第二章 招聘配置
第节 员工素质测评标准体系构建
员工素质测评基原理：
（）体差异原理
（二）工作差异原理
（三）岗匹配原理：岗匹配包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配
二 员工素质测评类型：
（） 选拔性测评：特点
1 前测评区分功素质水区开
2 测评标准钢性强
3 测评程强调客观性实现测评方法数量化规范化
（二） 开发性测评：开发员工素质目测评
（三） 诊断性测评：特点
1 测容者十分精细化？（查找原）者全面广泛（解现状）
2 结果公开
3 较强系统性
（四） 考核性测评：特点
1 概括性
2 结果求较高信度效度
三 员工素质测评原
（） 客观测评观测评相结合
（二） 定性测评定量测评相结合
（三） 静态测评动态测评相结合
1 静态测评指测评者已形成素质水分析评判适宜相统测评方式特定时空进行测评考虑数字前变化
优点：便横较 缺点：忽视测评者原基础发展趋
2 动态测评根素质形成发展程结果进行素质测评前变化情况前达标准进行素质测评
优点：利解测评者素质实际水利指导激发测评者进取精神
缺点：测评者测评结果便相互较
（四） 素质测评绩效测评相结合
（五） 分项测评综合测评相结合
四 员工素质测证量化形式（P78）
（） 次量二次量化
（二） 类量化模糊量化：
（三） 序量化等距量化例量化
（四） 量量化： 先选择中介变量诸种类质素质测评象进行统性转化
五 素质测评标准体系
（） 素质测评标准体系素：
测评选拔标准体系测评象数量质量测评起着标尺作素质通标准体系者投影测评标准体系中表现相水价值般标准标度标记三素组成
1． 标准：谓标准指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征表征描述规定
揭示涵客观形式观评价半客观半观三种
标准表现形式评语短句式设问提示式方指示式三种
根测评指示操作方式划分测定式评定式
2． 标度：谓标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定
测评指标标度致量词式等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度
3． 标记：谓标记应标度（范围强度频率）符号表示通常字母汉字数字表示出现标准体系中直接说明标准标记没独立意义相应强度频率标度相联系时意义
（二） 测评标准体系构成
测评标准体系设计分横结构结构两方面
横结构指需测评员工素质素进行分解列出相应项目
结构指项素质规范化行牲表征进行描述规定层次细分
1．测评标准体系横结构：
员工素质称力种素耦合成测评标准体系设计中概括结构性素行性素工作绩效素三方面
（1）结构性素静态角度反映员工素质功行构成包括身体素质心理素质
（2）行环境素动态角度反映员工素质素质功行特性考察员工实际工作表现处环境条件
（3）工作绩效素素质力水综合表现通工作绩效素考察员工素质功行做出恰分评价
2．测评标准体系结构：
测评标准体系中般根测评目规定测评容测评容设置测评目标测评目标设测评指标
（1）测评容：指测评指具体象范围具相性
（2）测评目标：测评容筛选综合产物测评目标测评容点直接筛选结果测评容综合测评目标素质测评中直接指容点
（3）测评指标：素质测评目标操作化表现形式
关系：测评容测评目标测评指标测评标准体系层次测评容测评指具体象范围测评目标测评容明确规定测评指标测评目标具体分解
六 品德测评法
（） FRC品德测评法
事实时报告计算机辅助分析考核性品德测评方法报告方式谈话集体问卷表征行事实光电信息处理储存品行信息库中然计算机根专家仿真测试系统评测报告表征行进行分析作出定性定量评定
（二） 问卷法：
采问卷测验形式测评品德种实方便高效方法卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性文问卷
（三） 投射技术：
投射技术广义狭义两种定义：
广义：指真正测评目加隐蔽切间接测评技术
狭义：指意义模糊确定图形句子事动画片录音哑剧呈现测评者面前提示说明求然问测评者听想什
特点：
1 测评目隐蔽性
2 容非结构性开放型
3 反映性
七 知识测评
掌握知识量知识结构知识水测量评定
布卢姆提出著名教育认知目标分类学认知目标低高分六层次：
1 知识求应试者知识记忆包括具体知识抽象知识识记辨认认知目标低层次
2 理解求事者知识叙述理解纳识记知识进步理解基础记忆
3 应求应试者概念原理法加应测评应试者应知识解决问题力
4 分析求应试者某事材料分解成干组成部分阐述间联系测评应试者分析问题力
5 综合求应试者部分素重新组合成更合理新整体测评应试者创造性解决问题力
6 评价求应试者某结某种方法作出较深刻理性判断证外部标准基础逻辑推断认知目标高层次
国测评专家根布鲁姆认知目标六层次结合国知识测评实践提出知识测评三层次记忆理解应
八 力测评
（） 般力测评（智力测验）
（二） 特殊力测评指某行业组织岗位特定力测评包括文书操作机械力测评
（三） 创造力测评三创造力择言指托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验
（四） 学力测评：心理测验面试情境测验等中简单效心理测验具体应形式笔试
[力求]
员工素质测评具体实施：
（） 准备阶段
1 收集必资料
2 组织强力测评组
（1） 坚持原公正偏
（2） 见善独立思考
（3） 定测评工作验
（4） 定文化水
（5） 事业心怕罪
（6） 作风正派办事公道
（7） 解测评象情况
3 测评方案制定
（1） 确定测评象范围测评目
（2） 设计审查员工素质力测评指标参标准（减少测评程中测评估误差种手段）
第次进行测评首先测评指标体系设计程序设计方法必须遵循原建立指标体系参标准
果第次进行该工作切指标体系进行审查否需增加新容项指标否明确直观整体系结构否合理没重复现象否符合少精原评测容否完整等
（3） 编制修订员工素质力测评参标准
（4） 选择合理测评方法合理测评方法
（二） 实施阶段
1 测定前动员
2 测评时间环境选择
（1） 测评时间
（2） 测评环境
3 测评操作程序
（1） 报告测评指导语
1） 员工素质测评目
2） 强调测评测验考试
3） 填表前准备工作填表求
4） 举例说明填写求
5） 测评结果保密处理测评结果反馈
（2） 具体操作
1） 单独创作逐测象进行测评花费时间较
2） 操作测象进行分组根测评标准采方式组测评象进行测评
（三） 回收测评数
1 引起侧评结果误差原
1） 测评指标体系参标准够明确
2） 晕轮效应
称点盖面效应（美国科学家桑戴克）某某方面品质特征特明显观察者容易产生清晰明显错觉忽略品质特征做出片面判断
3） 误差
期记忆代整测评时期全部实际表现导致产生评测结果误差
4） 感情效应
5） 参评员训练足
2 评结果处理常分析方法：
1） 集中趋势分析：
指量测评数分布中测评数某点集中情况常集中趋势量数算术均数中位数
2） 离散趋势分析：描述数列分散程度常差异量数标准差
3） 相关分析：
描述侧评数间相互关系方法相关情况三种：100正相关：r100(完全正相关) 负相关：r100（完全负相关） 零相关：r0 （零相关）
4） 素分析：
素分析法般应分析受数素影响现象类现象量般表现干素绩中素变化会总量发生变化素分析目确定影响素作方程度
3 评测数处理
（四） 综合分析测评结果
1 测评结果描述
1） 数字描述
2） 文字描述
A 基素质
B 技术水
C 业务力
D 工作成果
2 员工分类
（1） 调查分类标准具定普遍性相稳定性调查范围越广越接实际代表着类员工应达素质求水
（2） 数学分类标准根测评象测评结果测评结果数学分数理统计方法测评结果分析求测评象进行分类
3 测评结果分析方法
（1） 素分析法
（2） 综合分析法
（3） 曲线分析法
二 案例（P9499）
第二节 面试组织实施
第单元 面试基程序
面试涵
指特定时间点面试考官应聘者预先设计目程序进行面谈相互观察相互沟通程通面试解应聘者历知识技力员工终选阶段员工初选中选阶段特点：
1 谈话观察工具
2 面试双沟通程
3 面试具胆确目性
4 面试预先设计程序进行
5 面试考官应应聘者面试程中位等
二 面试类型
1 根面试标准货程度面试分：
1） 结构化面试：规范化面试指预先确定题目程序标准进行面试求做程序结构化题目结构化评分标准结构化
2） 非结构化面试：指面试中事先没固定框架结构确定答案固定问题面试
3） 半结构化面试：介结构化非结构化间种面试形式
2 根面试实施方式面试分
1） 单独面试（序列化面试）：指面试考官位应聘者单独交谈面试形式
2） 组面试（时化面试）：指面试考官时干应聘者进行面试形式
3 根面试进程面试分：
1） 次性面试：指单位应聘者集中起次性完成面试
2） 分阶段面试：指单元位分次应聘者进行面试
4 根面试题目容面试分：
1） 情景性面试：定情境应聘者特定情境中反应
2） 验性面试：题问应聘者工作验关问题
三 面试发展趋势
1 面试形式丰富样单独面试集体面试次性面试分阶段面试非结构化面试结构化面试
2 结构化面试成面试流
3 提问弹性化
4 面试测评容断扩展
5 幅度教室专业化
6 面试理方法断发展
[力求]
面试基程序：
（） 面试准备阶段
1 制定面试指南：
（1） 面试团队组建
（2） 面试准备
（3） 面试提问分工序
（4） 面试评分技巧
（5） 面试评分办法
2 准备面试问题
（1） 确定岗位构成重
1） 分析该空缺岗位需
2） 分析专业技综合力占少重
3） 分析综合力包括容占少重
4） 图表方式面试项目相应权重列出
（2） 提出面试问题
3 评估方式确定
（1） 确定面试问题评估方式标准提供答案
（2） 确定面试评分表
4 培训面试考官
（二） 面试实施阶段
1 关系建立阶段
2 导入阶段
3 核心阶段通常求应聘者讲述关核心胜力事例基事实做出基判断评价作录决策重
4 确认阶段：面试考官进步核心阶段获住处进行确认
5 结束阶段：询问应聘者否什问题问友气氛中结束面试
（三） 面试总结阶段
1 综合面试结果
（1） 综合评价
（2） 面试结
2 面试结果反馈指面试评价通知部门协商做出录决策通知应聘者程
（1） 解双方更具体求
（2） 关合签订
（3） 未录者信息反馈
3 面试结果存档
（四） 面试评估阶段
二 面试中常见问题：
1． 面试目明确
2． 面试标准具体
3． 面试缺乏系统性
4． 面试问题设计合理
（1） 直接应聘者描述力特点性问题
（2） 项选择式问题
5． 面试考官偏见
（1） 第印象（首效应）面试官根开始分钟印象应聘者做出评价
（2） 效应考官相前应聘者评价目前应聘者倾
（3） 晕轮效应某优点缺陷出发评价应聘者方面
（4） 录压力
三 面试面试实施技巧：
1． 充分准备
2． 灵活提问
3． 听少说
4． 善提取点
5． 进行阶段性总结
6． 排种干扰
7． 带偏见
8． 倾听时注意思考
9． 注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意问题：
1． 简历代表
2． 工作历学历更重
3． 忽视求职者性特征
4． 应聘者更解组织
5． 应聘者更表现机会
6． 注意忠诚欠缺诚意应聘者
7． 关注特殊员工
8． 慎重做决定
9． 面试考官注意身形象
第二单元 结构化面试组织实施
结构化面试问题类型：
面试问题通常会涉教育培训工作历职业发展评价家庭背景求职动机专业知识技等方面
具体分七种类型：背景性问题知识性问题思维性问题验性问题情境性问题压力性问题行性问题
二 行描述面试涵：
行描述面试简称BD(behavior description)面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征行性问题种面试方法目标岗位进行充分深入分析基础岗位需关键胜特质进行清晰界定 然应聘者瓣历中探测求相关行样胜特质层次应聘者做出评价
（） 行描述面试实质
1 行预测未行
2 识关键性工作求
3 探测行样
（二） 行描述面试假设前提
1 行预示未行
2 说做截然两码事
（三） 行描述面试素：
进行行描述面试时面试考官应握住4关键素：
1．情境（situation）应聘者历特定工作情境务
2．目标（target）应聘者情境中达目标
3．行动（action）应聘者达该目标采取行动
4．结果（result）该行动结果包括积极消极结果生产性非生产性 结果
[力求]
基选拔性素质模型结构化面试步骤
（） 构建选拔性素质模型
1 组建测评组
2 招聘岗位优秀职员中先出定员组成测验样
3 测验样进行格测验总结测员素质特征
4 测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表
5 岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质模型
（二） 设计结构化面试提纲
1 选拨素质模型分解组选拔性素质选拔性素质测评指标
2 请专家针测评指标设计出系列问题总进行修改完善形成意问卷
3 问卷发该岗位部分员工进行预先测试检验效性
4 编写结构化面试纲
（三） 制定评分标准等级评分表（P116）
测评指标等级横坐标选拔性素质水线选拔性素质等级交点零点指标等级赋予相应分数分数越趋零候选岗位似合越
（四） 培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度
1 求面试考官具相关专业知识解组织状况岗位求清楚测评指标测评标准问卷题目相关背景信息
2 求面试考官丰富社会工作验善观察客观记录应聘者面试程中种反映握应聘者特征
3 求面试掌握相关员工测评技术熟练运种面试技巧机应变握面试发展方应聘者偏离测评指标效控制面试局面
4 求面试考官具良品德修养保持善公正避免评价偏差遵守分规确保应聘者机会等
（五） 结构化面试评分
（六） 决策
1 淘汰具备关键选拔性素质候选
2 剩位候选员指标等级分作处理：求负分指标份方SS序候选编号S越说明候选岗位匹配越
3 S相等候选员正分指标数目正分指标越说明该候选越优秀
4 S相等正分指标数目相等候选正分指标分累加分越高候选越优秀
5 根力资源规划中招聘数求编号优先原前选取定数量应聘者作候选
二 结构化面试开发
1 选拔性素质模型构建
2 结构化面试问题设计
3 评分标准确定
三 结构化面试应举例（P119）
四 行描述面试应举例
第三单元 群体决策法组织实施
群体决策特点：
1 决策员源广泛企业够角度应聘者进行评价较全面满足企业选拔综合性求
2 决策员唯定程度削弱决策者观素决策结果影响提高招聘决策客观性
3 群体决策法运运筹学群体决策法原理提高招聘决策科学性效性
[力求]
建立招聘团队招聘团队应：企业高层理员专业力资源理员部门理部门验丰富员工代表组成招聘员评价权重表（P123）
二 实施招聘测试
三 作出聘决策招聘群体决策评分表（P123）
第三节 领导组讨织织实施
评价中心含义：
评价中心角度体行进行标准化评估种方法总称
二 领导组讨概念：
领导组讨（leaderless group discussion 简称LGD）评价中心方法组成部分指定数量组评规定时间定问题进行讨讨中成员处等位指定组领导者持通常评通讨全体成员致认问题解决决策方案评价者通评讨中语言行观察评价评领导力际沟通技巧动性口头表达力说服力信心等力般情况领导组讨进行录然评价员根录容进行评分
三 领导组讨法类型：
1． 根讨题情境性分情境性讨情境性讨：
情境性讨般针某开放性问题进行
情境性讨般应聘者放某假设情境中进行
2． 根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨：
定角色讨指组中应聘者讨程中扮演角色讨问题发表见解
指定角色组讨中应聘者分赋予固定角色
四 领导组讨优缺点：
（）优点：
1． 具生协际互动效应
2． 评价者间产生互动
3． 讨程真实易客观评价
4． 评价者难掩饰特点
5． 测评效率高
（二）缺点
1．题目质量影响测评质量
2．评价者测评标准求较高
3．应聘者表现易受组成员影响
4．评价者行然伪装性
[力求]
前期准备
（） 编制讨题目
1 招聘岗位进行工作分析解拟岗位需员工应具备特点技根特点技收集编制关试题
2 讨题目必须争性题材家熟悉
3 题目会诱发测评者防御心理
4 题目真正具备科学性实性评性易评性
（二） 设计评分表
评分表包括评分标准评分范围评分范围出测评力指标总分中权重具体分值该力优良中差四等级评分区间设计评分表确定测评力指标重点
1 应岗位分析中提取特定评价指标
2 评价指标太太复杂
3 确定力指标整力指标中权重占分数然根优良中差四等级分配分值应测评指标制定量化标准确保公
（三） 编制计时表
（四） 考官培训
（五） 选定场
（六） 确定讨组
二 具体实施阶段
（） 宣读指导语
（二） 讨阶段
（三） 评价总结
三 评价总结：
考官应着重评估评者方面表现：
1 参程度
2 影响力
3 决策程序
4 务完成情况
5 团队氛围成员鸣感
讨会两作：
1 通交换意见评分者补充观察时遗漏应聘者做出更加全面评价
2 评分者评价者评价产生分歧进行充分讨
根评定意见综合分形成终综合评定录结果报告说明评价者具体表现终录结果建议等
四 应实例（P133）
第二单元 领导组讨题目设计
领导组讨原理
领导组讲座旨员工素质测评种方法目前流行素质理包括素质冰山模型洋葱模型素质里外致划分成素质（态度动机价值观等）知识技外行三部分中外素质通外行衡量
果想评价者做出较客观评价般取决两素：
1 评价者知识验
2 评价者暴露外行范围
二 题目类型
（） 开放式问题
（二） 两难式问题
（三） 排序选择型问题
（四） 资源争夺型题目
（五） 实际操作型题目
三 设计题目原
（） 联系工作容
（二） 难度适中
（三） 具定突性
[力求]
领导组讨题目设计：
领导组讨效性程度取决题目设计时测量力素维度关第领导组讨题目设计般流程：
选择题目类型
二 编写初稿
1 团队合作
2 广泛收集资料
1） 力资源部门沟通
2） 直接级沟通
3） 查询相关信息
三 调查性
四 专家咨询咨询容：
1 题目否实际工作相联系否考察出评价者力
2 果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡
3 题目否城继续修改完善
五试测着重观测方面：
1题目难度
2衡性
六 反馈修改完善工作员收集试测结果反馈信息进行分析三方面意见：
1参者意见
2评分者意见
3统计分析结果
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第节 员工素质测评标准体系构建
员工素质测评基原理：
（）体差异原理
（二）工作差异原理
（三）岗匹配原理：岗匹配包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配
二 员工素质测评类型：
（） 选拔性测评：特点
1 前测评区分功素质水区开
2 测评标准钢性强
3 测评程强调客观性实现测评方法数量化规范化
（二） 开发性测评：开发员工素质目测评
（三） 诊断性测评：特点
1 测容者十分精细化？（查找原）者全面广泛（解现状）
2 结果公开
3 较强系统性
（四） 考核性测评：特点
1 概括性
2 结果求较高信度效度
三 员工素质测评原
（） 客观测评观测评相结合
（二） 定性测评定量测评相结合
（三） 静态测评动态测评相结合
1 静态测评指测评者已形成素质水分析评判适宜相统测评方式特定时空进行测评考虑数字前变化
优点：便横较 缺点：忽视测评者原基础发展趋
2 动态测评根素质形成发展程结果进行素质测评前变化情况前达标准进行素质测评
优点：利解测评者素质实际水利指导激发测评者进取精神
缺点：测评者测评结果便相互较
（四） 素质测评绩效测评相结合
（五） 分项测评综合测评相结合
四 员工素质测证量化形式（P78）
（） 次量二次量化
（二） 类量化模糊量化：
（三） 序量化等距量化例量化
（四） 量量化： 先选择中介变量诸种类质素质测评象进行统性转化
五 素质测评标准体系
（） 素质测评标准体系素：
测评选拔标准体系测评象数量质量测评起着标尺作素质通标准体系者投影测评标准体系中表现相水价值般标准标度标记三素组成
1． 标准：谓标准指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征表征描述规定
揭示涵客观形式观评价半客观半观三种
标准表现形式评语短句式设问提示式方指示式三种
根测评指示操作方式划分测定式评定式
2． 标度：谓标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定
测评指标标度致量词式等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度
3． 标记：谓标记应标度（范围强度频率）符号表示通常字母汉字数字表示出现标准体系中直接说明标准标记没独立意义相应强度频率标度相联系时意义
（二） 测评标准体系构成
测评标准体系设计分横结构结构两方面
横结构指需测评员工素质素进行分解列出相应项目
结构指项素质规范化行牲表征进行描述规定层次细分
1．测评标准体系横结构：
员工素质称力种素耦合成测评标准体系设计中概括结构性素行性素工作绩效素三方面
（1）结构性素静态角度反映员工素质功行构成包括身体素质心理素质
（2）行环境素动态角度反映员工素质素质功行特性考察员工实际工作表现处环境条件
（3）工作绩效素素质力水综合表现通工作绩效素考察员工素质功行做出恰分评价
2．测评标准体系结构：
测评标准体系中般根测评目规定测评容测评容设置测评目标测评目标设测评指标
（1）测评容：指测评指具体象范围具相性
（2）测评目标：测评容筛选综合产物测评目标测评容点直接筛选结果测评容综合测评目标素质测评中直接指容点
（3）测评指标：素质测评目标操作化表现形式
关系：测评容测评目标测评指标测评标准体系层次测评容测评指具体象范围测评目标测评容明确规定测评指标测评目标具体分解
六 品德测评法
（） FRC品德测评法
事实时报告计算机辅助分析考核性品德测评方法报告方式谈话集体问卷表征行事实光电信息处理储存品行信息库中然计算机根专家仿真测试系统评测报告表征行进行分析作出定性定量评定
（二） 问卷法：
采问卷测验形式测评品德种实方便高效方法卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性文问卷
（三） 投射技术：
投射技术广义狭义两种定义：
广义：指真正测评目加隐蔽切间接测评技术
狭义：指意义模糊确定图形句子事动画片录音哑剧呈现测评者面前提示说明求然问测评者听想什
特点：
1 测评目隐蔽性
2 容非结构性开放型
3 反映性
七 知识测评
掌握知识量知识结构知识水测量评定
布卢姆提出著名教育认知目标分类学认知目标低高分六层次：
1 知识求应试者知识记忆包括具体知识抽象知识识记辨认认知目标低层次
2 理解求事者知识叙述理解纳识记知识进步理解基础记忆
3 应求应试者概念原理法加应测评应试者应知识解决问题力
4 分析求应试者某事材料分解成干组成部分阐述间联系测评应试者分析问题力
5 综合求应试者部分素重新组合成更合理新整体测评应试者创造性解决问题力
6 评价求应试者某结某种方法作出较深刻理性判断证外部标准基础逻辑推断认知目标高层次
国测评专家根布鲁姆认知目标六层次结合国知识测评实践提出知识测评三层次记忆理解应
八 力测评
（） 般力测评（智力测验）
（二） 特殊力测评指某行业组织岗位特定力测评包括文书操作机械力测评
（三） 创造力测评三创造力择言指托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验
（四） 学力测评：心理测验面试情境测验等中简单效心理测验具体应形式笔试
[力求]
员工素质测评具体实施：
（） 准备阶段
1 收集必资料
2 组织强力测评组
（1） 坚持原公正偏
（2） 见善独立思考
（3） 定测评工作验
（4） 定文化水
（5） 事业心怕罪
（6） 作风正派办事公道
（7） 解测评象情况
3 测评方案制定
（1） 确定测评象范围测评目
（2） 设计审查员工素质力测评指标参标准（减少测评程中测评估误差种手段）
第次进行测评首先测评指标体系设计程序设计方法必须遵循原建立指标体系参标准
果第次进行该工作切指标体系进行审查否需增加新容项指标否明确直观整体系结构否合理没重复现象否符合少精原评测容否完整等
（3） 编制修订员工素质力测评参标准
（4） 选择合理测评方法合理测评方法
（二） 实施阶段
1 测定前动员
2 测评时间环境选择
（1） 测评时间
（2） 测评环境
3 测评操作程序
（1） 报告测评指导语
1） 员工素质测评目
2） 强调测评测验考试
3） 填表前准备工作填表求
4） 举例说明填写求
5） 测评结果保密处理测评结果反馈
（2） 具体操作
1） 单独创作逐测象进行测评花费时间较
2） 操作测象进行分组根测评标准采方式组测评象进行测评
（三） 回收测评数
1 引起侧评结果误差原
1） 测评指标体系参标准够明确
2） 晕轮效应
称点盖面效应（美国科学家桑戴克）某某方面品质特征特明显观察者容易产生清晰明显错觉忽略品质特征做出片面判断
3） 误差
期记忆代整测评时期全部实际表现导致产生评测结果误差
4） 感情效应
5） 参评员训练足
2 评结果处理常分析方法：
1） 集中趋势分析：
指量测评数分布中测评数某点集中情况常集中趋势量数算术均数中位数
2） 离散趋势分析：描述数列分散程度常差异量数标准差
3） 相关分析：
描述侧评数间相互关系方法相关情况三种：100
4） 素分析：
素分析法般应分析受数素影响现象类现象量般表现干素绩中素变化会总量发生变化素分析目确定影响素作方程度
3 评测数处理
（四） 综合分析测评结果
1 测评结果描述
1） 数字描述
2） 文字描述
A 基素质
B 技术水
C 业务力
D 工作成果
2 员工分类
（1） 调查分类标准具定普遍性相稳定性调查范围越广越接实际代表着类员工应达素质求水
（2） 数学分类标准根测评象测评结果测评结果数学分数理统计方法测评结果分析求测评象进行分类
3 测评结果分析方法
（1） 素分析法
（2） 综合分析法
（3） 曲线分析法
二 案例（P9499）
第二节 面试组织实施
第单元 面试基程序
面试涵
指特定时间点面试考官应聘者预先设计目程序进行面谈相互观察相互沟通程通面试解应聘者历知识技力员工终选阶段员工初选中选阶段特点：
1 谈话观察工具
2 面试双沟通程
3 面试具胆确目性
4 面试预先设计程序进行
5 面试考官应应聘者面试程中位等
二 面试类型
1 根面试标准货程度面试分：
1） 结构化面试：规范化面试指预先确定题目程序标准进行面试求做程序结构化题目结构化评分标准结构化
2） 非结构化面试：指面试中事先没固定框架结构确定答案固定问题面试
3） 半结构化面试：介结构化非结构化间种面试形式
2 根面试实施方式面试分
1） 单独面试（序列化面试）：指面试考官位应聘者单独交谈面试形式
2） 组面试（时化面试）：指面试考官时干应聘者进行面试形式
3 根面试进程面试分：
1） 次性面试：指单位应聘者集中起次性完成面试
2） 分阶段面试：指单元位分次应聘者进行面试
4 根面试题目容面试分：
1） 情景性面试：定情境应聘者特定情境中反应
2） 验性面试：题问应聘者工作验关问题
三 面试发展趋势
1 面试形式丰富样单独面试集体面试次性面试分阶段面试非结构化面试结构化面试
2 结构化面试成面试流
3 提问弹性化
4 面试测评容断扩展
5 幅度教室专业化
6 面试理方法断发展
[力求]
面试基程序：
（） 面试准备阶段
1 制定面试指南：
（1） 面试团队组建
（2） 面试准备
（3） 面试提问分工序
（4） 面试评分技巧
（5） 面试评分办法
2 准备面试问题
（1） 确定岗位构成重
1） 分析该空缺岗位需
2） 分析专业技综合力占少重
3） 分析综合力包括容占少重
4） 图表方式面试项目相应权重列出
（2） 提出面试问题
3 评估方式确定
（1） 确定面试问题评估方式标准提供答案
（2） 确定面试评分表
4 培训面试考官
（二） 面试实施阶段
1 关系建立阶段
2 导入阶段
3 核心阶段通常求应聘者讲述关核心胜力事例基事实做出基判断评价作录决策重
4 确认阶段：面试考官进步核心阶段获住处进行确认
5 结束阶段：询问应聘者否什问题问友气氛中结束面试
（三） 面试总结阶段
1 综合面试结果
（1） 综合评价
（2） 面试结
2 面试结果反馈指面试评价通知部门协商做出录决策通知应聘者程
（1） 解双方更具体求
（2） 关合签订
（3） 未录者信息反馈
3 面试结果存档
（四） 面试评估阶段
二 面试中常见问题：
1． 面试目明确
2． 面试标准具体
3． 面试缺乏系统性
4． 面试问题设计合理
（1） 直接应聘者描述力特点性问题
（2） 项选择式问题
5． 面试考官偏见
（1） 第印象（首效应）面试官根开始分钟印象应聘者做出评价
（2） 效应考官相前应聘者评价目前应聘者倾
（3） 晕轮效应某优点缺陷出发评价应聘者方面
（4） 录压力
三 面试面试实施技巧：
1． 充分准备
2． 灵活提问
3． 听少说
4． 善提取点
5． 进行阶段性总结
6． 排种干扰
7． 带偏见
8． 倾听时注意思考
9． 注意肢体语言沟通
[注意事项]：
员工招聘时应注意问题：
1． 简历代表
2． 工作历学历更重
3． 忽视求职者性特征
4． 应聘者更解组织
5． 应聘者更表现机会
6． 注意忠诚欠缺诚意应聘者
7． 关注特殊员工
8． 慎重做决定
9． 面试考官注意身形象
第二单元 结构化面试组织实施
结构化面试问题类型：
面试问题通常会涉教育培训工作历职业发展评价家庭背景求职动机专业知识技等方面
具体分七种类型：背景性问题知识性问题思维性问题验性问题情境性问题压力性问题行性问题
二 行描述面试涵：
行描述面试简称BD(behavior description)面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征行性问题种面试方法目标岗位进行充分深入分析基础岗位需关键胜特质进行清晰界定 然应聘者瓣历中探测求相关行样胜特质层次应聘者做出评价
（） 行描述面试实质
1 行预测未行
2 识关键性工作求
3 探测行样
（二） 行描述面试假设前提
1 行预示未行
2 说做截然两码事
（三） 行描述面试素：
进行行描述面试时面试考官应握住4关键素：
1．情境（situation）应聘者历特定工作情境务
2．目标（target）应聘者情境中达目标
3．行动（action）应聘者达该目标采取行动
4．结果（result）该行动结果包括积极消极结果生产性非生产性 结果
[力求]
基选拔性素质模型结构化面试步骤
（） 构建选拔性素质模型
1 组建测评组
2 招聘岗位优秀职员中先出定员组成测验样
3 测验样进行格测验总结测员素质特征
4 测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表
5 岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质模型
（二） 设计结构化面试提纲
1 选拨素质模型分解组选拔性素质选拔性素质测评指标
2 请专家针测评指标设计出系列问题总进行修改完善形成意问卷
3 问卷发该岗位部分员工进行预先测试检验效性
4 编写结构化面试纲
（三） 制定评分标准等级评分表（P116）
测评指标等级横坐标选拔性素质水线选拔性素质等级交点零点指标等级赋予相应分数分数越趋零候选岗位似合越
（四） 培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度
1 求面试考官具相关专业知识解组织状况岗位求清楚测评指标测评标准问卷题目相关背景信息
2 求面试考官丰富社会工作验善观察客观记录应聘者面试程中种反映握应聘者特征
3 求面试掌握相关员工测评技术熟练运种面试技巧机应变握面试发展方应聘者偏离测评指标效控制面试局面
4 求面试考官具良品德修养保持善公正避免评价偏差遵守分规确保应聘者机会等
（五） 结构化面试评分
（六） 决策
1 淘汰具备关键选拔性素质候选
2 剩位候选员指标等级分作处理：求负分指标份方SS序候选编号S越说明候选岗位匹配越
3 S相等候选员正分指标数目正分指标越说明该候选越优秀
4 S相等正分指标数目相等候选正分指标分累加分越高候选越优秀
5 根力资源规划中招聘数求编号优先原前选取定数量应聘者作候选
二 结构化面试开发
1 选拔性素质模型构建
2 结构化面试问题设计
3 评分标准确定
三 结构化面试应举例（P119）
四 行描述面试应举例
第三单元 群体决策法组织实施
群体决策特点：
1 决策员源广泛企业够角度应聘者进行评价较全面满足企业选拔综合性求
2 决策员唯定程度削弱决策者观素决策结果影响提高招聘决策客观性
3 群体决策法运运筹学群体决策法原理提高招聘决策科学性效性
[力求]
建立招聘团队招聘团队应：企业高层理员专业力资源理员部门理部门验丰富员工代表组成招聘员评价权重表（P123）
二 实施招聘测试
三 作出聘决策招聘群体决策评分表（P123）
第三节 领导组讨织织实施
评价中心含义：
评价中心角度体行进行标准化评估种方法总称
二 领导组讨概念：
领导组讨（leaderless group discussion 简称LGD）评价中心方法组成部分指定数量组评规定时间定问题进行讨讨中成员处等位指定组领导者持通常评通讨全体成员致认问题解决决策方案评价者通评讨中语言行观察评价评领导力际沟通技巧动性口头表达力说服力信心等力般情况领导组讨进行录然评价员根录容进行评分
三 领导组讨法类型：
1． 根讨题情境性分情境性讨情境性讨：
情境性讨般针某开放性问题进行
情境性讨般应聘者放某假设情境中进行
2． 根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨：
定角色讨指组中应聘者讨程中扮演角色讨问题发表见解
指定角色组讨中应聘者分赋予固定角色
四 领导组讨优缺点：
（）优点：
1． 具生协际互动效应
2． 评价者间产生互动
3． 讨程真实易客观评价
4． 评价者难掩饰特点
5． 测评效率高
（二）缺点
1．题目质量影响测评质量
2．评价者测评标准求较高
3．应聘者表现易受组成员影响
4．评价者行然伪装性
[力求]
前期准备
（） 编制讨题目
1 招聘岗位进行工作分析解拟岗位需员工应具备特点技根特点技收集编制关试题
2 讨题目必须争性题材家熟悉
3 题目会诱发测评者防御心理
4 题目真正具备科学性实性评性易评性
（二） 设计评分表
评分表包括评分标准评分范围评分范围出测评力指标总分中权重具体分值该力优良中差四等级评分区间设计评分表确定测评力指标重点
1 应岗位分析中提取特定评价指标
2 评价指标太太复杂
3 确定力指标整力指标中权重占分数然根优良中差四等级分配分值应测评指标制定量化标准确保公
（三） 编制计时表
（四） 考官培训
（五） 选定场
（六） 确定讨组
二 具体实施阶段
（） 宣读指导语
（二） 讨阶段
（三） 评价总结
三 评价总结：
考官应着重评估评者方面表现：
1 参程度
2 影响力
3 决策程序
4 务完成情况
5 团队氛围成员鸣感
讨会两作：
1 通交换意见评分者补充观察时遗漏应聘者做出更加全面评价
2 评分者评价者评价产生分歧进行充分讨
根评定意见综合分形成终综合评定录结果报告说明评价者具体表现终录结果建议等
四 应实例（P133）
第二单元 领导组讨题目设计
领导组讨原理
领导组讲座旨员工素质测评种方法目前流行素质理包括素质冰山模型洋葱模型素质里外致划分成素质（态度动机价值观等）知识技外行三部分中外素质通外行衡量
果想评价者做出较客观评价般取决两素：
1 评价者知识验
2 评价者暴露外行范围
二 题目类型
（） 开放式问题
（二） 两难式问题
（三） 排序选择型问题
（四） 资源争夺型题目
（五） 实际操作型题目
三 设计题目原
（） 联系工作容
（二） 难度适中
（三） 具定突性
[力求]
领导组讨题目设计：
领导组讨效性程度取决题目设计时测量力素维度关第领导组讨题目设计般流程：
选择题目类型
二 编写初稿
1 团队合作
2 广泛收集资料
1） 力资源部门沟通
2） 直接级沟通
3） 查询相关信息
三 调查性
四 专家咨询咨询容：
1 题目否实际工作相联系否考察出评价者力
2 果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡
3 题目否城继续修改完善
五试测着重观测方面：
1题目难度
2衡性
六 反馈修改完善工作员收集试测结果反馈信息进行分析三方面意见：
1参者意见
2评分者意见
3统计分析结果
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