人员选聘与配置
- 1. 人员选聘与配置 上海市注册咨询专家 罗瑾琏 博士、教授 同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究
- 2. 主 要 内 容□ 导言 □ 员工能力 □ 基本原则 □ 具体做法 岗位招聘 正确甄选 求职面试 留住人才 案例分享 系统评估 □ 系统评估
- 3. □ 导言：钻石与煤炭 一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。
- 4. 员工能力*关键问题： 就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？
- 5. 员工能力*步骤： 1、能力审核 a.我们未来需要什么样的能力？ B.我们自己有什么能力？ C.差距如何？ 2、能力提高： a.购入：招聘，留住 b.更新：精简 c.创造：培训和发展 d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构
- 6. 基于能力的方法*能力类型： 专业能力 知识、技能、各种能力 与具体工作相关的能力 核心能力 团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲，守纪律，以客户为中心，…… 公司特有，建立基于能力的模式
- 7. 能力模式如何实施？招聘/甄选培训与发展奖励业绩评估继任计划员工能力
- 8. 你的公司需要何种员工能力？
- 9. 我国员工配置面临的挑战*人才资源 极为有限不愿投入资金 发展管理人员无长期承诺工资飞涨 人员流动率高竞争激烈 国外投资 迅速增加
- 10. 基本原则明智的投入时间 制造压力 职位评估 高薪纳贤
- 11. 明智地投入时间 招聘计划的提出 招聘推广的策划 招聘选拔工具的选择与设计 选拔实施
- 12. 制造压力拟定新增职务的具体要求 制作并分发招聘职务表和补充表 通过电话及邮政完善网络 给建好的网络系统征求个人简历 按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔 与应聘者进行电话选拔交谈 预约并联系当面面试 运用心理测试及游击式面试的科学手段 电话核实证明材料 决定各新职务的最终人选
- 13. 高薪纳贤报酬已经成为衡量专业或者职业价值的相对精确的指标 出什么价招什么人 很多行业最有资格的应聘者非常精于此道 当今就业市场很难找到一位高素质应聘者会接受你的谈判低价 要组建一支出色的团队，就要舍得花钱
- 14. 职位评估 公司的地理位置 公司的行业地位 员工的薪金
- 15. 岗位招聘 正确甄选 求职面试 留住人才 案例分享 系统评估具体做法：
- 16. 岗位招聘岗位招聘的一些来源包括： 广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘
- 17. 招聘收益金字塔2001200150 10050 最终录取人数 发出录取通知（2：1）实际面试人数（3：2） 拟定面试人数（4：3） 申请人数（6：1）
- 18. 招聘目标 形成大量备选人才 为个人提供足够信息进行自我筛选
- 19. 招聘备选方案临时帮助服务员工租借独力承包商
- 20. 正确甄选... 使人员更换和培训成本最小化 减少法律问题 有助于建立富有成效的员工队伍
- 21. 1.简历筛选2.首次甄选面试3.求职测试4.综合面试5.背景调查 6.试用聘用通知7.体检8.长期聘用通知 甄选过程 中的步骤
- 22. □ 简历阅读 技能包括些什么 频繁更换工作好不好 企业家精神有问题吗 丰富的推销经验有用吗 学历有多重要 个人兴趣能说明什么问题 你见到的是否是想要得到
- 23. (本页无文本内容)
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- 25. 求职面试：类型和形式 面试问题类型 程式化（行为方面的，情景的，综合的） 半程式华 非程式化 面试形式 一对一面试 团队面试 压力面试 行为观察
- 26. 面试之技巧 (1) 询问方式 ☆ 重复询问并着重于应征者过去的行为 ☆让应征者有发言的机会 ☆ 统一试题,发问要有意义 ☆ 核查履历与职务适应性及其技能 (2) 聆听 ☆ 应征者回答的技巧 ☆ 说话音调高低与速度 (3) 观察 ☆ 应征者的穿着打扮,体形 ☆ 表情与举止 ☆ 潜在能力 (4) 摘录 ☆ 必要的资料重点,如行为举止 (5) 控制 ☆ 面试时间与进度 ☆ 场面 (9) 终结 ☆ 主动引导结束面试
- 27. 求职面试： 差错和补救 面试常见差错 光环效应 顺序效应 对比效应 物以类聚效应
- 28. 求职面试中的光环效应：
- 29. 求职面试： 差错和补救* 改进方法 结构化或半结构化的面试 多次面试 每次面试后的（核对）一览表 实际工作预审 面试人准备工作 面试人培训 结合其它数据资料
- 30. 人才招聘十分重要， 留住人才更为重要！
- 31. 留住高级人才平行留住留住员工生产率和知识 资本持续性留住客户短期和长期 市场成功
- 32. 问题讨论 工作愉快是否更有成效？原因何在？
- 33. 实际做法共享 你的公司如何招聘、甄选、发展和留住人才？
- 34. 系统评估
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- 37. 招聘活动评估计划的周密性 推广渠道与范围 方法的有效性 周期的适合性 招聘成本的经济性 录用人员的适应性 综合信度与效度
- 38. 招聘评价指标体系一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比 2、及时地补充空缺的数量或百分比 3、平均每位新员工的招聘成本 4、业绩优良的新员工的数量或百分比 5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 6、对新员工满意的新员工数量或百分比基于招聘者的评价指标1、从事面试的数量 2、被面试者对面试质量的评级 3、职业前景介绍的数量和质量等级 4、推荐的后选人中被录用的比例 5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例 6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、引发的申请数量 2、引发的合格申请数量 3、平均每个申请的成本 4、从方法实施到接到申请的时间 5、平均每个被录用的员工的招聘成本 6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）
- 39. 结 论 企业经营的目的不在于追求眼前的利益，而在于长期利益。选择最佳人选是最重要的，无论如何强调也不过分。若想达到经营目标，就要尽可能挑选优秀人才。若拥有优秀才能的员工，再加以训练，并给予使其成功制胜的武 器，要达至经营目标就容易多了。
- 40. 最优秀的经营者总是找出具有才干的人才，让他做自己想做的事，并且对他所做的事不加以干涉。
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