现代人力资源管理理论与热点
- 1. 第一讲 现代人力资源管理理论与热点主讲人： XXX大学XXXX研究中心主任、博士生导师 XXX教授1
- 2. 一、人力资源管理是现代管理中的第一管理人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学，行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。 它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。是政策性、技术性、战略性并重的领域。 是现代管理中的第一管理。2
- 3. 什么是人力资源管理 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。 它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 3
- 4. 现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的重要特征之一就是高层管理者直接参与人力资源管理活动， 他们并不是直接从事这些活动，而是把企业的经营发展与人力资源结合起来考虑，对制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。 直线经理的人力资源管理职能（双职经理） 技术与战略的直接结合 制度的理论基础与文化适应性4
- 5. 来自西方的经验美国人力资源管理的发展阶段5
- 6. 正如比尔•盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。” 6
- 7. 从20%、70%、10%引发的思考“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。” 杰克.韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官7
- 8. 联邦捷运董事局主席：Fred Smith每一家公司都可以说企业是由人组成的，但要想一贯地作到把人放在第一位却不是一件容易的事情。要做到在每一次行动中、每一次计划过程中、每一次业务决策中都能将人放在第一位，还要求每一位管理者和每一为雇员都具有高度的献身精神。。。将某种哲学理念转化为实际，就意味着我们必须找到大量的方法来把语言变为行动。8
- 9. 丰田汽车美国分公司人力资源副总裁我们的成功背后所依靠的是人。机器不会有新的主意、不会解决问题，也不会抓住机会。每一家在美国生产汽车的企业多用的机器设备基本上都是一样的，所不同的知识投入其中并不断思考着的人。而如何使用和配置人在不同的公司却是大不相同的。但无论如何，劳动力对于任何一家企业来说都是真正有力的竞争力。9
- 10. 海尔人发展定律先造人才，再造名牌 有高质量的员工才能有高质量的产品10
- 11. 华为公司基本法第二条：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。 第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。11
- 12. 人力资源管理的实质人力资源管理的实质是人的管理 是人的能力的开发与利用 人的个性的开发与利用 人的情绪的开发与利用 人的价值的开发与利用 是人性的开发与利用12
- 13. 二、人力资源基本问题（一）人力资本与人力资源 1、人力资源内涵 人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 13
- 14. 人力资源的基本要点其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 14
- 15. 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 15
- 16. 人力资源指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。 人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 16
- 17. 2、人力资源的基本特征（1）人力资源是一种可再生的生物性资源。 （2）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。 （3）人力资源是具有时效性的资源 。 17
- 18. 3、人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 18
- 19. 人力资本与人力资源的关系人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上具有一致性 。 人力资本与人力资源在理论视角、分析内容上也有一定区别。 19
- 20. （二）人力资源开发与管理系统 1、人力资源开发系统 人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。 人力资源开发系统是以发掘、培养和发展人力资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的活动和环节组成的体系。 20
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- 22. 2、人力资源管理系统 人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。 人力资源管理系统包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。22
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- 24. 三、人力资源管理的基本理论（一）物质资本管理——产业革命阶段（18世纪末到19世纪末） 其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在 （二）制度管理——科学管理时期（19世纪末—1920年）——科学管理试验——科学管理试验 科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。 24
- 25. （三）人际关系管理、行为管理、——霍桑试验（1920—20世纪70年代）1、人际关系管理 霍桑试验（Hawthorne Experiment） 。 2、行为管理 主要代表人物有马斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论—y理论”、大内（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理论”、布莱克和莫顿（Black & Merton）及其“管理风格论”等。 25
- 26. （四）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）1、舒尔茨的人力资本理论 （1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。 （2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。 （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。26
- 27. （4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。 （5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 （6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。27
- 28. 2、其他代表人物的人力资本理论 （1）诺贝尔经济学奖获得者——美国著名经济学家加里·贝克尔(Gary·S·Beeker)。 最有代表性的是《生育率的经济分析》、《人力资本》和《家庭论》。 （2）对人力资源要素作用进行计量分析的是美国经济学家爱德华·丹尼森(Edward·F·Denison)。 著名的研究成果为，通过精确的分解计算，论证出1929—1957年间美国的经济增长中，有23%的份额要归因于美国教育的发展。 28
- 29. 3、人力资本管理阶段的主要特征和观点（1）企业文化成为重要的企业经营理念。 （2）人力资本经营。 人力资本经营是为了实现人力资本价值增值而进行的市场投资和运作的活动。它通过对人力资本使用价值的运用来创造、使用、保存并转让知识技能和智力，把人力资本不同方面同知识经济、信息技术等各方面协调起来，从而合理开发、配置、管理人力资本，实现资本最大增值，以实现企业价值最大化。 （3）企业组织系统建设在人力资源立体管理中的作用。 29
- 30. （五）能本管理阶段能本管理是现代企业人力资源管理的精髓，是人力资源管理方案的基本出发点。 现代经济运动中，人力资源的现实能力是其直接动力，也是企业竞争实力的基石。因此，能本管理成为企业人力资源的基础理念。 （案例：sony公司用人理念；海尔公司的赛马不相马；小案例：爱若和布若） 30
- 31. （六）人文管理阶段在人本管理的基本要素中，文化是一项重要要素。从这个意义上说，人本管理也可以是人文管理。 企业文化之所以作为人本管理的文化背景，是因为企业文化有其管理中的特殊功能。 ①导向功能。 ③约束功能。 ③凝聚功能。 ④激励功能。 ⑤辐射功能。 31
- 32. 四、 现代人力资源管理热点 （一）世界范围内人才争夺战 1、二战及以后美国对世界各国人才 的争夺。 2、发达国家对人才的争夺。 3、国内的人才争夺战。32
- 33. （二）企业培训开发体系创新 1、企业培训的革命 （1）企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。 （2）“学习型组织”的理念的提出。 33
- 34. 2、世界流行的企业培训模式 （1）双元制培训模式 （2）企业办大学模式 （3）产学合作模式 （4）国际联合培训模式 （5）驻外培训模式 （6）岗位轮换模式 （7）逐层选拔模式 （8）互连网络培训模式 34
- 35. 3、企业培训的八大误区 误区之一:培训是消费。 误区之二:培训就是“缺啥补啥”。 误区之四:要有立竿见影的效果。 误区之五:培训内容由领导决定。 误区之六:培训是主管的事情。 误区之七:不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。 误区之八:认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽 。35
- 36. （三）现代企业薪酬管理的四大误区 1：把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。 人工成本是公司付给员工的薪酬与员工的产出水平的函数(人工成本＝员工薪酬／产出率),即人工成本不仅和薪酬的给付水平有关,而且与产出率有关。 2：迷信个人绩效工资制,认为其有利于鼓励竞争,能够促进组织绩效。 36
- 37. 3：薪酬激励手段万能化。 4：薪酬应该采取秘密发放的方式。 37
- 38. （四）职业生涯设计 1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。 2、职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。 38
- 39. 3、职业生涯规划的有关理论范畴 （1）职业生涯的周期 。 （2）职业生涯系留点及其分类。 （3）职业生涯维度 。39
- 40. 4、个人职业生涯选择原理——人职匹配 人与职业，是相互关联的一对范畴，个人进行职业选择的同时，也就是职业对于个人的选择。 要较好地完成职业选择，并获得职业生涯的成功，必须以两者相互适应、相互匹配为前提。 人与职业匹配的理论，可以分为“人格特性与职业因素匹配”和“人格类型与职业类型匹配”两种。与这两种理论相对应，在职业选择、职业指导及其管理中出现了不同的模式。 40
- 41. 5、组织的职业生涯规划 （1）组织目标与人的职业生涯规划的兼容。 （2）组织的职业生涯规划内容。41
- 42. （五）绩效考评方法的不断发展和创新在量表法、图尺度法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法的基础上，又出现了目标管理法、行为锚等级评价法等方法。 现在又有360度考评法、平衡计分卡法等新的方法。随着实践的发展，人力资源考评方法会进一步发展和完善。 42
- 43. XXXXXXX大学XXXX研究中心43
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