核心理辞典编制中美史克制药公司例
简瑜君
国立中央学力资源理研究研究生
林文政
国立中央学力资源研究副教授
壹 案公司简介
案公司美商公司角化营跨国性企业西药营养品等领域位居全球领导位行销网络遍布全球达百四十五国家区成营业额超美金百四十亿元跨国性企业目前案公司台湾年营业额约新台币四十亿元
营理念
案公司营高原「专业创新发展」年努力营断研究发展提供高品质产品服务社会持续培育项专业理促公司业绩断成长
二 未发展
积极创新工作理念持续提升产研发新产品期生产制造行销等方面均保持全球领先位增进类健康终目
三 组织概况简介
案公司目前四事业处制造处次研究针中事业处进行
贰 问题分析
年国际化化金融化信息化民化结果全球国环境变更加复杂企业组织彼间竞争越越激烈提升企业组织「竞争优势」(competitive advantage)重视「力资源理应」应根关键（张裕隆民87）唯发展「力资源」提高企业生产力竞争力尤竞争激烈制药产业中「员工」企业重资产果员工力足企业法提升竞争力案公司相信员工力竞争优势促员工维持发展卓越工作力应公司目前未需求必须藉「」
(competencies)导入员工力工作容相结合进步公司营理念目标策略连结协助企业招募甄选评鉴绩效理训练发展效理员工提升组织竞争力强化竞争优势案公司年针该事业处导入套适合该事业处模型
案公司该事业处目前面问题：欠缺套衡量性指标案公司中该事业处已导入「」欠缺套客观性工具衡量员工目前具备情况部分员工解身工作岗位优缺点需改进加强部分？
参 建议方案
基问题点分析案公司该事业处然已知道员工拥组织营利器欠缺套客观性衡量工具找出员工目前欠缺研究目计画编制套「辞典」审视员工目前否已具备公司求找出员工强势弱势适时提供必训练发展课程期员工维持发展卓越工作力应组织目前未需求
文献探讨
（）（competency）定义
「」简单广泛定义「力意愿执行工作务」（Burgoyne1993）者「力运知识技巧执行工作务求」（Fletcher1992）根Spencer & Spencer（1993）定义：「指具潜特质（ underlying characteristic）潜特质工作职位绩效表现相关时预期反应行绩效表现坏」
Parry(1998)认：(1)涵盖知识态度技集合体影响工作素(2)工作绩效息息相关藉衡量标准加衡量出(3)训练发展提升学者「」加入学观念例学者Raelin & Cooledge(1995) 强调范畴必须涉创造力敏感性直觉等容易观察特质更包含学概念时涵盖「学学」机力持续学提升会逐渐失效
Constable(1998)认理理员扮演理角色运知识技力技系指理员达成工作绩效目标功展现行序次序力 Quinn FaermanThompson & McGrath(1990)认理员执行特定务角色时需具备知识技
（二）性质
根学者描述邓国宏（民89）诠释纳出列六项性质：
1 「」必须确认(identified)出行
成导(achievement orientation)必须够举出种成动机展现外行行订定具挑战性标准积极达成总超越目前标准中需包含员工现未力确认(Kochanski & Ruse 1996)
2 「」绩效着密切关系
员工具成导展现行例位业务公司开创市场带卓越绩效种成动机称「」非称「」(Spencer & Spencer 1993Boyatzis 1982Reynold 1993)
3 企业需「」
企业组织需企业深处竞争极激烈环境中强烈成动机极重「」然已站稳脚步切运作佳均衡状态强成动机会破坏运作衡导致绩效衰退(Boulter Dalziel &Hill 1996)企业模式组织面环境相法企业援(Boyatzis 1982)
4 「」职位程度差
企业高需极高理念性力中阶需较沟通力基层需较强专业力(Katz 1995Gugliemino 1979张裕隆 民87)
5 「」学渐渐发展
定生俱解学应强化员工(Raymond 1999 Ralelin & Cooledge 1995)研究取相耗费时间通常员工发展中渐渐发展出(Milkovich & Boudreau)
6 「」会改变
Boyatzis(1996)透利直接间接介入解27年超800 理员专业员工作模型(job competency model)发现理改变变化程度着年龄阶段职涯层级环境等转变
(Yeung 1996)
（三）容
Spencer & Spencer(1993)提出冰山模型解释认包含：动机(motives)特质(traits)概念(selfconcept)知识(knowledge)技巧(skill)等五种基特性
1 动机(motives)
动机指意图欲求会导致行发生动机驱达成特定行动目标例：具成动机会设立具挑战性目标赋予完成目标责感断修正促做更
2 特质(traits)
生具生理特质情境信息致性反应例：架战斗机驾驶员具备灵敏反应力极眼力具备特质
3 概念(selfconcept)
态度价值法例：信心价值观等
4 知识(knowledge)
某特定领域中具备知识知识某「做」某事非「想做」某事例：位外科医生知识熟知体神肌肉
5 技巧(skill)
执行工作时生理心智力包括分析性思考概念性思考例：位牙医师技巧伤害神情况进行补牙工作
知识(knowledge)技巧(skill)属表面性较容易见相较容易发展予员工训练具成效率手法隐藏性：动机(motives)特质(traits)概念(selfconcept)位冰山模型底层相表面较难藉评估训练方式改变发展适合甄选方式找出具备
（四）模型(Competency Model)
模型(Competency Model)指构成项工作必须具备知识技巧行特质等潜藏项中构成模型(Dalton 1997)更进步模型定义员工工作中训练发展需求员工发展计画中员工明确解现未工作需类型(Raymond 1999)模型提供组织员工期行(Gatewood & Field 1998)
完整模型通常包含群组群组底包含2~5 着叙述性定义3~6行指针工作中展现出特定行(Spencer&Spencer 1993)
群组中常包含着许构面根学者Spencer &Spencer(1993)提出包含构面通常种：
1 行动完整性强度(Intensity or Completeness of Action)
部分会包含构面构面包含意图强度特质解目行动完整性例：成导较强指包含工作做已更着企业家承担风险力
2 影响力(Size of Impact)
影响程度包含影响少项目影响程度例：导入许会影响部属事甚公司总裁等
3 复杂度(Complexity)
行复杂度包含承受较事情员资料等少数中会构面出现特「思考型」中
4 努力数量(Amount of Effort)
指额外努力额外花费时间
5 独特构面(Unique Dimension)
着独特构面例：「信心」需着处理失败力（指克服困难）避免坠入消沉知群组中皆许构面结合体研究目找出该事业处员工目前否已具备公司求采项评估显太笼统项皆包含着许构面许行指针法真正准确测出位员工具备程度研究建议「辞典」检视位员工具备程度
（五）辞典(Competency Dictionary)
根Spencer & Spencer (1993)Competence At Work 书中认辞典根项叙述出程度区行指针研究采取方法评鉴位员工目前具备情况
二研究流程
确保研究结果够符合公司需求整研究程够效进行拟定研究计画流程图绘构图二：
针环节作说明：
（）相关背景资料收集
案公司该事业处凝聚员工绩效成果行文化成种惯导入「」建立套适合该事业处模型求员工切实遵行力资源创造价值模型案公司该事业处家颇负盛名顾问公司发展出运愿景导专业手法发展公司核心理公司部员工日常活动公司方加连结起发展程中顾问公司搜集资料高阶访谈结果加分析该事业处愿景关键成功素始产生初稿项目组会议高阶研讨会等方式模型做定案种发展手法该公司清楚组织愿景做紧密结合
该公司述步骤制订出属该事业处模型项目中包含五项核心六项理核心全体员工日常工作互动中需展现出理理职须理工作中表现出
（二）次构面编制
研究先项底行分类出数次构面予次构面新命名图四：
（三）辞典撰写
根Spencer & Spencer (1993)认行指针似应着「尺度」(scaling)特性研究步骤编制出次构面加发展出五项具程度区行检视员工否已具备项
例：
（四）初稿完成
述三步骤辞典初稿致完成
（五）检讨修正
辞典初稿完成力资源专家公司部力资源部门员加断审视确定构面词句容符合公司需疑虑处加厘清进步确认辞典算编制完成次构面描述五项行中皆附带出方框评估者描述员工目前行状况员工力够更加解
例：（构面仅次构面说明）
1挫舍
态度挫舍
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常逃避心态面挫折
2：历击心情态度会受影响需段时间调适恢复正常
3：历击马调适心情恢复正常
4：历击迅速恢复正常继续维持动发态度
5：迎接挑战精神面挫败击
2创新
反思考
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常角度事情少创意想法出现
2：角度议题会原想法限制
3：跳出固窠臼样角度事情原想法束缚
4：角度事情意愿信息源找寻创意
5：尝试脑力激荡方法提出具体行方案
3促进团队成功
提供协助
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：团队中提出建议协助
2：偶提出建议帮助团队
3：实时提供资源协助帮助团队排障碍
4：提供建议协助帮助团队完成目标
5：适时提供建议协助帮助团队超越目标
4工作理
时间理
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常关紧事情分心妨碍工作完成
2：够清楚事情轻重缓急法排定先处理序
3：时间理排定事情处理先序法顾时间协调常发生突
4：效分配时间时间作协调
5：清楚认清相关事物时间流程表应状况弹性调整优先次序完成目标
5积极动
超越目标
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：动发致工作进度常常落
2：常需叮咛提醒完成工作目标
3：动发完成工作务
4：达超越工作目标寻求工作求范围外机会
5：找工作求范围外机会动掌握善超越工作目标
6提升绩效
引导部属学
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：注重部属发展
2：找出部属应发展力领域法确保部属足够机会资源发展领域
3：确保部属足够机会资源发展力领域
4：帮助部属克服学障碍
5：利指导训练课程演讲等方式加强部属知识技巧
7指导
指导部属
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：会提供指示帮助部属
2：指导部属帮助部属发展技巧
3：提供模范观察机会帮助部属发展技巧
4：分享信息方式确认部属清楚解求行
5：厌烦教导部属提供指示部属充分沟通确认部属具备足够知识技巧
8引领变革
鼓励变革
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：遇问题时会鼓励员工思考「什」建议方案
2：遇问题时偶鼓励员工思考「什」建议方案
3：遇问题时常鼓励员工思考「什」建议方案直问题根源解决止
4：鼓励员工重新探究定工作流程追求更结果
5：追求更更效结果身作鼓励员工思考定假设重新探究定工作流程
9决策力
解机会
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常法找出议题机会
2：找出确认议题机会
3：收集资料更解面议题机会
4：整合收集资料更解议题机会
5：整合加分析收集资料中发现趋势关连性果关系更解面议题机会
10授权委责
识善
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：未务决策委派部属
2：常没考量部属工作量潜力务委派部属
3：考量部属工作量潜力需强化技巧需承担果组织结构价值观适务决策权利委派适
4：清楚厘清责委派程度包括决策权利求行期限等
5：鼓励员工承担分工作非取代员工完成委派务
11建立事业伙伴关系
厘清伙伴关系
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常法明确厘清合作伙伴间责
2：双方需求甚清楚时厌烦讨增加彼解程度
3：藉分享信息方式确认彼双方责
4：鼓励方问问题增加彼问题双方需求认知
5：清楚界定双方责应事项取识帮助双方目标达成
肆 结建议
观念提出许研究指出「」预测工作绩效准正确评估出组织成员适合发展力工作企业发展出套适合公司加检视出员工缺乏更进步结合教育训练员工足处予加强导组织必定效提升组织员工绩效研究发现透资料收集次检讨修正编制出辞典提供公司检视目前员工具备程度外提供员工检核方式位员工明瞭优缺点订定出日成长努力方
伍研究限制
时间成限制
时间成公司行政作业缘研究编制出辞典尚未案公司评估结果研究编制辞典尚须验证
二 工编制偏误
编制次构面时法运量化方式项中行效分类辞典效性尚须专家认定
参考文献
中文部分
永福杨国安（民84）力资源策略理台北：三民书局
吴秉恩（民88）分享式力资源理台北：瀚芦图书出版限公司
李美玉（民88）西药业务员专业核心职研究某制药公司例国立中央学力资源理研究谓出版硕士文
张裕隆（民87）国「理评鉴工具」发展信效度分析研究国科会专题研究报告
刘怡君（民88）制药业中高阶理者理评鉴量表建立国立中央学力资源理研究谓出版硕士文
邓国宏（民89）理评鉴制度量表建立信效度分析—某商银例国立中央学力资源理研究谓出版硕士文
二 英文部分
Burgoyne J G (1993) The competence Movement IssuesStakeholders and Prospects Personnel Review 22(6) 613
Dalton M (1997) Are competency models a weast Training &Development 4649
Fletcher S (1992) NVOS Standards and Competence A PracticeGuide for Employers Management and Trainers London Koganpage
Gatewood D R & Field S H(1998) Human Resource SelectionOrlando FL The Dryden Press
Jim Kochanski (1997) CompetencyBased Management Training &Development JournalOct4144
McClelland D C (1973) Testing for competence rather than forintelligence American Psychologist 28(1) 124
McLagan P A (1980)Competency Models Training &Development Journal 34(12)2226
Parry S B (1998) Just What Is a Competency And Why ShouldYou CareTraining Jun 5864
Quinn E R Faerman R S Thompson P M & Mcgrath R M(1990) Becoming a Master Manager
A Competency Framework NY John Wiley & Son
Raelin J A & Cooledge A S (1995) From Generic to OrganicCompetencies Human Resource Planning 18(3) 2433
Raymond A N (1999) Employee Training & Development NYMcGrawHill
Richard J Mirabile (1997) Everything You Wanted To Know AboutCompetency Modeling Training & Development JournalAug7377
Spencer L M & Spencer S M (1993) Competence at Work JohnWiley & Sons Inc
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核心理辞典编制中美史克制药公司例
简瑜君
国立中央学力资源理研究研究生
林文政
国立中央学力资源研究副教授
壹 案公司简介
案公司美商公司角化营跨国性企业西药营养品等领域位居全球领导位行销网络遍布全球达百四十五国家区成营业额超美金百四十亿元跨国性企业目前案公司台湾年营业额约新台币四十亿元
营理念
案公司营高原「专业创新发展」年努力营断研究发展提供高品质产品服务社会持续培育项专业理促公司业绩断成长
二 未发展
积极创新工作理念持续提升产研发新产品期生产制造行销等方面均保持全球领先位增进类健康终目
三 组织概况简介
案公司目前四事业处制造处次研究针中事业处进行
贰 问题分析
年国际化化金融化信息化民化结果全球国环境变更加复杂企业组织彼间竞争越越激烈提升企业组织「竞争优势」(competitive advantage)重视「力资源理应」应根关键（张裕隆民87）唯发展「力资源」提高企业生产力竞争力尤竞争激烈制药产业中「员工」企业重资产果员工力足企业法提升竞争力案公司相信员工力竞争优势促员工维持发展卓越工作力应公司目前未需求必须藉「」
(competencies)导入员工力工作容相结合进步公司营理念目标策略连结协助企业招募甄选评鉴绩效理训练发展效理员工提升组织竞争力强化竞争优势案公司年针该事业处导入套适合该事业处模型
案公司该事业处目前面问题：欠缺套衡量性指标案公司中该事业处已导入「」欠缺套客观性工具衡量员工目前具备情况部分员工解身工作岗位优缺点需改进加强部分？
参 建议方案
基问题点分析案公司该事业处然已知道员工拥组织营利器欠缺套客观性衡量工具找出员工目前欠缺研究目计画编制套「辞典」审视员工目前否已具备公司求找出员工强势弱势适时提供必训练发展课程期员工维持发展卓越工作力应组织目前未需求
文献探讨
（）（competency）定义
「」简单广泛定义「力意愿执行工作务」（Burgoyne1993）者「力运知识技巧执行工作务求」（Fletcher1992）根Spencer & Spencer（1993）定义：「指具潜特质（ underlying characteristic）潜特质工作职位绩效表现相关时预期反应行绩效表现坏」
Parry(1998)认：(1)涵盖知识态度技集合体影响工作素(2)工作绩效息息相关藉衡量标准加衡量出(3)训练发展提升学者「」加入学观念例学者Raelin & Cooledge(1995) 强调范畴必须涉创造力敏感性直觉等容易观察特质更包含学概念时涵盖「学学」机力持续学提升会逐渐失效
Constable(1998)认理理员扮演理角色运知识技力技系指理员达成工作绩效目标功展现行序次序力 Quinn FaermanThompson & McGrath(1990)认理员执行特定务角色时需具备知识技
（二）性质
根学者描述邓国宏（民89）诠释纳出列六项性质：
1 「」必须确认(identified)出行
成导(achievement orientation)必须够举出种成动机展现外行行订定具挑战性标准积极达成总超越目前标准中需包含员工现未力确认(Kochanski & Ruse 1996)
2 「」绩效着密切关系
员工具成导展现行例位业务公司开创市场带卓越绩效种成动机称「」非称「」(Spencer & Spencer 1993Boyatzis 1982Reynold 1993)
3 企业需「」
企业组织需企业深处竞争极激烈环境中强烈成动机极重「」然已站稳脚步切运作佳均衡状态强成动机会破坏运作衡导致绩效衰退(Boulter Dalziel &Hill 1996)企业模式组织面环境相法企业援(Boyatzis 1982)
4 「」职位程度差
企业高需极高理念性力中阶需较沟通力基层需较强专业力(Katz 1995Gugliemino 1979张裕隆 民87)
5 「」学渐渐发展
定生俱解学应强化员工(Raymond 1999 Ralelin & Cooledge 1995)研究取相耗费时间通常员工发展中渐渐发展出(Milkovich & Boudreau)
6 「」会改变
Boyatzis(1996)透利直接间接介入解27年超800 理员专业员工作模型(job competency model)发现理改变变化程度着年龄阶段职涯层级环境等转变
(Yeung 1996)
（三）容
Spencer & Spencer(1993)提出冰山模型解释认包含：动机(motives)特质(traits)概念(selfconcept)知识(knowledge)技巧(skill)等五种基特性
1 动机(motives)
动机指意图欲求会导致行发生动机驱达成特定行动目标例：具成动机会设立具挑战性目标赋予完成目标责感断修正促做更
2 特质(traits)
生具生理特质情境信息致性反应例：架战斗机驾驶员具备灵敏反应力极眼力具备特质
3 概念(selfconcept)
态度价值法例：信心价值观等
4 知识(knowledge)
某特定领域中具备知识知识某「做」某事非「想做」某事例：位外科医生知识熟知体神肌肉
5 技巧(skill)
执行工作时生理心智力包括分析性思考概念性思考例：位牙医师技巧伤害神情况进行补牙工作
知识(knowledge)技巧(skill)属表面性较容易见相较容易发展予员工训练具成效率手法隐藏性：动机(motives)特质(traits)概念(selfconcept)位冰山模型底层相表面较难藉评估训练方式改变发展适合甄选方式找出具备
（四）模型(Competency Model)
模型(Competency Model)指构成项工作必须具备知识技巧行特质等潜藏项中构成模型(Dalton 1997)更进步模型定义员工工作中训练发展需求员工发展计画中员工明确解现未工作需类型(Raymond 1999)模型提供组织员工期行(Gatewood & Field 1998)
完整模型通常包含群组群组底包含2~5 着叙述性定义3~6行指针工作中展现出特定行(Spencer&Spencer 1993)
群组中常包含着许构面根学者Spencer &Spencer(1993)提出包含构面通常种：
1 行动完整性强度(Intensity or Completeness of Action)
部分会包含构面构面包含意图强度特质解目行动完整性例：成导较强指包含工作做已更着企业家承担风险力
2 影响力(Size of Impact)
影响程度包含影响少项目影响程度例：导入许会影响部属事甚公司总裁等
3 复杂度(Complexity)
行复杂度包含承受较事情员资料等少数中会构面出现特「思考型」中
4 努力数量(Amount of Effort)
指额外努力额外花费时间
5 独特构面(Unique Dimension)
着独特构面例：「信心」需着处理失败力（指克服困难）避免坠入消沉知群组中皆许构面结合体研究目找出该事业处员工目前否已具备公司求采项评估显太笼统项皆包含着许构面许行指针法真正准确测出位员工具备程度研究建议「辞典」检视位员工具备程度
（五）辞典(Competency Dictionary)
根Spencer & Spencer (1993)Competence At Work 书中认辞典根项叙述出程度区行指针研究采取方法评鉴位员工目前具备情况
二研究流程
确保研究结果够符合公司需求整研究程够效进行拟定研究计画流程图绘构图二：
针环节作说明：
（）相关背景资料收集
案公司该事业处凝聚员工绩效成果行文化成种惯导入「」建立套适合该事业处模型求员工切实遵行力资源创造价值模型案公司该事业处家颇负盛名顾问公司发展出运愿景导专业手法发展公司核心理公司部员工日常活动公司方加连结起发展程中顾问公司搜集资料高阶访谈结果加分析该事业处愿景关键成功素始产生初稿项目组会议高阶研讨会等方式模型做定案种发展手法该公司清楚组织愿景做紧密结合
该公司述步骤制订出属该事业处模型项目中包含五项核心六项理核心全体员工日常工作互动中需展现出理理职须理工作中表现出
（二）次构面编制
研究先项底行分类出数次构面予次构面新命名图四：
（三）辞典撰写
根Spencer & Spencer (1993)认行指针似应着「尺度」(scaling)特性研究步骤编制出次构面加发展出五项具程度区行检视员工否已具备项
例：
（四）初稿完成
述三步骤辞典初稿致完成
（五）检讨修正
辞典初稿完成力资源专家公司部力资源部门员加断审视确定构面词句容符合公司需疑虑处加厘清进步确认辞典算编制完成次构面描述五项行中皆附带出方框评估者描述员工目前行状况员工力够更加解
例：（构面仅次构面说明）
1挫舍
态度挫舍
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常逃避心态面挫折
2：历击心情态度会受影响需段时间调适恢复正常
3：历击马调适心情恢复正常
4：历击迅速恢复正常继续维持动发态度
5：迎接挑战精神面挫败击
2创新
反思考
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常角度事情少创意想法出现
2：角度议题会原想法限制
3：跳出固窠臼样角度事情原想法束缚
4：角度事情意愿信息源找寻创意
5：尝试脑力激荡方法提出具体行方案
3促进团队成功
提供协助
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：团队中提出建议协助
2：偶提出建议帮助团队
3：实时提供资源协助帮助团队排障碍
4：提供建议协助帮助团队完成目标
5：适时提供建议协助帮助团队超越目标
4工作理
时间理
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常关紧事情分心妨碍工作完成
2：够清楚事情轻重缓急法排定先处理序
3：时间理排定事情处理先序法顾时间协调常发生突
4：效分配时间时间作协调
5：清楚认清相关事物时间流程表应状况弹性调整优先次序完成目标
5积极动
超越目标
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：动发致工作进度常常落
2：常需叮咛提醒完成工作目标
3：动发完成工作务
4：达超越工作目标寻求工作求范围外机会
5：找工作求范围外机会动掌握善超越工作目标
6提升绩效
引导部属学
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：注重部属发展
2：找出部属应发展力领域法确保部属足够机会资源发展领域
3：确保部属足够机会资源发展力领域
4：帮助部属克服学障碍
5：利指导训练课程演讲等方式加强部属知识技巧
7指导
指导部属
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：会提供指示帮助部属
2：指导部属帮助部属发展技巧
3：提供模范观察机会帮助部属发展技巧
4：分享信息方式确认部属清楚解求行
5：厌烦教导部属提供指示部属充分沟通确认部属具备足够知识技巧
8引领变革
鼓励变革
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：遇问题时会鼓励员工思考「什」建议方案
2：遇问题时偶鼓励员工思考「什」建议方案
3：遇问题时常鼓励员工思考「什」建议方案直问题根源解决止
4：鼓励员工重新探究定工作流程追求更结果
5：追求更更效结果身作鼓励员工思考定假设重新探究定工作流程
9决策力
解机会
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常法找出议题机会
2：找出确认议题机会
3：收集资料更解面议题机会
4：整合收集资料更解议题机会
5：整合加分析收集资料中发现趋势关连性果关系更解面议题机会
10授权委责
识善
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：未务决策委派部属
2：常没考量部属工作量潜力务委派部属
3：考量部属工作量潜力需强化技巧需承担果组织结构价值观适务决策权利委派适
4：清楚厘清责委派程度包括决策权利求行期限等
5：鼓励员工承担分工作非取代员工完成委派务
11建立事业伙伴关系
厘清伙伴关系
勾选
行描述
请实际描述受评者行表现
1：常法明确厘清合作伙伴间责
2：双方需求甚清楚时厌烦讨增加彼解程度
3：藉分享信息方式确认彼双方责
4：鼓励方问问题增加彼问题双方需求认知
5：清楚界定双方责应事项取识帮助双方目标达成
肆 结建议
观念提出许研究指出「」预测工作绩效准正确评估出组织成员适合发展力工作企业发展出套适合公司加检视出员工缺乏更进步结合教育训练员工足处予加强导组织必定效提升组织员工绩效研究发现透资料收集次检讨修正编制出辞典提供公司检视目前员工具备程度外提供员工检核方式位员工明瞭优缺点订定出日成长努力方
伍研究限制
时间成限制
时间成公司行政作业缘研究编制出辞典尚未案公司评估结果研究编制辞典尚须验证
二 工编制偏误
编制次构面时法运量化方式项中行效分类辞典效性尚须专家认定
参考文献
中文部分
永福杨国安（民84）力资源策略理台北：三民书局
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二 英文部分
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