第二章招聘与配置(新3)
- 1. 现代企业管理方法教学课程设计 招聘与配置 国家人力资源培训
- 2. 职业人成功的要素 态度 知识 技巧
- 3. 总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先原则：(节约费用的原则； 依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3、公平公正原则 4、确保质量原则 招聘原则
- 4. 第一节 员工招聘活动的实施
- 5. 招聘渠道选择 （3-60） 一、选择招聘渠道的步骤 (1)分析单位招聘要求； (2)分析招聘人员特点； (3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还是社会； (4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是中介。
- 6. 招聘渠道挑选步骤； 1、分析单位的招聘要求 2、分析被招聘人员特点 3、确定合适的招聘来源 4、选择适用的招聘方法、
- 7. 内部招聘的方法 (1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主 观，容易受个人因素影响。 (2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员； 劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。 (3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
- 8. 内部招募的优点和缺点 优点 缺点 1、准确性高 1、如果处理不 2、适应较快 好，容易产生 3、激励性强 矛盾 4、费用较低 2、抑制创 新
- 9. 外部招聘的方法 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。 (3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。 (4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。 (5)网络招聘：
- 10. 外部招募的优点和缺点优点 1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象 缺点 1、筛选难度大 2、进入角色慢 3、招募成本大，决策风险大 4、影响内部员工的积极性
- 11. 校园招聘的注意事项 (1)了解就业政策规定； (2)单位有思想准备，应备留名额； (3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； (4)注意口径一致，做好回答准备。
- 12. 参加招聘会的主要程序1、准备好展位 2、准备好资料和设备 3、组织好招聘人员队伍 4、与有关方面沟通联系 5、做好宣传工作 6、做好招聘会后的工作
- 13. 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 (1)了解招聘会的档次； (2)了解招聘会面对的对象； (3)了解招聘会的组织者； (4)注意招聘会信息宣传内容。
- 14. 综合题2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市场召开了专场招聘会，拟在Ｈ市招聘15名销售部门经理．招聘当天，ＴＺ的招聘工作人员把Ｈ市人才市场的２楼大厅布里得井井有条．楼梯上贴着TZ超市的宣传画．三楼门口放着一台电视机．连续播放着介绍ＴＺ资料的影碟． 负责招聘工作的邢女士说：TＺ重视流程管理，招聘工作也不例外．我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
- 15. 综合题TZ的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。
- 16. 综合题（3）初试。通过ＴZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了．ＴZ的一个门店的７位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试． （4）复试。一周内会接到 ＴＺ人力资源部的复试电话通知．接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1０位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。
- 17. 综合题请回答下列问题： TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？ 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 如果您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与有关协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作判断应聘者的态度 关注也职业相关的问题 注明可疑之处 ？
- 18. 人员选拔的方法与运用 （一）选拔方法常见的种类和特点 笔试；面试；情景模拟；心理测试； （二）根据岗位和才能要求选择对应的方法 1、经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法； 2、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等； 3、智力状况：笔试方法等； 4、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等； 5、心理素质：投射测验等； 6、工作经验：资历审核、行为描述法； 7、身体素质：体检。
- 19. 初步筛选技巧 一、筛选简历的方法 (1)分析简历结构； (2)注意看客观内容； (3)判别是否符合职位技术和经验要求； (4)审查是否符合逻辑性； (5)对简历整体印象。
- 20. 二、筛选申请表的方法 (1)判断应聘者态度，字迹是否清楚； (2)关注与职业相关的问题，背景材料可信度； (3)注明可疑之处，在面试时询问； (4)坚持面广原则，让更多人参加面试。
- 21. 三、笔试的方法 (1)笔试适应内容：基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。 (2)笔试优缺点：增加招聘的信度与效度，花费时间少，效率高，心理压力小，比较客观；不 能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。
- 22. 四、提高笔试效率应注意的问题 (1)命题是否适当：既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。 (2)确定评阅计分规则，分值要合理。 (3)阅卷及成绩复核，客观、公平、不徇私情。
- 23. 面试的组织与实施面试的目标： 考官的目标是什么？ 一般应聘者的目标是什么？
- 24. 面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。 （三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。
- 25. （四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。 （五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。 1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
- 26. 面试的环境布置（3-72） 1、物理环境2、位置安排3、颜色 面试的方法（3-73） 1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看） 2、结构化面试和非结构化面试
- 27. 面试技巧 （一）面试问题设计技巧（3-74） 根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。
- 28. 二、面试的提问技巧（3-75） (1)开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力； (2)封闭式：比开放式深入、直接； (3)清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；
- 29. (4)假设式：探求应聘者态度或观点； (5)重复式：检验获得信息准确性； (6)确认式：鼓励与面试官交流、表示关心； (7)举例式(描述提问)：是面试的核心技巧。
- 30. 三、面试应注意的事项（3-76） (1)避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向； (2)有意提问一些矛盾问题； (3)了解应聘者求职动机； (4)所提问题要直截了当，不要轻易打断话； (5)要观察非语言行为。
- 31. 其他选拔方法（3-77） 一、情境模拟测试法特点 (1)适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员； (2)目的：主要是测试能力； (3)主要形式：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试； (4)优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用。缺点：组织较为复杂且费时费财。
- 32. 二、情境模拟测试的两种常用方法 (1)公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评)，是考察 技能的有效方法。 (2)无领导小组讨论法，考察综合能力。
- 33. 三、心理测试的方法(对智力水平、个性方面测量。对能力特征、发展潜力评定) (1)能力测试(什么样职业适合某人)：普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等)；特殊职业能力测试；心理运动机能测试(心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。 (2)人格测试：对重要工作岗位需进行人格测试。 (3)兴趣测试(现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型)。
- 34. 员工录用相关事宜（3-81） 一、录用的策略 (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。 (2)补偿式：利用权重比例录用人选。 (3)结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。
- 35. 二、录用决策应注意的事项 (1)全面衡量方法； (2)尽量减少作出录用决策的人员，选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官； (3)不能求全责备。
- 36. 招聘活动的评估 一、成本效益评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 (1)招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。
- 37. (2)成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数／招聘总成本 招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用效用／录用期间的费用 (3)招聘收益一成本比。 它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益一成本比=所有新员工对组织创造的总价值／招聘总成本
- 38. 二、数量与质量评估 数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。 质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。 (1)录用比一录用人数／应聘人数×100％ 数字越小，说明录用者的素质可能越高。 (2)招聘完成比一录用人数／计划招聘人数×100％ 招聘完成比大于等于100％，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (3)应聘比一应聘人数／计划招聘人数×100％ 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
- 39. 三、信度与效度评估 (1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 (2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
- 40. 招聘应变方案 （一）招聘备选方案的提出；填补空缺岗位，（调配、加班、转包、兼职、租赁、工作从新设计等） （二）当招聘需求为正值时；供给小于需求（外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等） （三）当招聘需求为负值时；大于需求，又不能互换（招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等）
- 41. 人力资源的有效配置 （3-85）
- 42. 人员配置的主要原理（3，86） 1、要素有用原理；为任何人员找到和创造其 (人尽其才) 发挥作用的条件。 2、能位对应原理；使个人能力与岗位水平相 (才适其位) 适应。3、互补增值原理；使一组人具有共同理想、 (以长补短、互补合力）事业追求、最重要的是“增值”。 4、动态适应原理；人与岗位适应程度、调整（适应在运动中实现） 其以达到人适其位。 5、弹性冗余原理；使体力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心）
- 43. 企业劳动分工（3-88） 一、企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工 二、企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。 三、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；被技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。
- 44. 劳动分工的作用1、有利于提高劳动效率 2、有利于提高和改善劳动工具 3、有利于发挥劳动者的个人专长 4、有利于缩短产品的生产周期 45、可以避免工时的浪费
- 45. 企业劳动协作 一、企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。 二、企业内部劳动协作的基本要求 1、尽可能地固定各种协作关系 2、实行经济合同制 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
- 46. 劳动协作实现的劳动组织形式 （1）作业组 （2）生产班组 （3）工段、车间、厂部
- 47. 工作地的组织 工作地的组织： 要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。 基本要求： （1）最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量； （2）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面积； （3）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康。
- 48. 工作地组织的基本内容 工作地组织的三方面工作： （1）合理地装备和布置工作地 （2）保持工作地正常秩序和良好环境 （3）组织好工作地的供应服务工作。
- 49. 对过细的劳动分工进行改进的方法 扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职法、个人包干负责
- 50. 员工配置的基本方法 一、以人为标准进行配置 二、以岗位为标准进行配置 三、以双向选择为标准进行配置
- 51. ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以人为标准进行配置
- 52. ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以岗位为标准进行配置
- 53. ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以双向选择为标准进行配置
- 54. 员工任务的指派方法（3-95） 匈牙利法介绍 1、应用匈牙利法的两个约束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题 2、匈牙利法的推广应用（3-98）
- 55. 加强现场管理的“5S”活动 整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化 1、照明与色彩 2、噪声 3、温度和湿度 4、绿化
- 56. 人力资源的时间配置 一、工作时间组织的内容：建立工作班制、组织好工作轮班、合理安排工时。 工作班制：单班制和多班制 工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断性三班制和连续性三班制。
- 57. 工作轮班应该注意的问题 一、选择正确的轮班、轮休的方法； 二、从生产的具体情况出发，一便充分利用工时和节约人力； 三、平衡各个轮班人员的配备； 四、建立和健全交接班制度； 五、适当组织各班工人交叉上班； 六、采用科学方法解决工作轮班制对人的生理和心理的不良影响。
- 58. 四班三运转制的优点 1、提高了设备利用率 2、缩短了工人工作时间 3、有利于工人的休息和生活 4、有利于提高工人技术水平 5、有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。
- 59. 劳务外派与引进
- 60. 劳务外派与引进的形式 一、从劳务外派与引进的主体看：分为公派和民间派遣； 二、从国际劳务合作的方式看：分为走出去和引进来 劳务外派工作的基本程序（3-110）
- 61. 劳务外派与引进 (1)外派劳务各项目的审查。 (2)外派劳务人员的挑选。不能出境的情形：犯罪嫌疑人；有未了结的民事案件；被判处刑罚正在服刑的；正在被劳动教养的；出境后会对国家安全和利益造成重大损失的。 (3)外派劳务人员的培训
- 62. 劳务引进的管理 (1)聘用外国人的审批。单位提供的有效文件包括：履历证明；聘用意向书；拟聘用外国人原因的报告；资格证明；健康状况证明；其他文件。 (2)聘用外国人就业的基本条件：年满18周岁，身体健康；有相关技能与工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；有相关证件。 (3)入境后的工作：申请就业证(15天之内)和申请居留证(30天之内)。
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