理薪酬：全球性趋势策
(发表日期：2002年11月07日)
目吸引挽留住理够致力企业企业目标
Jet Magsaysay 著
理师举例说明公司薪酬战略时常引典案例林肯电气公司(Lincoln Electric)该公司制造电动机拥世界历史悠久深思熟虑绩效考核体系公司年运营成绩似证明薪酬战略行效
作薪酬战略种形式绩效工资早已跨越理文化疆界成普遍薪酬方案直形式进行着交融汇中两代表：期权知识技支薪
期权：失光泽？
股票价值急剧降时——年许公司表现——期权理吸引力减弱Alpnet公司总裁Jaap van der Meer历已载入史册：11月时间里拥公司股票价值1400万美元急剧缩水足715000美元股票价值持续降背景期权已丧失留住理魅力价值
股反期权潮流极扩公司高层中层底层间收入差距理师彼·德鲁克早告诫首席执行官普通员工间断扩收入差距会危领导者信度十年前说领导收入应公司收入低员工高20倍认原果首席执行官走太份额奖励极降低员工贡献度影响士气
股价持续降出现样种趋势：理开始求更现金股权实非常短视策略公司现金流出越股票价值会越低
绩效工资：名副实？
全球范围企业陷入济衰退面确定性时绩效工资形式薪酬战略变越越流行普翰威特咨询公司项调查显示10家公司中8家采纳某种变动性薪酬体系1990年时数字10家中5家
正林肯电气公司展示绩效工资确正理方法样非万灵丹
关绩效工资争实简单赞成方认助获佳员工反方认薪酬体系导致员工间——特理间——必相互竞争利团队精神针理绩效衡量尺度发生突时（制造部门销售部门间）述情形变更严重时绩效表现优异表现般员工间收入差距效激励明星员工
斯坦福商学院组织行学教授Jeffrey Pfeffer反者认企业成功行结果整系统运作结果翰威特咨询公司研究显示1990年相现更公司采种激励计划22公司认体系行效
想行效关键必须拥套深思熟虑绩效考核体系许公司正尝试实行层次绩效工资：层面团队层面公司层面Pfeffer认部门层面组织层面效果更佳
知识工资技工资
面行业巨变企业想效生存必须理断更新技知识效激励两项全新薪酬计划应运生称知识工资（payforknowledge）技工资（payforskills）已实施知识工资企业：GEPolaroidSteelcaseIBMWestinghouse
The Quorum GroupJohn G Brau认技工资体系缺陷想流程畅运转企业必须提供必培训资源传统基础薪酬体系相新体系员工进步更快导致更高整体薪酬成然技工资体系产生利益远远超带附加成
薪酬体系成功关键报酬基理完成分工作知识技必须基完成额外工作知识技助招聘挽留住够极帮助企业完成命目标理
例MetLife公司拥46393名员工关注焦点集中250名高层理员身公司基绩效结果样问题进行评估：否展示合作精神？否展现团队精神？否创造明星？学开发态度？等等
知识工资技工资够帮助企业克服绩效工资产生负面影响绩效工资会员工间产生必度竞争MetLife公司聚焦绩效表现时强调全部优秀理必须高度重视合作团队精神
策略行动纲领
面描述三种实践存样问题：否适合公司？公司天然然拥普遍性指导原Saratoga研究发现薪酬战略类型遵循某特定设计方法更易实现：
·薪酬计划满足设计初始时设定目标
·薪酬计划助实现企业文化战略性业务目标相关结果时
·薪酬计划够组织特定需商业哲学运营环境相吻合时
Workforce指出战略性薪酬设计言想取项佳薪酬计划列素必少：
·奖励必须企业战略相挂钩
·薪酬计划目标必须表达清晰明确（参者必须知道历容样获奖励）
·计划激励行举止必须企业文化价值观相致
·激励必须企业实际运营绩效结果相联系
·设计计划必须具调整性够适应变化商业条件
·计划容包括预期运营绩效结果必须表达清晰够参加该计划员工充分理解
·参该计划员工必须亲身参计划设计
·参者必须相信该计划价值
·必须定期该计划否实现预定目标取预期结果进行评估检查
综述项成功薪酬战略应取目标实简单：够吸引挽留住理够致力企业企业目标
作者Jet Magsaysay理专家刊出版顾问
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目吸引挽留住理够致力企业企业目标
Jet Magsaysay 著
理师举例说明公司薪酬战略时常引典案例林肯电气公司(Lincoln Electric)该公司制造电动机拥世界历史悠久深思熟虑绩效考核体系公司年运营成绩似证明薪酬战略行效
作薪酬战略种形式绩效工资早已跨越理文化疆界成普遍薪酬方案直形式进行着交融汇中两代表：期权知识技支薪
期权：失光泽？
股票价值急剧降时——年许公司表现——期权理吸引力减弱Alpnet公司总裁Jaap van der Meer历已载入史册：11月时间里拥公司股票价值1400万美元急剧缩水足715000美元股票价值持续降背景期权已丧失留住理魅力价值
股反期权潮流极扩公司高层中层底层间收入差距理师彼·德鲁克早告诫首席执行官普通员工间断扩收入差距会危领导者信度十年前说领导收入应公司收入低员工高20倍认原果首席执行官走太份额奖励极降低员工贡献度影响士气
股价持续降出现样种趋势：理开始求更现金股权实非常短视策略公司现金流出越股票价值会越低
绩效工资：名副实？
全球范围企业陷入济衰退面确定性时绩效工资形式薪酬战略变越越流行普翰威特咨询公司项调查显示10家公司中8家采纳某种变动性薪酬体系1990年时数字10家中5家
正林肯电气公司展示绩效工资确正理方法样非万灵丹
关绩效工资争实简单赞成方认助获佳员工反方认薪酬体系导致员工间——特理间——必相互竞争利团队精神针理绩效衡量尺度发生突时（制造部门销售部门间）述情形变更严重时绩效表现优异表现般员工间收入差距效激励明星员工
斯坦福商学院组织行学教授Jeffrey Pfeffer反者认企业成功行结果整系统运作结果翰威特咨询公司研究显示1990年相现更公司采种激励计划22公司认体系行效
想行效关键必须拥套深思熟虑绩效考核体系许公司正尝试实行层次绩效工资：层面团队层面公司层面Pfeffer认部门层面组织层面效果更佳
知识工资技工资
面行业巨变企业想效生存必须理断更新技知识效激励两项全新薪酬计划应运生称知识工资（payforknowledge）技工资（payforskills）已实施知识工资企业：GEPolaroidSteelcaseIBMWestinghouse
The Quorum GroupJohn G Brau认技工资体系缺陷想流程畅运转企业必须提供必培训资源传统基础薪酬体系相新体系员工进步更快导致更高整体薪酬成然技工资体系产生利益远远超带附加成
薪酬体系成功关键报酬基理完成分工作知识技必须基完成额外工作知识技助招聘挽留住够极帮助企业完成命目标理
例MetLife公司拥46393名员工关注焦点集中250名高层理员身公司基绩效结果样问题进行评估：否展示合作精神？否展现团队精神？否创造明星？学开发态度？等等
知识工资技工资够帮助企业克服绩效工资产生负面影响绩效工资会员工间产生必度竞争MetLife公司聚焦绩效表现时强调全部优秀理必须高度重视合作团队精神
策略行动纲领
面描述三种实践存样问题：否适合公司？公司天然然拥普遍性指导原Saratoga研究发现薪酬战略类型遵循某特定设计方法更易实现：
·薪酬计划满足设计初始时设定目标
·薪酬计划助实现企业文化战略性业务目标相关结果时
·薪酬计划够组织特定需商业哲学运营环境相吻合时
Workforce指出战略性薪酬设计言想取项佳薪酬计划列素必少：
·奖励必须企业战略相挂钩
·薪酬计划目标必须表达清晰明确（参者必须知道历容样获奖励）
·计划激励行举止必须企业文化价值观相致
·激励必须企业实际运营绩效结果相联系
·设计计划必须具调整性够适应变化商业条件
·计划容包括预期运营绩效结果必须表达清晰够参加该计划员工充分理解
·参该计划员工必须亲身参计划设计
·参者必须相信该计划价值
·必须定期该计划否实现预定目标取预期结果进行评估检查
综述项成功薪酬战略应取目标实简单：够吸引挽留住理够致力企业企业目标
作者Jet Magsaysay理专家刊出版顾问
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