力资源理核心
件微足道事意动作员工会感动生铭记生会百倍努力回报公司
力资源理者采取种样措施达成理目标努力离开选育留理核心
选
通行招聘程序
惯常招聘程序（知名公司通程序）：发布招聘广告收集应聘资料应聘资料初选约见面试填写公司求履历表参加招聘单位持笔试（专业知识外语）性心理测试题技测试力资源部单位面试背景调查录取试
展示实力形象
展示公司实力形象设计绝马虎酒怕巷子深时代已离越越远应聘者开始掂量加入新集体份量成功招聘懂恰推销公司形象招聘员素质形象应聘者作公司形象缩影安排属招聘未司决恰
收集应聘资料途径部外部报刊网站交流中心劳动部门猎头公司高等学校等
应聘者技考核针性例考核传呼姐会涉语音声线字速度词语表达力等考核印刷工会涉色盲测试等考核办公室文员计算机水必少吧？职务会详细岗位标准工作说明书力架构编制决定力补充
约见面试时间安排张根位应聘者面谈时间作间隔性分段约见尚部分公司通知应聘者面试时全部集中时间许观点宁等等应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司整体理效率
时烧香
选课题包括力资源储备时数企业力资源理者已尝招工苦涩味力资源理者前需求进行分析生源保持紧密联系会公司造成损失电子机械计算机类专科生相段时间单位急需
育
建立效培训系统
培训工作已逐渐数公司重视尤短期培训立马收效果培训西方国家称教育训练时做开发力资源理者需制定短期（年度月季周）长期（二年五年甚十年）培训计划
效培训系统包括方面：
1 需求 部门培训申请（需求）进行调查动全公司职系进行需求评估
2 实施 新职分类设定相应培训课程分公课理课应课涉企业文化品质意识业务知识操作技然需求进行课目分析征求部门意见便组织师资力量确定教材实施培训
3 考核 分理知识表现两部分考核成绩应公布必时颁发证书
4 应 根考核成绩作出岗位资格职资格确认必时工作扩丰富化工作升迁薪资调整等
职业规划
新力资源理者重课题：职业生涯规三月试期新进行次考核评估时进行次正式交流：公司期发展计划安排例半年年二年达成目标享受遇需什帮助等定期检查进度评估效果协助达成
女性抬头
二十世纪明显趋势：女性抬头数公司女性担中高层职务例越越公司周围公司女性知道力资源理者选时必须摒弃性偏见
部提升
直张公司部分职位空缺采部提升政策帮助建立强力凝聚力激励员工创造业绩方面起低估作贡献表现优秀员工获更施展舞台努力创造双赢结果
太快说
常会遇样情况属交代工作时候出什意会提出合意法作司满脑子者昌逆者亡恼羞呢武断马说？深谙理道司懂关紧项目属试试：果想法正确颗智星？工作中许发挥更创造性果想法错会心里琢磨姜老辣次会成熟考虑想法果意捣乱心服口服
太早太快说否属会难相处官僚义型司万扼杀集体创造性岂偿失？记住错太争辩会伤害融洽合作气氛矛盾抗便萌芽
非事
位高俸厚受敬仰双手抱着堆资料普通文员手开门？吃力拖货坡工手推两？困惑已属觉意方式帮手忙？充满生机早晨迎面员工口问声早？
认事正微足道事意动作令感动生铭记生会百倍努力回报公司起码勤劳善良华夏说样做会错
考核考评
历张唯贤物力资源理终目达成目重方式合理公正考核制度考核应做公公正公开考核手段非目考核前考评标准公开化明白目求竭力争取实现
赶驴子事古老年青头驴子赶肯动半步赶驴面前晃动萝卜驴子便着直前跑等目赶驴萝卜吃样萝卜样萝卜员工讲重
考核较宜采两级三级考评级考核考核组完成考核容全面德勤绩体立体考核时兼顾公司实际突出次轻重考核结果公司专门公告栏公布员工考核结果提出异议然考核标准量化心服口服
末位淘汰制
考核没奖惩作考核结果工资福利晋升挂钩外萝卜肯吃员工说末位淘汰制许办法历次考核中连续年度累积超次员工予强制淘汰素质差合理流失公司整体素质断周复始螺旋升（非循环升）
留
安
谓安新招聘想办法安抚产生属感敬业热情果生灭双方种损失口号少真正做呢？
忽视沟通悲剧
理误区：忽视员工间沟通分析类睡觉外70时间际沟通
招聘程中问应聘者跳槽时半称沟通数令惊讶尤现代科技发展部分公司时兴纸化办公事统统EMAIL搞定间面面交流机会越越少真想象果天老总深闭房间什三长两短天会发现网络真真实实改变生活力资源理者应创造足够沟通机会例茶会舞会倾听会游戏节目创办企业刊物等等
时力资源理者应员工间际关系洞察预见力发现僵局时调解润避免关系恶化造成必员流失
福利留机制
福利始终现阶段留机制广义福利计划包括：文娱康乐图书报刊医疗保健保险公积金劳动保护公电话邮政代办班车服务息款年终奖金春节车资旅游计划住房计划员工持股等等 外情感留健康竞争机制机制效辅助手段非追求薪酬谐环境融洽际舒心工作满足价值体现足抵抗外界诱惑
世界难交道动物想称力资源理Human Party（力资源舞会） Party愉悦心情谐步伐绝佳搭配舞曲牵引施井然序创造着世间奇迹作力资源理间游刃Party推更高潮
80／20效率法力制度
80／20效率法(the 80／20 principle)称帕累托法帕累托定律省力法衡原
早19世纪末帕累托研究英国收入分配问题时发现部分财富流部分边发现某部分口占总口例部分拥财富份额具较确定衡数量关系进步研究证实种衡模式会重复出现具预测性济学家发现称帕累托收入分配定律认帕累托引注目贡献
理学家帕累托研究中纳出简单结果：果20％占80％社会财富预测 10％拥财富65％5％享财富50％理学家重结果体现思想衡关系存确定性预测性正里查德·科克精彩描述：果努力收获间普遍存着衡关系典型情况：80％收获20％努力 80％力气带20％结果
总80／20效率法告诉道理投入产出努力收获原结果间普遍存着衡关系少投入产出努力获成绩关键少数决定整组织效率产出盈亏成败素
80／20效率法涵理念规律运组织力资理活动中理者必须明确力资特殊性提高力资效率重性行性
首先力资存形式作方式物力资力资载体权体间接控制法直接支配运权体具永久唯性力资效率完全载体劳动努力供决定(王建民2001．52001．12)
次力资重生产素仅生产持续发展力资素需求例断扩中非力资素完全取决力资
第三力资完全通理方式改变提高价值价值种游戏规默默闻庸辈种规成闻名遐迩栋梁游戏规制度规定影响体行正式非正式规制度资生产力创造者通构建创新理制度完全提高组织中力资生产力
第四80／20效率法适力资理实践表明组织生产效率未发展决定少数(20％)关键性股份制企业组织言董事会角度考虑关键般包括员：
(1)CEOCFO等高级理员
(2)开发生产营销力资源等重部门理项目负责
(3)高级研究开发(R&D)员
(4)具创造发明高级技型力资技术工艺制度设计员
(5)极具发展潜力高素质员工
基构建80／20效率法组织力资理制度十分意义面五项行动建议供力资决策者理者参考许助臂力
精挑细选发现关键少数成员
谓发现关键少数成员实际发现关键力资力资色味形态影踪难发现更况特定组织具关键作力资找合适选许组织仅支付发现成招聘失败导致价值损失风险般言选员职位越高付成风险越招聘CEOCFO等关键高级理员委托专业猎头公司(Head Hunter)进行需付出服务费达获年薪25％甚35％费低组织说亲操作方便保险便宜2002年67月间国媒体爆炒哈佛博士年薪百万落户民办高校三月怀疑博士身份假沟通困难等原解聘新闻假定校方(山东外事翻译学院)哈佛博士(陈琳)动机纯正件事作招聘失败典型案例双方带损失猎头服务成CEOCFO等层次关键少数组织中力资源部门部市场外部市场发现种方法技术供参考申请表考察测试面谈三种常见方法力测试操作技测试身体技测试格测试兴趣测试成测试工作样测试等常测试类型招聘面谈需准备实施评估三道程序面谈方法非结构化半结构化结构化等种类型
然道程序种方法技术精挑细选保证次招聘均万失更保证甄选员工日称心意普遍实行试期短期合聘制度较效降低甄选失误成保证关键少数甄选质量赖正式规需注意避免认识误区举例说出名校选唯名校举目前许企业事业组织深陷中误区古语说：夜光珠必出孟津河盈握壁必采昆仑山(南宋·刘义庆世说新语·言语)广开路招贤纳士寻获关键少数正确选择
二千锤百炼造核心成员团队
发现关键少数成员十分重更重关键少数整合起中选择核心成员建立决策理创新工作团队(teams)
建立团队力验态度价值交织起创造出容丰富结构
团队结构具紧密完整协调特征通常产生优离散体松散群体效率力量日趋激烈国际化竞争环境中团队正逐步成济社会活动流工作方式
组织存发展取决种生外生变量决策理创新三重环节贯彻团队精神落实团队工作机制企业组织事业组织成功必条件
团队决策第步言堂家长制手说算农济性质决策方式种方式止流行计划济时期时日竞争机制价格制度权力衡结构尚未建立完善国垄断部门事业单位私营企业官僚化群众团体中甚学术团体中然普遍存着决策权高度集中现象决策权高度集中效率损失通常难免资产流失概率必然增加
明晰产权边界建立权力结构衡决策团队实行团队决策组织成功优选择
样生产素交易生产作业产品营销力资源等理环节团队工作方式收益必然非团队方式技术工艺产品创新组织核心竞争力决定素知识分类全面精细化劳动分工高度专业化天单独斗闭门造车终失败告终配置优质力资建立高效率研发(R&D)团队强化合作博弈机制组织实现创新必然选择
三锻炼培训提高关键少数成员竞争力
核心竞争力组织激烈市场竞争中获胜必条件竞争环境变化求组织断调整强化核心竞争力组织核心竞争力表面体现产品开发性改进生产成节约等系列程中领先技术工艺实际应该创造掌握()运技术工艺组织中关键少数成员具力资
力资学功价值增值性力资学活动定着组织希方发展价值增加定够满足组织发展需保持扩者赢生存发展空间组织必须采取措施断提高关键少数成员组织专性力资竞争力
专性力资通挑战性实际工作锻炼专性技培训两条途径获锻炼培训程中应该注意发挥皮格马力翁效应 (Pygmalion effect)作相信鼓励支持肯定受训员工常说：行做定会成功事实证明法激励员工取显著培训绩效
锻炼培训程中更应该注意成—收益分析争取收益化果力资产权关系确定边界明晰权收益权实现保证放马太效应强者更强果组织投资力资权收益权实现没十分握应该强化力资产权关系时注意采取分散投资策略避免鸡蛋放篮子里——锻炼培训机会集中某位某位员工力资质量越品位越高越容易成猎头公司目标流失性越旦流失组织投资付诸东流发生泄露组织技术商业秘密情况组织蒙受更损失
投资关键少数成员力资必需建立效收益权实现机制防止员流失带损失目前条件投资方投资方愿选择签约投资(接受组织安排出国进修职专技培训成员事先签订合约)履约违约赔偿应该组织维护收益权佳选择
四效激励强化关键少数成员工作动力
力资产权理家观点组织通市场交易招募员工获合约期定代价员工力资权利获权意味着心欲力资够享受力资带效力资唯体(载体)直撩控制具体操作载体外权利体(包括权体)间接利想较充分利力资价值价值必须载体感受强度激励产生努力工作动力
激励根源需行体需未满足时会出现心理紧张进身体产生驱力寻找够满足需目标目标旦找需满足心理紧张告消然需限旧需满足新更高层次需会产生需层次越高满足难度越激励素越复杂
关键少数成员需非般亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)需层次理(Hierarchy of Needs Theory)应该达高次高层次需——实现需尊重需提供满足两种需条件机会产生效激励条件机会包括：
(1)获荣誉提升位受尊重
(2)分享决策权理权
(3)进修提高业务水
(4)确定令满意职业发展计划
(5)发挥潜实现价值
五优胜劣汰动态理关键少数成员团队
组织中关键少数成员关键少数成员构成团队实行动态理实行优胜劣汰制度
保持组织员工流动性十分必二位美国学者理员工流动必性作较说服力解释位心理学家勒温(K．Lewin)提出场认工作绩效B力条件P处环境E(场)函数：Bf(PE)环境间般总相互适应适应发展程法左右环境环境通常会少数发生改变适应程度降适应程度时新环境组织佳选择位卡兹(Katz)量调查统计基础提出组织寿命学说发现1．5～5年科研组织佳年龄区期间科研员间信息沟通水高成果前新面孔间交流限老相识间老话连篇信息沟通水降组织成果必然减少解决问题办法员流动数年流动次生流动7～ 8次合理选择
流水腐户枢蠹绩效考核关键少数成员群体核心成员团队实行末位淘汰制者例(5％～10％)淘汰制时断发现引进优秀成员维持组织力资活力进保持组织核心竞争力必条件
力资源规划职业规划
力资源理基假设企业义务限度利雇员力位雇员提供断成长挖掘潜力建立成功职业机会种趋势强化信号许组织越越强调重视职业规划
力资源规划力资源理建筑砌块许力资源理实践成功执行赖细致力资源规划通力资源规划程组织够确定未需技组合然利信息招募挑选培训开发实践制定计划力资源规划培训开发程中起着重作
力资源规划具价值许公司忽视机会中公司做太困难事太感挫折公司甚没意识需
力资源法进行适规划时雇迫事件发生前作出反应说反应性选动性结果出现时组织正确预见未员需求增长情况样公司许分钟里进行员招聘许会找佳候选糟时候公司许真出现员足问题
果公司员足问题拖延长段时间许终会种结果吃苦头举例言种员足情况导致现雇员面巨压力没足够资源协助情况努力应付额外需求样果需工作没完成公司许会面订单退回情况增导致商誉降竞争增加市场份额减少
推知力资源需公司首先预测力资源需求（：未某时点完成该组织工作需员数量类型）然预测公司供（预期已补充岗位）两预测间处意味着公司力资源需然力资源理者工作解决种需
成功完成项工作仅仅需动力需定力否会选择做职业取决否具备事职业力必须弄清楚底具备种技者说企业雇员具备种力
职业规划实际持续断探索程程中根天资力动机需态度价值观等慢慢形成较明晰职业关概念着越越解会越越明显形成占位职业锚谓职业锚指做出选择时侯会放弃职业中种关重东西价值观
想职业锚提前进行预测困难产生动态结果许直知道职业锚什直做出某种重选择时侯底接受公司晋升总部决定辞现职转开办营公司正关口工作历兴趣资质性等等会集合成富意义模式（职业锚）模式职业锚会告诉说底什东西重
许认认资格获理职位认具备三方面力：（1）分析力（信息完全确定情况发现问题分析问题解决问题力）（2）际沟通力（种层次影响监督领导操扩控制力）（3）情感力（情感际危机面前会受激励会受困扰削弱力较高责压力会变作力）
清楚认识完成职业选择务半应确认职业说正确（职业性技职业锚职业偏言）未干年中着较高社会需求
改善做职业选择企业雇员做应该做两件基事情首先必须职业选择负责然进行职业规划关键进行透视：（1）透视希职业中获什(2)透视足（3）透视价值观否前正考虑种职业相匹配
解雇员职业兴趣职业锚技然放合适职业轨道种做法运事功帮助雇员实现成长发展需途径
企业够做重事情争取做新雇员提供第份工作富挑战性 然数组织中提供富挑战性工作似种普遍事实反倒更种例外情况研究开发性公司象项调查发现22公司中1家公司正式新雇员提供富挑战性工作政策正位专家指出果考虑招募雇佣培训新雇员程中量精力金钱难出巨理失误
外企业完全通赋予新雇员较责开始增加工作挑战性萨顿公司丰田公司流水线工会立分配具高技强工作动力事组成理工作组中理组中必须快速学会变成位具高生产率组成员
新雇员级间存种皮格马利翁效应换言期越高新雇员越信越支持雇员干越正两位专家说位新雇员安排位陈腐求高愿提供支持员里相反位新雇员开始探索性工作第年中应找位受特殊训练具较高工作绩效够通建立较高工作标准新雇员提供必支持员
新雇员进行测试职业锚更加具体化办法尝试种具挑战性工作通专业领域中进行工作轮换（财务分析生产理力资源理等等）雇员获评价资质偏良机会时企业行位企业事务具更宽种功视野理者工作轮换种扩展情形称工作通路指认真针位雇员制定续工作安排计划
员必须明白长期级提供关属雇员工作绩效评价效信息十分重保护直接属短期利益提供实信息员需关评价者潜职业通路信息加具体化――换句话说员需弄清楚正种未工作性质属员工作绩效进行评价属雇员需什
企业雇员知道企业中什样职位空缺晋升标准什晋升决策做出情况工作绩效晋升间关系卡断晋升作种奖励效降低
许企业制定发布正规晋升政策晋升程序
空缺职位业者求公布出传达位雇员
种做法净效应两方面：（１）企业确保出现空缺职位时合格雇员考虑（２）雇员脑子里晋升变成种工作绩效紧密相连奖励
麦肯锡独特激励机制
（访麦肯锡中国公司新董事）
持话：千金易 难求
麦肯锡疑中国咨询业效仿典范麦肯锡成功协助国家传统特型工业企业海外市转化成世界流业绩核心市场化企业麦肯锡中国企业界咨询业度扬名
采访麦肯锡中国公司新董事吴兵先生时迫切希够解咨询业获成功秘密吴兵先生说麦肯锡成功拥支卓越咨询队伍咨询服务价值客户成功提高营绩效惟聚集杰出优秀组织真正做点麦肯锡惜重金招募原
行业家企业言供求常处失衡状态脑力工作咨询业具备知识验疑更笔财富麦肯锡部员选拔培训工作中业务员金字塔形组合导师制验传授麦肯锡道国企业（仅仅咨询业）提供鉴
UP OR OUT麦肯锡激励机制
持：媒体报道麦肯锡咨询公司IBMINTEL等公司相美国招聘员起薪较低优秀学生第选择麦肯锡工作前久出现关麦肯锡量流失消息咨询业言财富麦肯锡部制度样规定？关流失报道否意味着出现问题？
吴兵：认没问题麦肯锡力理制度十分独特年招聘员数额般保持20～30名全球分公司年收十百封简历选源麦肯锡公司年美国著名学录取名列前茅高生时接受学校推荐优秀学生
麦肯锡员70％具MBA学历选30％具高级专业职位（法学博士医学博士等）选挑选应聘员工作历商业背景外中解决问题力麦肯锡初选员六轮面试面试中通提出商业案例考查实际分析解决问题力素质般局限象牙塔中没实际验获选机会
旦进入麦肯锡公司员晋升出局UP OR OUT严格规定：般分析员做起2年左右考核合格升高级咨询员2年左右考核升资深项目理晋升董事前身通业绩审核升董事勤奋业绩6～7 年里做麦肯锡董事晋升阶段果业绩考核未达求OUT（离开麦肯锡）
晋升考核中仅业绩团队引导潜力否事信麦肯锡员工获等公机会必须勤奋年麦肯锡员流动达25％～30％率相企业说较高麦肯锡言处合理范围知离开麦肯锡般两种情况：机会非常动离开许麦肯锡董事离开公司作理美国运通IBM优秀员离开老板外种请出局
持：麦肯锡公司十分重视开发力资源果级员工业绩级评核话资深项目理考核高级咨询员谁监督麦肯锡董事工作？麦肯锡实行合伙制度果已成合伙否存OUT（淘汰出局）危险？
吴兵：作全球咨询公司麦肯锡现700位董事合伙毫疑问麦肯锡优秀员工麦肯锡理者老板意味具终生麦肯锡工作保障年麦肯锡600名合伙中轮流选出十位合伙组成评审组位合伙业绩进行考查果未达求样请出局合伙唯优惠考查期限稍长麦肯锡员享高薪遇没谁停站
做广告市 麦肯锡客户起成功
持：咨询业麦肯锡享高声誉未见麦肯锡宣传广告作全球化知名企业麦肯锡拓展业务？
吴兵：麦肯锡业务业绩国常说口碑家企业提供佳战略发展规划企业认麦肯锡帮助物值成长期客户时会带新客户
麦肯锡确做广告广告作更宣传产品麦肯锡提供产品—— 企业问题佳解决方案需出现庞客户群体证明麦肯锡优秀常词FACTY（事实说话）背准确数字支持麦肯锡企业形象愿意更企业提供完美服务中树立
持：麦肯锡70年代末香港区设立分公司80年代香港基做项目1993年海1995年北京设立分公司涉足中国区业务时间算长麦肯锡中国业务扩展计划样制定？
吴兵：中国济直处较高增长态势麦肯锡分公司设置点完全该区否具济发展潜力形成相集中户群业务做麦肯锡刚刚进入海北京区时业务跨国公司提供咨询服务时中国国企业尚未完全进入市场咨询公司企业带价值清楚实际开拓培育新行业——咨询业程1997年麦肯锡开始规模中国国营企业服务1999 年北京海区80％客户中国客户包括国营民营企业甚较高科技企业
目前中国南北麦肯锡分公司设置应该较适宜短时间会增加分公司成立开始年分公司时推进30项目麦肯锡中国约已承接150项目
持：提出麦肯锡提供企业战略方案具较高规范模式运较完善市场环境中处完善市场济环境中国企业麦肯锡方案件穷家珍宝代粮食问题？
吴兵：麦肯锡解产生误解麦肯锡没固定企业提供解决方案模式企业理规范模式身错误概念．家企业营环境组织结构生产产品客户需求否认企业营中许济规律遵循麦肯锡提供企业问题解决方案完全量体裁衣然麦肯锡世界分公司形成卓越网络系统分公司处理问题时通网络鉴已验少走弯路说企业项目开始前已建立家知识基础解决问题程：第已验基础认识需解决问题第二问题提出具针性解决方案适客户
持：果麦肯锡赖验客户提供解决方案着麦肯锡员断增加新员工够迅速掌握验胜承担项目？
吴兵：涉麦肯锡外核心——导师制员工培训程非常注重部员金字塔结构麦肯锡年仅招聘20保证项目足够资深员工承担新员工招聘程已验证具备基础素质进入公司麦肯锡进行基培训灌输公司基理念价值观更重实际工作中新员工进行训练
项目组中般2～3会全部新成员项目理较验麦肯锡称灵魂会问题分解成问题分配成员时项目组客户保持紧密合作躲象牙塔里解决问题新员工验引导时发挥解决问题力分配工作做出杰出成果解决承担问题时掌握公司解决问题办法新兴咨询公司非常聪明建立套体系遵执行公司继续进行培训麦肯锡麦肯锡雇员公司培训中飞快成长
持：说麦肯锡企业作咨询方案成功率95％否认中国推进150项目中失败率会超5％？保持高成功率工作中感困难什？
吴兵：麦肯锡成功率低95％较保守估计麦肯锡注重方案实施承接项目部组仅企业设计出整套方案参推进实施果仅麦肯锡企业提供方案未获实施认项目麦肯锡已失败
麦肯锡中国咨询公司工作时感困难选择项目天许做咨询送业务发展计划难中筛选出真正企业益发展项目许认企业非项目说项目短期企业带赢利企业创造出长远发展潜力性放弃项目考查实施性中否定原企业领导者没信心企业外部环境没握等等
持：麦肯锡收费标准：般分析员咨询收费时200美元中国更中企业言麦肯锡提供产品亚仅生产供皇室贵族享名品轿车麦肯锡否会改变中国服务策略？
吴兵：麦肯锡样中企业提供服务做家企业年销售额仅 1亿元然服务象会某家服装店某家十工厂力承担咨询费企业力麦肯锡合作伙伴定名贵族必须麦肯锡带收益
持：麦肯锡目前中国赚钱亏损？麦肯锡会市？业绩果市作麦肯锡合伙会巨收益
吴兵：仅合伙麦肯锡雇员会更丰厚收入麦肯锡永远会市早创始建立麦肯锡第天时明确提出核心价值理念： 客户麦肯锡提供咨询服务满意麦肯锡成功麦肯锡成功伴客户成功起成功麦肯锡根目标客户服务利润麦肯锡已70年历史果届董事提议市仅吃掉前辈积累财富预支辈财富市避免出现员贪婪麦肯锡咨询公司部董事员工利益会出现纷争会影响公司部理稳定
网络中国咨询公司提供鉴
持：前久新华信南洋林德公司合国咨询业中产生影响年国咨询业发展企业市场营意识断增强信息理验寻求断增长投身咨询业机构员越越甚提出咨询业21世纪明星职业中国咨询业发展？
吴兵：首先想说国时间太长国咨询行业解算认中国咨询业分两类规模较客户范围较广服务范围较广：麦肯锡提供发展战略公司组织结构营运作（包括广告营销）等跨越十领域信息咨询具全球规模实现广泛范围企业带全面验类专业公司：根企业某项需提供咨询服务针中国企业专门作期权设计类公司会市场
类咨询公司服务象相家咨询公司客户提供服务认中国咨询业发展面着问题第吸引真正第二创造全面规模少全国范围增强某领域专业性第三两位聪明头脑创建公司着公司规模扩否知识迅速传播员工适应公司增长公司做定阶段知识快速积累增长难实现制约公司进步发展方麦肯锡举进入电子商务仅两年现已25％业务电子商务远远超出行反映出利员部理优势新兴行业快速积累出量知识
持：认麦肯锡验提供中国咨询公司？
吴兵：麦肯锡咨询公司验国咨询公司发展应两方面鉴验：信息网络建设麦肯锡世界分公司形成全球化网络服务处项目需研究信息立办事处新支援二员培养麦肯锡咨询业中谓先秘严格聘筛选外麦肯锡部周安排员工培训次教导麦肯锡理念案例讲授业务技培训培训程中采取导师制实行教导等组织项目组时项目公司部采招标办法吸引项目感兴趣员工报名项目理员会新参加员传播验麦肯锡非常重视部员工间验传播麦肯锡工作会较短时间获益实际操作验迅速胜工作
咨询公司发展瓶颈华力资力足组织员时仅注意工作验注意学历背景员组合希国咨询公司发展日趋成熟走国际
采访记
朋友告诉吴兵麦肯锡年轻董事时怀着种奇拜访位龄凑巧吴兵见面第二天飞回美国达拉斯迎接第二baby出世
知消息贺喜吴兵突然间说：应该写写妻子作出牺牲’忙问原吴太太吴兵学学起赴美留学吴太太专业学医成绩出色甚早年吴兵取哈佛学医学博士学位毕业拒绝家公司邀请安心作起家庭妇实爱作事业支点少见前久结束访华思科总裁钱伯斯先生答记者问时样表现：问思科离开会家公司？告诉会家公司思科忠诚太太忠诚样终生记时句话赢满堂掌声
吴兵钱伯斯事业成功源爱相伴支持种幸福恐怕正老板渴求吧
附：麦肯锡公司简介
历七十余载发展麦肯锡公司已成真正意义国际型理咨询公司41国家拥80家分公司9000名员工截1999年底公司六成业务美国外国家区展开
麦肯锡公司专业企业总裁部长高级公司理委员会非营利性机构政府高层领导关注理议题提供咨询服务麦肯锡公司咨询服务价值企业高理层角度出发发展战略实际情况机结合制定建议方案协助客户实施成功提高营绩效
分布世界家麦肯锡分公司资深麦肯锡咨询董事Partner合伙专业咨询顾问组成聘培养优秀够逐步担公司业务重目前支全球合作特色举麦肯锡团队拥70国家5200名咨询顾问均毕业国际著名学府绝数时拥知名学院工商理硕士博士学位具理工学学科专长员例正增长
麦肯锡公司属私股份制限责公司全部股权600名现董事种公司部咨询员升董事持股权组织形式确保公司决策受外股东利益影响受母公司左右
样作合格事理
二十年发展力资源理正逐渐理启蒙阶段进入深入务实操作开发阶段作履行企业力资源理职事理面问题越越解决问题难度越越面严峻考验挑战
事理面问题：
短缺流失果说短缺类企业存普遍问题话流失更中企业雪加霜
激励乏术士气低落
劳资纠纷频繁
部突摩擦
问题类企业老总焦头烂额然目光转办公会事理时感样助简直恨马炒鱿鱼
尴尬事理成样形象：
缺乏创造性知道处理例行日常事务机械动做研究分析
万金油懂业务理验懂理技术计算机技术等
处理事问题方法单效解决问题
缺乏法律常识劳动合漏洞百出懂规避法律风险难保护公司利益
缺乏危机处理手段事危机时会成公司危机公司需解决方案时力资源理部门矛盾交力
解业务难起支持业务发展作
突发性事件缺乏预见性流失例般说骨干员辞职深思熟虑旦提出辞职会轻易收回果事理解员工状况没预见老做事诸葛亮恐怕该炒鱿鱼
现代力资源理表现出发展趋势：渡理基理启蒙阶段事理职责已事日常性事关系协调企业发展提供力资源方面行效解决方案力资源理简单事务理转全方位深入企业角落潜开发事控制转程超前理理技理操作力成衡量事理否胜标准规范化标准化代验理成企业提高效率重手段
事理求包括：
素养亲合懂沟通招聘面试例优秀理短时间面谈激起应聘者加盟愿拙劣理员拒门外知
研究体掌握提高理技术水针问题解决问题体强项弱项甚盲点果理直停留等笼统口号理成句空话
掌握理技变例行事务解决问题手许力资源理部门视技术贫民窟懂业务懂计算机操作懂理技术果制订行动计划帮助业务部门解决问题高层理员提出建设性建议力资源部门员会威信然发挥太作
懂重点理原日常事件授权授权部分精力放研究预测分析沟通制定计划采取措施解决企业根问题面
掌握理标准化技术制订力资源理第三层文件操作文件
数企业说第第二层次企业力资源战略事规章制度已相完善没标准化操作流程理规章制度操作少存异混乱现象事理言理解决第三层次操作层次问题力资源理会沦纸谈兵
永远寻找解决方案怨天尤
力资源理复杂理课题企业 问题新问题会断出现理实质寻找解决方案予实施发现问题寻找解决方案事理提高身理素质推动企业理水断提高重途径
外国公司培训中常句话
AlwayssolutionNeverexousc永远寻找解决方案怨天尤愿成企业事理座右铭时刻提醒事理忘记职责：企业财物信息四素理中素提供效时解决方案
离职员工请教
「辞职」听员工说句话时想什？会担心否找合适候补选新仅员工需训练等然没想做正式离职面谈？
「工程理评」（IEEE Engineering Management Review）杂志报道离职面谈公司利离职员工回馈公司成长外样传达出公司重视员工意见讯息执行离职面谈原：
1 解面谈目量知什员工离职然针原改进防止流失更员工面谈应该草草结束
2 面谈点应该具隐私性谈话会断目离职员工学找双方容易沟通点离职员工拘束谈
3 安排足够时间供离职员工畅欲言记适时保持沉默离职员工时间思考面谈时事先列出问题逐项发问积极倾听果清楚方仔细询问
4 离职员工感受真诚果觉做件例行公事会价值回馈外离职员工觉编造关公司美事更面谈成揭疮疤方
5 面谈应开放性问题员工够验回答避免问太笼统具引导性问题
员工离开前忘身获启发
事理验谈
际交前题沟通样沟通商业活动中居极重位作企业公司领导理者果属员工进行行效沟通解员工需求吸取职员优点特长理者起码称职理者者说应该理者
哈佛案例教学里重视理尤沟通门商业界高层理艺术况现商业社会里注重员工意见沟通员工意见沟通词汇现已扩充公司意见沟通
真正意见沟通双方果理阶层员工间法面面方式融洽进行交换意见意见沟通收务效果然许公司谓 意见沟通停留布告栏理政策已
培训出公司需然培训仅仅理者意愿更重培育企业界需更具效率方式培育理者罗致重点
刚企业高层理采取刀阔斧方法试图短时间辖部门脱胎换骨然事情简单须知切营理法离开性素
第节 企业灵魂
工厂企业单位离开社会发展朴素社会学认万物宰理学应该入手理者采面quot激励素 满足员工需
第级：生存需提高工资奖金改善工作条件定期医疗检查娱乐等
第二级：安全需享优先股权保险职业稳定口头承诺书面承诺晋升
第三级：属需邀请特殊场合机会加入特殊务组机会成委员会成员成俱乐部组织成员工作轮换
第四级：尊需奖励表扬授予称号公开场合露面理委员会服务
第五级：实现需带薪休假领导项目务组受教育机会承担教学务承担指导务解员工层次需讲位理者事理开始 良开端收意想效果 理方式决定企业生死
第二节 事理
层低层说理基精神限度发挥全部着利达公司目标方发展美国通汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说员组织理达目标设立种类联合形式位美国富豪安德鲁· 纳基擅长员组织理实业家丰富员组织理验组织精辟概括墓碑
碑文写道：
里字葬着
擅长强
编织
服务理机构中
理员责全力实现企业目标 理组织宗旨确保理员述责理组织具强威力分散具力性组织成目标相互协调整体
整体力属成员力简单算术种数量质量远远超出原成员力新力量说理组织目促普通做出事情组织天天物毕竟少数组织理普通发挥出天物发挥出更力弱点减缩程度理组织创造出充分条件力积极性限度发挥出理组织利增强激发组织重点放发现
组织身具断改善断革新精神停留原水断发展断增强理组织功协调成员力 协调毕竟消极性理组织促成员进心断破旧协调状态进入新更高协调状态果理组织单纯局限协调状态组织宗旨功仅仅局限协调促进成员进心利成员提高成长
理员善发现理组织中拔尖物优秀成果作动力促进新产生理员善天发现理组织中属成员缺点弱点创造条件克服抑制弱点发展
见理组织聚集成员力机构更重整组织力量超原力总
第三节 理道力
理员基命部属力量完成组织盈利目标员工福利目标余力尚应达社会公众利益目标零售批发贸易业企业应制造金融保险企业应政府行政军事教育医疗机构更应理道力高层中层脑力中层基层脑力体力基层现场员体力现场员工身体机械力
换言理系统力系统力系统机械力系统理工作失基素成真空关点行业营员必须确认身体力行 员部属力量方法简分二第计划第二控制
谓计划泛指决定未求部属完成目标采办法（称手段脑思考程程必须充分利脑创新功非利脑反射守旧功方开拓新产品新市场新制度新技术
整套计划功夫包括
（1）心确定市场顾客需求
（2）研究环境变化竞争者行
（3）盘存身强点弱处
（4）设定行业产品盈利产销等数量目标
（5）设立达成目标策略性作业性方步骤
（6）指派细项责目标员工集团员工
建筑栋房屋必须先建筑蓝图水匠电线匠木匠油漆匠水泥匠等等工作务指示期完成希产品（房屋）相道理提供满意产品劳务顾客赚取合理利润岂没心计划？
谓控制泛指确保达成计划目标措施控制措施分两类第组织结构第二员督导非组织结构简明非解职权责否组织身失败根源法达成原定目标
组织结构应该代表体三面作第应职位层次表达清楚第二应沟通道明白指出第三应确定员工间协调合作中心努力目非互作争斗组织层次混乱意见法沟通动协调合作机构必乌合众消耗资源创造成果
常常说某某机构组织散漫指高员属员失控制毫效果言
组织结构应严密秩序效率外尚应督导功夫督导指紧接司（）日常纠正指导属行期达成目标活动假位属员皆动发级指示政策目标努力督导活动事实基层员常常法动发实施目标理控制司行日常督导工作废弃
力发展非事务指导
前面计划控制两基理素容重述次简单文句：员基职责确定求部属完成东西(目标)定期查核已完成程度寻求方法协助效完成该目标疑种说法然然获种简单结理力发展 事务指导假愈接受种事实许理难题会然然消失力(尤脑力)潜发展勘巨说限类会异般禽兽万物灵完全力力发展
假认竭时间精神事物操作花费时间耐心引导(部属)工作更效话说明适宜理者理
许场合里常常会碰种效理员称种会做事会quot理者浪费资源杀鸡牛刀者假级继续种效理者 该机构恶运必指日
显然理道理力发展非事务指导推理种简单事实理事处理理活动需幕参谋员互相配合方达成目标
谓幕前(前线)执行理者指负完整权责 谓幕(方)参谋理者指提供建议协助服务幕前执行中完成责目标前方作战陆海空军属执行员方联勤部队属参谋勤务员作战(理活动)必须前方方配合方胜理员必须掌握种事处理工作包括员工关系顾客关系社区关系政府关系金融关系股东关系 供应商关系中尤员工关系处理直接相关列十二条验士处理员工关系宝贵心 甚简明 供家参考
第条： 寻求新工作机会面谈时 总期礼貌诚恳态度然失轻率 充分显出优点
第二条： 般希贡献价值欢迎工作非情施舍赏碗饭吃
第三条： 般希接受简单明确合理指示告诉应做什做 做种程度算做
第四条： 喜欢尊敬信底做事喜欢认起底做事
第五条： 喜欢承认工作表现贡献
第六条： 许喜欢感觉日工作帮助精神感觉帮助愈时 愈会计较物质报酬
第七条 数喜欢工作做受应薪酬报赏职位升迁
第八条： 数喜欢工作特努力延长加班时间奖励 奖牌奖状奖金反 喜欢否努力工作否贡献 予相遇
第九条： 喜欢家公认具高强力公正心理高领导组织工作
第十条： 希身心健康工作 重视带薪放假 健康检查 医疗服务 安全措施 员工顾问等等福利措施
第十条：寻求安全感基欲退休年金计划保险计划储蓄计划工作稳定等等措施助提高士气生产力
第十二条： 员工处非辞退时处境希真诚庄重说明理 欺骗理便张通知纸条算事
列十二信条简单领导激励部属潜力做法理力发展力活动首先诚恳希方法部属欲施铭言确实简单理法行业规模部门理员皆应种简单方法效达成目标
第四节 建立队伍
企业需企业界渴求底应该具备素质呢面十二条建议：
(1)反应力思路敏捷处理事情成功必备素事务处理成功必须反应敏捷件事情处理需洞察先机时机掌握必须快步促事情成功时机法挽回
(2)谈吐应谈吐应反映出学识修养知识修养长时间磨练间断充实获水渠成功效
(3)身体状况身体健康做起事精神焕发活力充沛前途乐观进取负担起较重责致体力济功败垂成常样情况件事情处理程中
越够坚持刻越机会成功
(4)团队精神想做件事情决意孤行更利益前提必须断协调沟通商议集合众志成城力量整体利益出发点做出众接受进步
支持决定
(5)领导企业需种工作选择干部时必须求具备领导组织力
某技术方面专然够技术领域充分发挥定完全适合担干部职位企业选必须基层开始培养干部种磨练逐步中阶层迈高阶层
适位展
(6)敬业乐群抱负必定具高度敬业乐群精神工作意愿乐观开朗积极进取愿意花费较时间工作具百折挠毅力恒心
般言智慧相差差取决事情负责态度勇事情做精神尤遇挫折时屈挠继续奋斗成功绝罢休决心
(7)创新观念企业成长发展断创新科技进步日新月异商场竞争更瞬息万变停留现状落伍
切事物推动必体新颖观念致胜道接受新观念新思潮促成进步发展
(8)求知欲学道进退企业成员需断充实力求突破解更新更现代化知识满墨守成规作进步开展阻碍企业成长脚步
(9)态度件事情成功关键取决办事者处事态度态度必须诚恳蔼亲运循循善诱高度说服力赢鸣较容易促事情成功
(10)操守持学识力品行操守持住分寸极会企业造成莫损害企业选择时必须格外谨慎避免利权利营私贪污者免假公济私贪赃枉法者危害企业成长甚造成法弥补损失
(11)生活惯生活惯初步解未发展生活惯正常规律原抱负脚踏实实事求生活惯点点滴滴观察未发展
(12)适应环境企业选择时必须注重员适应环境力避免选性极端种性较难睦相处会扰乱工作场气氛
初企业开始时必然感陌生短时间解企业工作环境愉快家相处起企业期员反处处格格入坚持位扰乱整体前进脚步造成志难伸企业前途难展困境
第五节 员沟通
商业活动中棘手工作商业活动体离切均未然少企业盈利少单位倒闭样理呢？里重课题－－沟通
员工状况分析
数忽略：职位需沟通方式司预期报告事希分享部属需指示单位常沟通具提供极佳意见容力男女员工致起三种类型 （）首先仔细想想员工起孤傲？出身专科专业环境员工出身种环境力决定报酬观念植心中运智成者时常埋首苦干知道事情开口讲话时讲句简单话鼓励忠工作已
类通常未学际关系技巧际关系技巧作沟通数量代表做晋阶－－理层级－－垫脚石促进领导效基础
通常类工作身忠诚较诸组织忠诚强烈关心工作完成否？举例说电子资讯处理专家总公司外电子计算机专家保持密切关系公司销售情形少关心研究中心科学家会计师工程师许类专家关心专业业保持关系少关心公司营业状况理然雇力种情形组织层级均工作员保持段陌生距离
（二）外类常忽略法贡献更心力热心沉默群类型名称形容－－智愚
（三）没做更贡献仅仅视言蛇蝎认言简意赅价值认出语言浪费时间浪费生命结果愿表达显然费时意见意见讨会中极富价值
沉默寡言员工沉默相信沉默行动正确方式－－容易加改善类首先解释保守沉默言表达兴趣行缺乏知期失永会体认沉默某状况种障碍
总必须求更广泛参团体讨某状况求更细微更加吸引提议建议付诸实施参层级活动增加 热烈赞许鼓励惯工作成赞美现称赞鼓励沟通技巧改进会令感讶异确实发现沉默类型发表高变热心时知道确实注意赞许 外知道缺少力效方法果必须交付某项特业务工作觉缺少领导力必须详细说明缺少予面问题动机果确实想次担项务话会力接受次挑战
果努力法导致行改变话必须接受事实绝低估干重性许场合里某种情况事实完成结果表现更烘托出善沟通永远优推销工作拙沟通果周围口风硕健力高强永远注定吃瘪种情形否认干重性必须付出更努力发掘出具实质
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件微足道事意动作员工会感动生铭记生会百倍努力回报公司
力资源理者采取种样措施达成理目标努力离开选育留理核心
选
通行招聘程序
惯常招聘程序（知名公司通程序）：发布招聘广告收集应聘资料应聘资料初选约见面试填写公司求履历表参加招聘单位持笔试（专业知识外语）性心理测试题技测试力资源部单位面试背景调查录取试
展示实力形象
展示公司实力形象设计绝马虎酒怕巷子深时代已离越越远应聘者开始掂量加入新集体份量成功招聘懂恰推销公司形象招聘员素质形象应聘者作公司形象缩影安排属招聘未司决恰
收集应聘资料途径部外部报刊网站交流中心劳动部门猎头公司高等学校等
应聘者技考核针性例考核传呼姐会涉语音声线字速度词语表达力等考核印刷工会涉色盲测试等考核办公室文员计算机水必少吧？职务会详细岗位标准工作说明书力架构编制决定力补充
约见面试时间安排张根位应聘者面谈时间作间隔性分段约见尚部分公司通知应聘者面试时全部集中时间许观点宁等等应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司整体理效率
时烧香
选课题包括力资源储备时数企业力资源理者已尝招工苦涩味力资源理者前需求进行分析生源保持紧密联系会公司造成损失电子机械计算机类专科生相段时间单位急需
育
建立效培训系统
培训工作已逐渐数公司重视尤短期培训立马收效果培训西方国家称教育训练时做开发力资源理者需制定短期（年度月季周）长期（二年五年甚十年）培训计划
效培训系统包括方面：
1 需求 部门培训申请（需求）进行调查动全公司职系进行需求评估
2 实施 新职分类设定相应培训课程分公课理课应课涉企业文化品质意识业务知识操作技然需求进行课目分析征求部门意见便组织师资力量确定教材实施培训
3 考核 分理知识表现两部分考核成绩应公布必时颁发证书
4 应 根考核成绩作出岗位资格职资格确认必时工作扩丰富化工作升迁薪资调整等
职业规划
新力资源理者重课题：职业生涯规三月试期新进行次考核评估时进行次正式交流：公司期发展计划安排例半年年二年达成目标享受遇需什帮助等定期检查进度评估效果协助达成
女性抬头
二十世纪明显趋势：女性抬头数公司女性担中高层职务例越越公司周围公司女性知道力资源理者选时必须摒弃性偏见
部提升
直张公司部分职位空缺采部提升政策帮助建立强力凝聚力激励员工创造业绩方面起低估作贡献表现优秀员工获更施展舞台努力创造双赢结果
太快说
常会遇样情况属交代工作时候出什意会提出合意法作司满脑子者昌逆者亡恼羞呢武断马说？深谙理道司懂关紧项目属试试：果想法正确颗智星？工作中许发挥更创造性果想法错会心里琢磨姜老辣次会成熟考虑想法果意捣乱心服口服
太早太快说否属会难相处官僚义型司万扼杀集体创造性岂偿失？记住错太争辩会伤害融洽合作气氛矛盾抗便萌芽
非事
位高俸厚受敬仰双手抱着堆资料普通文员手开门？吃力拖货坡工手推两？困惑已属觉意方式帮手忙？充满生机早晨迎面员工口问声早？
认事正微足道事意动作令感动生铭记生会百倍努力回报公司起码勤劳善良华夏说样做会错
考核考评
历张唯贤物力资源理终目达成目重方式合理公正考核制度考核应做公公正公开考核手段非目考核前考评标准公开化明白目求竭力争取实现
赶驴子事古老年青头驴子赶肯动半步赶驴面前晃动萝卜驴子便着直前跑等目赶驴萝卜吃样萝卜样萝卜员工讲重
考核较宜采两级三级考评级考核考核组完成考核容全面德勤绩体立体考核时兼顾公司实际突出次轻重考核结果公司专门公告栏公布员工考核结果提出异议然考核标准量化心服口服
末位淘汰制
考核没奖惩作考核结果工资福利晋升挂钩外萝卜肯吃员工说末位淘汰制许办法历次考核中连续年度累积超次员工予强制淘汰素质差合理流失公司整体素质断周复始螺旋升（非循环升）
留
安
谓安新招聘想办法安抚产生属感敬业热情果生灭双方种损失口号少真正做呢？
忽视沟通悲剧
理误区：忽视员工间沟通分析类睡觉外70时间际沟通
招聘程中问应聘者跳槽时半称沟通数令惊讶尤现代科技发展部分公司时兴纸化办公事统统EMAIL搞定间面面交流机会越越少真想象果天老总深闭房间什三长两短天会发现网络真真实实改变生活力资源理者应创造足够沟通机会例茶会舞会倾听会游戏节目创办企业刊物等等
时力资源理者应员工间际关系洞察预见力发现僵局时调解润避免关系恶化造成必员流失
福利留机制
福利始终现阶段留机制广义福利计划包括：文娱康乐图书报刊医疗保健保险公积金劳动保护公电话邮政代办班车服务息款年终奖金春节车资旅游计划住房计划员工持股等等 外情感留健康竞争机制机制效辅助手段非追求薪酬谐环境融洽际舒心工作满足价值体现足抵抗外界诱惑
世界难交道动物想称力资源理Human Party（力资源舞会） Party愉悦心情谐步伐绝佳搭配舞曲牵引施井然序创造着世间奇迹作力资源理间游刃Party推更高潮
80／20效率法力制度
80／20效率法(the 80／20 principle)称帕累托法帕累托定律省力法衡原
早19世纪末帕累托研究英国收入分配问题时发现部分财富流部分边发现某部分口占总口例部分拥财富份额具较确定衡数量关系进步研究证实种衡模式会重复出现具预测性济学家发现称帕累托收入分配定律认帕累托引注目贡献
理学家帕累托研究中纳出简单结果：果20％占80％社会财富预测 10％拥财富65％5％享财富50％理学家重结果体现思想衡关系存确定性预测性正里查德·科克精彩描述：果努力收获间普遍存着衡关系典型情况：80％收获20％努力 80％力气带20％结果
总80／20效率法告诉道理投入产出努力收获原结果间普遍存着衡关系少投入产出努力获成绩关键少数决定整组织效率产出盈亏成败素
80／20效率法涵理念规律运组织力资理活动中理者必须明确力资特殊性提高力资效率重性行性
首先力资存形式作方式物力资力资载体权体间接控制法直接支配运权体具永久唯性力资效率完全载体劳动努力供决定(王建民2001．52001．12)
次力资重生产素仅生产持续发展力资素需求例断扩中非力资素完全取决力资
第三力资完全通理方式改变提高价值价值种游戏规默默闻庸辈种规成闻名遐迩栋梁游戏规制度规定影响体行正式非正式规制度资生产力创造者通构建创新理制度完全提高组织中力资生产力
第四80／20效率法适力资理实践表明组织生产效率未发展决定少数(20％)关键性股份制企业组织言董事会角度考虑关键般包括员：
(1)CEOCFO等高级理员
(2)开发生产营销力资源等重部门理项目负责
(3)高级研究开发(R&D)员
(4)具创造发明高级技型力资技术工艺制度设计员
(5)极具发展潜力高素质员工
基构建80／20效率法组织力资理制度十分意义面五项行动建议供力资决策者理者参考许助臂力
精挑细选发现关键少数成员
谓发现关键少数成员实际发现关键力资力资色味形态影踪难发现更况特定组织具关键作力资找合适选许组织仅支付发现成招聘失败导致价值损失风险般言选员职位越高付成风险越招聘CEOCFO等关键高级理员委托专业猎头公司(Head Hunter)进行需付出服务费达获年薪25％甚35％费低组织说亲操作方便保险便宜2002年67月间国媒体爆炒哈佛博士年薪百万落户民办高校三月怀疑博士身份假沟通困难等原解聘新闻假定校方(山东外事翻译学院)哈佛博士(陈琳)动机纯正件事作招聘失败典型案例双方带损失猎头服务成CEOCFO等层次关键少数组织中力资源部门部市场外部市场发现种方法技术供参考申请表考察测试面谈三种常见方法力测试操作技测试身体技测试格测试兴趣测试成测试工作样测试等常测试类型招聘面谈需准备实施评估三道程序面谈方法非结构化半结构化结构化等种类型
然道程序种方法技术精挑细选保证次招聘均万失更保证甄选员工日称心意普遍实行试期短期合聘制度较效降低甄选失误成保证关键少数甄选质量赖正式规需注意避免认识误区举例说出名校选唯名校举目前许企业事业组织深陷中误区古语说：夜光珠必出孟津河盈握壁必采昆仑山(南宋·刘义庆世说新语·言语)广开路招贤纳士寻获关键少数正确选择
二千锤百炼造核心成员团队
发现关键少数成员十分重更重关键少数整合起中选择核心成员建立决策理创新工作团队(teams)
建立团队力验态度价值交织起创造出容丰富结构
团队结构具紧密完整协调特征通常产生优离散体松散群体效率力量日趋激烈国际化竞争环境中团队正逐步成济社会活动流工作方式
组织存发展取决种生外生变量决策理创新三重环节贯彻团队精神落实团队工作机制企业组织事业组织成功必条件
团队决策第步言堂家长制手说算农济性质决策方式种方式止流行计划济时期时日竞争机制价格制度权力衡结构尚未建立完善国垄断部门事业单位私营企业官僚化群众团体中甚学术团体中然普遍存着决策权高度集中现象决策权高度集中效率损失通常难免资产流失概率必然增加
明晰产权边界建立权力结构衡决策团队实行团队决策组织成功优选择
样生产素交易生产作业产品营销力资源等理环节团队工作方式收益必然非团队方式技术工艺产品创新组织核心竞争力决定素知识分类全面精细化劳动分工高度专业化天单独斗闭门造车终失败告终配置优质力资建立高效率研发(R&D)团队强化合作博弈机制组织实现创新必然选择
三锻炼培训提高关键少数成员竞争力
核心竞争力组织激烈市场竞争中获胜必条件竞争环境变化求组织断调整强化核心竞争力组织核心竞争力表面体现产品开发性改进生产成节约等系列程中领先技术工艺实际应该创造掌握()运技术工艺组织中关键少数成员具力资
力资学功价值增值性力资学活动定着组织希方发展价值增加定够满足组织发展需保持扩者赢生存发展空间组织必须采取措施断提高关键少数成员组织专性力资竞争力
专性力资通挑战性实际工作锻炼专性技培训两条途径获锻炼培训程中应该注意发挥皮格马力翁效应 (Pygmalion effect)作相信鼓励支持肯定受训员工常说：行做定会成功事实证明法激励员工取显著培训绩效
锻炼培训程中更应该注意成—收益分析争取收益化果力资产权关系确定边界明晰权收益权实现保证放马太效应强者更强果组织投资力资权收益权实现没十分握应该强化力资产权关系时注意采取分散投资策略避免鸡蛋放篮子里——锻炼培训机会集中某位某位员工力资质量越品位越高越容易成猎头公司目标流失性越旦流失组织投资付诸东流发生泄露组织技术商业秘密情况组织蒙受更损失
投资关键少数成员力资必需建立效收益权实现机制防止员流失带损失目前条件投资方投资方愿选择签约投资(接受组织安排出国进修职专技培训成员事先签订合约)履约违约赔偿应该组织维护收益权佳选择
四效激励强化关键少数成员工作动力
力资产权理家观点组织通市场交易招募员工获合约期定代价员工力资权利获权意味着心欲力资够享受力资带效力资唯体(载体)直撩控制具体操作载体外权利体(包括权体)间接利想较充分利力资价值价值必须载体感受强度激励产生努力工作动力
激励根源需行体需未满足时会出现心理紧张进身体产生驱力寻找够满足需目标目标旦找需满足心理紧张告消然需限旧需满足新更高层次需会产生需层次越高满足难度越激励素越复杂
关键少数成员需非般亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)需层次理(Hierarchy of Needs Theory)应该达高次高层次需——实现需尊重需提供满足两种需条件机会产生效激励条件机会包括：
(1)获荣誉提升位受尊重
(2)分享决策权理权
(3)进修提高业务水
(4)确定令满意职业发展计划
(5)发挥潜实现价值
五优胜劣汰动态理关键少数成员团队
组织中关键少数成员关键少数成员构成团队实行动态理实行优胜劣汰制度
保持组织员工流动性十分必二位美国学者理员工流动必性作较说服力解释位心理学家勒温(K．Lewin)提出场认工作绩效B力条件P处环境E(场)函数：Bf(PE)环境间般总相互适应适应发展程法左右环境环境通常会少数发生改变适应程度降适应程度时新环境组织佳选择位卡兹(Katz)量调查统计基础提出组织寿命学说发现1．5～5年科研组织佳年龄区期间科研员间信息沟通水高成果前新面孔间交流限老相识间老话连篇信息沟通水降组织成果必然减少解决问题办法员流动数年流动次生流动7～ 8次合理选择
流水腐户枢蠹绩效考核关键少数成员群体核心成员团队实行末位淘汰制者例(5％～10％)淘汰制时断发现引进优秀成员维持组织力资活力进保持组织核心竞争力必条件
力资源规划职业规划
力资源理基假设企业义务限度利雇员力位雇员提供断成长挖掘潜力建立成功职业机会种趋势强化信号许组织越越强调重视职业规划
力资源规划力资源理建筑砌块许力资源理实践成功执行赖细致力资源规划通力资源规划程组织够确定未需技组合然利信息招募挑选培训开发实践制定计划力资源规划培训开发程中起着重作
力资源规划具价值许公司忽视机会中公司做太困难事太感挫折公司甚没意识需
力资源法进行适规划时雇迫事件发生前作出反应说反应性选动性结果出现时组织正确预见未员需求增长情况样公司许分钟里进行员招聘许会找佳候选糟时候公司许真出现员足问题
果公司员足问题拖延长段时间许终会种结果吃苦头举例言种员足情况导致现雇员面巨压力没足够资源协助情况努力应付额外需求样果需工作没完成公司许会面订单退回情况增导致商誉降竞争增加市场份额减少
推知力资源需公司首先预测力资源需求（：未某时点完成该组织工作需员数量类型）然预测公司供（预期已补充岗位）两预测间处意味着公司力资源需然力资源理者工作解决种需
成功完成项工作仅仅需动力需定力否会选择做职业取决否具备事职业力必须弄清楚底具备种技者说企业雇员具备种力
职业规划实际持续断探索程程中根天资力动机需态度价值观等慢慢形成较明晰职业关概念着越越解会越越明显形成占位职业锚谓职业锚指做出选择时侯会放弃职业中种关重东西价值观
想职业锚提前进行预测困难产生动态结果许直知道职业锚什直做出某种重选择时侯底接受公司晋升总部决定辞现职转开办营公司正关口工作历兴趣资质性等等会集合成富意义模式（职业锚）模式职业锚会告诉说底什东西重
许认认资格获理职位认具备三方面力：（1）分析力（信息完全确定情况发现问题分析问题解决问题力）（2）际沟通力（种层次影响监督领导操扩控制力）（3）情感力（情感际危机面前会受激励会受困扰削弱力较高责压力会变作力）
清楚认识完成职业选择务半应确认职业说正确（职业性技职业锚职业偏言）未干年中着较高社会需求
改善做职业选择企业雇员做应该做两件基事情首先必须职业选择负责然进行职业规划关键进行透视：（1）透视希职业中获什(2)透视足（3）透视价值观否前正考虑种职业相匹配
解雇员职业兴趣职业锚技然放合适职业轨道种做法运事功帮助雇员实现成长发展需途径
企业够做重事情争取做新雇员提供第份工作富挑战性 然数组织中提供富挑战性工作似种普遍事实反倒更种例外情况研究开发性公司象项调查发现22公司中1家公司正式新雇员提供富挑战性工作政策正位专家指出果考虑招募雇佣培训新雇员程中量精力金钱难出巨理失误
外企业完全通赋予新雇员较责开始增加工作挑战性萨顿公司丰田公司流水线工会立分配具高技强工作动力事组成理工作组中理组中必须快速学会变成位具高生产率组成员
新雇员级间存种皮格马利翁效应换言期越高新雇员越信越支持雇员干越正两位专家说位新雇员安排位陈腐求高愿提供支持员里相反位新雇员开始探索性工作第年中应找位受特殊训练具较高工作绩效够通建立较高工作标准新雇员提供必支持员
新雇员进行测试职业锚更加具体化办法尝试种具挑战性工作通专业领域中进行工作轮换（财务分析生产理力资源理等等）雇员获评价资质偏良机会时企业行位企业事务具更宽种功视野理者工作轮换种扩展情形称工作通路指认真针位雇员制定续工作安排计划
员必须明白长期级提供关属雇员工作绩效评价效信息十分重保护直接属短期利益提供实信息员需关评价者潜职业通路信息加具体化――换句话说员需弄清楚正种未工作性质属员工作绩效进行评价属雇员需什
企业雇员知道企业中什样职位空缺晋升标准什晋升决策做出情况工作绩效晋升间关系卡断晋升作种奖励效降低
许企业制定发布正规晋升政策晋升程序
空缺职位业者求公布出传达位雇员
种做法净效应两方面：（１）企业确保出现空缺职位时合格雇员考虑（２）雇员脑子里晋升变成种工作绩效紧密相连奖励
麦肯锡独特激励机制
（访麦肯锡中国公司新董事）
持话：千金易 难求
麦肯锡疑中国咨询业效仿典范麦肯锡成功协助国家传统特型工业企业海外市转化成世界流业绩核心市场化企业麦肯锡中国企业界咨询业度扬名
采访麦肯锡中国公司新董事吴兵先生时迫切希够解咨询业获成功秘密吴兵先生说麦肯锡成功拥支卓越咨询队伍咨询服务价值客户成功提高营绩效惟聚集杰出优秀组织真正做点麦肯锡惜重金招募原
行业家企业言供求常处失衡状态脑力工作咨询业具备知识验疑更笔财富麦肯锡部员选拔培训工作中业务员金字塔形组合导师制验传授麦肯锡道国企业（仅仅咨询业）提供鉴
UP OR OUT麦肯锡激励机制
持：媒体报道麦肯锡咨询公司IBMINTEL等公司相美国招聘员起薪较低优秀学生第选择麦肯锡工作前久出现关麦肯锡量流失消息咨询业言财富麦肯锡部制度样规定？关流失报道否意味着出现问题？
吴兵：认没问题麦肯锡力理制度十分独特年招聘员数额般保持20～30名全球分公司年收十百封简历选源麦肯锡公司年美国著名学录取名列前茅高生时接受学校推荐优秀学生
麦肯锡员70％具MBA学历选30％具高级专业职位（法学博士医学博士等）选挑选应聘员工作历商业背景外中解决问题力麦肯锡初选员六轮面试面试中通提出商业案例考查实际分析解决问题力素质般局限象牙塔中没实际验获选机会
旦进入麦肯锡公司员晋升出局UP OR OUT严格规定：般分析员做起2年左右考核合格升高级咨询员2年左右考核升资深项目理晋升董事前身通业绩审核升董事勤奋业绩6～7 年里做麦肯锡董事晋升阶段果业绩考核未达求OUT（离开麦肯锡）
晋升考核中仅业绩团队引导潜力否事信麦肯锡员工获等公机会必须勤奋年麦肯锡员流动达25％～30％率相企业说较高麦肯锡言处合理范围知离开麦肯锡般两种情况：机会非常动离开许麦肯锡董事离开公司作理美国运通IBM优秀员离开老板外种请出局
持：麦肯锡公司十分重视开发力资源果级员工业绩级评核话资深项目理考核高级咨询员谁监督麦肯锡董事工作？麦肯锡实行合伙制度果已成合伙否存OUT（淘汰出局）危险？
吴兵：作全球咨询公司麦肯锡现700位董事合伙毫疑问麦肯锡优秀员工麦肯锡理者老板意味具终生麦肯锡工作保障年麦肯锡600名合伙中轮流选出十位合伙组成评审组位合伙业绩进行考查果未达求样请出局合伙唯优惠考查期限稍长麦肯锡员享高薪遇没谁停站
做广告市 麦肯锡客户起成功
持：咨询业麦肯锡享高声誉未见麦肯锡宣传广告作全球化知名企业麦肯锡拓展业务？
吴兵：麦肯锡业务业绩国常说口碑家企业提供佳战略发展规划企业认麦肯锡帮助物值成长期客户时会带新客户
麦肯锡确做广告广告作更宣传产品麦肯锡提供产品—— 企业问题佳解决方案需出现庞客户群体证明麦肯锡优秀常词FACTY（事实说话）背准确数字支持麦肯锡企业形象愿意更企业提供完美服务中树立
持：麦肯锡70年代末香港区设立分公司80年代香港基做项目1993年海1995年北京设立分公司涉足中国区业务时间算长麦肯锡中国业务扩展计划样制定？
吴兵：中国济直处较高增长态势麦肯锡分公司设置点完全该区否具济发展潜力形成相集中户群业务做麦肯锡刚刚进入海北京区时业务跨国公司提供咨询服务时中国国企业尚未完全进入市场咨询公司企业带价值清楚实际开拓培育新行业——咨询业程1997年麦肯锡开始规模中国国营企业服务1999 年北京海区80％客户中国客户包括国营民营企业甚较高科技企业
目前中国南北麦肯锡分公司设置应该较适宜短时间会增加分公司成立开始年分公司时推进30项目麦肯锡中国约已承接150项目
持：提出麦肯锡提供企业战略方案具较高规范模式运较完善市场环境中处完善市场济环境中国企业麦肯锡方案件穷家珍宝代粮食问题？
吴兵：麦肯锡解产生误解麦肯锡没固定企业提供解决方案模式企业理规范模式身错误概念．家企业营环境组织结构生产产品客户需求否认企业营中许济规律遵循麦肯锡提供企业问题解决方案完全量体裁衣然麦肯锡世界分公司形成卓越网络系统分公司处理问题时通网络鉴已验少走弯路说企业项目开始前已建立家知识基础解决问题程：第已验基础认识需解决问题第二问题提出具针性解决方案适客户
持：果麦肯锡赖验客户提供解决方案着麦肯锡员断增加新员工够迅速掌握验胜承担项目？
吴兵：涉麦肯锡外核心——导师制员工培训程非常注重部员金字塔结构麦肯锡年仅招聘20保证项目足够资深员工承担新员工招聘程已验证具备基础素质进入公司麦肯锡进行基培训灌输公司基理念价值观更重实际工作中新员工进行训练
项目组中般2～3会全部新成员项目理较验麦肯锡称灵魂会问题分解成问题分配成员时项目组客户保持紧密合作躲象牙塔里解决问题新员工验引导时发挥解决问题力分配工作做出杰出成果解决承担问题时掌握公司解决问题办法新兴咨询公司非常聪明建立套体系遵执行公司继续进行培训麦肯锡麦肯锡雇员公司培训中飞快成长
持：说麦肯锡企业作咨询方案成功率95％否认中国推进150项目中失败率会超5％？保持高成功率工作中感困难什？
吴兵：麦肯锡成功率低95％较保守估计麦肯锡注重方案实施承接项目部组仅企业设计出整套方案参推进实施果仅麦肯锡企业提供方案未获实施认项目麦肯锡已失败
麦肯锡中国咨询公司工作时感困难选择项目天许做咨询送业务发展计划难中筛选出真正企业益发展项目许认企业非项目说项目短期企业带赢利企业创造出长远发展潜力性放弃项目考查实施性中否定原企业领导者没信心企业外部环境没握等等
持：麦肯锡收费标准：般分析员咨询收费时200美元中国更中企业言麦肯锡提供产品亚仅生产供皇室贵族享名品轿车麦肯锡否会改变中国服务策略？
吴兵：麦肯锡样中企业提供服务做家企业年销售额仅 1亿元然服务象会某家服装店某家十工厂力承担咨询费企业力麦肯锡合作伙伴定名贵族必须麦肯锡带收益
持：麦肯锡目前中国赚钱亏损？麦肯锡会市？业绩果市作麦肯锡合伙会巨收益
吴兵：仅合伙麦肯锡雇员会更丰厚收入麦肯锡永远会市早创始建立麦肯锡第天时明确提出核心价值理念： 客户麦肯锡提供咨询服务满意麦肯锡成功麦肯锡成功伴客户成功起成功麦肯锡根目标客户服务利润麦肯锡已70年历史果届董事提议市仅吃掉前辈积累财富预支辈财富市避免出现员贪婪麦肯锡咨询公司部董事员工利益会出现纷争会影响公司部理稳定
网络中国咨询公司提供鉴
持：前久新华信南洋林德公司合国咨询业中产生影响年国咨询业发展企业市场营意识断增强信息理验寻求断增长投身咨询业机构员越越甚提出咨询业21世纪明星职业中国咨询业发展？
吴兵：首先想说国时间太长国咨询行业解算认中国咨询业分两类规模较客户范围较广服务范围较广：麦肯锡提供发展战略公司组织结构营运作（包括广告营销）等跨越十领域信息咨询具全球规模实现广泛范围企业带全面验类专业公司：根企业某项需提供咨询服务针中国企业专门作期权设计类公司会市场
类咨询公司服务象相家咨询公司客户提供服务认中国咨询业发展面着问题第吸引真正第二创造全面规模少全国范围增强某领域专业性第三两位聪明头脑创建公司着公司规模扩否知识迅速传播员工适应公司增长公司做定阶段知识快速积累增长难实现制约公司进步发展方麦肯锡举进入电子商务仅两年现已25％业务电子商务远远超出行反映出利员部理优势新兴行业快速积累出量知识
持：认麦肯锡验提供中国咨询公司？
吴兵：麦肯锡咨询公司验国咨询公司发展应两方面鉴验：信息网络建设麦肯锡世界分公司形成全球化网络服务处项目需研究信息立办事处新支援二员培养麦肯锡咨询业中谓先秘严格聘筛选外麦肯锡部周安排员工培训次教导麦肯锡理念案例讲授业务技培训培训程中采取导师制实行教导等组织项目组时项目公司部采招标办法吸引项目感兴趣员工报名项目理员会新参加员传播验麦肯锡非常重视部员工间验传播麦肯锡工作会较短时间获益实际操作验迅速胜工作
咨询公司发展瓶颈华力资力足组织员时仅注意工作验注意学历背景员组合希国咨询公司发展日趋成熟走国际
采访记
朋友告诉吴兵麦肯锡年轻董事时怀着种奇拜访位龄凑巧吴兵见面第二天飞回美国达拉斯迎接第二baby出世
知消息贺喜吴兵突然间说：应该写写妻子作出牺牲’忙问原吴太太吴兵学学起赴美留学吴太太专业学医成绩出色甚早年吴兵取哈佛学医学博士学位毕业拒绝家公司邀请安心作起家庭妇实爱作事业支点少见前久结束访华思科总裁钱伯斯先生答记者问时样表现：问思科离开会家公司？告诉会家公司思科忠诚太太忠诚样终生记时句话赢满堂掌声
吴兵钱伯斯事业成功源爱相伴支持种幸福恐怕正老板渴求吧
附：麦肯锡公司简介
历七十余载发展麦肯锡公司已成真正意义国际型理咨询公司41国家拥80家分公司9000名员工截1999年底公司六成业务美国外国家区展开
麦肯锡公司专业企业总裁部长高级公司理委员会非营利性机构政府高层领导关注理议题提供咨询服务麦肯锡公司咨询服务价值企业高理层角度出发发展战略实际情况机结合制定建议方案协助客户实施成功提高营绩效
分布世界家麦肯锡分公司资深麦肯锡咨询董事Partner合伙专业咨询顾问组成聘培养优秀够逐步担公司业务重目前支全球合作特色举麦肯锡团队拥70国家5200名咨询顾问均毕业国际著名学府绝数时拥知名学院工商理硕士博士学位具理工学学科专长员例正增长
麦肯锡公司属私股份制限责公司全部股权600名现董事种公司部咨询员升董事持股权组织形式确保公司决策受外股东利益影响受母公司左右
样作合格事理
二十年发展力资源理正逐渐理启蒙阶段进入深入务实操作开发阶段作履行企业力资源理职事理面问题越越解决问题难度越越面严峻考验挑战
事理面问题：
短缺流失果说短缺类企业存普遍问题话流失更中企业雪加霜
激励乏术士气低落
劳资纠纷频繁
部突摩擦
问题类企业老总焦头烂额然目光转办公会事理时感样助简直恨马炒鱿鱼
尴尬事理成样形象：
缺乏创造性知道处理例行日常事务机械动做研究分析
万金油懂业务理验懂理技术计算机技术等
处理事问题方法单效解决问题
缺乏法律常识劳动合漏洞百出懂规避法律风险难保护公司利益
缺乏危机处理手段事危机时会成公司危机公司需解决方案时力资源理部门矛盾交力
解业务难起支持业务发展作
突发性事件缺乏预见性流失例般说骨干员辞职深思熟虑旦提出辞职会轻易收回果事理解员工状况没预见老做事诸葛亮恐怕该炒鱿鱼
现代力资源理表现出发展趋势：渡理基理启蒙阶段事理职责已事日常性事关系协调企业发展提供力资源方面行效解决方案力资源理简单事务理转全方位深入企业角落潜开发事控制转程超前理理技理操作力成衡量事理否胜标准规范化标准化代验理成企业提高效率重手段
事理求包括：
素养亲合懂沟通招聘面试例优秀理短时间面谈激起应聘者加盟愿拙劣理员拒门外知
研究体掌握提高理技术水针问题解决问题体强项弱项甚盲点果理直停留等笼统口号理成句空话
掌握理技变例行事务解决问题手许力资源理部门视技术贫民窟懂业务懂计算机操作懂理技术果制订行动计划帮助业务部门解决问题高层理员提出建设性建议力资源部门员会威信然发挥太作
懂重点理原日常事件授权授权部分精力放研究预测分析沟通制定计划采取措施解决企业根问题面
掌握理标准化技术制订力资源理第三层文件操作文件
数企业说第第二层次企业力资源战略事规章制度已相完善没标准化操作流程理规章制度操作少存异混乱现象事理言理解决第三层次操作层次问题力资源理会沦纸谈兵
永远寻找解决方案怨天尤
力资源理复杂理课题企业 问题新问题会断出现理实质寻找解决方案予实施发现问题寻找解决方案事理提高身理素质推动企业理水断提高重途径
外国公司培训中常句话
AlwayssolutionNeverexousc永远寻找解决方案怨天尤愿成企业事理座右铭时刻提醒事理忘记职责：企业财物信息四素理中素提供效时解决方案
离职员工请教
「辞职」听员工说句话时想什？会担心否找合适候补选新仅员工需训练等然没想做正式离职面谈？
「工程理评」（IEEE Engineering Management Review）杂志报道离职面谈公司利离职员工回馈公司成长外样传达出公司重视员工意见讯息执行离职面谈原：
1 解面谈目量知什员工离职然针原改进防止流失更员工面谈应该草草结束
2 面谈点应该具隐私性谈话会断目离职员工学找双方容易沟通点离职员工拘束谈
3 安排足够时间供离职员工畅欲言记适时保持沉默离职员工时间思考面谈时事先列出问题逐项发问积极倾听果清楚方仔细询问
4 离职员工感受真诚果觉做件例行公事会价值回馈外离职员工觉编造关公司美事更面谈成揭疮疤方
5 面谈应开放性问题员工够验回答避免问太笼统具引导性问题
员工离开前忘身获启发
事理验谈
际交前题沟通样沟通商业活动中居极重位作企业公司领导理者果属员工进行行效沟通解员工需求吸取职员优点特长理者起码称职理者者说应该理者
哈佛案例教学里重视理尤沟通门商业界高层理艺术况现商业社会里注重员工意见沟通员工意见沟通词汇现已扩充公司意见沟通
真正意见沟通双方果理阶层员工间法面面方式融洽进行交换意见意见沟通收务效果然许公司谓 意见沟通停留布告栏理政策已
培训出公司需然培训仅仅理者意愿更重培育企业界需更具效率方式培育理者罗致重点
刚企业高层理采取刀阔斧方法试图短时间辖部门脱胎换骨然事情简单须知切营理法离开性素
第节 企业灵魂
工厂企业单位离开社会发展朴素社会学认万物宰理学应该入手理者采面quot激励素 满足员工需
第级：生存需提高工资奖金改善工作条件定期医疗检查娱乐等
第二级：安全需享优先股权保险职业稳定口头承诺书面承诺晋升
第三级：属需邀请特殊场合机会加入特殊务组机会成委员会成员成俱乐部组织成员工作轮换
第四级：尊需奖励表扬授予称号公开场合露面理委员会服务
第五级：实现需带薪休假领导项目务组受教育机会承担教学务承担指导务解员工层次需讲位理者事理开始 良开端收意想效果 理方式决定企业生死
第二节 事理
层低层说理基精神限度发挥全部着利达公司目标方发展美国通汽车公司前副董事长詹姆士·牟尼说员组织理达目标设立种类联合形式位美国富豪安德鲁· 纳基擅长员组织理实业家丰富员组织理验组织精辟概括墓碑
碑文写道：
里字葬着
擅长强
编织
服务理机构中
理员责全力实现企业目标 理组织宗旨确保理员述责理组织具强威力分散具力性组织成目标相互协调整体
整体力属成员力简单算术种数量质量远远超出原成员力新力量说理组织目促普通做出事情组织天天物毕竟少数组织理普通发挥出天物发挥出更力弱点减缩程度理组织创造出充分条件力积极性限度发挥出理组织利增强激发组织重点放发现
组织身具断改善断革新精神停留原水断发展断增强理组织功协调成员力 协调毕竟消极性理组织促成员进心断破旧协调状态进入新更高协调状态果理组织单纯局限协调状态组织宗旨功仅仅局限协调促进成员进心利成员提高成长
理员善发现理组织中拔尖物优秀成果作动力促进新产生理员善天发现理组织中属成员缺点弱点创造条件克服抑制弱点发展
见理组织聚集成员力机构更重整组织力量超原力总
第三节 理道力
理员基命部属力量完成组织盈利目标员工福利目标余力尚应达社会公众利益目标零售批发贸易业企业应制造金融保险企业应政府行政军事教育医疗机构更应理道力高层中层脑力中层基层脑力体力基层现场员体力现场员工身体机械力
换言理系统力系统力系统机械力系统理工作失基素成真空关点行业营员必须确认身体力行 员部属力量方法简分二第计划第二控制
谓计划泛指决定未求部属完成目标采办法（称手段脑思考程程必须充分利脑创新功非利脑反射守旧功方开拓新产品新市场新制度新技术
整套计划功夫包括
（1）心确定市场顾客需求
（2）研究环境变化竞争者行
（3）盘存身强点弱处
（4）设定行业产品盈利产销等数量目标
（5）设立达成目标策略性作业性方步骤
（6）指派细项责目标员工集团员工
建筑栋房屋必须先建筑蓝图水匠电线匠木匠油漆匠水泥匠等等工作务指示期完成希产品（房屋）相道理提供满意产品劳务顾客赚取合理利润岂没心计划？
谓控制泛指确保达成计划目标措施控制措施分两类第组织结构第二员督导非组织结构简明非解职权责否组织身失败根源法达成原定目标
组织结构应该代表体三面作第应职位层次表达清楚第二应沟通道明白指出第三应确定员工间协调合作中心努力目非互作争斗组织层次混乱意见法沟通动协调合作机构必乌合众消耗资源创造成果
常常说某某机构组织散漫指高员属员失控制毫效果言
组织结构应严密秩序效率外尚应督导功夫督导指紧接司（）日常纠正指导属行期达成目标活动假位属员皆动发级指示政策目标努力督导活动事实基层员常常法动发实施目标理控制司行日常督导工作废弃
力发展非事务指导
前面计划控制两基理素容重述次简单文句：员基职责确定求部属完成东西(目标)定期查核已完成程度寻求方法协助效完成该目标疑种说法然然获种简单结理力发展 事务指导假愈接受种事实许理难题会然然消失力(尤脑力)潜发展勘巨说限类会异般禽兽万物灵完全力力发展
假认竭时间精神事物操作花费时间耐心引导(部属)工作更效话说明适宜理者理
许场合里常常会碰种效理员称种会做事会quot理者浪费资源杀鸡牛刀者假级继续种效理者 该机构恶运必指日
显然理道理力发展非事务指导推理种简单事实理事处理理活动需幕参谋员互相配合方达成目标
谓幕前(前线)执行理者指负完整权责 谓幕(方)参谋理者指提供建议协助服务幕前执行中完成责目标前方作战陆海空军属执行员方联勤部队属参谋勤务员作战(理活动)必须前方方配合方胜理员必须掌握种事处理工作包括员工关系顾客关系社区关系政府关系金融关系股东关系 供应商关系中尤员工关系处理直接相关列十二条验士处理员工关系宝贵心 甚简明 供家参考
第条： 寻求新工作机会面谈时 总期礼貌诚恳态度然失轻率 充分显出优点
第二条： 般希贡献价值欢迎工作非情施舍赏碗饭吃
第三条： 般希接受简单明确合理指示告诉应做什做 做种程度算做
第四条： 喜欢尊敬信底做事喜欢认起底做事
第五条： 喜欢承认工作表现贡献
第六条： 许喜欢感觉日工作帮助精神感觉帮助愈时 愈会计较物质报酬
第七条 数喜欢工作做受应薪酬报赏职位升迁
第八条： 数喜欢工作特努力延长加班时间奖励 奖牌奖状奖金反 喜欢否努力工作否贡献 予相遇
第九条： 喜欢家公认具高强力公正心理高领导组织工作
第十条： 希身心健康工作 重视带薪放假 健康检查 医疗服务 安全措施 员工顾问等等福利措施
第十条：寻求安全感基欲退休年金计划保险计划储蓄计划工作稳定等等措施助提高士气生产力
第十二条： 员工处非辞退时处境希真诚庄重说明理 欺骗理便张通知纸条算事
列十二信条简单领导激励部属潜力做法理力发展力活动首先诚恳希方法部属欲施铭言确实简单理法行业规模部门理员皆应种简单方法效达成目标
第四节 建立队伍
企业需企业界渴求底应该具备素质呢面十二条建议：
(1)反应力思路敏捷处理事情成功必备素事务处理成功必须反应敏捷件事情处理需洞察先机时机掌握必须快步促事情成功时机法挽回
(2)谈吐应谈吐应反映出学识修养知识修养长时间磨练间断充实获水渠成功效
(3)身体状况身体健康做起事精神焕发活力充沛前途乐观进取负担起较重责致体力济功败垂成常样情况件事情处理程中
越够坚持刻越机会成功
(4)团队精神想做件事情决意孤行更利益前提必须断协调沟通商议集合众志成城力量整体利益出发点做出众接受进步
支持决定
(5)领导企业需种工作选择干部时必须求具备领导组织力
某技术方面专然够技术领域充分发挥定完全适合担干部职位企业选必须基层开始培养干部种磨练逐步中阶层迈高阶层
适位展
(6)敬业乐群抱负必定具高度敬业乐群精神工作意愿乐观开朗积极进取愿意花费较时间工作具百折挠毅力恒心
般言智慧相差差取决事情负责态度勇事情做精神尤遇挫折时屈挠继续奋斗成功绝罢休决心
(7)创新观念企业成长发展断创新科技进步日新月异商场竞争更瞬息万变停留现状落伍
切事物推动必体新颖观念致胜道接受新观念新思潮促成进步发展
(8)求知欲学道进退企业成员需断充实力求突破解更新更现代化知识满墨守成规作进步开展阻碍企业成长脚步
(9)态度件事情成功关键取决办事者处事态度态度必须诚恳蔼亲运循循善诱高度说服力赢鸣较容易促事情成功
(10)操守持学识力品行操守持住分寸极会企业造成莫损害企业选择时必须格外谨慎避免利权利营私贪污者免假公济私贪赃枉法者危害企业成长甚造成法弥补损失
(11)生活惯生活惯初步解未发展生活惯正常规律原抱负脚踏实实事求生活惯点点滴滴观察未发展
(12)适应环境企业选择时必须注重员适应环境力避免选性极端种性较难睦相处会扰乱工作场气氛
初企业开始时必然感陌生短时间解企业工作环境愉快家相处起企业期员反处处格格入坚持位扰乱整体前进脚步造成志难伸企业前途难展困境
第五节 员沟通
商业活动中棘手工作商业活动体离切均未然少企业盈利少单位倒闭样理呢？里重课题－－沟通
员工状况分析
数忽略：职位需沟通方式司预期报告事希分享部属需指示单位常沟通具提供极佳意见容力男女员工致起三种类型 （）首先仔细想想员工起孤傲？出身专科专业环境员工出身种环境力决定报酬观念植心中运智成者时常埋首苦干知道事情开口讲话时讲句简单话鼓励忠工作已
类通常未学际关系技巧际关系技巧作沟通数量代表做晋阶－－理层级－－垫脚石促进领导效基础
通常类工作身忠诚较诸组织忠诚强烈关心工作完成否？举例说电子资讯处理专家总公司外电子计算机专家保持密切关系公司销售情形少关心研究中心科学家会计师工程师许类专家关心专业业保持关系少关心公司营业状况理然雇力种情形组织层级均工作员保持段陌生距离
（二）外类常忽略法贡献更心力热心沉默群类型名称形容－－智愚
（三）没做更贡献仅仅视言蛇蝎认言简意赅价值认出语言浪费时间浪费生命结果愿表达显然费时意见意见讨会中极富价值
沉默寡言员工沉默相信沉默行动正确方式－－容易加改善类首先解释保守沉默言表达兴趣行缺乏知期失永会体认沉默某状况种障碍
总必须求更广泛参团体讨某状况求更细微更加吸引提议建议付诸实施参层级活动增加 热烈赞许鼓励惯工作成赞美现称赞鼓励沟通技巧改进会令感讶异确实发现沉默类型发表高变热心时知道确实注意赞许 外知道缺少力效方法果必须交付某项特业务工作觉缺少领导力必须详细说明缺少予面问题动机果确实想次担项务话会力接受次挑战
果努力法导致行改变话必须接受事实绝低估干重性许场合里某种情况事实完成结果表现更烘托出善沟通永远优推销工作拙沟通果周围口风硕健力高强永远注定吃瘪种情形否认干重性必须付出更努力发掘出具实质
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