绩效考核制度
第章 总
第条 概念
绩效考核（简称考核）指系统方法原理合理评价手段员工工作态度工作力工作业绩做出评价评定测量员工职务工作行工作效果岗位责绩效标准差距达成持续改进工作程
第二条 考核目
客观评价员工工作状态公竞争机制提供
二促进企业营高效率提高维持促进组织目标达成
三开发力资源挖掘体潜促公司力资增值
第三条 考核结果运
考核结果员工绩效提升提供指导
二考核结果绩效工资直接挂钩
三员工招聘培训晋升（降级）薪资福利奖金员调配等事异动提供
四作联系事理制度
第四条 适范围
制度适公司员工部门工作年度季度绩效考核
第二章 职 责
第条 决策委员会
指定专成立组负责接受处理员工关绩效考核工作申诉
第二条 总裁职责
负责分部门考核工作审核监督理
二负责考核分部门负责
三负责分部门考核工作中规范行进行纠正
四负责直接属（分部门负责）进行绩效面谈反馈考核理部门考核情况指导属理员理部门绩效改进提升
第三条 部门负责职责
负责协助制订部门KPI指标部门员工考核指标
二负责部门考核工作具体组织工作
三考核工具结合绩效计划岗位说明书求部门员进行考核负责部门互评评分
四负责属部门员工绩效面谈指导员工进行绩效改进
第四条 力资源部
统筹理整公司绩效考核工作：
二牵头建立考核体系：制定制度流程提供种考核工具模板
三负责部门进行绩效考核培训指导
四负责收集统计绩效考核结果
五考核结果核算绩效工资
六考核制度推导实施绩效考核效果调查评估进检查绩效理绩效面谈反馈落实情况
第三章 考核原
第条：参性：绩效考核双交流参理程全体员工部门职工作部分
第二条：客观性：绩效考核必须日常工作表现事实进行准确客观评价观印象判断
第三条：致性：绩效考核事实必须考核部门负责工作关
第四条：公正性：绩效考核严格制度原程序进行公正评价考核者量排恶情心等素干扰减少考核偏差
第五条：指导性：绩效考核仅仅利益分配考核通考核指导帮助员工部门断提高工作绩效
第四章 考核分类
根考核体分考核部门考核
根考核时段分年度考核季度考核
第五章 考核程序方法
第条：年度考核
考核时间：
考核时段然年度考核实施年度结束前两周完成具体实施时间安排力资源部统部署准
二考核形式
1．年度考核实行分层分级考核分五级员五级员
采考核方式
2．五级员年度考核年终述职方式进行
3．五级员采业绩表现力综合评分法进行考核突出发展指导
三考核流程操作方法
1．五级员工年度考核流程操作方法
1．1流程图：
级级部门负责考核分
发展培训目标建议
结果运
绩效面谈
结果审批调整
挂部门考核结果
综合评价反馈意见
述职陈述
年终总结计划
1．2年终述职制
121述职容：理级员年终围绕年度工作总结年度工作计划等拟出工作报告进行述职述职应表明年度工作进展情况取成绩贡献应表明存缺陷足解决办法年度工作目标重点工作计划陈述需员问题质疑进行答辩述职答疑时间总少30分钟长60分钟
122述职象：
力资源部门事行政部组织年终述职理级员述职部门员工员工代表（部门属员工3时力资源部抽调3名做代表）参加（需组织区营项目公司理回集团述职）
123述职评分：直接级总裁横部门负责属员工参评价分填写年终述职考评表（理岗位）（附表）项评分容确定权重进行量化分重事例说明栏填写分重事例列项目涵盖评价全部绩效部门考核求需填写部门特定考核素述求评分评价掉高分低分余均值述职考核分
1．3 年度考核成绩
年度考核成绩 直接理部门年度考核成绩*50 + 职行业理属部门年度考核均成绩*20 + 述职考核*30
1．4直接级综评：根述评估容提出综合评价反馈意见
1．5结果审核：考核成绩报总裁（直接级总裁员者）决策委员会（直接级总裁）审核
1．6绩效反馈：结合述职部门考核情况评价情况直接级负责进行绩效面谈反馈考核总成绩高90分低70分者隔级级进行面谈反馈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表（附表三）
1．7力资源部门档理结果运
2．五级员工年度考核流程操作方法
核算奖金系数
2．1．年度考核流程图：
业
绩
总
结
绩效改进
资料档
绩效面谈
结果审批
复核终评
级初评
评
部门年度考核
2．2操作说明：
221业绩总结：填写年度考核表（附表二）业绩评估部分详细填写年度工作目标权重目标完成情况
222评：工作业绩工作表现工作力三方面进行评
223初评：级负责评分单项评分超90分低70分需评价说明栏说明原
224终评：隔级级评分单项评分超90分低70分需评价说明栏说明原合计分（工作业绩工作表现工作力）高90分低70分必须终评加注综评意见
225结果审核 力资源部事行政部初审考核流程操作规范性结果公正性考核成绩汇总表报总裁（终评总裁员）决策委员会（终评总裁）审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明
226绩效面谈：结合表现考评情况直接级隔级级（考核分数低70分高90分者）负责开展绩效面谈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表
227资料档部门负责负责级双方签字考核表原件双方填写绩效改进力发展计划表交力资源部（事行政部）统档力资源部（事行政部）评估考核效果进绩效改进
3．考核成绩：
考核分数原考核授权终评评价准
考核成绩部门成绩挂钩：
年度考核成绩年度考核分*80+部门年度考核分*20
第二条：部门年度考核
考核单位：集团区职部门行业理部门部门独立考核单位营项目公司公司独立考核单位
二考核时间然年度结束前两周根力资源部统部署实施
三考核形式考核年初制定KPI考核指标进行量化考核
四考评考核部门负责公司负责直接级根KPI指标分
五结果审核力资源部汇总报审核
六考核反馈部门负责进行绩效面谈时反馈
第三条：季度考核
季度考核时间：
季度考核时段然季度计次考核实施季度结束前周完成
二季度考核方式：
季度考核根岗位职责常规表现考勤等容应指标进行综合评分法考核考核着重岗位职责履行情况职业操作工作态度纪律方面
三考核流程操作方法：
1．季度考核流程图：
结果审批
结果反馈
确认
绩效面谈
绩效改进
资料档
核算薪资
填写述职报告
综合评价
复核终评
级初评
评
部门绩效考核互评
2．操作说明：（附表四：季度考核表）
2．1填写述职报告（附表五）季度结束10天前完成作季度工作总结考核述职报告作评分
2．2评：员工考核表中考核标准进行评季度结束10天前完成
2．3初评：直接级根员工述职报告岗位说明书工作实绩工作态度具体表现客观公正员工考核表进行初评进行综合评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明初评应季度结束8天前完成
2．4终评：考核授权终评根员工表现参考初评进行分数终评综合评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明终评应季度结束前7天完成
2．5结果审核：力资源部初审考核操作规范性结果公正性考核成绩汇总表报总裁决策委员会审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明结果审核需季度结束前周完成
2．6考核反馈：直接级隔级级（考核分数70分95分者）绩效面谈方式进行隔级级异法进行面绩效面谈者选择电话面谈进指导直接级进行面谈面谈员工考核结果签字确认考核反馈需季度结束周完成
2．7考核汇总：部门负责负责季度结束周员工级签字确认考核表交力资源部（事行政部）力资源部（事行政部）核实绩效面谈落实情况评估考核效果汇总计算考核成绩核发绩效工资考核表纳入员工档案
四考核成绩：
1．考核分数原考核授权终评评价准
2．终成绩部门成绩挂钩：
5级：季度考核总成绩 部门分*50+ 分*50
5级： 季度考核总成绩部门分*20 + 分*80
第四条：部门季度考核
考核时间：季度考核
二考核方式具体操作：
1．集团区职部门行业理部门
1．1考核方式：部门互评形式进行部门互评集团（区）级部门间互评区集团集团区相关职部门间互评包括营项目公司集团区相关职部门评价
1．2具体操作：部门负责部门进行考核评分填写部门互评表（附表六）交行政总裁审核确认考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
13成绩核算：该项分层面部门评分占70层面职行业部门营项目公司成绩占30均均分计算
2．营项目公司：
行业总监根工作情况目标达成情况进行初评执行总裁终评分进行综合评价方式进行季度考核填写营项目公司季度考核表（附表七）考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
第六章 特规定
第条：需进行考核实际情况制订具体容流程
条二条：现考核频率满足某业务岗位特殊需求时部门加考核频率（月次）需报力资源部备案纳入统绩效理
第三条：业务部门项目公司负责根身业务情况提出性化考核方案审批执行
第四条：员工考核期中段（20天70天计）调部门岗位时考核分两段进行分两部门级进行评价均分考核成绩绩效反馈面谈新部门负责负责
第五条：员工考核期中间离职时绩效工资结算考核成绩准
第七章 考核授权
第条：理集团区
总监（23级）：行政总裁执行总裁进行初步评核决策委员会执行委员进行终评核
二理级员（4级5级）：总监进行初步评核行政总裁执行总裁进行终评核
三级直接级理高级职员级员：部门理进行初步评核总监进行终评核
四直接级高级职员级员工基层级员：级进行初步评核理进行终评核
第二条：项目公司营公司
理级员工：总监进行初步评核执行总裁进行终评核
二级直接级理高级职员级员：项目公司营公司理进行初步评核总监进行终评核
三直接级高级职员级员工基层级员：级进行初步评核公司理进行终评核
第八章 绩效沟通
第条：沟通目：级级员工间工作职责提高工作绩效问题工作中需进行持续双沟通断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
第二条：沟通形式：次考核（季度年度）必须通绩效面谈形式事反馈考核结果（普通员工反馈考核结果理员反馈部门考核结果）季度考核通面谈反馈员工考核结果签字确认需制定绩效改进计划年度考核考核成绩90分者面谈双方必须填写绩效改进力发展计划表第四季度考核年度绩效面谈合
第九章 考核申诉
第条：申诉渠道：保证绩效考核结果准确性位考核绩效考核结果持异议部门负责绩效面谈法达成致认识时决策委员会（通决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉
第二条：处理流程：决策委员会充分调查听取方面意见认真分析基础提出解决方法作裁定
第十章 结果理
第条：档
绩效考核资料力资源部（事行政部）统理力资源部（事行政部）位员工部门建立考核档案考核档案力资源部（事行政部）相关员员工部门直线级查阅未批准查阅考评结果告诉关员
第二条：季度考核结果运
季度考核成绩应季度三月考核工资第三月工资中体现第二月作扣减季度中间离职者季度考核成绩离职结算时扣应扣总额
二员工考核总成绩达90分全额绩效工资足部分例扣减超出部分增加评核工资理集团区季度评核总分超90分员中选出名工作表现优秀员工季度予100元奖励
三核算公式：
该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数－[（绩效工资基数－员工月实绩效工资）×3]
绩效工资基数：
5级（含）员营销员：绩效工资基数总薪酬*40
余员：绩效工资基数总薪酬*30
季度考核系数：
5级：考核系数（部门分*50+ 分*50）09
5级：考核系数（部门分*20 + 分*80）09
员工月实绩效工资＝绩效工资基数×季考核系数
第三条：年终考核结果运：
年度绩效系数应：作年终奖评选先进奖励岗位调整培训发展计划等事活动
二 年度绩效系数（I）核算：
1． 季度终成绩（部门挂钩）年度考核终成绩（部门持钩）结合年度表现奖惩状况综合产生
2．实发年终奖应发年终奖总额×员工年度绩效系数
3．员工年度绩效系数计算公式：
I{四季度均成绩（部门挂钩）*40+年终成绩（部门挂钩）*60+加扣分（表彰处分）}÷100
第十章 处罚
第条：部门部检讨
考核者绩效理工作中发生情况需级做检查部门部作检讨：
季度首月周未员工进行绩效面谈首月结束前补做面谈
第二条：公司通报批评
考核者绩效理工作中发生情况予通报批评：
1绩效考核中岗位职责考核制度属进行考核
2季度首月周没员工进行绩效面谈首月结束前未补做面谈
第三条：考核成绩扣减降级
绩效理力作理者绩效考核重组成部分行者期绩效考核成绩扣20分做降级处分
1失误（未规定程序操作评价客观等）导致属绩效评价发生重偏差
2进行绩效面谈次数年累计达3次
第四条：降职免职
级理员果绩效理工作中存弄虚作假击报复保持客观公正视情节严重予降职免职处分
第五条：迟发绩效工资
理者操作原导致考核时考核准确期核发属员工绩效工资时属员工绩效工资延迟发放外理者季度绩效工资延迟发放
第六条：处罚实施
处罚力资源部（事行政部）检查申报决策委员会审批执行
决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理
第十二章 附
1规定解释权决策委员会
2制度颁布日起生效原相关制度时废止
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第章 总
第条 概念
绩效考核（简称考核）指系统方法原理合理评价手段员工工作态度工作力工作业绩做出评价评定测量员工职务工作行工作效果岗位责绩效标准差距达成持续改进工作程
第二条 考核目
客观评价员工工作状态公竞争机制提供
二促进企业营高效率提高维持促进组织目标达成
三开发力资源挖掘体潜促公司力资增值
第三条 考核结果运
考核结果员工绩效提升提供指导
二考核结果绩效工资直接挂钩
三员工招聘培训晋升（降级）薪资福利奖金员调配等事异动提供
四作联系事理制度
第四条 适范围
制度适公司员工部门工作年度季度绩效考核
第二章 职 责
第条 决策委员会
指定专成立组负责接受处理员工关绩效考核工作申诉
第二条 总裁职责
负责分部门考核工作审核监督理
二负责考核分部门负责
三负责分部门考核工作中规范行进行纠正
四负责直接属（分部门负责）进行绩效面谈反馈考核理部门考核情况指导属理员理部门绩效改进提升
第三条 部门负责职责
负责协助制订部门KPI指标部门员工考核指标
二负责部门考核工作具体组织工作
三考核工具结合绩效计划岗位说明书求部门员进行考核负责部门互评评分
四负责属部门员工绩效面谈指导员工进行绩效改进
第四条 力资源部
统筹理整公司绩效考核工作：
二牵头建立考核体系：制定制度流程提供种考核工具模板
三负责部门进行绩效考核培训指导
四负责收集统计绩效考核结果
五考核结果核算绩效工资
六考核制度推导实施绩效考核效果调查评估进检查绩效理绩效面谈反馈落实情况
第三章 考核原
第条：参性：绩效考核双交流参理程全体员工部门职工作部分
第二条：客观性：绩效考核必须日常工作表现事实进行准确客观评价观印象判断
第三条：致性：绩效考核事实必须考核部门负责工作关
第四条：公正性：绩效考核严格制度原程序进行公正评价考核者量排恶情心等素干扰减少考核偏差
第五条：指导性：绩效考核仅仅利益分配考核通考核指导帮助员工部门断提高工作绩效
第四章 考核分类
根考核体分考核部门考核
根考核时段分年度考核季度考核
第五章 考核程序方法
第条：年度考核
考核时间：
考核时段然年度考核实施年度结束前两周完成具体实施时间安排力资源部统部署准
二考核形式
1．年度考核实行分层分级考核分五级员五级员
采考核方式
2．五级员年度考核年终述职方式进行
3．五级员采业绩表现力综合评分法进行考核突出发展指导
三考核流程操作方法
1．五级员工年度考核流程操作方法
1．1流程图：
级级部门负责考核分
发展培训目标建议
结果运
绩效面谈
结果审批调整
挂部门考核结果
综合评价反馈意见
述职陈述
年终总结计划
1．2年终述职制
121述职容：理级员年终围绕年度工作总结年度工作计划等拟出工作报告进行述职述职应表明年度工作进展情况取成绩贡献应表明存缺陷足解决办法年度工作目标重点工作计划陈述需员问题质疑进行答辩述职答疑时间总少30分钟长60分钟
122述职象：
力资源部门事行政部组织年终述职理级员述职部门员工员工代表（部门属员工3时力资源部抽调3名做代表）参加（需组织区营项目公司理回集团述职）
123述职评分：直接级总裁横部门负责属员工参评价分填写年终述职考评表（理岗位）（附表）项评分容确定权重进行量化分重事例说明栏填写分重事例列项目涵盖评价全部绩效部门考核求需填写部门特定考核素述求评分评价掉高分低分余均值述职考核分
1．3 年度考核成绩
年度考核成绩 直接理部门年度考核成绩*50 + 职行业理属部门年度考核均成绩*20 + 述职考核*30
1．4直接级综评：根述评估容提出综合评价反馈意见
1．5结果审核：考核成绩报总裁（直接级总裁员者）决策委员会（直接级总裁）审核
1．6绩效反馈：结合述职部门考核情况评价情况直接级负责进行绩效面谈反馈考核总成绩高90分低70分者隔级级进行面谈反馈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表（附表三）
1．7力资源部门档理结果运
2．五级员工年度考核流程操作方法
核算奖金系数
2．1．年度考核流程图：
业
绩
总
结
绩效改进
资料档
绩效面谈
结果审批
复核终评
级初评
评
部门年度考核
2．2操作说明：
221业绩总结：填写年度考核表（附表二）业绩评估部分详细填写年度工作目标权重目标完成情况
222评：工作业绩工作表现工作力三方面进行评
223初评：级负责评分单项评分超90分低70分需评价说明栏说明原
224终评：隔级级评分单项评分超90分低70分需评价说明栏说明原合计分（工作业绩工作表现工作力）高90分低70分必须终评加注综评意见
225结果审核 力资源部事行政部初审考核流程操作规范性结果公正性考核成绩汇总表报总裁（终评总裁员）决策委员会（终评总裁）审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明
226绩效面谈：结合表现考评情况直接级隔级级（考核分数低70分高90分者）负责开展绩效面谈低90分者面谈双方需填写绩效改进力发展计划表
227资料档部门负责负责级双方签字考核表原件双方填写绩效改进力发展计划表交力资源部（事行政部）统档力资源部（事行政部）评估考核效果进绩效改进
3．考核成绩：
考核分数原考核授权终评评价准
考核成绩部门成绩挂钩：
年度考核成绩年度考核分*80+部门年度考核分*20
第二条：部门年度考核
考核单位：集团区职部门行业理部门部门独立考核单位营项目公司公司独立考核单位
二考核时间然年度结束前两周根力资源部统部署实施
三考核形式考核年初制定KPI考核指标进行量化考核
四考评考核部门负责公司负责直接级根KPI指标分
五结果审核力资源部汇总报审核
六考核反馈部门负责进行绩效面谈时反馈
第三条：季度考核
季度考核时间：
季度考核时段然季度计次考核实施季度结束前周完成
二季度考核方式：
季度考核根岗位职责常规表现考勤等容应指标进行综合评分法考核考核着重岗位职责履行情况职业操作工作态度纪律方面
三考核流程操作方法：
1．季度考核流程图：
结果审批
结果反馈
确认
绩效面谈
绩效改进
资料档
核算薪资
填写述职报告
综合评价
复核终评
级初评
评
部门绩效考核互评
2．操作说明：（附表四：季度考核表）
2．1填写述职报告（附表五）季度结束10天前完成作季度工作总结考核述职报告作评分
2．2评：员工考核表中考核标准进行评季度结束10天前完成
2．3初评：直接级根员工述职报告岗位说明书工作实绩工作态度具体表现客观公正员工考核表进行初评进行综合评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明初评应季度结束8天前完成
2．4终评：考核授权终评根员工表现参考初评进行分数终评综合评价考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明终评应季度结束前7天完成
2．5结果审核：力资源部初审考核操作规范性结果公正性考核成绩汇总表报总裁决策委员会审核员工成绩疑问总裁决策委员会权根事实员工考核分数进行调整调整力资源部反馈终评调整原考核分数相差10分者需附书面说明结果审核需季度结束前周完成
2．6考核反馈：直接级隔级级（考核分数70分95分者）绩效面谈方式进行隔级级异法进行面绩效面谈者选择电话面谈进指导直接级进行面谈面谈员工考核结果签字确认考核反馈需季度结束周完成
2．7考核汇总：部门负责负责季度结束周员工级签字确认考核表交力资源部（事行政部）力资源部（事行政部）核实绩效面谈落实情况评估考核效果汇总计算考核成绩核发绩效工资考核表纳入员工档案
四考核成绩：
1．考核分数原考核授权终评评价准
2．终成绩部门成绩挂钩：
5级：季度考核总成绩 部门分*50+ 分*50
5级： 季度考核总成绩部门分*20 + 分*80
第四条：部门季度考核
考核时间：季度考核
二考核方式具体操作：
1．集团区职部门行业理部门
1．1考核方式：部门互评形式进行部门互评集团（区）级部门间互评区集团集团区相关职部门间互评包括营项目公司集团区相关职部门评价
1．2具体操作：部门负责部门进行考核评分填写部门互评表（附表六）交行政总裁审核确认考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
13成绩核算：该项分层面部门评分占70层面职行业部门营项目公司成绩占30均均分计算
2．营项目公司：
行业总监根工作情况目标达成情况进行初评执行总裁终评分进行综合评价方式进行季度考核填写营项目公司季度考核表（附表七）考核中重点特殊事项该项评分9070必须加注评价说明
第六章 特规定
第条：需进行考核实际情况制订具体容流程
条二条：现考核频率满足某业务岗位特殊需求时部门加考核频率（月次）需报力资源部备案纳入统绩效理
第三条：业务部门项目公司负责根身业务情况提出性化考核方案审批执行
第四条：员工考核期中段（20天70天计）调部门岗位时考核分两段进行分两部门级进行评价均分考核成绩绩效反馈面谈新部门负责负责
第五条：员工考核期中间离职时绩效工资结算考核成绩准
第七章 考核授权
第条：理集团区
总监（23级）：行政总裁执行总裁进行初步评核决策委员会执行委员进行终评核
二理级员（4级5级）：总监进行初步评核行政总裁执行总裁进行终评核
三级直接级理高级职员级员：部门理进行初步评核总监进行终评核
四直接级高级职员级员工基层级员：级进行初步评核理进行终评核
第二条：项目公司营公司
理级员工：总监进行初步评核执行总裁进行终评核
二级直接级理高级职员级员：项目公司营公司理进行初步评核总监进行终评核
三直接级高级职员级员工基层级员：级进行初步评核公司理进行终评核
第八章 绩效沟通
第条：沟通目：级级员工间工作职责提高工作绩效问题工作中需进行持续双沟通断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
第二条：沟通形式：次考核（季度年度）必须通绩效面谈形式事反馈考核结果（普通员工反馈考核结果理员反馈部门考核结果）季度考核通面谈反馈员工考核结果签字确认需制定绩效改进计划年度考核考核成绩90分者面谈双方必须填写绩效改进力发展计划表第四季度考核年度绩效面谈合
第九章 考核申诉
第条：申诉渠道：保证绩效考核结果准确性位考核绩效考核结果持异议部门负责绩效面谈法达成致认识时决策委员会（通决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉
第二条：处理流程：决策委员会充分调查听取方面意见认真分析基础提出解决方法作裁定
第十章 结果理
第条：档
绩效考核资料力资源部（事行政部）统理力资源部（事行政部）位员工部门建立考核档案考核档案力资源部（事行政部）相关员员工部门直线级查阅未批准查阅考评结果告诉关员
第二条：季度考核结果运
季度考核成绩应季度三月考核工资第三月工资中体现第二月作扣减季度中间离职者季度考核成绩离职结算时扣应扣总额
二员工考核总成绩达90分全额绩效工资足部分例扣减超出部分增加评核工资理集团区季度评核总分超90分员中选出名工作表现优秀员工季度予100元奖励
三核算公式：
该季度第三月绩效工资该月绩效工资基数－[（绩效工资基数－员工月实绩效工资）×3]
绩效工资基数：
5级（含）员营销员：绩效工资基数总薪酬*40
余员：绩效工资基数总薪酬*30
季度考核系数：
5级：考核系数（部门分*50+ 分*50）09
5级：考核系数（部门分*20 + 分*80）09
员工月实绩效工资＝绩效工资基数×季考核系数
第三条：年终考核结果运：
年度绩效系数应：作年终奖评选先进奖励岗位调整培训发展计划等事活动
二 年度绩效系数（I）核算：
1． 季度终成绩（部门挂钩）年度考核终成绩（部门持钩）结合年度表现奖惩状况综合产生
2．实发年终奖应发年终奖总额×员工年度绩效系数
3．员工年度绩效系数计算公式：
I{四季度均成绩（部门挂钩）*40+年终成绩（部门挂钩）*60+加扣分（表彰处分）}÷100
第十章 处罚
第条：部门部检讨
考核者绩效理工作中发生情况需级做检查部门部作检讨：
季度首月周未员工进行绩效面谈首月结束前补做面谈
第二条：公司通报批评
考核者绩效理工作中发生情况予通报批评：
1绩效考核中岗位职责考核制度属进行考核
2季度首月周没员工进行绩效面谈首月结束前未补做面谈
第三条：考核成绩扣减降级
绩效理力作理者绩效考核重组成部分行者期绩效考核成绩扣20分做降级处分
1失误（未规定程序操作评价客观等）导致属绩效评价发生重偏差
2进行绩效面谈次数年累计达3次
第四条：降职免职
级理员果绩效理工作中存弄虚作假击报复保持客观公正视情节严重予降职免职处分
第五条：迟发绩效工资
理者操作原导致考核时考核准确期核发属员工绩效工资时属员工绩效工资延迟发放外理者季度绩效工资延迟发放
第六条：处罚实施
处罚力资源部（事行政部）检查申报决策委员会审批执行
决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理
第十二章 附
1规定解释权决策委员会
2制度颁布日起生效原相关制度时废止
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