229现代企业人力资源管理4P解决方案

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1. 现代企业人力资源管理4P解决方案讲师：严正 TEL：13396551010
2. 个人简介10年外企HR实战与顾问经验… 严正美国领导力研究中心认证讲师美国麦肯特企业顾问有限公司高级顾问中国华立集团人力资源总监国内著名实战派管理专家和人力资源专家授课及咨询经验：联想电脑、海信集团、中国联通、中国经营报、华立集团、正泰集团、中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、吉利汽车、伟星集团、传化集团、上海永达汽车、上海联洋房产、亚通管道、温州远华集团, 浙江鼎利集团,中国杰克缝纫机、浙江台州市政府、江苏扬州宝应县政府、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联
3. 课程目标及安排（一）1、虚实结合,以实为主安排目标2、知其然,也知其所以然 3、传道,授业,解惑1、人力资源管理概述2、人力资源的4P解决方案3、应时的问答
4. 管理只有恒久的问题,没有终结的答案. ——克雷纳《管理百年》课程目标及安排（二）所以我们需要培养一种宝贵的性能，面对问题时的态度，以及演绎问题、分析问题的能力，有效解决问题的方法选择。
5. 问题与思考A人这个资源有什么特点？你认为人力资源最重点的工作是什么？在大家从事人力资源的工作中，最棘手的问题是什么？BCD在此次三天的学习中，你最想在哪一方面得着提升？
6. 企业可持续发展与HR关系图企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展基于能力的人力资源开发与管理系统理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户为客户创造独特价值客户忠诚员工的核心专长与技能
7. 通过人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势挑选前的实践人力资源规划工作分析招聘、选拔培训开发绩效评估报酬生产率改进方案劳资关系、工会/ 安全与健康、国际化挑选中的实践挑选后的实践受外部因素影响的实践能力动机工作相关的态度产出员工保留遵守法律公司形象成本领先产品差异等企业核心能力的形成
8. 企业经营价值链经营客户企业的可持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务企业人力资源开发管理系统企业人力资源产品服务提供员工需求满足个人价值实现员工满意员工生产率与素质企业经营价值链经营人才
9. 企业管理=人事管理成功企业如何以人为本德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理，就是管理的代名词。” 21世纪的成功企业，将是那些尽力开发,储藏并平衡员工知识的组织。 ——惠普总裁维斯.普莱摩托罗拉的企业管理理念：人事管理=绩效管理
10. 中国企业十大管理难题根据中国企业经理人和管理专家的投票统计和分析，我们总结出困扰中国企业的十大难题如下：一如何建立有效的绩效考核体系？二如何有效激励和留住人才？三四五六七八九十如何制定合理的员工薪酬体系？如何建立和增强企业核心竞争力？如何建立高效灵活的业务流程？财务资源如何配合高速发展？如何有效管理销售渠道？如何有效拓展并保留客户资源？如何利用信息技术创建优势？如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？
11. 在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。如何把人做为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的积极性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。HR：任重道远，前程锦绣
12. 现代企业HR体系的三个层面人事管理基础建设人力资源管理体系建设战略人力资源管理人力资源管理意指管理工作中对人员或员工所必须执行的战略、政策与实务。
13. 传统人事管理现代人力资源管理内容管理方式理念档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作；传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别HR的重要性日益凸现，提倡全员管理，注重非人力资源主管的HRM素养与技能培育。注重贡献人力资源是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，发展个性企业的竞争最终会体现在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜人力资源是一种成本的消耗，人事管理的任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、职能取得最大化的效益。
14. 名词解释：流程次流程主流程间接支持直接支持增值◆流程原意是指工艺程序,从原料到制成品的各项工序安排的程序。管理学上的流程是使资源增值的管道，是各项资源从流程的起点输入后到另一端输出，自身的价值得到提升，从而为资源拥有者带来增值效益的过程。
15. HR流程管道图员工知识资源员工知识资源企业文化HR流程是管道；在管道中流淌的是员工的成长与发展、知识管理与智力资本；企业文化是管道中的土壤、养分和阳光。员工成长与发展知识管理智力资本资源管理
16. HR管理流程-考勤休假流程名称流程描述主流程次流程输入过程输出考勤休假1、考勤管理考勤记录核算月缺勤时间，加班、出差时间等。缺勤扣薪时间（天）经核准请假单月加班时间（天）经核准出差申请　经核准加班申请　2、法定假劳动法规定一般情况，正常休假。因工作性质或遇公司工作紧张，需加班，制定调休计划或发加班费。员工正常休息时间公司考勤制度加班记录公司调休假通知调休记录加班申请及调休记录　3、病假医院病假证明审核批准后病休，恢复后上班销假。请假条请假条考勤记录（缺勤）4、事假请假条审核批准，事毕后上班销假。请假条，考勤记录5、探亲假员工档案（家属情况）审核批准，假期结束上班销假。请假条，休假记录探亲假请假条车船费报销单6、婚假计划生育条例根据结婚年龄，按规定给假，假期结束上班销假。请假条，考勤记录结婚证复印件贺金或贺礼请假条　6、产假予产期根据产龄，胎数及产情按规定给假，假期结束上班销假。请假条，考勤记录请假条贺金或贺礼7、丧假请假条按规定给假，假期结束上班销假。请假条，考勤记录慰问金
17. 价值创造价值评估价值分配(价值实现与价值增值)(创造力:激励)价值链管理图创造价值的要素定位谁创造了企业的价值, 价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素依据战略要求对价值贡献排序评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价体系以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系以战略为导向的KPI为核心的绩效考核体系以经营检讨及中级述职报告为核心的绩效改进体系以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效循环体系分配机制与形式多种价值分配形式:机会,职权,工资,股权.学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立, 两金工程(金手铐与金饭碗) 报酬的内在结构与差异富有竞争力的报酬水平确定核心是组织权力与经济利益分享
18. HR的漏斗型结构人人力人材人才人财招聘选材培训发展人员配置，考核员工激励根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力、资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，充分发挥它们的潜能，做到人尽其才，才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和经济效益的提高，进而推动整个企业各项工作的开展，以确保企业战略目标的实现。
19. HR的5P1L模式识人为基础选人为先导用人为核心育人为动力留人为目的爱人是灵魂留人育人选人用人识人爱人
20. HR管理体系运行方式职业化行为能力评价体系 1、划分职类、职种、职级 2、确立各类各级任职（晋升标准） 3、建立在任职资格基础上的职位说明书人力资源规范（年度计划） 1、分析末来人力资源供需关系（数量、结构、素质） 2、确定HR补充、调整、素质提升方案潜能评价体系 1、确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型 2、提出战略性改善路径培训体系 1、依据人力资源战略设计培训体系 2、结合职业发展制定员工培训计划薪酬体系 1、制定价值分配基本原则和工资政策 2、确定价值等级、工资结构和支付方式考核体系 1、确定各中心、各部门KPI指标 2、制定考核制度（方式方法及应用）人力资本增值职业发展能力提升做好工作选用留育招聘管理调配管理考核制度管理薪酬管理晋升管理培训管理确定职位标准提供培训依据确定培训原则和方式方法外部竞争性、内部公平性依据个人性向确定职业发展提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准提供招聘依据需求外部补充依据需求内部调整素质能力测评基于KPI的业绩测评
21. 现代企业HRM的4P模块战略规划（plan）岗位分析 (position)绩效管理 (performance)薪资设计 (payment)
22. 现代企业人力资源管理全球化的挑战新技术的挑战（IT与网络）成本抑制的挑战变化管理的挑战明确人力资源管理的战略性职能重新定位人力资源管理者的角色重组人力资源部以改善人力资源管理职能的有效性建立一整套科学而有效的人力资源管理体系四大挑战对策
23. 人力资源管理者的新角色现在/操作未来/战略过程人员战略伙伴行政管理专家变革推动者员工激励者HR业务专家内外公关高手
24. 人的三部分及其需求体：接触物质的世界，是六欲之所在。魂：接触精神世界，是七情之所在。灵：接触神，是终极关怀之所在，是人之本，人之根。体魂灵情感心思意志
25. 马斯洛的人之需求的五大层次生理需求安全需求归属需求尊重需求自我实现
26. 4种人性假设理论经济人（X理论）以金钱满足其需求社会人（人际关系理论）以社会承认满足其需求自动人（Y理论）以工作安排满足其需求生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要根据工作性质、个人特点、外界环境，因人因事、因地而异，采取不同而多变的管理方法复杂人（超Y理论）
27. 影响人力资源管理的环境因素外部环境经济形势人口结构价值观法律竞争对手规划人事规划工作分析配备招聘选择与录用评估与付酬员工考核酬劳开发、改善培训与开发安全与健康建立与保持职工权益劳资关系内部环境高层管理目标与价值观企业文化技术组织结构战略规模目的吸引聘用激励责任者高层经理直线经理 HR部员工组织/方法组织机构人员配备方法选择目标与标准提高生产率绩效缺勤率跳槽率提高QWL 工作满意度参与管理度所受压力遵守法规处罚合约声誉最终结果生存竞争力成长性盈利灵活性
28. 人力资源体系中各个组成部分要有机地结合在一起人力规划招聘考核培训发展外部供给内部供给人才需求薪酬晋升内部需求激励
29. 人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开发现有的员工技能？如何补足这一差距？人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程
30. 人力资源规划需求预测分析定性定量供给内外部劳动力供给服务和创新业务和人口的趋势合适的人员, 合适的位置, 合适的时间, 合适的成本合适的心智情绪岗位工作, 合同, 技能, 组织关系规划目的/目标?
31. 人力规划与其他人力资源管理活动的关系组织的总体规划工作分析我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者互相匹配吗对薪资和福利计划有何种影响如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们工作绩效评价公司资料库培训雇员与管理人员开发
32. HR规划程序企业战略规划现人力资源核查人员净需求量人力供给预测目标及匹配政策人力需求预测劳动力过剩执行计划劳动力短缺晋升补充培训开发匹配职业发展影响需求因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训执行反馈加班补充培训辞退不再续签合同劳务输出提高退休缩减工作时间晋升工作再设计借调
33. 分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势制定未来发展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系如果存在差距，则制定一个有效的计划来弥补这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规划通过定岗定编来实现
34. 人力资源规划的内容计划类别目标政策步骤预算总规划人员补充计划人员使用计划总目标（绩效、人力总量、素质、员工满意度等）类型、数量对人力结构及绩效的改善等部门编制，人力结构优化及绩效改善，职务轮换幅度基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定）人员标准人员来源；起点待遇任职条件；职务轮换范围及时间总体步骤（按年安排）如完善人力信息系统等拟定标准（月）广告宣传（月）考试（月）录用（略）总预算（万元）招聘、挑选费用（万元）按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利预算
35. 人力资源净需求主要工作类别（按职务分类）高层主管部门经理部门管理人员合计…… 1 现有人员 2 计划人员3 余缺预期人员的损失 4 调职 5 迁升 6 辞职 7 退休 8 辞退 9 其他 10 合计11本期人力资源净需求
36. 岗位（工作）分析其他 HRM活动改善方案内部环境高层目标技术法律法规工作分析工作说明（岗位描述）HRM目标提高生产率提高 QWL 确保守法规工作规范（岗位要求）其他 HRM活动招聘选择员工考核付酬培训
37. 所在本部:系统集成本部二级部门: 技术中心职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师  职责范围和工作结果工作内容标题主要工作行为顺序排列所要达到的结果责任范围独立负责/ 与人合作/ 协助衡量标准数量、质量、时间、满意度等 1、实施项目中设备软硬件的安装、调试按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例 2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度  知识与能力描述 1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心 2、客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得有考核上什么岗干什么活有什么能力上什么岗职位说明书定义哪些内容？
38. (1)岗位是以“事”为中心而设置的，不因人而转移，即先有职位，后有相应的工作人员。 (2)岗位的数量取决于企业的任务大小、复杂程度等因素。 (3)岗位不能随人走，同一岗位可以在不同时间由不同职员担任。 (4)岗位是变化的，随着工作任务和责任的变化而发生变化。什么是岗位说明书？岗位说明书是根据对应部门职能说明书中要求，对该部门中的工作岗位的工作任务、职责以及履行好该岗位职责所需要的权力、工作条件、该岗位对任职人员的素质要求等所做的书面记录。岗位说明书有什么作用？岗位分类和描述是企业HR管理最基本的一项工作。有助于招聘、选拔、考核及培训工作。为企业准确编制人事计划、成本提供了前提。有助于改进公司在分工协作、责任分配、工作环境等方面的不足，并不断加以改进。有助于对员工进行职业生涯规划，进一步明确各自的职责，明确今后的方向，积极工作。岗位的四个特点：
39. 岗位说明书的保存 1.用人部门的主管 2.员工自已有一份 3.人事部门有一个备份应注意哪些要点 1.常犯毛病，写得较啰嗦，如流水账。 2.把具有相同特征的工作，合并为一项工作。 3.避免使用不必要的词语，应用通用语言描述，能让新员工及领导或其他部门能看明白。 4.用动+宾的结构。计划费用，领导、控制销售活动，以取得预期的销售额。5.上下级不同职责之区别描述：组织、参与、负责、决策、计划、监督、执行、协助。 6.按理想状况或现有状况来写？谁来制定岗位说明书一线主管，经理辅助一线经理，开发表单，审核。一线为主导，HR经理为辅助。
40. 岗位说明书编制的步骤怎样？以部门为单位组织员工填写岗位描述问卷一线主管或部门经理分析、编写岗位说明书草稿分管领导、部门经理、人力资源　　　部讨论人力资源部统一汇总、整理修改确定4 定稿3 修改完善2 初稿设计1 岗位信息调查
41. 使招聘工作有据可依，规范运作使工作分配更具科学性，系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的目的
42. 工作分析的内容基本资料工作描述任职资格说明工作环境职务名称直接上级职位所属部门工资等级工资水平所辖人员定员人数工作性质工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度工作概要工作活动内容工作职责工作结果工作关系最低学历工作的年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求
43. 人际关系顾客关系管理沟通和说服业务和财务判断知识分享/管理远见, 变革和责任感自我驱动,动机, 个人规划和有组织性解决问题和决策能力人员管理能力任务特殊技术和专门能力职业标准和价值观核心能力工作分析的方法观察法采访法问卷法工作日记法工作评论法工作记录法职能工作分析法准则导向工作分析方法分析关键事件法
44. 设计岗位定义的基本原则岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下八个部分：岗位定义是一种驱动业绩的管理工具 1. 职位名称和上、下级汇报关系 2. 使命与职责 3. 主要工作 4. 主要工作关系 5. 领导或参与的主要程序 6. 关键业绩指标 7. 成功标志 8. 技能与经验要求目的要素
45. 工作分析收集工作相关信息的系统性过程工作相关信息工作目的、职责、任务、行为时间等人员素质知识、技能、能力、个性特征等选拔工具测验、面试、知识技能考试、背景分析等关键绩效指标绩效评估、绩效改进和提高转化成任职资格产生转化成转化成验证有效性预测指标工作分析与人力资源管理（图）
46. 绩效管理如何为企业带来竞争优势?
47. 让我们回答绩效管理是什么？为什么绩效管理如此重要？它能给企业带来什么竞争优势？绩效管理操作与控制重点在哪里？绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
48. 员工的效能＝能力x态度职业＝敬业x专业这与古代的德与才及又红又专有什么区别？123员工的职业化程度
49. 考核与评估的4种类型隐性指标显性指标品质主导型能力主导型行为主导型绩效主导型
50. 绩效管理与绩效考评的主要区别绩效管理绩效考评 一个完整的管理过程  侧重于信息沟通与绩效提高  伴随管理活动的全过程  事先的沟通与承诺 管理过程中的局部环节和手段  侧重于判断和评估  只出现在特定的时期  事后的评估
51. 组织目标与绩效管理组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效资金、人员、技术、信息支持绩效管理是企业战略落地的载体，它可以产生出与公司目标相适应的员工目标，并提供员工与管理层就其事业目标进行交流的机会。
52. 绩效管理是构建和强化企业文化的工具去掉推诿扯皮踢皮球之不良风气建立务实执行各司其职之职业化意识（专业敬业）改善上司与部属的沟通建立学习型组织
53. 绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础价值创造价值评估价值分配
54. 潜在绩效因素图工作者工作流程适应性积极性工作技能知识关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始工作结束工作工作过程工作环境管理机制提高计划管理有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题
55. 鱼骨图分析法环境测量方法机问题人料鱼骨图分析法是在不断提出问题的过程中，使问题逐个解决从主刺到小刺的思维。先找出最主要的问题，分析导致此问题的因素，逐层递推，分析导致各个小问题的因素，对最小的问题提出解决方案，从而使主要的问题得到解决从小刺到主刺的思维。与从主刺到小刺的思维相反，从各小问题推到主要的问题
56. 制定因人而异的个人发展计划确定合适的任命和晋升方案作出正确的雇佣决策降低员工流失率做好绩效管理有助于做好人力资源规划绩效管理对员工个人的益处认同感，能够给员工一个说法，明确个人对企业的贡献导向性，对其技能及行为给予反馈  激励性，提供给员工一种成就感  参与目标设定的机会  讨论员工的观点及抱怨的机会  讨论、计划员工发展及职业生涯的机会  理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量
57. 考核体系设计的原则客观性原则全面性原则相关性原则效率性原则针对性原则能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同
58. 绩效考核大流程的五个步骤获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者应用考核结果保证评估公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例根据工作性质的不同采取不同的考核方式决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率考核结果没有应用等于没有考核将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾建立员工投诉系统，保证评估的公平性
59. 不同考核对象的考核主体与考核频率上级考核同级考核下级考核总经理100%高层管理人员（不含总经理）50%30%20%职能部门负责人50%30%20%科员70%30%工人100%考核频率采取季度考核的方式，一年四次，这样既可以避免月度考核导致的考核成本加大弊端，也避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反馈的弊端季度考核与年度考核结合
60. 不同考核对象、不同维度的指标权重考核总体维度能力考核业绩考核态度考核从工作过程中展现的能力体现从工作结果体现从工作过程角度体现要基于不同岗位的特点设置指标的权重
61. 考核因素定义表态度考核积极性协作性是否主动协助上级、同事做好工作是否能保持与同事良好的合作关系责任性对工作的失误是否往往逃避责任或辩解对上司是否有敷衍的现象纪律性是否能遵守工作规、标准，以及其他规定是否能够保守公司的秘密与技术成果业绩考核是否积极地学习业务、工作上所需要的知识对工作是否有抵触情绪、严重程度如何是否主动承担一些额外任务是否经常提出新的思路和合理化建议任务绩效管理绩效周边绩效从本职任务完成结果角度评价从管理工作的结果角度评价从对相关部门服务的结果角度评价
62. 能力考核知识学习力理解判断力开拓创新力协调交涉力指导统帅力沟通协调服务沟通监督指导是否具备本职工作所必需的管理理论和知识能否快速吸收并掌握新的理论和方法能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，能否对工作中出现的问题，迅速把握其实质，随机应变，作出正确的判断与决定，进而适宜地予以处理是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法能否创造性地解决工作中的问题能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效实现目标能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通在交涉过程中能否求同存异，避免冲突，减少摩擦是否掌握下属的能力与性格，合理地分配任务，组织、统一下属去实现目标能否与下属保持良好的关系能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处理本部门与相关部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题能否提供优质高效的服务能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属的个性和能力合理地给予及时必要的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核，沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。考核因素定义表（续）
63. 总经理董事会考评业务领导主要维度：绩效（业务绩效、管理绩效）能力注：任务绩效中的财务指标是否决性指标权重：100%考核结果应用：与年底奖金挂钩考核频率：每年考核一次总经理由董事会考核
64. 对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同相关部门副总/部门经理相关部门下级人员上级业务配合业务配合考评考评考评考评业务领导业务指导主要维度：绩效（任务绩效、周边绩效、管理绩效），能力（管理能力、专业知识技能）权重：50%主要维度：绩效（周边绩效）权重：30%主要维度：能力（管理能力）权重：20%考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/晋级和培训发展挂钩考核频率：每季一次，年底一次
65. 对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同同级人员被考评人员上级业务协作考评考评业务领导主要维度：绩效（任务绩效），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：70%主要维度：态度（服务态度、合作精神）权重：30%考核结果应用：季度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩考核频率：每季一次，年底一次
66. 对工人的评价应采取直接上级考评方法被考评人员上级考评业务领导工人考核主要维度：绩效（工时考核），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：100%考核结果应用：每季绩效考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋级和年终奖金挂钩考核频率：每季度一次，年底一次
67. 传统绩效考评常用方法 排序法  平行法  硬性分布法  尺度评价表法  行为定位等级评价法  行为观察量表  关键事件法  目标管理
68. 雇员比较系统的优缺点优点缺点●成本低 ●好学 ●评定所花费的时间及精力少 ●避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评优秀） ●容易作出雇佣决策（如提薪和晋升） ●判定绩效的评分标准模糊 ●主观性过大 ●未说明员工需要做什么 ●不能公平地对不同部门员工做比较
69. 尺度评价表（Rating Scale Meth）考评点评分标准评分考评结果A衣着和仪表5=优秀（你所知道的最好的员工） 4=良好（超出所有标准） 3=中等（满足所有标准） 2=需要改进（某些地方需要改进） 1=不令人满意（不可接受） B自信心C可靠程度D态度E合作F知识
70. 尺度评价表法的优缺点优点缺点●使用 ●成本低 ●HR能很快开发 ●使用于组织中的全部或大部分工作 ●判定绩效的准确性不够 ●不能有效地指导行为、未说明员工需要做什么才能得到好的评价 ●不利于负面反馈
71. BARS例子：销售代表处理客户关系行为打分（1-6）经常替客户打电话，给他做额外的查询 6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静 4 分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起” 3 分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系 1分
72. 行为定位等级评价法的优缺点优点缺点●有效指导雇员行为 ●有利于雇员的反馈 ●等级的标准很具体、很明确 ●各种工作要素比较独立，不互相依赖 ●具有较好的连贯性和可靠性●花大量精力和时间 ●成本大 ●被评估者行为可能处于量表的两端
73. 行为观察量表法(BOS) BOS例子:管理技能行为打分为员工提供培训与辅导,以提供高绩效向员工清晰说明工作要求适度检查员工的表现认可员工重要表现告知员工重要信息征求员工意见,让自己工作更好
74. 行为观察量表法的优缺点优点缺点有效指导员工行为有利于监控员工行为有利于反馈花大量精力和时间开发每一种工作需要一种单独的工具除非一项工作有许多任职者,否则成本很大且不切实际.
75. 关键事件法的优缺点优点缺点●有理有据●有积累小过失之嫌●若及时反馈，可提高员工绩效●不可单独作为考核工具●成本很低
76. 　　　KPI(Key performance Indicaton)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。　　　KPI符合一个重要的管理原理－“二八原理”。KPI
77. 业绩合同有三个基本组成部分：KPI*类别，KPI指标，权重与量化目标KPI指标指标重要性业绩合同要对比实际完成业绩与预算目标，并依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数KPI(举例)权重量化目标效益类指标运营类指标组织类指标投资资本回报率税息前利润自由现金流生产量生产成本营运资本周转员工总量50%30%20%举例业绩类KPI类别 * 关键业绩指标 2002年预算目标
78. 不同层级的管理层都有自己的KPI系统举例说明总裁及高管会成员业务单元领导人一线领导人业务单元利润率业务单元投资资本回报率项目按时完成率项目按预算完成率项目质量一致共享的数据库集团及各业务单元投资资本回报率集团及各业务单元净现金量每个管理层次都应有适当定义和分解的关键业绩指标(KPI)。这些KPI的依据是一致的数据关键业绩指标(KPI)
79. 一种革命性的评估和管理体系平衡记分卡平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特ₕ卡普兰与复兴方案公司总裁戴维ₕ诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。目标考量财务面“我们在股东眼里的表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里的表现？”目标考量内部运营面“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”目标考量学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？”使命和策略飞行高度飞行速度耗油量
80. 建立下属单位业绩评价系统，对主要管理人员实行考核激励，有利于战略目标的实现根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标净资产收益率收入、成本目标完成情况提高生产率资产利用率风险控制程度股东要求产品和服务因素：功能、质量和价格同客户的关系：提供高质量服务，建立良好的私人关系形象和声誉客户评价新产品新技术推出能力员工满意程度员工生产效率和掌握多种技能程度创新能力与员工技能保持领先的关键技术质量：工艺合格率生产周期成本：采购、完成订单、生产规划和控制工艺能力我们自己擅长什么战略和远景财务业绩方面内部经营方面客户方面创新
81. 根据不同业务单位经营目标，确定不同的业绩考核指标权重业务单位财务方面客户方面内部经营方面创新和学习方面权重分配(100%) 子公司分公司45％40％30％30％10％15％15％15％举例
82. 确定业绩考核指标的目标值目标值确定原则目标值确定方法挑战性：只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其中部分指标一致性：上下级充分沟通达成一致客观公正性综合多方面信息一过去三年的业绩一同行业国内公司的业绩成果一对未来合理的预测首先确定公司总部希望达到的关键目标（如投资资本回报率、净资产收益率），自上而下、上下结合推进目标的确定确定考核长期和短期利益的关键目标含义对应业绩分值基本目标挑战性目标正好完成对岗位所期望的工作水平考虑可达到性对业绩最高期望值围绕基本目标变动范围确定100200业绩考核指标值是由基本目标与挑战性目标共同构成
83. 下属公司高层管理人员年终业绩评估及奖惩的流程收集数据业绩评分业绩综合评定决定奖惩，后续工作工作内容负责部门发放与收集各类考核表 -- 个人素质 -- 员工满意度收集财务数据收集运营数据财务部人力资源部（非财务报表数据）企划部核实与统计各项考核分数 --财务营运分数 --组织，个人素质分数计算考核指标综合分值人力资源部（处理）直接上级、财务部（收集、提供数据）根据各类考核指标达成率将被考核者排名分类完成综合业绩排名人力资源部根据浮动薪酬的计算方法，参考考核指标综合分值计算各人年度奖金按照综合业绩排名结果落实非物质奖惩向企划部反馈业绩考核执行中出现的问题人力资源部（牵头、提建议）人事薪酬委员会（决议）
84. 财务控制主要从预算管理、财务报告、内部审计、财务权限四个方面进行定期审计下属单位的财务制度、经营状况、财务状况，收益分配；比如公司下属单位之间的关联交易一律以销售方式进行。规定制造成本、管理成本和销售成本的开支范围，对这三项成本支出额实行总量监控等下属单位按月向总公司提供各种报表和财务状况说明，真实反映财务状况进行预决算管理，通过预算和预算执行跟踪来强化资源的有效配置，控制子公司的投入，促进目标实现对外投资权、销售采购合同签订、费用开支权、资金的调度权限设置财务报告内部审计财务权限预算管理
85. 实行全面预算管理制度，加强对子公司的经营活动的事前财务控制战略计划每一个主要项目的收入和支出由各责任单位负责制定没有经营预算详细更多的费用是可变的是对几年做的计划总额和经营预算一致经营预算对每一个子公司及下属业务部门按责任中心进行分类，一般包括：投资中心利润中心收入中心成本中心费用中心费用可能是：弹性的自定的约束的范围覆盖一年，分为月和季度总额和战略计划一致资本项目每个主要资本项目分别列出各公司总的资本项目支出由财务部负责组织财务预算的制定预计资产负债表、损益表，资金计划预算既是控制支出的有效方式，也是资源获得有效利用的一种方法。预算控制能对具体财务计划实施情况进行跟踪。同时，通过制定详细的经营计划和与之相应的预算，明确集团上下尤其是主管负责人的责任和权力。
86. 绩效计划绩效评估绩效实施与管理绩效反馈面谈评估结果使用组织目标分解工作单元职责绩效期间
87. 整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议
88. 绩效计划绩效计划是关于工作目标和标准的契约绩效计划是一个双向沟通的过程参与和承诺是制定绩效计划的前提绩效契约内容员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？达成目标的结果是怎样的？这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？从何处获得关于员工工作结果的信息？员工的各项工作目标的权重如何？绩效实施与管理中的误区绩效管理重要的是计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程对员工绩效的管理就是要监督、检查员工的工作，要时刻关注员工的工作过程
89. 持续的绩效沟通通过持续的沟通对绩效目标进行调整员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息经理人员需要得知有关信息绩效沟通的技巧学习爱人、尊重人，真诚地接受别人，并设身处地为人着想。对人有真实的爱，并操练对人有无限的赦免与包容，操练超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原则。说话的温度。
90. 反馈的三个特征要描述不要判断侧重表现，而非性格要有所特指反馈的两种类型建设性的反馈积极的反馈
91. BEST反馈Behavior description( 描述行为) Express consequence（表达结果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes （着眼未来）
92. 绩效反馈面谈中的十项原则建立和维护彼此之间的信任清楚地说明面谈的目的鼓励下属说话认真倾听避免对立和冲突集中在绩效，而不是性格特征集中在末来而非过去优点和缺点并重该结束时立即结束以积极的方式结束面谈
93. 考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感人力资源的综合激励理论模型绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一员工努力个人能力素质工作绩效外在奖赏内在奖赏满意感对绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素感觉到的公平奖赏
94. 考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源员工有效性：保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致人事决策：为员工加薪、晋升和奖励提供依据员工职业发展：使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向培训计划和目标：有利于针对员工的不足开展针对性培训组织诊断：发现组织中存在的问题考核考核工作是人力资源管理链条中一项重要的基础工作，缺乏有效的考核基础，人力资源管理体系将失去真实性和有效性。
95. 考核结果的确定上级考核分数=考核结果+×权重同级考核分数+×权重下级考核分数×权重能力指标+×权重态度指标+×权重业绩指标×权重考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象
96. 考评结果地统计与分析考评结果统计与分析如何应用要点：用于报酬地分配和调整用于职位地变动用于员工培训与发展绩效管理改进计划作为员工选拔和培训地指标作为员工选拔和培训地指标具体应用制定改进计划和培训计划要点：有待发展地项目目前地水平和期望达到地水平发展这些项目的方式设定达到目标的期望制定计划考评结果的统计和分析
97. 考核结果作为确定员工绩效工资的依据季度考核结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结果主要体现在岗位价值和技能上
98. 考核的结果作为人员变动的根本依据可明确地包括诸如领导能力、智力等特有品质基于业绩考核得分，强调结果/成就高表现尚可者考虑发展中低业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持失败者淘汰出局表现一般者保留原位低中高中坚力量: 进入下一个发展机会中坚力量:计划提拔，并特殊指导超级明星: 多方向快速提升业绩能力潜力
99. 如何根据技能评估设定员工的发展规划
100. 雇员：部门：岗位：经理：有效性：发展的技能（联系目标和技能评估）行动计划负责人时间表备注讨论日期（版本） ———— 雇员意见: 经理意见：其他发展行动（联系目标和技能评估）长期发展和职位期望长期发展的技能员工发展计划表
101. 目标现状环境要素关键要素：系统要素人的要素需要加强的知识点知识点：（1）行动计划：执行项目：方法1：执行项目：方法：时间期限备注：雇员意见：经理意见：制定培训计划
102. 培训手段：你企业的培训手段有哪些通过学习你将如何选择培训手段阅读：书，文章，专业月刊等；观察：公司内部和外部的专业同行行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行为咨询：从其他人那里寻找建议课程：公司培训课程，外部研讨等；在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人工作外的机会：参加某协会等；培训手段
103. 判断成功绩效管理的方法1。检查要点是否2。增强激励，员工满意度和认同感3。加强经理和员工的行为更加负责4。增加成就感，自豪感5。增加员工在工作中的主人翁精神6。增加团队合作精神以更有效地实现公司目标成功的行为表现管理讨论检查表
104. 绩效考评的四种结果应对方法你以前采取的方法你将来采取的方法员工赞成成绩评估结果，并愿意改进自己。虽然有某些真实的分歧意见，但员工没有为自己辩护，而是竭力去澄清事实。真心赞扬员工，感谢对方的合作，希望以后能够继续保持良好的沟通。员工拒绝对自己低水准的表现承担责任，而是声称这是因“公司政策”所致采用“反馈步骤”： 1。做一下深呼吸，保持冷静 2。仔细聆听，试图以别人的观点看问题 3。弄清所有的问题以确定你的理解 4。承认你听到的和懂得的而不去争论 5。整理你听到的，然后决定你同意什么应对绩效考评的四种结果表员工不同意你的平语，并提出反驳你结论的确定依据。采用“反馈步骤”： 1。做一下深呼吸，保持冷静 2。仔细聆听，试图以别人的观点看问题 3。弄清所有的问题以确定你的理解 4。承认你听到的和懂得的而不去争论 5。整理你听到的，然后决定你同意什么:员工一言一行不发地全盘接受评估结果，但准备在下次评估前离职。引入“第三者”入如：人力资源部, 管理层，同事,其他部门地人等.
105. 绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定。持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的实现。绩效计测则是绩效管理的基础，绩效评价及绩效改进必须建立在真实可靠的绩效计测基础之上。
106. 绩效评价是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据。绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因。而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效的过程。绩效诊断与辅导是一个持续的过程，必须渗透到绩效管理的各个环节中去。员工激励的目的在于发挥个体的潜能，它包含有激发动机、鼓励行为、形成动力三种意义。上述几个部分是一个系统的整体，绩效管理是一个持续的过程，应该循序渐进。
107. 绩效管理导入要点 要有充分的宣导，启蒙与解释。  循序渐进，从易到难（培训、辅导）  学习沟通，有美好的反馈，以考核促成长  考评时，莫言钱，就事论事。  尽所能的避免误差和人为因素，保证考评的公正、合理总之 以学心听，以公心评,多有检讨，多有沟通.  借着考核促进团队的成长, 并在此过程中养育美好的企业文化
108. 附录：GE公司的案例摘自《杰克.韦尔奇自传》
109. “我们一直在寻找一套能更有效地评价组织的方法，最终我们发现了一种我们真正很喜欢的方法，我们称之为活力曲线（见下页）。每年，我们都要求每一家GE公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本构想就是强迫我们每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。他们必须区分出：在他们的组织中，他们认为哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%。如果他们的管理团队有20个人，那么我们就想知道，20%最好的四个和10%最差的两个都是谁——包括姓名、职位和薪金待遇。表现最差的员工通常都必须走人”。
110. “活力曲线”图“Top20”“The vital70”“Bottom10”
111. “作出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确是当之无愧。”
112. “ A 类是指这样一些人：他们激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见。他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人。他们能提高企业的生产效率，同时还使企业经营充满情趣。”区分要求我们把人分为 A、B、C 三类
113. “他们拥有我们所说的“GE领导能力的四个E”：有很强的精力（energy）;能够激励（energize）别人实现共同的目标；有决断力（edge）,能够对是与非的问题做出坚决的回答和处理；最后，能坚持不懈地进行实施（execute）并实现他们的承诺。”
114. “在我看来，四个E是与一个P（passion）相联系的。正是这种激情，也许是比任何其他因素都更为重要的因素。是这种激情将A类员工和B类员工区别开来。B类员工是公司的主体，也是业务经营成败的关键。我们投入了大量的精力来提高B类员工的水平。我们希望他们每天都能思考一下为什么他们没有成为A类，经理的工作就是帮助他们进入A类。”
115. C 类员工是指那些不能胜任自己工作的人。他们更多地是打击别人，而不是激励；是使目标落空，而不是使目标实现。你不能在他们身上浪费时间，尽管我们要花费资源把他们安置到其他地方去。
116. “活力曲线是我们区分 A 类、B 类和 C类员工的动态方法，是C类会议所使用的最重要工具。将员工按照20-70-10的比例区分出来逼迫着管理者不得不作出严厉的决定。”
117. “活力曲线并不完美，我的意图——将人才区分为A、B、C三类——并不能完全地实现。有时候——甚至是很可能——某个A类员工被划到重要的70%那部分里去。这是因为，并不是每个A类员工都具有在公司里得到更高发展的志向，尽管他们仍想在目前的位置上做得最好。经理们如果不能对员工进行区分，那么很快，他们就会发现自己被划进了C类。”
118. “活力曲线需要奖励制度来支持：提高工资、股票期权以及职务晋升。A类员工得到的奖励应当是B类的两到三倍。对B类员工，每年也要确认他们的贡献，并提高工资。至于C类，则必须是什么奖励也得不到。每一次评比之后，我们会给予A类员工大量的股票期权。大约60%到70%的B类员工也会得到股票期权，尽管并不是每一个B类员工都能得到这种奖励。”
119. “失去A类员工是一种罪过。一定要热爱他们，拥抱他们，亲吻他们，不要失去他们！每一次失去A类员工之后，我们都要做事后检讨，并一定要找出这些损失的管理现状。我们的做法很有效。每年我们失去的A类员工不到1%。拥有A类员工是一种管理业绩，每个人都喜欢做这种事。”
120. “有些人认为，把我们员工中底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者“假慈悲”。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：“你走吧，这地方不适合你。”而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款。这才是真正的残酷。”
121. “认为活力曲线残酷，这是错误的逻辑所得出的结论，是那种弥漫着假慈悲的企业文化所能产生的后果。试问，在学生们毕业的时候，为什么不能取消评定成绩？绩效管理是人们生命的一部分，从我们上小学一年级开始就是这样。区分的原则适用于橄榄球队、啦啦队以及种种荣誉社团；它适用于大学录取过程，你总是可能被一些学校接受，而被另一些学校拒绝。区分的原则在你毕业的时候依旧适用，你的毕业证书上可能会加上各种褒奖或赞扬的评语。”
122. “我们生命的头20年里一直进行着区分。我们清醒时绝大部分的时光是在工作场所度过的，为什么要在这工作场所中停止区分呢？”
123. “我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们的企业里建立起一种绩效文化。在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石。我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织强行使用这种活力曲线。”
124. 薪酬分配的四个基本命题价值分配量值？谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配形式？给价值创造者分多少拿什么分给价值创造者？股红，奖金，工资，股权，津贴，福利，培训，社会荣誉。。。企业的薪资福利工作到底是为什么？做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？依据什么付酬？
125. 员工：期望收益希望有所贡献心理契约经济契约员工：期望满足高工作绩效高工作满意度继续效力于组织期望不能满足低工作绩效低工作满意度可能离职组织：期望满足留住员工可能提升期望不能满足矫正行为；惩罚可能辞退组织：期望收益提供报偿员工与组织的契约模型
126. 原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
127. 薪酬制度目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜
128. 什么是总体回报？薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 ``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全 ``````
129. 薪酬及公平问题外部公平保持力 & 分配状况薪水调查 & 关键职位基准（benchmarking）职业组 & 调任价值内部公平工作评估考核: 方法个人公平 (接受度& 激励) 直接: 薪水增加 (资历&业绩) 薪资宽带基于技能的薪水利益分配法间接: 成员资格利益
130. 薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价市场薪酬调查与横向比较确定薪酬水平薪酬结构设计薪酬分级与定薪薪酬评估与薪酬制度的执行、控制与调整
131. 薪酬体系设计4P职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）能力/态度价格（PRICE）
132. 薪酬体系薪酬结构图工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。社会保险补充保险福利工资奖金股票期权自助福利
133. 薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄对企业价值（薪点）员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效工资奖金福利股票期权
134. 薪酬总额构成工资总额股票期权总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额薪酬总额
135. 职类职种划分管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。职类划分要素技术类2作业类3市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。管理服务类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。核心业务支持业务对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
136. 职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.职类职种划分管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类5职种经营管理监督执行计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究专项管理事务对企业经营利润和可持续发展承担直接责任对管理标准、计划与组织实施承担直接责任对执行标准与计划的有效性承担直接责任对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
137. 职类职种划分技术类2市场类4职类职种划分要素（责任点）职种研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工营销营销支持采购作业类3对产品与技术在行业的领先性承担直接责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任对生产工艺的改进与实施承担直接责任对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任对保证生产设备的高效运转承担直接责任对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对产品的销售额和市场占有率承担直接责任对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
138. 职层划分定义任职资格核心层12 11 101- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等）。 2- 培养后备继任者以及中坚人才。中坚层9 8 7 61- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。 2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。骨干层5 4 3 2 11-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。职层薪等划分标准
139. 职种薪等区间（示例）确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行计划统计财经人力资源人文管理风险防范专项研究专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术IT技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876 基层54321职层薪等职种职类
140. 薪点表薪酬等级重叠式结构薪点数4756
141. 工资总额工资总额确定原则* 工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。* 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。标准工资总额的确定年度标准工资总额 = 年度销售收入计划 * 工资计提比例月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 / 12 月度实际工资总额月度实际工资总额 =月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例
142. 工资总额（工资额度的确定）年度计划销售收入工资计提比例年度标准工资总额月度标准工资总额月度实际销售收入月度计划销售收入月度工资浮动额度月度实际工资总额浮动工资总额固定工资总额
143. 工资总额（工资额度的确定）浮动工资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。浮动工资总额其额度随每个月企业经营状况而不同，经营状况好，额度大；反之则小。通过浮动工资，使员工感受市场压力，与企业共享成功、同担风险。
144. 月工资结构员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。
145. 季度考核结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结果主要体现在岗位价值和技能上
146. 一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资保底工资+等级工资+其他补贴+基金+保险85%15%80%20%加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+特殊贡献奖工龄工资+学历工资+
147. 固定和浮动薪点数员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占40% 固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
148. 固定工资固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。固定工资计算某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取1。
149. 浮动工资浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑（员工个人浮动薪点数*员工个人考核分）* 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。* 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。
150. 通过调整固定薪点值在员工薪点数和浮动、浮动薪点数比例不变的情况下，通过调整固定薪点值，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。通过调整工资计提比例企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资计提比例，以此提高或者降低整体工资水平。整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整
151. 员工薪点数调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者进入待岗中心）：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分43210晋降级数3210-1
152. 员工薪点数调整根据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升（降低）考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升
153. 员工薪点数调整任职资格考试晋升考试晋升是指通过集团内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。由人力资本中心拟定考试晋升计划，报执委会审议决策，由人力资本中心组织实施。集团鼓励全体员工参加考试。任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限、与考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资本中心提出候选名单，集团总裁批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：* 在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献者。* 非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。* 其他由集团总裁提名的人选。
154. 什么是奖金为了嘉奖突出贡献和业绩而发放的特殊的薪资，特点是非常规的，额外的，灵活的。奖金有什么好处 1、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作，创新。 2、和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。 3、就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标
155. 奖金有哪些类型年终企业效益奖，相当1或2个月的工资，或数额不等的红包。与13或14个月薪制不一样。特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金。特殊贡献奖，如新技术、新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等。中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权，股票期权，利润分享计划等;
156. 奖金目标M0K1K2公司奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包员工………………………………员工奖金分配机制关键点： 1.必须以部门业绩和公司的经营效益为基础来设定奖金包。 2.必须使部门业绩与个人利益相结合。 3.对员工的激励效应与公司长远发展之间必须找到合适的平衡点。 4.对企业而言，在利润最大化和成长最大化之间要作出明智决策。
157. 年终奖发放原则利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。
158. 年终奖发放方法年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。员工年终奖的确定员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额/∑（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数）* 计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。
159. 福利构成福利国家规定的保险、公积金企业自定福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值*？%社会养老、医疗保险全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前计算方法方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、医疗保险住房基金提取基数：同社会保险基数住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利
160. 自助福利绩效达到一定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。员工享受的自助福利金额=福利薪点值*该员工薪点数*该员工考核结果（良好以上）福利薪点值=自助福利总额/∑（考核结果为良好以上员工的薪点数*该员工考核结果）自助福利总额员工A可享受自助福利金额员工N可享受自助福利金额员工B可享受自助福利金额考核结果达到良好的员工的薪点数这些员工的考核结果旅游商业保险带薪假期每个员工选择喜欢的自助福利项目，在自己可以享受的自助福利额度之内凭发票报销。
161. 实现对人工成本的有效控制人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的控制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对所有员工进行合理的价值分配。
162. 提高薪酬管理的弹性和灵活性市场是在不断变化的，企业的经营模式可能发生变化，员工的工作职责和任职能力也是变化的，科学合理的薪酬体系必须能够适应这些变化。职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它提供的是一个可调的、灵活的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。职能工资体系的结构性天然具有灵活性使企业能够方便地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值分配。
163. 提高薪酬管理的弹性和灵活性灵活的薪酬体系计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值
164. 提高员工的自我职业生涯管理能力企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中高层管理人员，而是涵盖企业所有员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。职能工资制不只规定如何为员工支付报酬、支付多少，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和能力提升提供支持。企业有必要对员工宣传薪酬制度，做好薪酬沟通。如果员工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动承担起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。
165. 职业发展阶梯领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器提高员工的自我职业生涯管理能力
166. 薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位评价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。
167. 岗位评价采用评分法，指标分成4大类28小项，尽量科学合理地将岗位价值进行量化个人努力程度因素工作环境因素知识技能因素责任因素岗位评价根据开发部情况确定各项指标及权重组建专家小组，选择了解开发部情况的各层次人员试打分调整指标、权重正式打分
168. 职位体系的建立步骤例解实施情况填写步骤一分析业务流程企业的业主是什么――原材料的来源――生产流程初加工――在加工――成品－市场销售－消费者步骤二划分职能部门比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此还有生产部门，销售部门，生产开发部门等。步骤三划分职系比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业的方法，这就是一个职系。帐目记录以后，又有分析企业的成本情况，经营效益的，这就是一个职系叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税收，审计的职系。步骤四确定职位步骤五建立职位体系根据工作的复杂程度，工作经验，年数的要求和对技能的要求，会计职系就可以划分出这样三个职位，即会计助理，初级会计和高级会计。每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了
169. 工资线c工资线b工资线a岗位价值岗位工资工资结构线举例
170. 1000800600200400岗位评价分数岗位工资数工资等级系列1 2 3 4 5最低工资工资线工资等级划分图
171. 工资结构设计工资等级结构的建立工资职位等级 10 11 12 13 14 15 16 17 18市场工资线工资线工资区段基层中层高层
172. 等级工资分等分级示意表管理职系工程技术职系财会职系行政事务职系职级初级职称等级中级职称等级高级职称等级x档3档2档1档x档3档2档1档x档3档2档1档工勤职系销售/营销职系150180
173. 附表：职级与职等
174. (本页无文本内容)
175. 深深祝愿：快乐工作，幸福生活！

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