西南财经大学曹德骏_中级管理学第六章_激励理论ppt
- 1. 厘清几个问题： 什么是精神激励？ 你视物质激励是一种投资还是一种纯粹成本支出？
- 2. 激励概述 激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维 持一种高昂的情绪。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密 切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）第六章 激励理论
- 3. 激励模式期望值激奋心情行 为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激 励满 足产生新的需求
- 4. 马斯洛的需求层次理论 ■麦克莱兰的激励需求理论 赫茨伯格的双因素理论 ■弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 ■斯金纳的强化理论 海德等的归因理论 ■亚当斯的挫折理论激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：
- 5. 一、马斯洛与需要层次论马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要
- 6. 生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要
- 7. 自我实现需要尊重需要 社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训重要项目, 赏识, 显赫的办公位置朋友, 权贵, 上级, 顾客工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐MG2-28
- 8. 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素
- 9. 二、X理论和Y理论道格拉斯·麦格雷格提出两种截然不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论；另一种基本上是积极的，称为Y理论。X理论对人性的假设Y理论对人性的假设①一般人的本性的好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；②人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心；③多数人缺乏进取心，逃避责任，没有雄心壮志而宁愿接受别人领导；④人都倾向保守，安于现状，把安全看得高于一切。①员工会把看成休息或游戏一样自然的事情；②；如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制；③普通人能学会接受甚至寻求责任；④人们普遍具有创造性决策的能力，而不只是管理层的核心人物才具有这种能力。
- 10. X理论和Y理论对激励的含义可以从马斯洛的框架中得到最好的表述：X理论假设低级需要主导个体行为；Y理论假设高级需要决定个体行为。麦格雷格认为Y理论比X理论更符合实际，但缺乏有利的证据。实际上，无论是建立在X理论基础上的激励还是建立在Y理论基础上的激励在某一特定环境都有可能是有效的。
- 11. 激励需求理论是20世纪50年 代麦克莱兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下,人们 有三种主要需要,包括： 成就需要 权力需要 归属需要 三、麦克莱兰激励需求理论
- 12. 成就需要 权力需要 社交需要激励需求理论
- 13. 成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容。 权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素。 社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望。
- 14. 四、赫兹伯格双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况。 传统的“不满意 ——满意”观念是不确切的。 导致工作“满意”的因素与导致工作“没有不满意”的因素是不同的。 使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的都是属于工作环境或工作关系方面的。
- 15. 传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意
- 16. 保健因素。该类因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它旨在消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 激励因素。它是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素。这些因素包括成就感、赏识、得到社会承认、负有较大责任、具有挑战性的工作、个人的成长与发展。
- 17. 该理论的不足：对访谈材料的分析带有极大的主观性，特别是其中有关满意度缺乏客观评判标准。 改进：结合亚当斯公平理论的相关结论，多数人均可以得到的是保健因素；只有少数优秀的人得到的才是激励因素。一定程度上模糊了两类因素来源之间的界限。
- 18. 五、弗鲁姆期望理论期望理论的基本描述： 激励力(M)=价值指数(V) ×预期概率(E) 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。
- 19. 期望理论的细分描述： 激励力=工具性结果价值×实现工具性价值的预期概率 而： 工具性结果价值=最终结果价值×该工具性结果导致最终结果的预期概率 弗鲁姆将组织能够给予个人的结果或报偿明确划分为两类：一类是工具性结果，如奖金、提升、表扬、就业保障、权力等，这些结果作为第一层次，本身并无价值，其效用在于能否导致作为第二层次的最终结果的出现；即获得食物、住房、物质财富、社会身份等。
- 20. 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低激励力=M 期望值=E 效 价=V
- 21. 期望理论给管理者的启示： 1. 帮助员工建立一个富有 吸引力的目标体系； 2. 创造条件确保员工通过 努力就能实现目标。
- 22. 六、公平理论 公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出 比 过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感
- 23. 张小姐去年从财经大学毕业，获得会计学位。在经过了很多公司的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。张小姐对所得到的一切都很满意：名声显赫的大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪3000元。但是张小姐曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之内的事。 张小姐受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月500元的加薪。但是，张小姐的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢？公司刚录用了另一所财经大学的毕业生，此人一进公司工资就是每月3 550元，比张小姐的工资还多50多元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述张小姐当时的心情，张小姐甚至说要另找一份工作。 张小姐的情况表明了公平在激励中的作用。
- 24. 注意几个问题： 组织中能做到绝对公平吗？ 一般而言，当一个人的比值大于别人时，他会采取哪些措施？反之呢？ 如何理解精神激励在其中的作用？精神激励是免费的吗？
- 25. 人们对不公平的反应当人们感到不公平时，会选择以下行动力图改变不公平：1、改变自己的投入（如，不再那么努力）。2、改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。3、改变自我认知（如，“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”）。4、改变对其他人的看法（如，“小李的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。5、选择另一个不同的参照对象（如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”）。6、离开工作场所（如，辞职）。
- 26. 七、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
- 27. 八、归因理论归因理论是由美国的海德提出的 成功和失败可以归为四种因素： 努力程度、能力大小、任务难度、 运气和机遇 产生原因: 内因和外因、稳定和不稳定因素、 可控和不可控因素
- 28. 九、挫折理论挫折理论是由美国的亚当斯提出的 产生挫折的原因： 主观原因： a.个人的目标往往过高 b.个人同时追取得目标过多 c.凭“想当然”的态度办事 客观原因： a.自然环境因素 b.物资环境因素 c.社会环境因素
- 29. 人们在挫折后的必然反映： a.情绪方面 b.行为方面 战胜挫折的有效方法： a.帮助受挫者建立正确的“失败观” b.对受挫者采取宽容的态度 c.为受挫者改变环境 d.采取心理咨询的方法
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