薪酬系统设计
薪资系统设计良引起困扰
1知时调薪晋升员工未
2底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
3然认升理职获较高薪资
4然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知天会见
5穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务
二知时调薪晋升员工未
员工第天班心中会产生薪资少时调薪调少问题果未透明化力员工未情况会萌生辞意终离开公司果公司直法留优秀员工公司成长终受害员工直样进进出出公司负担成相较高建立明确薪资制度非常重事情
底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
薪资调整果没完整制度游戏规凌乱什某调什行调薪时调部份奖金提高调整俸问题果没完整制度做整薪资制度变非常混乱
然认升理职获较高薪资
定股长课长副理理获高薪果制度样设计员工直方钻笔者前「职务设计派工」文章提现专业导时代没担理职样获高薪薪资制度果非理职专业员样获高薪员工专长发挥避免专长员工理职升迁离职时薪资制度设计出专业员薪资系统关键
然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知天会见外部分公司奖金制度奖金设计关系整薪资制度优劣奖金重占少起伏 定明确定出规起薪时包含奖金起薪水准否适等等设计奖金时应起考量细节月奖金占月薪资幅度果太越基层员工会越没安全感尤惯领高奖金奖金变法适应
穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务
问题果没适薪资制度协助理者理者天面部属烦问题仅花时间部属沟通耽误重工作
企业塑造「留营环境」非常重留环境应包含
塑造公司发展前景
合理薪资水准
公公开薪资系统
公正公开升迁制度
顾员工福利制度
「合理薪资水准」应包含
新进员起薪应合公司需业界行情
起薪(含奖金)定行情
奖金例浮动率
新保障调薪政策
避免新留住调薪明确政策
外界验部验衡性
避免新旧薪资高(类似工作)
「公公开薪资系统」方面
兼顾学历工酬
学历起薪做职务职务加样
起薪定公开标准种常态性加公开标准
明确调薪政策标准
薪资异动皆标准行
新保障调整金额须订定标准
员工分红获利回馈员工
升迁部分建立「公开公正升迁系统」(升迁薪资息息相关)
力绩效出头
年资拍马屁升迁力绩效快速出头拔擢
建立公客观考核制度
公司中容易分出企业怕群起混帐会留住
创造储备环境
力绩效职务没空缺办
→ 应该予升等机会
建立「福利制度」项技巧福利费公司项事成福利薪资差员工满意薪资福利员工抱怨薪资福利支出合考量学问
升迁结合教育训练制度
员工教育训练升迁制度结合方面员工断学机会面学力晋升留住公司获益
鼓励员工职进修予补助
员工需求福利项目规定某定金额福利项目员工挑选该福利项目纳入薪资方面保持定水准薪资方面福利项目样化外皆名声(点详细讨)
企业宝贵资产唯规划薪资系统时需全面考量流口号员工会相信员工眼睛雪亮企业心员工心理清楚
薪资系统样设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重素例全部找台毕业公司会变较
负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪资系统中意义什 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴理加绩效奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应应结构应设计
薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
1合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
2奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸23月)
3部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
4般水准福利制度
薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂定序步骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
0 清公司事理念事政策
1调查外界行(业)起薪水准
2决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
3相关工作验薪资定义
4设计薪资结构
5薪资
6年终奖金
7调薪政策
8升迁工作调动薪资关系
9种加考量
10薪资限观念
11福利制度
12关薪资系统整理成公司部规章制度
家公司营理念负责力资源应该针负责事工作订定事理念事政策事理念解整公司事方例历史悠久公司总充斥着老心态衡消极员工公司容忍员存呢 绩效差年终奖金领误犯错没开等等现象总需解释订定事理念员工宣示意义关事运作偏离事理念事单位应动修正事理念真正符合公司运作需
事理念锁定重点高附加价值畅通晋升道拔擢力员工高遇高效事理念透露出未符合理念迫离开公司法获高遇升迁彻底落实理念需搭配事政策执行
根述事理念制定「事政策」事政策力资源单位制度订定事制度果事政策违背者应修正例制定事政策
1力义
2资格认证(派职位前先取资格)
3理职专业职重
4工作轮调理职期制
5高素质高效高遇
１．力义：
力取公原部拔擢实力员工公司贡献实绩获相报酬
２．资格认证（派职位前先取资格）：
升迁道元化职位晋升外员工意愿申告接受推荐参加资格挑战取资格认证展现实力作担更高层工作机会
３．理职专业职重：
专业职未营流企业永续营保证公司塑造理职重环境外担专业职应受尊重礼遇享应遇福利员工应破升理职出路观念适性追求发展
４．工作轮调：
组织活性化落实培育般职须充分轮调专业职适轮调理职实施期制
５．高素质高效高遇：
高学历定代表高素质力唯终身学发挥长公司需高素质力彻底工作合理化做事情
(效)单纯事情做(效率)更重环境力肯贡献获高遇
公司先 清事理念事政策种制度订定时遵循方员工干部理念政策方面遵守方面督促力
资源单位确实落实种公开环境中定塑造出更「留住」营环境
调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介什范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯便业间起薪会太样解薪资程特
心免公司薪资设计成偏低偏高日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利分红等细节免误解业间薪资水准尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影响业意愿家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名招募然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水准员需时薪资办呢？薪资制度设计弹性点薪资制度实例中会详细说明
般调查资料致学历行业调查统计参考家机构调查资料
决定公司薪资政策
薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化 指工作调动公司业绩起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现员工调薪资格晋升调薪职务调高调薪便公
司遇景气全体降薪时该调薪应该先调整整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份会留公司呢？公司薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化
设计薪资系统应该观念
新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等等差薪资差异男女生起薪差先做决定决定差少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪两工作变年两薪资应逐渐接样样合理状况员工讲然学历新进时差异学历较高没持续进步学历低担工作公司言两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会该学历数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少硕士起薪较高行情样够吸引公司班
考虑试着决定学历起薪基准例标准：
男生 女生
研究 理工科 34000 33000
文法商科 33000 32000
学 理工科 31500 29500
文法商科 29500 28000
专科 理工科 28500 27000
文法商科 26000 25000
高中职 理工科 25000 24500
文法商科 23500 21500
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪31500前薪资调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业31500起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业31500起薪推课长级(五职等)约少薪资算合理
相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准时晋升五职等(课长级)第年加薪2500第二叁年加薪2000
叁年五职等薪资约40500左右薪资水准业市场应该接受推出新五职等员薪资约会40000元资深五职等45000左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验员工时薪资特优渥忘记公司部批验样学毕业公司两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高千元种情况老员工心里服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样验什验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新笑旧哭」情况例具相关工作验持证明文件者俸表增减
教育程度 性 满年 满二年 满叁年 满四年 满五年
硕士 男 2500 4500 6500 7500 8000
女 2000 3500 5000 5500 6000
学 男 2500 4500 6000 6500 7000
女 1500 3000 4000 4500 5000
专科 男 2000 4000 5500 6000 6500
女 1500 3000 4000 4500 5000
高中 男（技术）2000 4000 5500 6000 6500
（职） 男（行政）2000 3500 4500 5000 5500
女 1000 2000 2500 3000 3500
表例子新进员根前「工作证明」增加薪资公司部变成保障调薪概念谓保障调薪表现调基部份须考绩系统结合定绩效表现达规定水准足额调整绩效希动离职保障调薪道理
述情况外种情况起薪行情已变公司薪资已久未调升新进员起薪会产生早段时间进公司高例公司批专科学历员进公司已年半初进起薪23000业界行情25000新进员皆25000续薪年半前进公司批员果维持23000整薪资系统产生混乱领23000元心中定愤愤整士气变成团糟
公司伤害定时公司果保障调薪制度新进员起薪水准已调高会出现新旧薪资较高情况
设计薪资结构
薪资结构指月31500元底部份组成 单薪俸薪资系统设计时需考量基越简单越薪资结构中般员会伙食津贴
交通津贴免税考量目前已渐渐简化方规划
般公司俸职务加奖金特殊职务产生津贴例夜班津贴理津贴特殊津贴等等薪资结构设计 清项目薪资结构中途重部分学问较举例子系前提职务职等分开理观念设计新薪资架构做详细说明薪资架构：
薪资 俸 + 职等加 + 职务加 + 奖金
俸
俸种特性样职等担样工作学历薪资差异俸样学历男女生起薪差异俸通货膨胀公教员调薪时调俸外公司发年终奖金俸计算俸致水外说听叁月年终奖金总月年终奖金听外面谁知道全薪俸什差异
外年终奖金俸发放达公性意公司基层高层薪资差异果直接全部薪资发放奖金公性较受质疑试想月薪资十万年终奖金果十万发放较没道理尤中特殊加发放年终奖金时发放实没道理例理加特殊加环境加等等
非年终奖金绩效奖金种绩效表现考核充分结合公司原先言明保障年薪1314否年终奖金发俸会较合理否基层员发年终奖金时吃亏分红时吃亏月薪资觉领较少基层中高层差距会造成基层员服气甘心心态
高阶员领高薪年终奖金应该分红分红须绩效成绩结合激发中高员认真贡献坏年终领高
实真正求绩效环境中贡献绩效样薪资应该样例总机姐叁年年资叁月年资薪资否应该样 理应该样公司顾年资熟练度问题薪资差异化甚失控譬新旧总机薪资差异达5000元甚万元合理
外俸需限限制说便考虑年资差异公教员调薪时需订定限规定关熟练度问题职务加设定标准年资五年七年学历果担样工作理俸须接样样薪资制度真正反应薪资价值
薪资中关俸调整须限限制会形成做样工作薪资年资关系差万元例基层总务姐位年资14年位年资3年
工作差薪资差12万合理 会形成种合理现象出俸调整没注意形成
外俸调整技巧做俸逐渐拉进步般常犯错误调整俸时皆率调整例次公司预算调整俸5结果皆5调整俸种做法会造成俸已较高会越越高较低会永远追种扩散型方式方式
方式职等俸求出均值成基准职等皆该基数准样俸低调俸高会少调年职等俸会逐渐接假设位专科位学毕业会计员然起薪段时间假设两工作样两薪资应逐渐接样样薪资制度合理
否样工作什学历样薪资永远样呢实企业种精神中专科学作会计价反公司规
模越越时丧失精神时般刚学校毕业年轻工作价值观味认学历较高薪资较高观念实应该早更正
奖金
奖金许种例公司司性业绩(获利)达成奖金年终奖金分红奖金业务员业绩奖金研发员研发奖金等等名目非常里提奖金指月发放绩效奖金
起薪否包含奖金关点家公司想法没点须事先 清果含奖金薪资符合社会般起薪行情奖金额外般说起薪资中包含奖金途例月部门绩效理成绩激励部门做出更表现增加公司负担薪资中部份作奖金绩效成绩起伏样整薪资会陷入公司营坏薪资成变处员工薪资公司营实绩结合样设计理念起薪金额(含奖金)需起薪行情中属中水准果起薪(含奖金)已低奖金招恐怕员工法接受
外种设计奖金含起薪薪资中起薪薪资已属行情价奖金属额外定期类做法常薪资固定碰公司业绩获利达成超出公司目标激励员工士气提拨奖金属额外类奖金点分红味道类奖金般制定发放办法发放周期季半年度
奖金否包含起薪薪资中定说明起薪薪资包含奖金说明新进员定起薪外界低尤奖金设计公司试期没奖金说明清楚容易造成新进员认公司薪资行情偏低例学毕业工科31500起薪中奖金占4200果新进员外界说明时说起薪3150027300外加奖金4200种家听起较舒服
验直接说31500较吸引般奖金总存确定性总认知天奖金会领顾虑点没错果
天公司营亏损出现惨澹营减薪时薪时种名义碰减薪时需减薪
非公司业绩获利业界中真属属二否薪资没必未含奖金薪资高般行情试想光薪资高行情加额外奖金公司负担会重然果真出起错方面吸引更公司贡献面业薪资起薪行情会带头作
绩效奖金基数订定系根基层员约占整薪资15~20详细请参考表奖金基数系职务连动职等连动考量作业方便性般担工
作连动较例叁职等担二职等企划工作奖金应二职等奖金基数计算较合理前提工作确实掌握薪资异动须考量变化员工否接受否影响员工调动意愿调动工作调升薪水然降低薪水恐怕须费番口舌甚调动
特勤工然没职等规范职等奖金基数便特勤工需日常绩效考核特勤工需找奖金基数套
职务加
职务加顾名思义担工作关工作压力环境联络沟通层面负担责关果全公司工作做评价评价转换成职务加公司职务轮调会相帮助试想工作越调越轻松薪资没减少谁愿意调负担较重较苦工作呢
部分公司情况职务加资格加混起称职务加员工晋升工作容没变职务加增未获晋升薪资未获调高执行担较高职务工作样员工心获衡呢
果单位时存述两种情形员工定法安心工作甚提出调动单位离职
传日期：20030604
作者：
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薪资系统设计良引起困扰
1知时调薪晋升员工未
2底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
3然认升理职获较高薪资
4然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知天会见
5穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务
二知时调薪晋升员工未
员工第天班心中会产生薪资少时调薪调少问题果未透明化力员工未情况会萌生辞意终离开公司果公司直法留优秀员工公司成长终受害员工直样进进出出公司负担成相较高建立明确薪资制度非常重事情
底时调俸时职等晋升 容易遇调薪时调俸调职等
薪资调整果没完整制度游戏规凌乱什某调什行调薪时调部份奖金提高调整俸问题果没完整制度做整薪资制度变非常混乱
然认升理职获较高薪资
定股长课长副理理获高薪果制度样设计员工直方钻笔者前「职务设计派工」文章提现专业导时代没担理职样获高薪薪资制度果非理职专业员样获高薪员工专长发挥避免专长员工理职升迁离职时薪资制度设计出专业员薪资系统关键
然连奖金薪资应错员工抱怨薪资偏低奖金高低起伏太总认奖金知天会见外部分公司奖金制度奖金设计关系整薪资制度优劣奖金重占少起伏 定明确定出规起薪时包含奖金起薪水准否适等等设计奖金时应起考量细节月奖金占月薪资幅度果太越基层员工会越没安全感尤惯领高奖金奖金变法适应
穷应付薪资制度产生问题影响身核心业务
问题果没适薪资制度协助理者理者天面部属烦问题仅花时间部属沟通耽误重工作
企业塑造「留营环境」非常重留环境应包含
塑造公司发展前景
合理薪资水准
公公开薪资系统
公正公开升迁制度
顾员工福利制度
「合理薪资水准」应包含
新进员起薪应合公司需业界行情
起薪(含奖金)定行情
奖金例浮动率
新保障调薪政策
避免新留住调薪明确政策
外界验部验衡性
避免新旧薪资高(类似工作)
「公公开薪资系统」方面
兼顾学历工酬
学历起薪做职务职务加样
起薪定公开标准种常态性加公开标准
明确调薪政策标准
薪资异动皆标准行
新保障调整金额须订定标准
员工分红获利回馈员工
升迁部分建立「公开公正升迁系统」(升迁薪资息息相关)
力绩效出头
年资拍马屁升迁力绩效快速出头拔擢
建立公客观考核制度
公司中容易分出企业怕群起混帐会留住
创造储备环境
力绩效职务没空缺办
→ 应该予升等机会
建立「福利制度」项技巧福利费公司项事成福利薪资差员工满意薪资福利员工抱怨薪资福利支出合考量学问
升迁结合教育训练制度
员工教育训练升迁制度结合方面员工断学机会面学力晋升留住公司获益
鼓励员工职进修予补助
员工需求福利项目规定某定金额福利项目员工挑选该福利项目纳入薪资方面保持定水准薪资方面福利项目样化外皆名声(点详细讨)
企业宝贵资产唯规划薪资系统时需全面考量流口号员工会相信员工眼睛雪亮企业心员工心理清楚
薪资系统样设计
力市场「钱」市场样边处边跑家公司力市场中挑「适合」公司非常重里特强调「适合」原找全世界家公司薪资水准规模工作环境企业文化等等重素例全部找台毕业公司会变较
负责设计薪资系统心中定结构图薪资应包含项目 项目整薪资系统中意义什 变化家常听薪资关名词例俸伙食津贴交通津贴理加绩效奖金年终奖金分红等等名词家似耳熟响找解释项目应应结构应设计
薪资设计基精神
然薪资系统设计会满意少薪资系统应包含列层面
1合理薪资
重新合社会行情薪资进行薪资设计
薪资员工辛苦付出相等 →效率力
须较公司职等性质工作员工薪资
薪资须职务(工作)划分考量
解决部门奖金差异情形
薪资调整规透明化
2奖金源
日常奖金 → 员工身效率提升部门绩效关
员工红利 → 视公司获利情况
专案奖金 → 登记案专案
年终奖金 → 逐渐固定做法制定(例俸23月)
3部门薪资 权责绩效结合薪资
采年薪制部门权责制定年薪总额
中副理视职务情况需者纳入年薪制
部门年目标绩效决定
薪资高低决定
公司利益息息相关
4般水准福利制度
薪资设计步骤
般情况薪资设计实相麻烦中间牵涉相素公司政策相关外界行业间较果花费心血真容易改变薪资结构薪资设计程然繁杂定序步骤序进行整理出头绪关薪资设计步骤约列项
0 清公司事理念事政策
1调查外界行(业)起薪水准
2决定公司薪资政策新起薪总额中高阶层员月月薪金额
3相关工作验薪资定义
4设计薪资结构
5薪资
6年终奖金
7调薪政策
8升迁工作调动薪资关系
9种加考量
10薪资限观念
11福利制度
12关薪资系统整理成公司部规章制度
家公司营理念负责力资源应该针负责事工作订定事理念事政策事理念解整公司事方例历史悠久公司总充斥着老心态衡消极员工公司容忍员存呢 绩效差年终奖金领误犯错没开等等现象总需解释订定事理念员工宣示意义关事运作偏离事理念事单位应动修正事理念真正符合公司运作需
事理念锁定重点高附加价值畅通晋升道拔擢力员工高遇高效事理念透露出未符合理念迫离开公司法获高遇升迁彻底落实理念需搭配事政策执行
根述事理念制定「事政策」事政策力资源单位制度订定事制度果事政策违背者应修正例制定事政策
1力义
2资格认证(派职位前先取资格)
3理职专业职重
4工作轮调理职期制
5高素质高效高遇
１．力义：
力取公原部拔擢实力员工公司贡献实绩获相报酬
２．资格认证（派职位前先取资格）：
升迁道元化职位晋升外员工意愿申告接受推荐参加资格挑战取资格认证展现实力作担更高层工作机会
３．理职专业职重：
专业职未营流企业永续营保证公司塑造理职重环境外担专业职应受尊重礼遇享应遇福利员工应破升理职出路观念适性追求发展
４．工作轮调：
组织活性化落实培育般职须充分轮调专业职适轮调理职实施期制
５．高素质高效高遇：
高学历定代表高素质力唯终身学发挥长公司需高素质力彻底工作合理化做事情
(效)单纯事情做(效率)更重环境力肯贡献获高遇
公司先 清事理念事政策种制度订定时遵循方员工干部理念政策方面遵守方面督促力
资源单位确实落实种公开环境中定塑造出更「留住」营环境
调查外界行(业)起薪水准
公司行业起薪行情差高低已便工读生行情负责设计薪资系统定先调查外界般行情例工科高工专科学研究起薪介什范围
集资料方法业听报纸种杂志力资源协会(联谊会)等等资讯便业间起薪会太样解薪资程特
心免公司薪资设计成偏低偏高日常性薪资公司固定事费非走否公司会直背负着薪资费
外业调查时深入解薪资结构福利分红等细节免误解业间薪资水准尤听员工转述说法更会摸着边员工讲定挑利部分谈例公司起薪高没分红制度股票配股晋升较没制度道起薪然较高月没奖金等等素定先弄清楚 清公司薪资系统变更认清公司处水准
没家公司永远高薪高薪通常伴着高压力公司薪资水准业中高中等低点先设想部份讲公司规模知名度长久发展意愿影响业意愿家公司非公司基础雄厚否较高起薪水准力资源市场吸引新样做法公司效益会明显
公司成长初期总渐进等公司越越业界社会越越名招募然越越手成赚钱（赚钱）公司前公司总限制较公司子吸收坦白讲困难时公司特殊状况总会吸收较高水准员需时薪资办呢？薪资制度设计弹性点薪资制度实例中会详细说明
般调查资料致学历行业调查统计参考家机构调查资料
决定公司薪资政策
薪资系统理念
薪资系统设计定考虑活性化问题谓活性化 指工作调动公司业绩起伏时员工薪资会长久停某金额样系统会绩效力感沮丧终会离开公司绩效力容易滥竽充数躲角落反正树底凉
薪资系统果活性化景气时新进员(譬年资叁年)调薪表现员工调薪资格晋升调薪职务调高调薪便公
司遇景气全体降薪时该调薪应该先调整整体调整样公方式
果遇景气全部调薪降薪时份会留公司呢？公司薪资系统应该单纯素决策者恶整薪资僵化
设计薪资系统应该观念
新起薪总额中高阶层员月月薪金额
根资料开始拟定公司中学历起薪标准拟定时点素需事先 清第男女生起薪否 第二科系起薪否 第叁补校夜校等学历否外规定
男女生起薪否家公司见解事先取公司高层认否女性仁质疑群起抗议时总说法般说全世界现象起薪连担高阶女性数偏低性造成工作负担力压力承受力体状态等等差薪资差异男女生起薪差先做决定决定差少般情况样学理工科男女生差二叁仟元
工科理科文科商科科系起薪否需根公司特性决定般制造业工科部分商科文科起薪较高点参考薪资调查报告样起薪决定供需关系般情况文法商科供较薪资理工科起薪低点正常般情况样学毕业理工科非理工科公司没差差二仟元
二专叁专夜校补校等学历否外规定公司会遇问题总会学校毕业非公司严格规定某学制毕业否应该作规定例二专叁专夜校日校律五专补校等学历补校俸予酌减500~1000
新学历晋项参考已终需员工未贡献力断成长果两员工学历担种工作薪资永远差距薪资系统设计应该避免种事情发生果专科学毕业生担种工作然两刚开始起薪两工作变年两薪资应逐渐接样样合理状况员工讲然学历新进时差异学历较高没持续进步学历低担工作公司言两贡献已样时薪资差异已没意义
般说决定公司学毕业新薪资应该少视公司该学历数例少社会该学历数寡例现专科毕业学生数增然专科生高中生起薪差异会较外公司数中种学历较少起薪设计会考虑进例公司中研究毕业少硕士起薪较高行情样够吸引公司班
考虑试着决定学历起薪基准例标准：
男生 女生
研究 理工科 34000 33000
文法商科 33000 32000
学 理工科 31500 29500
文法商科 29500 28000
专科 理工科 28500 27000
文法商科 26000 25000
高中职 理工科 25000 24500
文法商科 23500 21500
职等分类表做薪资设计例位学毕业理工科新起薪31500前薪资调查资料没超出高者参考业情报调查电子通讯业起薪行情学工科毕业31500起薪应该算中果中部应该错假定确定学工科毕业31500起薪推课长级(五职等)约少薪资算合理
相关工作验薪资定义
男生工科硕士例起薪34000叁年工作验(请参考职等表)表现水准时晋升五职等(课长级)第年加薪2500第二叁年加薪2000
叁年五职等薪资约40500左右薪资水准业市场应该接受推出新五职等员薪资约会40000元资深五职等45000左右
验认保障调薪
边延伸出验认新保障调薪观念谓验认问题公司招募员时时会需验时新招募薪资认定项技巧常公司验员工时薪资特优渥忘记公司部批验样学毕业公司两年表现错全公司两年没调薪两年外面工作验进公司薪资事高千元种情况老员工心里服气呢？新铁定会遭受排挤现实问题样验什验较值钱呢
工作验承认外种情况针公司部现员薪资政策里种「保障调薪」概念处理类问题公司会遇新进员老员工薪资高情况针验认须增加薪资情况需订定套标准规范部员工外部新进员会产生「新笑旧哭」情况例具相关工作验持证明文件者俸表增减
教育程度 性 满年 满二年 满叁年 满四年 满五年
硕士 男 2500 4500 6500 7500 8000
女 2000 3500 5000 5500 6000
学 男 2500 4500 6000 6500 7000
女 1500 3000 4000 4500 5000
专科 男 2000 4000 5500 6000 6500
女 1500 3000 4000 4500 5000
高中 男（技术）2000 4000 5500 6000 6500
（职） 男（行政）2000 3500 4500 5000 5500
女 1000 2000 2500 3000 3500
表例子新进员根前「工作证明」增加薪资公司部变成保障调薪概念谓保障调薪表现调基部份须考绩系统结合定绩效表现达规定水准足额调整绩效希动离职保障调薪道理
述情况外种情况起薪行情已变公司薪资已久未调升新进员起薪会产生早段时间进公司高例公司批专科学历员进公司已年半初进起薪23000业界行情25000新进员皆25000续薪年半前进公司批员果维持23000整薪资系统产生混乱领23000元心中定愤愤整士气变成团糟
公司伤害定时公司果保障调薪制度新进员起薪水准已调高会出现新旧薪资较高情况
设计薪资结构
薪资结构指月31500元底部份组成 单薪俸薪资系统设计时需考量基越简单越薪资结构中般员会伙食津贴
交通津贴免税考量目前已渐渐简化方规划
般公司俸职务加奖金特殊职务产生津贴例夜班津贴理津贴特殊津贴等等薪资结构设计 清项目薪资结构中途重部分学问较举例子系前提职务职等分开理观念设计新薪资架构做详细说明薪资架构：
薪资 俸 + 职等加 + 职务加 + 奖金
俸
俸种特性样职等担样工作学历薪资差异俸样学历男女生起薪差异俸通货膨胀公教员调薪时调俸外公司发年终奖金俸计算俸致水外说听叁月年终奖金总月年终奖金听外面谁知道全薪俸什差异
外年终奖金俸发放达公性意公司基层高层薪资差异果直接全部薪资发放奖金公性较受质疑试想月薪资十万年终奖金果十万发放较没道理尤中特殊加发放年终奖金时发放实没道理例理加特殊加环境加等等
非年终奖金绩效奖金种绩效表现考核充分结合公司原先言明保障年薪1314否年终奖金发俸会较合理否基层员发年终奖金时吃亏分红时吃亏月薪资觉领较少基层中高层差距会造成基层员服气甘心心态
高阶员领高薪年终奖金应该分红分红须绩效成绩结合激发中高员认真贡献坏年终领高
实真正求绩效环境中贡献绩效样薪资应该样例总机姐叁年年资叁月年资薪资否应该样 理应该样公司顾年资熟练度问题薪资差异化甚失控譬新旧总机薪资差异达5000元甚万元合理
外俸需限限制说便考虑年资差异公教员调薪时需订定限规定关熟练度问题职务加设定标准年资五年七年学历果担样工作理俸须接样样薪资制度真正反应薪资价值
薪资中关俸调整须限限制会形成做样工作薪资年资关系差万元例基层总务姐位年资14年位年资3年
工作差薪资差12万合理 会形成种合理现象出俸调整没注意形成
外俸调整技巧做俸逐渐拉进步般常犯错误调整俸时皆率调整例次公司预算调整俸5结果皆5调整俸种做法会造成俸已较高会越越高较低会永远追种扩散型方式方式
方式职等俸求出均值成基准职等皆该基数准样俸低调俸高会少调年职等俸会逐渐接假设位专科位学毕业会计员然起薪段时间假设两工作样两薪资应逐渐接样样薪资制度合理
否样工作什学历样薪资永远样呢实企业种精神中专科学作会计价反公司规
模越越时丧失精神时般刚学校毕业年轻工作价值观味认学历较高薪资较高观念实应该早更正
奖金
奖金许种例公司司性业绩(获利)达成奖金年终奖金分红奖金业务员业绩奖金研发员研发奖金等等名目非常里提奖金指月发放绩效奖金
起薪否包含奖金关点家公司想法没点须事先 清果含奖金薪资符合社会般起薪行情奖金额外般说起薪资中包含奖金途例月部门绩效理成绩激励部门做出更表现增加公司负担薪资中部份作奖金绩效成绩起伏样整薪资会陷入公司营坏薪资成变处员工薪资公司营实绩结合样设计理念起薪金额(含奖金)需起薪行情中属中水准果起薪(含奖金)已低奖金招恐怕员工法接受
外种设计奖金含起薪薪资中起薪薪资已属行情价奖金属额外定期类做法常薪资固定碰公司业绩获利达成超出公司目标激励员工士气提拨奖金属额外类奖金点分红味道类奖金般制定发放办法发放周期季半年度
奖金否包含起薪薪资中定说明起薪薪资包含奖金说明新进员定起薪外界低尤奖金设计公司试期没奖金说明清楚容易造成新进员认公司薪资行情偏低例学毕业工科31500起薪中奖金占4200果新进员外界说明时说起薪3150027300外加奖金4200种家听起较舒服
验直接说31500较吸引般奖金总存确定性总认知天奖金会领顾虑点没错果
天公司营亏损出现惨澹营减薪时薪时种名义碰减薪时需减薪
非公司业绩获利业界中真属属二否薪资没必未含奖金薪资高般行情试想光薪资高行情加额外奖金公司负担会重然果真出起错方面吸引更公司贡献面业薪资起薪行情会带头作
绩效奖金基数订定系根基层员约占整薪资15~20详细请参考表奖金基数系职务连动职等连动考量作业方便性般担工
作连动较例叁职等担二职等企划工作奖金应二职等奖金基数计算较合理前提工作确实掌握薪资异动须考量变化员工否接受否影响员工调动意愿调动工作调升薪水然降低薪水恐怕须费番口舌甚调动
特勤工然没职等规范职等奖金基数便特勤工需日常绩效考核特勤工需找奖金基数套
职务加
职务加顾名思义担工作关工作压力环境联络沟通层面负担责关果全公司工作做评价评价转换成职务加公司职务轮调会相帮助试想工作越调越轻松薪资没减少谁愿意调负担较重较苦工作呢
部分公司情况职务加资格加混起称职务加员工晋升工作容没变职务加增未获晋升薪资未获调高执行担较高职务工作样员工心获衡呢
果单位时存述两种情形员工定法安心工作甚提出调动单位离职
传日期：20030604
作者：
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