企业实际操作中事假强制性休假区分开免带法律风险额外成
例企业通知员工暂时班接通知班期间企业支付员工工资法律讲企业种行违法属强制休假行企业种做法员工两种维权办法：
第辞职辞职理企业劳动合约定提供岗位违反合规定员工权求企业支付工龄补偿金般情况员工辞职企业需支付赔偿金种情况企业违法先必须支付法定补偿金
第二索生活费员工辞职求企业支付补偿金月企业索生活费
第三求支付工资继续班种情况法律属非劳动者原造成停工停业全国统法律规定第月发100工资停工第二月开始工资发放标准全国标准
见企业种违法行陷入非常动境
点提示
企业强制员工休假导致三种果：
① 员工辞职求工龄补偿金
② 员工企业索生活费
③ 员工求支付全部工资继续班
员工动休事假
正确做法员工动休事假合法减少成效方法
案例
动休假
家500强美资企业受金融海啸影响业务滑领导希员工够动申请休假企业予鼓励业绩转优先提供种培训机会升迁机会等
面鼓励政策工资水相较高没生活压力员工便提出事假申请企业实现降低成目
事假必须员工动提出申请休假申请员工动申请休假企业激励措施请事假员工升迁机会企业予定补贴等时注意点企业员工休事假必须遵循法律底线员工身原提交事假申请
2停工岗
鼓励员工请事假种双赢决策员工说面生存压力法接受没工资接受请事假针种情况企业选择停工岗需注意点停工时间必须两月者三月否效控制企业成
案例
正常班工资必须支付
2004年迪特手机公司营状况恶化订单数量滑极严重数工没生产务员工天时班工作时间数员工事事久迪特力支付员工工资员工迪特公司告法庭索赔金额超1亿
终法庭判处迪特公司支付员工工资额外支付25补偿迪特未通知员工停工停产员工属常班企业必须合中规定标准支付工资
事实迪特公司告知员工企业营现状通知员工停工保留工作岗位企业恢复生产时通知员工班员工必须岗否视旷工处理企业说停工停业成低发全额工资停工岗实际工作时间零工资降低生活费标准者低工资7080企业愿意采取停工岗代裁员避免裁员承担补偿金成隐性成般认停工岗裁员前兆
3减少加班取消加班
果受金融危机影响企业订单减少情况没严重停工步时企业通减少加班取消加班减少成帮企业度危机
4缩减工时缩减班次
企业通缩减工时班次减少成例企业工作制原周五天改周四天者缩短天8时工作时间工作时间缩短工资会降低时注意点果企业减少工作时间需工会员工代表协商谈判
5调休
加班调休前
实际工作中企业通常做法：先员工休息加班调休支付加班费种做法合理
合理合法做法先加班调休周六周日加班调休时超8时加班法定假日加班调休说前加班进行调休提前加班进行调休
综合计算工时制
员工天工作时长样情况果员工求调休申请综合计算工时制
劳动部门统计2009年申请综合计算工时制企业明显增综合计算工时制计算周期月季年员工申请综合计算周期越长调休空间越般情况企业申请月周期计算周期长（超年）属范围调休应劳动局报批特殊工时制
6年休假
般情况员工年休假休年度假期国年假条例规定年假必须年12月31日前休完果企业员工年休假天数超法定天数视企业种福利企业压缩休假时间
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通学课程够：
● 熟知企业代裁员系列操作方法
● 理解掌握企业裁员相关法律
● 认识降薪操作方法技巧
● 采取效措施减少企业成支出
企业裁员代方法
裁员法定条件严格程序复杂企业带巨隐性成负面影响企业面较营风险数企业愿意实施裁员操作采取代性方法实现减员增效目
减员操作方法
1辞退代裁员
辞退员工原引起企业解劳动合行企业根员工问题辞退适合企业发展求员工种行减员
严重违纪
劳动合法减员条件明确规定：严重违纪员工企业减员严重违纪标准企业职工奖赏条例规定连续旷工15天者年累计旷工30天批评教育效名现行劳动合法没明确规定企业行制定标准形成规章制度员工公示作减员法律
企业严重违纪原解雇员工需具备两方面条件：首先完善健全程序合法规章制度次企业员工违纪相关证
原
实践中类员工通常减员象：
第试期员工法律试期员工辞退规定相简单企业举证该员工满足公司发展求便辞退
第二时公司工作员工劳动合法规定员工种行严重影响职工作企业直接辞退者然没严重影响职工作公司提出警告拒改正企业直接解雇
第三消极怠工严重失职员工员工消极怠工失职企业造成重济损失企业解劳动合需赔偿
第四工作力较差者考核次合格公司培训者换岗然考核合格种情况企业解劳动合法律求企业需提前月通知支付相关工龄补偿金
法律条文
劳动合法第三十九条劳动者列情形单位解劳动合：
（）试期间证明符合录条件
（二）严重违反单位规章制度
（三）严重失职营私舞弊单位造成重损害
（四）劳动者时单位建立劳动关系完成单位工作务造成严重影响者单位提出拒改正
（五）法第二十六条第款第项规定情形致劳动合效
劳动合法第四十条列情形单位提前三十日书面形式通知劳动者者额外支付劳动者月工资解劳动合：
（）劳动者患病者非工负伤规定医疗期满事原工作事单位行安排工作
（二）劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作
2协商解代裁员
法律协商解没严格限制员工合期限长短否生病双方签订协议企业便解劳动合需工会劳动部门报告
企业协商解基承担法律风险需两基前提：该协议员工愿签署没受强迫二企业支付补偿低法定低标准
3终止代裁员
终止代裁员三种做法：
合期终止
合快期员工企业提前月通知合期续签
种做法成低裁员成较安全种情况企业期终止劳动合员工工龄达10年意合终止时员工权求公司签订固定期限劳动合
法律条文
劳动合法第四十四条列情形劳动合终止：
（）劳动合期满
（二）劳动者开始法享受基养老保险遇
（三）劳动者死亡者民法院宣告死亡者宣告失踪
（四）单位法宣告破产
（五）单位吊销营业执责令关闭撤销者单位决定提前解散
（六）法律行政法规规定情形
劳动合法实施条例第二十条劳动者达法定退休年龄劳动合终止
退休终止
劳动合法规定连续工龄达15年距退休5年员工企业实施裁员果员工工龄15年接退休年龄企业采取退休终止方法解劳动合
假某员工公司工龄6年距离退休月时间企业果裁员话需支付6月工资作补偿果选择退休终止需支付月工资
公司注销方式终止
种方法称休克疗法通解散破产等方式注销公司法资格结束员工间劳动关系种情况公司支付工龄补偿金赔偿金额根企业破产清算剩余资金进行确定种做法实际生活中运较少
4结束种非劳动关系工
种做法针实生企业实生间实关系非劳动关系结束实关系应民法处理
属非劳动关系退休员工返聘停薪留职员单位协保员雇佣类员企业需提前通知方民法没规定支付补偿金果双方协议中约定话协议约定执行
外非劳动关系包括非全日制工钟点工法律钟点工规定：均天工作时间超4时周累计超24时劳动合法规定企业时解雇钟点工需支付济补偿金
5结束缩减招聘
实际工作中常某企业边裁员边招聘样做法合理：首先企业会面法律风险员工起诉企业没达裁员法定条件次企业仅承担裁员成承担招聘成新员工培训成仅达控制成目反会加重企业成负担
企业正确做法应该结束招聘缩减招聘企业冻结招聘计划招愿意辞职员工辞职企业动裁员实际变相减员
6取消OFFER业协议书
受金融危机影响企业裁员实际操作中两选择：已签订劳动合员工实施裁员二校园招聘毕业生没班前企业业协议书违约样劳动合违约风险成低业协议关系属民法范畴法律中没规定相应赔偿责企业责赔付违约金违约金赔付协议中约定执行
企业招聘社会职员面试通发放录通知书者邀请函邀请函刚发出久企业受金融海啸影响订单骤降种情况企业会选择刚发出OFFER作废种行企业原应聘员造成定损失企业承担违约责应聘者权进行索赔部分损失包括交通费住宿费等成远远低裁员成
取消OFFER业协议书达减员目成低风险
7协议退停薪留职等
企业里存难裁掉员工员工工龄较长找新工作较困难难接受企业裁员方案类员企业学会适变通协商退者协议停薪留职
协议退停薪留职实现减员目然支付定成相裁员者直保持劳动关系讲成降低种方法化解矛盾消满情绪避免隐性成产生
协议退停薪留职结束非劳动关系工存区果企业员工实施退需先进行协商支付低生活标准继续办理社保退休果企业雇佣企业退员工辞退话属结束非劳动关系需协商支付赔偿金
二降薪操作方法
降薪企业面营困境时采较种方法实际操作中数企业做法直接发通知宣布降薪方案方案中明确降薪幅度通知发便开始实施样操作仅违法合理仅难效控制成极易引起员工满增加企业隐性成
降薪涉薪资确定通常工资确定方法三种：劳动合中规定工资二制度确定标准三没书面确定标准薪资薪资制定标准降薪时操作区
1员工协商修改合
案例
失败降薪
某公司员工甲签订劳动合月薪5000元受金融危机影响公司决定通降薪方法控制成通知员工中员工甲工资降4000元月通知发布第二月开始该公司月员工甲发4000元工资员工甲月签收该公司降薪成功
受金融危机影响加剧该公司决定甲实施裁员员工甲离职年起诉该公司月少发1000元工资求企业返少发工资额外赔偿25
仲裁中公司员工签收工资接受降薪方案员工甲表示签字仅代表收4000元代表接受降薪外公司员工甲间争执焦点两点：
第公司认通知员工降薪决定甲没表示反视降薪方案通员工甲观点公司行属单方变更劳动合劳动合法规定劳动合变更必须双方协商公司通知没员工协商
第二公司质疑员工甲连续年接受4000元月工资没公司提出意见原员工甲表示保证生活源敢找公司理现已离职尚法定仲裁时效愤起诉
终公司败诉想通降薪减少成结果适反
通案例出降薪操作存定风险企业发通知便执行降薪操作果合中明确规定员工工资企业降薪前必须员工协商降薪变更劳动合签订劳动合变更协议书样降薪合法否企业行属单方面变更劳动合种行违反法律规定企业面法律风险
实际操作中存双方法达成协议情况时协商终否成功取决企业谈判力实企业始终法员工意变更劳动合企业降低领导工资降低员工工资然法员工认正确做法应该先降低领导工资降低幅度员工
点提示
工资制定标准降薪三种做法：
① 员工协商降低合规定工资
② 职工代表工会协商修改制度
③ 单方调整没书面确定薪资标准
2职工代表工会协商修改制度
合中规定工资标准现实中常采工资确定方案两种情况：第工资底薪+提成组成降薪时两者降低员工达成致协议签订新协议第二工资底薪+奖金+津贴组成中底薪合规定奖金津贴公司规章制度执行样工资结构公司降薪时需针底薪进行变更员工协商签订变更劳动合协议书津贴奖金部分需员工签订协议需改变规章制度
修改制度时注意劳动合法规定工会职工代表进行协商职工代表者工会方意制度便修改成功企业新制度公示方执行实际操作中企业先工会谈判工会考虑更整团队利益员工协商较容易
针种情况企业做薪酬设计合条款设计时握原——合越简单越规章制度越详细越合规定越细企业约束越企业理空间弹性越企业说修改制度修改劳动合容易劳动合容包括基工资奖金津贴需注明公司相应岗位工资制度执行该劳动合效前提企业必须提供岗位工资制度制度岗位工资详细规定
3单方调整没书面确定薪资标准
果工资没确定企业单方面进行调整企业营业绩较时年底会员工发放定数额现金作奖励笔奖金属劳动合制度规定外部分没书面受法律限制企业意调整
三休假操作方法
休假企业通安排假期缩减工时实现工成降低进避免裁员
1事假
员工请事假期间单位员工支付工资达降低企业成目
事假等强制性休假
企业实际操作中事假强制性休假区分开免带法律风险额外成
例企业通知员工暂时班接通知班期间企业支付员工工资法律讲企业种行违法属强制休假行企业种做法员工两种维权办法：
第辞职辞职理企业劳动合约定提供岗位违反合规定员工权求企业支付工龄补偿金般情况员工辞职企业需支付赔偿金种情况企业违法先必须支付法定补偿金
第二索生活费员工辞职求企业支付补偿金月企业索生活费
第三求支付工资继续班种情况法律属非劳动者原造成停工停业全国统法律规定第月发100工资停工第二月开始工资发放标准全国标准
见企业种违法行陷入非常动境
点提示
企业强制员工休假导致三种果：
① 员工辞职求工龄补偿金
② 员工企业索生活费
③ 员工求支付全部工资继续班
员工动休事假
正确做法员工动休事假合法减少成效方法
案例
动休假
家500强美资企业受金融海啸影响业务滑领导希员工够动申请休假企业予鼓励业绩转优先提供种培训机会升迁机会等
面鼓励政策工资水相较高没生活压力员工便提出事假申请企业实现降低成目
事假必须员工动提出申请休假申请员工动申请休假企业激励措施请事假员工升迁机会企业予定补贴等时注意点企业员工休事假必须遵循法律底线员工身原提交事假申请
2停工岗
鼓励员工请事假种双赢决策员工说面生存压力法接受没工资接受请事假针种情况企业选择停工岗需注意点停工时间必须两月者三月否效控制企业成
案例
正常班工资必须支付
2004年迪特手机公司营状况恶化订单数量滑极严重数工没生产务员工天时班工作时间数员工事事久迪特力支付员工工资员工迪特公司告法庭索赔金额超1亿
终法庭判处迪特公司支付员工工资额外支付25补偿迪特未通知员工停工停产员工属常班企业必须合中规定标准支付工资
事实迪特公司告知员工企业营现状通知员工停工保留工作岗位企业恢复生产时通知员工班员工必须岗否视旷工处理企业说停工停业成低发全额工资停工岗实际工作时间零工资降低生活费标准者低工资7080企业愿意采取停工岗代裁员避免裁员承担补偿金成隐性成般认停工岗裁员前兆
3减少加班取消加班
果受金融危机影响企业订单减少情况没严重停工步时企业通减少加班取消加班减少成帮企业度危机
4缩减工时缩减班次
企业通缩减工时班次减少成例企业工作制原周五天改周四天者缩短天8时工作时间工作时间缩短工资会降低时注意点果企业减少工作时间需工会员工代表协商谈判
5调休
加班调休前
实际工作中企业通常做法：先员工休息加班调休支付加班费种做法合理
合理合法做法先加班调休周六周日加班调休时超8时加班法定假日加班调休说前加班进行调休提前加班进行调休
综合计算工时制
员工天工作时长样情况果员工求调休申请综合计算工时制
劳动部门统计2009年申请综合计算工时制企业明显增综合计算工时制计算周期月季年员工申请综合计算周期越长调休空间越般情况企业申请月周期计算周期长（超年）属范围调休应劳动局报批特殊工时制
6年休假
般情况员工年休假休年度假期国年假条例规定年假必须年12月31日前休完果企业员工年休假天数超法定天数视企业种福利企业压缩休假时间
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