【课件】绩效管理--魏均
- 1. 绩效管理 魏 钧
- 2. * 魏钧，人力资源博士，全国十佳培训师。负责策划的人力资源项目有北京同仁堂集团、中国潞安集团、北京巴士、武汉凯迪、刘家峡水电厂、云南滇虹药业等。 培训过信息产业部、机械部、中冶集团、中石油、中国普天首信集团、同仁堂A股公司、四川省电力公司、北京松下彩色显像管有限公司、北京巴布科克威尔科克斯有限公司、北京兆维电子集团、北京市工委所属企业等单位。 经典培训课程： 《企业文化与价值观管理》、《有效激励》、 《提高团队执行力》、《绩效管理》、《管理沟通》、《薪酬设计》、《职业生涯管理》。 联系电话：13910238485 信箱：weij01@mails.tsinghua.edu.cn培训师介绍
- 3. *为什么要管理绩效企业引进绩效管理之目的（Michael,1998） 绩效文化——建立绩效导向的文化 提高效率——澄清职责和沟通信息 激励员工——报酬驱动员工的依据 管理未来——吸引留住并培训人才 绩效管理圣语：考核什么你就得到什么
- 4. *影响绩效的系统因素投入产出结果2 任务支持 执行者是否能够很容易认识到投入需求行为？能否在没有其他任务干预的情况下完成该任务？工作程序和工作流程是否具有逻辑性？是否真有足够的实现业绩的资源（时间、工具人员、信息）？1 业绩规范 是否存在业绩标准？ 执行者是否知道预期的产出和业绩标准。 执行者是否认为能够达到该标准？6结果 结果是否与支持预期的业绩一致？ 以执行者的观点来看结果是否有意义？ 结果是否及时？5 反馈 执行者是否能够接受到关于他们业绩的信息？ 他们收到的信息是否：—相关？准确？及时？具体？容易理解？3 技能/知识 执行者是否具有完成任务所必需的技能和知识？ 执行者是否知道为什么所预期的业绩是很重要的？ 4 个体能力 执行者在身体上、脑力上和情绪上是否有能力执行任务？反馈
- 5. *绩效管理的作用把企业的经营目标转化为可测量的标准 把员工的工作职责和公司目标相连接 对公司的关键能力一目了然 能代表一家公司如何评价自己的员工 为激励机制提供工具（不激励等于不考核）
- 6. *绩效管理的核心工作衡量和奖励什么，你就会得到什么： 知道要什么？绩效目标 知道考什么？绩效指标 知道奖什么？绩效奖励 知道改什么？绩效指导
- 7. *绩效管理中各部门的角色企业总经理:提出年度目标和长期目标;制定自己的KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理 各部门负责人是主角:制定年度KPI;分解KPI;对下属进行考核;提供绩效支持;进行内部沟通;推动绩效管理 财务部是数据提供商:建议财务方面KPI;提供绩效数据;建议财务面KPI衡量方法;为各部门提供绩效管理数据 人力资源部是变革推动者提:供资源;提供培训;起草制度;考核与薪酬挂钩;制定沟通计划;制定个人发展计划
- 8. *绩效管理三阶段的重点难点计划（P）执行（D）激励（M）确定业绩指标监督行为和目标期望行为和目标实现的强化确定工作行为纠正不当行为将注意力集中于将来和雇员的发展确定业绩衡量标准的基础雇员和管理者之间的正式会谈为重新计划和确定新目标提供条件过程控制书面记录难点重点重点业绩指标制度建立评估指标权重制度执行激励强化信息沟通
- 9. *绩效管理的三大核心制度设计激励设计指标设计
- 10. *指标设计：三种主要思路主要工具技术方法使用条件优势综合平衡计分卡四角度指标设计基础管理到位关注长期目标管理目标分解、杜邦分析任务显著组织目标到个人目标KPI法格利波利四分法职责显著核心职责
- 11. *综合平衡计分卡的指标设计外部财务表现员工学习内部管理客户满意战略内部现在未来
- 12. *指标设计强调“平衡”角度 财务客户内部管理员工内 容收入、利润、股东收益服务质量、客户满意最优业务流程与控制能力提高、保持创新导 向结果导向结果导向过程导向过程导向关键绩效领域提高利润率、增加营业额、库存客户数、客户满意度和忠诚度、提高产品质量、提高生产效率、安全性卫生掌握技能、团队合作、出勤、员工参与关键绩效指标净收入、销售额增长、库存数增加客户数、满意度和忠诚度、大客户保有率、退货、顾客投诉、交货及时产品合格率、技改实施、交货时间、 事故记录、误工事故、工人补尝参加培训数、培训评估、出勤率、合理化建议采纳加分因果关系果因因因
- 13. *目标管理的指标分解岗位项目组部门公司企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标层层保证层层分解
- 14. *从核心职责KPI 格利波特四要素（Glibert，1996） 数量：数额总量、单位数量（亩数、单位亩数用水量） 质量：精确性（无安全事故）、优越性（树木死亡率） 、创新性（工作改进） 成本：人力、物力（保养费用）、管理成本 时效：完成工作所需的时间（及时洒水）水车 司机数量质量时效成本亩数单位亩数用水量保养费用安全事故树木死亡率及时洒水
- 15. *把绩效指标变成目标的测算方法 传统测算方法：底线目标是80%可能性完成的；挑战目标是50%可能性完成的；扩展目标是20%可能性能完成的。 测算目标的两个来源：历史底线与任务底线 历史数据的收集：计量值数据（连续型）、计数值数据（离散型：合格/不合格、通过/不通过） 绩效测算工具：控制图（又称管理图）修哈特博士1924年发明于贝尔实验室，成为管理中最常用的工具之一，也是“6管理”核心工具。 测算原理：3 原理（上下限寻找正常波动与非正常波动）
- 16. *谢 谢！
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