工作分析容程序方法
工作分析
指系统全面确认工作整体便理活动提供种关工作方面信息进行系列工作信息收集分析综合程工作分析力资源理工作基础分析质量力资源理模块具举足轻重影响工作分析力资源理中位置图示：
通工作输入工作转换程工作输出工作关联特征工作资源工作环境背景等分析形成工作分析结果——职务规范（称作工作说明书）
职务规范包括工作识信息工作概工作职责责职资格标准信息力资源理职提供方便
工作分析术语[1]
工作分析中会涉常术语术语常混淆掌握解术语工作分析十分必
(1)工作素工作素指工作中继续分解动作单位例饭店迎宾服务工作素：开门请客进
(2)务务指工作中达某种目进行系列活动务工作素组成例工产品贴标签务工作素面提迎宾员务迎接客包括两工作素
(3)工作工作组织达目标必须完成干务组合项工作需完成公司总理工作需干完成
(4)职责职责指职者实现定组织职完成工作命进行系列工作
(5)职位职位岗位指担负项项责职者应位置般情况少职位少职者例理秘书财务总监等应该注意职位事中心确定强调担岗位担岗位职位确定职位职者更换
(6)职务职务组责相似职位组成称工作组织中根工作性质种职务职位例处长职务部门设职位职务具职务位职务位置双重含义职位职务副厂级干部分第副厂长第二副厂长等然副厂级职务位职务职位办公室需两秘书职务两职位需更承担工作科长担表示职位表示职务般情况职务职位加区职务职位涵职位意味着承担务责事机结合体职务指类职位集合体职位统称行政理部门处级干部职务处级干部职位相职位称编制职位数量限担职务终身制职务专兼长设时职务常变化职位员变动变动相稳定职位进行分类职务般进行分类
(7)职位分类职位分类指工作岗位(职位)业务性质分干职系职组(横)然责工作难易程度技术高低分干职级职业等职位予准确定义描述制成职务说明书作聘员理①职系职系指工作性质相责轻重困难程度工作②职组职组指工作性质相干职系总③职级职级分类结构中重概念指工作容难易程度责需资格皆相似职位划职级实行样公开报酬④职业职业更广泛概念指组织中事相似活动系列职务职业概念较时间跨度处时期事相似工作活动认具相职业例教师工程师工服务员等属职业
(8)职权职权指法赋予完成特定务需权力职责职权紧密相关特定职责赋予特定职权甚特定职责等特定职权例企业安全检查员企业安全检查职责职权
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工作分析容
工作分析容包含三部分：工作容岗位需求分析岗位部门组织结构分析工作体员工分析
工作容分析指产品（服务）实现全程重辅助程分析包括工作步骤工作流程工作规工作环境工作设备辅助手段等相关容分析
工作复杂性样性劳动分工岗位部门组织结构成必然行业业务影响着岗位部门组织结构设置岗位部门组织结构分析包括岗位名称岗位容部门名称部门职工作量相互关系等容分析
工作体员工分析包括员工年龄性爱验知识技等方面分析通分析助握解员工知识结构兴趣爱职业倾等容基础企业根员工特点安排适合工作岗位达目
工作分析原
1系统性原
2动态性原
3目性原
4济性原
5职位性原
6应性原
工作分析方法
工作分析方法职务分析问卷（PAQ）工作素法（JEM）理员职务描述问卷（MPDQ）界特质分析系统（TTAS）职工作分析法（FJA）务清单分析系统（TIA）关键事件法（CIM）图示：
工作分析原
力资源开发理程中工作分析具十分重意义：
1工作分析整事理科学化基础
2工作分析提高现实社会生产力需
3工作分析企业现代化理客观需
4工作分析助实现量化理
5工作分析助工作评价员测评定员理力规划职业发展科学化规范化标准化
6劳动事理科研工作者言工作分析缺少
工作分析作
1工作分析力资源开发理活动提供
1）工作分析力资源规划提供必信息
2）工作分析员招聘录提供明确标准
3）工作分析员培训开发提供明确
4）工作分析科学绩效理提供帮助
5）工作分析制定公合理薪酬政策奠定基础
2工作分析组织职实现奠定基础
1）通工作分析助员工反省审查工作容工作行帮助员工觉动寻找工作中存问题圆满实现职位组织贡献
2）工作分析程中力资源理员够充分解组织营重业务环节业务流程助力资源理职真正升战略位
3）助工作分析组织高营理层够充分解工作岗位目前做工作发现职位间职责交叉职责空缺现象通职位时调整提高组织协效应
3岗位分析绩效考核作[2]
作体现两方面：岗位说明书必备项目中岗位关键业绩指标容指标指明该岗位职员应角度进行考核指出岗位员努力方绩效考核方案起点部门岗位考核指标选择广义工作分析甚提供部门关键绩效指标二岗位说明书果包含沟通关系项目清晰指明绩效考核体考核层级关系沟通关系中明确汇报指导监督关系
4岗位分析员招聘录作[2]
岗位说明书项必备容岗位职资格条件条件岗位评价重参考素天然该岗位员空缺时设计招聘求基础招聘广告中般空缺岗位学历工作验专业技术水力方格特征等求容岗位说明书职资格条件项目中均找
5岗位分析员工培训职业生涯设计作[2]
企业员工培训重特点具强烈导性导重岗位说明书规定容尤岗位职责求考核指标求力求等容新员工培训中新员工岗位说明书甚成必修教材外进行员工职业生涯设计时岗位分析提供职业发展路径具体求
6岗位分析力资源规划作[2]
力资源规划核心工作力需求供预测运技清单法理员置换图力接续计划马尔夫矩阵法进行供预测时离开清晰岗位层级关系晋升岗位转换关系岗位说明书应该规定需求观测时需力资源数量预测需质量求进行预测说明书中职资格条件成重参考
7岗位分析薪酬设计理作[2]
工作评价合理制定薪酬标准基础正确工作评价求深入理解种工作求样根组织价值进行排序岗位分析通解项工作容工作需技学历背景工作危险程度等素确定工作相组织目标价值作决定合理薪酬岗位分析薪酬理提供相关工作信息通工作差确定薪酬差薪酬结构工作相挂钩制定公合理薪资政策
8岗位分析组织分析作[2]
岗位分析详细说明岗位特点求界定工作权责关系明确工作群间联系奠定组织结构设计基础通岗位分析尤广义工作分析全面揭示组织结构层级关系岗位工作支持影响组织结构优化设计提供决策外岗位分析劳动定编定员工作着非常紧密联系定编指定力资源理程序采科学规范方法组织营战略目标出发合理确定组织机构结构形式规模员数量种理方法定员定编基础严格组织编制岗位求组织岗位配备合适选程现代企业理中断加强定编定员工作组织实现组织机构精简统避免力资源浪费终实现组织营战略目标果组织定编定员工作没实际成效组织出现机构臃肿员膨胀效率低浮事现象
9岗位分析直线理者作[2]
岗位分析力资源理者作显然非常重直线理者作容忽视首先利直线理者加深工作流程理解时发现工作中足时针工作流程进行改造创新提高工作效率效性次工作分析直线理者更深入明确工作中完成某项务应具备技助直线理者辅助力资源部门进行员招聘时真正发挥效直线理者担负着位雇员进行绩效评估时反馈督促改进绩效职责绩效评定标准绩效目标设定离开种工作需完成务容工作分析休戚相关
工作分析时机
企业进行工作分析应什情况显合理必呢？
般说企业出现情况时表明非常需进行工作分析：
1缺乏明确完善书面职位说明员工职位职责求清楚
2然书面职位说明工作说明书描述员工事某项工作具体容完成该工作需具备项知识技力实际情况符难遵执行
3常出现推诿扯皮职责清决策困难现象
4需招聘某职位新员工时发现难确定标准
5需职员进行培训时发现难确定培训需求
6需建立新薪酬体系时法职位价值进行评估
7需员工绩效进行考核时发现没根职位确定考核标准
8新技术出现导致工作流程变革调整
工作分析程序[3]
工作分析工作做全面评价程程分准备阶段调查阶段分析阶段总结完成阶段四阶段
准备阶段
准备阶段务解关情况建立种信息渠道联系设计全盘调查方案确定调查范围象方法
1．确定工作分析意义目方法步骤
2．组成工作分析专家岗位职员级参加工作组精简高效原
3．确定凋查分析象样时考虑样代表性
4．根工作分析务程序工作分析分解成干工作单元环节便逐项完成
5．做必准备工作进行工作分析前应理者关员介绍解释关员分析员消必误解恐惧心理帮助两者建立起相互信关系
二调查阶段
调查阶段工作分析第二阶段工作整工作程工作环境工作容工作员等方面做全面调查具体工作：
1．编制种调查问卷提纲
2．调查中灵活运面谈法问卷法观察法参法实验法关键事件法等调查方法
3．根工作分析目针性搜集关工作特征需种数
4．重点收集工作员必特征信息
5．求调查员种工作特征员特征问题发生频率重性做出等级评定
三分析阶段
分析阶段调查阶段获信息进行分类分析整理综合程整分析活动核心阶段具体工作：
1．整理分析资料关工作性质功调查资料进行加工整理分析分门类编入工作说明书工作规范项目
2．创造性分析揭示职位成分关键素
3．纳总结出工作分析必需材料素等工作
四总结完成阶段
总结完成阶段工作分析阶段阶段务：深入分析总结基础编制工作说明书工作规范
1．信息处理结果写成职务说明书容进行检验
2．召开工作说明书工作规范检验会时工作说明书工作规范初稿复印分发会位员
3．草拟职务描述书职说明书实际工作决定否需进行次调查
4．修正职务描述书职说明书特重岗位应前面求进行修订
5．职务描述书职说明书应实际工作中注意收集应反馈信息断完善两份文件
6．工作分析工作进行总结评估文件形式职务说明书确定档保存工作分析提供验信息基础
工作职务说明书定期进行评审否符合实际工作变化时员工参工作分析程起探讨阶段结果分析原遇需调整时员工加入调整工作亲身体验加强员工工作分析充分认识认实践中效实施
目标导工作分析侧重点
提高工作分析效果效率方法建立职位分析目标导指明确规定工作分析具体目标成果具体途作构建整体职位分析系统目标导工作分析强调重点：
工作分析信息
工作分析信息分类
· 员工需做什？(what activities)
· 工作什时间完成？(when)
· 工作里完成？whereworking condition
· 员工完成工作？How Machine tools
· 什完成项工作？(why)
· 谁完成项工作？Who
岗位分析信息提供[4]
岗位分析质量取决三方面：工作信息提供者选择二适分析方法选择三合理分析步骤设计中第点中工作信息提供者岗位分析体选择决定收集信息真实性力资源理专业员体提出信息资料规范性求
岗位分析需资料
岗位分析需信息类型范围取决岗位分析目岗位分析时间约束预算约束等素资料连贯性精确性接受性选择资料源决定性素相关工作工作专家工作执行者理监督者资料源分析工作相关属工作员顾客工作分析者工作信息进行补充筛选外参阅相关工作分析资料职业分类辞典等岗位分析信息类型参见表[5]工作分析需获关资料包括：
· 工作活动资料项工作实际发生活动类型清洗字等
· 类行资料指工作关类行资料体消耗情况行走距离长短写作力等
· 工作器具资料指工作中机器工具设备辅助器械情况
· 绩效标准数量质量反映种评价工作成绩方法
· 相关条件指工作环境工作进度组织行规范种财务性非财务性奖励措施
· 员条件指工作相关知识技特征等包括学历训练背景工作验性格兴趣身体特征等
二岗位分析体
决定岗位分析信息质量重素谁获信息岗位分析体选择搜集岗位分析信息工作通常实际承担工作员工作承担员直接级名力资源理专家进行
1利体序产做法首先力资源理专家(力资源理者工作分析专家咨询员等)观察分析正进行中工作然编写出份岗位说明书份岗位规范员工直接级参项工作例会求员填写问卷问卷中列举处属工作活动承担工作员工级审查修改岗位分析员编写出反映工作活动职责结性描述样岗位分析获需力资源理专家组织理员普通员工通努力合作完成
2体优劣实际工作职员该岗位直接外部力资源理专家三种体提供岗位分析信息时优缺点应综合利益岗位三者优缺点见表
选择手机岗位分析信息方法选择负责收集信息体决定种素包括需分析岗位特点浮渣性职者外部分析员接受程度分析终目中重考虑岗位分析目外收集信息员选择收集信息方法选择更重
工作分析信息收集方法
工作实践法
· 解工作实际务该工作体力环境社会等方面求
· 观察记录核实工作负荷工作条件
· 观察记录分析工作流程工作方法找出合理处
· 适短期掌握工作需量训练掌握危险工作宜采法飞行员工作脑外科医生战记者
二访谈法
· 访谈法(individual interview)
· 集体访谈法(group interview)
· 访谈法(supervisor interview)
(1)访谈原标准
· 提问题职务分析目关
· 职务分析员语言表达清楚含义准确
· 提问题必须清晰明确太含蓄
· 提问题谈话容超出谈话知识信息范围
· 提问题谈话容引起谈话满涉谈话隐私(麦考米克1979)
(2)成功访谈点
· 预先准备访谈提纲
· 密切配合找解工作容客观描述工作职责员工
· 快访谈者建立融洽感情氛围（知道方姓名明确访谈目选择方原）
· 访谈中应该避免生僻专业词汇
· 访谈者应动接受信息
· 工作问题员工意见员工争
· 员工组织抱怨介入
· 流露出某岗位薪酬特殊兴趣
· 工作方法组织改进提出批评建议
· 请员工工作活动职责时间序重程度序排列样够避免重事情忽略
· 访谈结束收集信息请职者阅读便修正
(3)访谈法优缺点
优点：
· 种广泛采相简单便捷搜集信息方法适面较广尤达编制工作描述目
· 常作信息收集方法辅助问卷填写清楚观察员工工作时存问题等
o 通访谈探察理层知晓容工作态度工作动机等较深层次东西理问题
· 方式亲切拉访谈者员工关系
缺点：
· 访谈者技巧求高运影响信息收集质量作工作分析唯方法
· 信息失真害怕效率革命带薪酬变化
· 断访问员正常工作造成生产损失
· 会问题够明确够准确造成双方误解信息失真
（4）访谈法典型提问方式
访谈法足广泛着面访谈时运典型提问方法：
· 做种什样工作？
· 职位职责工作什？处理呢？
· 工作环境什呢？
· 做项工作需具备教育程度工作历技样？必须具什样文工作许证？
· 参加什活动？
· 种工作职责务什？事工作基职责什？说明工作绩效标准？
· 真正参活动包括
· 责什？工作环境工作条件样？
· 工作身体求样？工作情绪脑力求样？
· 工作安全健康影响？
· 工作中会受身体伤害？工作时会暴露非正常工作条件？
运访谈法进行工作分析时提出问题远止般认富成效访谈根张结构合理加核正问卷进行种工作分析问卷包括系列容关信息：工作总体目监督职责工作责教育历技等求等工作分析员运种问卷表格搜集信息时通观察工作实际进行情况行填写先承担工作填写然工作分析员加整理
三问卷调查法
优点：
· 够众员工处迅速信息节省时间力费低
· 员工填写工作信息时间较宽裕会影响工作时间
· 适短时间量员进行调查情形
· 结构化问卷结果计算机处理
缺点：
· 问卷设计需花费时间力物力费较高
· 单沟通方式提问题部分员工理解
· 造成填写者认真填写影响调查质量
四观察法（工作写实）
1观察法
· 观察者工作应相稳定工作场应相固定样便观察
· 适量标准化周期较短体力活动工作组装线工会计员适脑力活动工作律师设计工程师等工作
· 观察者引起观察者注意干扰观察者工作否引起霍桑效应
· 通观察法信息应辅形式访谈法获
· 观察前详细观察提纲
· 采瞬间观察定时观察
2观察法优缺点[6]
· 操作较灵活简单易行
· 直观真实岗位分析员直接感受获信息资料较准确
· 解广泛信息工作活动容工作中正式行非正式行工作员士气等
五日志法（工作写实）
1日志法
· 运获量更准确信息
· 前期直接成
· 收集信息较凌乱整理工作复杂
· 加员工工作负担
· 存夸工作重性倾
2日志法优缺点[6]
优点：
· 工作日志应工作知觉状态忠实记录资料源较
· 工作记录身非常翔实提供信息充分
缺点：
· 需积累周期较长时间成高
· 资料口径岗位分析求出入整理工作量较
· 工作日志夸倾利信息收集
六关键事件法（CIM）
· 收集整理导致某工作成功失败典型重行特征事件
· 二战期间John Flanagan开发出识种军事环境提高绩效关键性素手段方法John C Flanagan认关键事件法应完成工作关键性行进行记录反映特效特效工作行
· 需专业员关键性事件行进行信息收集概括分类
· 没提供工作全方位描述探察应述工作分析目：绩效评价标准建立（BARS）甄选标准开发培训员工
七亲验法[6]
亲验法顾名思义工作分析员分析岗位中实际体验岗位工作特点获岗位信息种方法种方法局限性非常观察法具备限制条件存种少方法常作方法种补充难语言表达特殊岗位验证信息时
1亲验法操作点：
· 亲验岗位岗位分析员够理解事
· 岗位亲验时实际工作造成障碍
· 较危险岗位适合亲验
· 岗位体验保证定周期岗位相关信息完整认识
2亲验法优缺点
优点：
· 准确解工作实际务体力环境社会方面求
· 直接直观信息性高
· 弥补善表达员工岗位信息提供足
· 收集观察法体会容
缺点：
（1）时间成高效率低（2）岗位分析员专业性求太高许岗位根法亲验（3）体验周期时间易确定
工作分析案例分析
案例：工作分析高校力资源理中应[7]
工作分析组织理科学方法应组织力资源理中力资源配置规划员工评价薪酬设计等方面均具重指导作前国高校力资源理实践中工作分析方法应情况理想诸方面OTC进步研究开拓
工作分析高校力资源理中位
工作分析(Job Analysis) 称职务分析岗位分析根美国劳动部定义工作分析指通观察研究确定关某种特定职工性质确切情报级报告种程序指通观察访谈问卷调查专家评估等系列方法职工担工作职务容加分析清楚确定该工作职务固性质组织职务间相互关*1 特点确定操作员履行工作职务时应具备技术知识力事理学家事理角度提出工作分析基涵7W Who (谁完成) What (工作容) When (工作时间) Where (工作点环境) Why (工作目) How(完成) For Whom(谁服务)
工作分析结果记录定专门文件中终般形成两文件工作描述(职务描述)职位求两者分工作职务职者做出规定合称工作说明书职务说明书通工作分析特定工作职务名称组织中处位置职责范围权限关系工作流程际交理状态工作环境职资格条件薪酬标准等信息文字形式记录力资源理者招聘合适员工进行力资源效配置员工评价考核编制发展规划设计薪酬体系标准等工作提供重
工作分析强调工作职务中心结合强调组织目标功组织文业组织外部环境科学评析基础工作职务组织结构进行全面时富建设性分析应高校力资源理中具体功体现(1)评析组织目标功环境等素工作中心科学系统设置高等学校组织结构确定机构编制合理设置工作职务岗位(2)提供工作职务系统完整信息应聘者提供参考利高校组织招聘合适员工保障员工目标价值实现力图组织目标保持致(3)工作分析明确工作职务目标求工作环境时间职者资格水等高校组织开展科学绩效考评考核工作提供避免高校事考核中公性意性高校组织实现程理目标理相结合提供基础(4)通工作分析科学设计组织薪酬体系工作职务薪酬标准合理确定酬金差体现薪酬分配效率优先兼顾公原真正实现岗定薪岗变薪变贯彻高校新轮事分配制度改革基指导思想(5) 通工作分析明确高校组织部教学科研勤服务产业等部门工作职务间分工合作关系权限结构制度保证信息畅通减少耗降低高校组织力资源成提高工作效率(6)通组织结构工作职务设计形成系统科学工作职务链员工选择发展方设立调整目标设计职业生涯规划提供
二工作分析高校力资源理应中存问题
工作分析高等学校部岗位设置力资源配置等方面定程度应取定效果缺乏事理先进理念指导工作职务系统分析够确定机构编制设置岗位职务配置薪酬体系标准设计等方面存着诸职责清分工明权力责相分离工作利益相脱节等现象究原工作分析科学方法未力资源理中取实质性进展原具体表现方面
()事聘制度改革滞工作分析法相存
工作分析确定事设岗岗变薪变科学机制身求科学事聘机制相适应时工作分析效实施促进事聘制度完善两者相辅相成发展国高等学校制度受计划济体制宏观事制度长期束缚始终未创造公竞争力资源优胜劣汰科学环境定程度限制工作分析高等学校力资源理中应前高校力资源理工作中基没工作分析设岗项目设岗现象高校编制工作说明书岗位手册等形式出现缺乏科学分析基础容原留形式法真正做高校进行力资源配置员工考核评价薪酬支付等续工作效形成纸空文目前国高校中正逐步推行岗位聘制度聘合制试图建立起全员聘双选择公竞争科学机制着高校事制度改革进步推进工作中心岗位聘制度建立实施工作分析高校力资源理中应提供现实基础制度保障通工作分析科学设置工作职务提供良工作环境条件明确工作目标确定等权利义务关系挑选合适员工建立科学考评制度实现高校组织力资源优化配置
(二) 受传统方法限制工作分析积极效果未真正体现
首先工作分析时更新模式僵化工作分析身着组织环境变化断发展变化程高校组织言时刻处外部环境急剧变化中环境变化高校组织身规模质量水培养效益等方面发展求组织部结构工作职务设置等方面断调整完善相适应国目前数高校中工作分析缺乏变化工作职务设置成变缺乏创新法适应变化求
次工作分析事理续工作缺乏指导性作工作分析身意义科学设置组织结构工作职务更重意义作力资源理中员招聘员工考核评价薪酬设计等继工作指导目前国相高等学校开展工作分析工作时目标明确容真实分析系统结科学程度工作分析开展工作分析导致工作分析积极效果法真正体现
(1)缺乏工作分析科学方法技术验工作职务设置职责制定描述质量均较低工作分析项复杂系统科学理方法需观察访问问卷调查专家评估工作日志分析法等系列专门方法需定性定量双重角度科学评定求工作分析员具专门专业力素质验握工作分析实质出科学结
(2)工作分析结果科学工作职务设置合理责重利微繁琐事情干出差错负责部门员工间推诱扯皮现象较 相反利图事情明争暗斗互相组织耗严重
(3)工作职务权限分配合理责权力等权责责权现象量存违反事理原延长工作时间碍制工作效率
(4)受传统制度影响未建立起双选择公竞争科学机制组织部法工作分析求进行力资源配置法选合适员工
(5)员工考核评价工作未真正工作分析求进行未切实工作职务职责工作目标相挂钩考核工作中素影响较考评工作公感较突出
(6)未严格工作分析确定合理薪酬标准差法真正实现岗定薪岗变薪变岗位间分配均义严重导致权力义务关系等目标责明确抑制员工动性发挥
(7)工作分析容单缺乏科学系统工作职务链关系法促进发展规划形成缺少培养培训激励容强调工作职务中心定程度抑制团队精神组织文化形成
三理理念高
校工作分析容拓展’称理简单说种作理活动核心组织重资源组织全体成员作理体围绕充分利开发组织力资源服务组织外利益相关者实现组织目标组织成员体目标理理理实践活动总称理理念工作分析更加强调组织通员工参方式工作进行重新设计扩员工工作权员工力更快发展员工性更尊重 高校组织实施理理念更拓宽工作分析容求员工更发展实现组织目标目标致
表现方面
() 工作容样化
高等学校体教师理员勤服务员三部分员工组成工作容特点性质目标服务象区传统工作分析理求增加工作中样性完整性重性性反馈性改善员工心理状态工作技样化完成项工作职需方面力知识促进员工加强学提高整体素质拓宽知识结构工作中发展完善二工作完整性区传统分工时间动作研究求员工作整体参整顿工作项目完成达工作认感系统性三务重性明确工作务整组织目标完成中处位置身工作影响明确工作务整组织目标完成中处位置身工作影响实现组织员工认感四工作动性工作中予充分度动性提供更加开放独立空间工作环境条件予具体工作中制订计划执行计划度充分发挥潜实现价值五绩效返馈员工时解组织身工作评价激励进步提高工作热情改进工作方法提高工作效率六弹性工作时间员工更加决定工作时间降低工作单调性枯燥感提高工作中民性助减少高层理员员工间差
(二) 高校员工素质新求
传统工作分析提出工作职务员工资格条件侧重学历技等方面知识济理’理念工作分析更加注重员工学力团队合作精神传统观点认创新意识团队合作精神矛盾统体侧重激发员工创造性工作分析利培养员工合作精神侧重团队合作精神利员工创造性发挥知识济时代高校员工教师理员勤服务员需体创新精神需培养员工间团队合作意识二者结合起选拔高校组织合适员工现代工作分析提出新求招聘时员工素质求变化体现高校组织力资源理理念变革愿
(三) 力资源开发
理理念力资源开发已成现代组织工作分析中项重容更加强调员工发展完善方面基发展需方面基高校组织目标实现需科学力资源开发机制效培养学型组织实现高校力资源优化配置达组织目标目标实现 传统高校工作分析中侧重员工职资格条件物质遇支付忽视员工培训力资源开发缺乏员工职业生涯规划限制员工发展素质提高终限制组织目标实现效率培养学型组织高等学校应员工培养培训工作扩组织层次工作分析容拓展力资源开发层面帮助员工确立职业生涯规划员工培训开发作员工激励项重手段
(四) 团队付酬方案设计
理理念求组织进行工作分析时事设置工作职务更真正做正确观点分析正确态度正确方法评价完善机制激励积极态度培养理强调员工时更强调组织团队合作精神养成高校进行工作分析设计薪酬案时应确定团队工作目标分析工作职务团结合作关系设计团队薪酬方案加激励力度促进员工积极投身组织合作交流减少组织耗培养团队精神工作员完成工作职务应予等遇时享受组织部门团队目标实现程度相挂钩团队薪酬 合理团队薪酬激励机制建立促进团队融合
总工作分析方法高校力资源理具重指导作高校组织机构设置力资源配置薪酬方案设计员工考评等项工作基础积极开展认真做工作分析深化高校事分配制度改革具重现实意义力资源理中理念形成发展更进步拓宽工作分析容方法提出更高求加强工作分析理实践研究推进国高等学校力资源理开发工作进步前发展
工作分析方法介绍
观察法
观察法工作员影响观察员正常工作条件通观察关工作容方法程序设备工作环境等信息记录取信息纳整理适合结果程
采观察法进行岗位分析时应力求结构化根岗位分析目组织现条件事先确定观察容观察时间观察位置观察需记录单做省时高效
观察法优点：取信息较客观正确求观察者足够实际操作验标准化周期短体力活动工作适工作循环周期长智力活动工作关职者资格求信息观察法常访谈法时
访谈法
访谈法访谈员某岗位访谈象事先拟定访谈提纲进行交流讨访谈象包括：该职位职者工作较熟悉直接员该职位工作联系较密切工作员职者属保证访谈效果般事先设计访谈提纲事先交访谈者准备
访谈法通常工作分析员实际参观察工作优点标准化工作信息获非标准化工作信息获体力工作信息获脑力工作信息时获取方法法获取信息工作验职资格等尤适合文字理解困难足处访谈者访谈动机持怀疑态度回答问题保留信息会扭曲访谈法般单独信息收集需方法结合
问卷调查法
问卷调查根工作分析目容等事先设计套调查问卷调查者填写问卷加汇总中找出代表性回答形成工作分析描述信息问卷调查法工作分析中常种方法问卷调查法关键问卷设计开放式封闭式两种形式开放式调查表调查回答问卷提问题封闭式调查表调查事先设计答案调查选择确定
设计问卷求：
1提问准确
2问卷表格设计精练
3语言通俗易懂问题模凌两
4问卷表前面导语
5问题排列应逻辑够引起调查兴趣问题放前面
问卷调查法优点费低速度快调查范围广尤适合量工作员进行工作分析调查结果量化进行计算机处理开展种形式种途分析种方法问卷设计求较高设计问卷需花费较时间精力时需调查者积极配合
工作日志法
工作日志法指职者时间序详细记录工作容工作程然工作分析员纳提炼获取需工作信息种工作分析方法称工作活动记录表根工作分析目需设计工作日志格式种格式常常特定表格体现通填写表格提供关工作容程序方法工作职责权限工作关系需时间等信息
编辑段工作分析方法较
方法
优点
缺点
观察法
较较全面解工作求
适包含思维性较复杂活
动极确定性变化较工作
访谈法
控制访谈容深入解信
息效率较高
面谈象会夸词易失真
提问求高
问卷调查法
费低速度快调查面广
业余进行易量化调
查结果进行方式途分析
问卷设计求高问题固定收集
信息定限制
工作日志法
济方便分析复杂工作济效
适务周期短工作状态稳定工作
获记录信息较凌乱难组织
编辑段关键事件法（CIM）
收集整理导致某工作成功失败典型重行特征事件
二战期间John Flanagan开发出识种军事环境提高绩效关键性素手段方法John C Flanagan认关键事件法应完成工作关键性行进行记录反映特效特效工作行
需专业员关键性事件行进行信息收集概括分类
没提供工作全方位描述探察应述工作分析目：绩效评价标准建立（BARS）甄选标准开发培训员工
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工作分析
指系统全面确认工作整体便理活动提供种关工作方面信息进行系列工作信息收集分析综合程工作分析力资源理工作基础分析质量力资源理模块具举足轻重影响工作分析力资源理中位置图示：
通工作输入工作转换程工作输出工作关联特征工作资源工作环境背景等分析形成工作分析结果——职务规范（称作工作说明书）
职务规范包括工作识信息工作概工作职责责职资格标准信息力资源理职提供方便
工作分析术语[1]
工作分析中会涉常术语术语常混淆掌握解术语工作分析十分必
(1)工作素工作素指工作中继续分解动作单位例饭店迎宾服务工作素：开门请客进
(2)务务指工作中达某种目进行系列活动务工作素组成例工产品贴标签务工作素面提迎宾员务迎接客包括两工作素
(3)工作工作组织达目标必须完成干务组合项工作需完成公司总理工作需干完成
(4)职责职责指职者实现定组织职完成工作命进行系列工作
(5)职位职位岗位指担负项项责职者应位置般情况少职位少职者例理秘书财务总监等应该注意职位事中心确定强调担岗位担岗位职位确定职位职者更换
(6)职务职务组责相似职位组成称工作组织中根工作性质种职务职位例处长职务部门设职位职务具职务位职务位置双重含义职位职务副厂级干部分第副厂长第二副厂长等然副厂级职务位职务职位办公室需两秘书职务两职位需更承担工作科长担表示职位表示职务般情况职务职位加区职务职位涵职位意味着承担务责事机结合体职务指类职位集合体职位统称行政理部门处级干部职务处级干部职位相职位称编制职位数量限担职务终身制职务专兼长设时职务常变化职位员变动变动相稳定职位进行分类职务般进行分类
(7)职位分类职位分类指工作岗位(职位)业务性质分干职系职组(横)然责工作难易程度技术高低分干职级职业等职位予准确定义描述制成职务说明书作聘员理①职系职系指工作性质相责轻重困难程度工作②职组职组指工作性质相干职系总③职级职级分类结构中重概念指工作容难易程度责需资格皆相似职位划职级实行样公开报酬④职业职业更广泛概念指组织中事相似活动系列职务职业概念较时间跨度处时期事相似工作活动认具相职业例教师工程师工服务员等属职业
(8)职权职权指法赋予完成特定务需权力职责职权紧密相关特定职责赋予特定职权甚特定职责等特定职权例企业安全检查员企业安全检查职责职权
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工作分析容
工作分析容包含三部分：工作容岗位需求分析岗位部门组织结构分析工作体员工分析
工作容分析指产品（服务）实现全程重辅助程分析包括工作步骤工作流程工作规工作环境工作设备辅助手段等相关容分析
工作复杂性样性劳动分工岗位部门组织结构成必然行业业务影响着岗位部门组织结构设置岗位部门组织结构分析包括岗位名称岗位容部门名称部门职工作量相互关系等容分析
工作体员工分析包括员工年龄性爱验知识技等方面分析通分析助握解员工知识结构兴趣爱职业倾等容基础企业根员工特点安排适合工作岗位达目
工作分析原
1系统性原
2动态性原
3目性原
4济性原
5职位性原
6应性原
工作分析方法
工作分析方法职务分析问卷（PAQ）工作素法（JEM）理员职务描述问卷（MPDQ）界特质分析系统（TTAS）职工作分析法（FJA）务清单分析系统（TIA）关键事件法（CIM）图示：
工作分析原
力资源开发理程中工作分析具十分重意义：
1工作分析整事理科学化基础
2工作分析提高现实社会生产力需
3工作分析企业现代化理客观需
4工作分析助实现量化理
5工作分析助工作评价员测评定员理力规划职业发展科学化规范化标准化
6劳动事理科研工作者言工作分析缺少
工作分析作
1工作分析力资源开发理活动提供
1）工作分析力资源规划提供必信息
2）工作分析员招聘录提供明确标准
3）工作分析员培训开发提供明确
4）工作分析科学绩效理提供帮助
5）工作分析制定公合理薪酬政策奠定基础
2工作分析组织职实现奠定基础
1）通工作分析助员工反省审查工作容工作行帮助员工觉动寻找工作中存问题圆满实现职位组织贡献
2）工作分析程中力资源理员够充分解组织营重业务环节业务流程助力资源理职真正升战略位
3）助工作分析组织高营理层够充分解工作岗位目前做工作发现职位间职责交叉职责空缺现象通职位时调整提高组织协效应
3岗位分析绩效考核作[2]
作体现两方面：岗位说明书必备项目中岗位关键业绩指标容指标指明该岗位职员应角度进行考核指出岗位员努力方绩效考核方案起点部门岗位考核指标选择广义工作分析甚提供部门关键绩效指标二岗位说明书果包含沟通关系项目清晰指明绩效考核体考核层级关系沟通关系中明确汇报指导监督关系
4岗位分析员招聘录作[2]
岗位说明书项必备容岗位职资格条件条件岗位评价重参考素天然该岗位员空缺时设计招聘求基础招聘广告中般空缺岗位学历工作验专业技术水力方格特征等求容岗位说明书职资格条件项目中均找
5岗位分析员工培训职业生涯设计作[2]
企业员工培训重特点具强烈导性导重岗位说明书规定容尤岗位职责求考核指标求力求等容新员工培训中新员工岗位说明书甚成必修教材外进行员工职业生涯设计时岗位分析提供职业发展路径具体求
6岗位分析力资源规划作[2]
力资源规划核心工作力需求供预测运技清单法理员置换图力接续计划马尔夫矩阵法进行供预测时离开清晰岗位层级关系晋升岗位转换关系岗位说明书应该规定需求观测时需力资源数量预测需质量求进行预测说明书中职资格条件成重参考
7岗位分析薪酬设计理作[2]
工作评价合理制定薪酬标准基础正确工作评价求深入理解种工作求样根组织价值进行排序岗位分析通解项工作容工作需技学历背景工作危险程度等素确定工作相组织目标价值作决定合理薪酬岗位分析薪酬理提供相关工作信息通工作差确定薪酬差薪酬结构工作相挂钩制定公合理薪资政策
8岗位分析组织分析作[2]
岗位分析详细说明岗位特点求界定工作权责关系明确工作群间联系奠定组织结构设计基础通岗位分析尤广义工作分析全面揭示组织结构层级关系岗位工作支持影响组织结构优化设计提供决策外岗位分析劳动定编定员工作着非常紧密联系定编指定力资源理程序采科学规范方法组织营战略目标出发合理确定组织机构结构形式规模员数量种理方法定员定编基础严格组织编制岗位求组织岗位配备合适选程现代企业理中断加强定编定员工作组织实现组织机构精简统避免力资源浪费终实现组织营战略目标果组织定编定员工作没实际成效组织出现机构臃肿员膨胀效率低浮事现象
9岗位分析直线理者作[2]
岗位分析力资源理者作显然非常重直线理者作容忽视首先利直线理者加深工作流程理解时发现工作中足时针工作流程进行改造创新提高工作效率效性次工作分析直线理者更深入明确工作中完成某项务应具备技助直线理者辅助力资源部门进行员招聘时真正发挥效直线理者担负着位雇员进行绩效评估时反馈督促改进绩效职责绩效评定标准绩效目标设定离开种工作需完成务容工作分析休戚相关
工作分析时机
企业进行工作分析应什情况显合理必呢？
般说企业出现情况时表明非常需进行工作分析：
1缺乏明确完善书面职位说明员工职位职责求清楚
2然书面职位说明工作说明书描述员工事某项工作具体容完成该工作需具备项知识技力实际情况符难遵执行
3常出现推诿扯皮职责清决策困难现象
4需招聘某职位新员工时发现难确定标准
5需职员进行培训时发现难确定培训需求
6需建立新薪酬体系时法职位价值进行评估
7需员工绩效进行考核时发现没根职位确定考核标准
8新技术出现导致工作流程变革调整
工作分析程序[3]
工作分析工作做全面评价程程分准备阶段调查阶段分析阶段总结完成阶段四阶段
准备阶段
准备阶段务解关情况建立种信息渠道联系设计全盘调查方案确定调查范围象方法
1．确定工作分析意义目方法步骤
2．组成工作分析专家岗位职员级参加工作组精简高效原
3．确定凋查分析象样时考虑样代表性
4．根工作分析务程序工作分析分解成干工作单元环节便逐项完成
5．做必准备工作进行工作分析前应理者关员介绍解释关员分析员消必误解恐惧心理帮助两者建立起相互信关系
二调查阶段
调查阶段工作分析第二阶段工作整工作程工作环境工作容工作员等方面做全面调查具体工作：
1．编制种调查问卷提纲
2．调查中灵活运面谈法问卷法观察法参法实验法关键事件法等调查方法
3．根工作分析目针性搜集关工作特征需种数
4．重点收集工作员必特征信息
5．求调查员种工作特征员特征问题发生频率重性做出等级评定
三分析阶段
分析阶段调查阶段获信息进行分类分析整理综合程整分析活动核心阶段具体工作：
1．整理分析资料关工作性质功调查资料进行加工整理分析分门类编入工作说明书工作规范项目
2．创造性分析揭示职位成分关键素
3．纳总结出工作分析必需材料素等工作
四总结完成阶段
总结完成阶段工作分析阶段阶段务：深入分析总结基础编制工作说明书工作规范
1．信息处理结果写成职务说明书容进行检验
2．召开工作说明书工作规范检验会时工作说明书工作规范初稿复印分发会位员
3．草拟职务描述书职说明书实际工作决定否需进行次调查
4．修正职务描述书职说明书特重岗位应前面求进行修订
5．职务描述书职说明书应实际工作中注意收集应反馈信息断完善两份文件
6．工作分析工作进行总结评估文件形式职务说明书确定档保存工作分析提供验信息基础
工作职务说明书定期进行评审否符合实际工作变化时员工参工作分析程起探讨阶段结果分析原遇需调整时员工加入调整工作亲身体验加强员工工作分析充分认识认实践中效实施
目标导工作分析侧重点
提高工作分析效果效率方法建立职位分析目标导指明确规定工作分析具体目标成果具体途作构建整体职位分析系统目标导工作分析强调重点：
工作分析信息
工作分析信息分类
· 员工需做什？(what activities)
· 工作什时间完成？(when)
· 工作里完成？whereworking condition
· 员工完成工作？How Machine tools
· 什完成项工作？(why)
· 谁完成项工作？Who
岗位分析信息提供[4]
岗位分析质量取决三方面：工作信息提供者选择二适分析方法选择三合理分析步骤设计中第点中工作信息提供者岗位分析体选择决定收集信息真实性力资源理专业员体提出信息资料规范性求
岗位分析需资料
岗位分析需信息类型范围取决岗位分析目岗位分析时间约束预算约束等素资料连贯性精确性接受性选择资料源决定性素相关工作工作专家工作执行者理监督者资料源分析工作相关属工作员顾客工作分析者工作信息进行补充筛选外参阅相关工作分析资料职业分类辞典等岗位分析信息类型参见表[5]工作分析需获关资料包括：
· 工作活动资料项工作实际发生活动类型清洗字等
· 类行资料指工作关类行资料体消耗情况行走距离长短写作力等
· 工作器具资料指工作中机器工具设备辅助器械情况
· 绩效标准数量质量反映种评价工作成绩方法
· 相关条件指工作环境工作进度组织行规范种财务性非财务性奖励措施
· 员条件指工作相关知识技特征等包括学历训练背景工作验性格兴趣身体特征等
二岗位分析体
决定岗位分析信息质量重素谁获信息岗位分析体选择搜集岗位分析信息工作通常实际承担工作员工作承担员直接级名力资源理专家进行
1利体序产做法首先力资源理专家(力资源理者工作分析专家咨询员等)观察分析正进行中工作然编写出份岗位说明书份岗位规范员工直接级参项工作例会求员填写问卷问卷中列举处属工作活动承担工作员工级审查修改岗位分析员编写出反映工作活动职责结性描述样岗位分析获需力资源理专家组织理员普通员工通努力合作完成
2体优劣实际工作职员该岗位直接外部力资源理专家三种体提供岗位分析信息时优缺点应综合利益岗位三者优缺点见表
选择手机岗位分析信息方法选择负责收集信息体决定种素包括需分析岗位特点浮渣性职者外部分析员接受程度分析终目中重考虑岗位分析目外收集信息员选择收集信息方法选择更重
工作分析信息收集方法
工作实践法
· 解工作实际务该工作体力环境社会等方面求
· 观察记录核实工作负荷工作条件
· 观察记录分析工作流程工作方法找出合理处
· 适短期掌握工作需量训练掌握危险工作宜采法飞行员工作脑外科医生战记者
二访谈法
· 访谈法(individual interview)
· 集体访谈法(group interview)
· 访谈法(supervisor interview)
(1)访谈原标准
· 提问题职务分析目关
· 职务分析员语言表达清楚含义准确
· 提问题必须清晰明确太含蓄
· 提问题谈话容超出谈话知识信息范围
· 提问题谈话容引起谈话满涉谈话隐私(麦考米克1979)
(2)成功访谈点
· 预先准备访谈提纲
· 密切配合找解工作容客观描述工作职责员工
· 快访谈者建立融洽感情氛围（知道方姓名明确访谈目选择方原）
· 访谈中应该避免生僻专业词汇
· 访谈者应动接受信息
· 工作问题员工意见员工争
· 员工组织抱怨介入
· 流露出某岗位薪酬特殊兴趣
· 工作方法组织改进提出批评建议
· 请员工工作活动职责时间序重程度序排列样够避免重事情忽略
· 访谈结束收集信息请职者阅读便修正
(3)访谈法优缺点
优点：
· 种广泛采相简单便捷搜集信息方法适面较广尤达编制工作描述目
· 常作信息收集方法辅助问卷填写清楚观察员工工作时存问题等
o 通访谈探察理层知晓容工作态度工作动机等较深层次东西理问题
· 方式亲切拉访谈者员工关系
缺点：
· 访谈者技巧求高运影响信息收集质量作工作分析唯方法
· 信息失真害怕效率革命带薪酬变化
· 断访问员正常工作造成生产损失
· 会问题够明确够准确造成双方误解信息失真
（4）访谈法典型提问方式
访谈法足广泛着面访谈时运典型提问方法：
· 做种什样工作？
· 职位职责工作什？处理呢？
· 工作环境什呢？
· 做项工作需具备教育程度工作历技样？必须具什样文工作许证？
· 参加什活动？
· 种工作职责务什？事工作基职责什？说明工作绩效标准？
· 真正参活动包括
· 责什？工作环境工作条件样？
· 工作身体求样？工作情绪脑力求样？
· 工作安全健康影响？
· 工作中会受身体伤害？工作时会暴露非正常工作条件？
运访谈法进行工作分析时提出问题远止般认富成效访谈根张结构合理加核正问卷进行种工作分析问卷包括系列容关信息：工作总体目监督职责工作责教育历技等求等工作分析员运种问卷表格搜集信息时通观察工作实际进行情况行填写先承担工作填写然工作分析员加整理
三问卷调查法
优点：
· 够众员工处迅速信息节省时间力费低
· 员工填写工作信息时间较宽裕会影响工作时间
· 适短时间量员进行调查情形
· 结构化问卷结果计算机处理
缺点：
· 问卷设计需花费时间力物力费较高
· 单沟通方式提问题部分员工理解
· 造成填写者认真填写影响调查质量
四观察法（工作写实）
1观察法
· 观察者工作应相稳定工作场应相固定样便观察
· 适量标准化周期较短体力活动工作组装线工会计员适脑力活动工作律师设计工程师等工作
· 观察者引起观察者注意干扰观察者工作否引起霍桑效应
· 通观察法信息应辅形式访谈法获
· 观察前详细观察提纲
· 采瞬间观察定时观察
2观察法优缺点[6]
· 操作较灵活简单易行
· 直观真实岗位分析员直接感受获信息资料较准确
· 解广泛信息工作活动容工作中正式行非正式行工作员士气等
五日志法（工作写实）
1日志法
· 运获量更准确信息
· 前期直接成
· 收集信息较凌乱整理工作复杂
· 加员工工作负担
· 存夸工作重性倾
2日志法优缺点[6]
优点：
· 工作日志应工作知觉状态忠实记录资料源较
· 工作记录身非常翔实提供信息充分
缺点：
· 需积累周期较长时间成高
· 资料口径岗位分析求出入整理工作量较
· 工作日志夸倾利信息收集
六关键事件法（CIM）
· 收集整理导致某工作成功失败典型重行特征事件
· 二战期间John Flanagan开发出识种军事环境提高绩效关键性素手段方法John C Flanagan认关键事件法应完成工作关键性行进行记录反映特效特效工作行
· 需专业员关键性事件行进行信息收集概括分类
· 没提供工作全方位描述探察应述工作分析目：绩效评价标准建立（BARS）甄选标准开发培训员工
七亲验法[6]
亲验法顾名思义工作分析员分析岗位中实际体验岗位工作特点获岗位信息种方法种方法局限性非常观察法具备限制条件存种少方法常作方法种补充难语言表达特殊岗位验证信息时
1亲验法操作点：
· 亲验岗位岗位分析员够理解事
· 岗位亲验时实际工作造成障碍
· 较危险岗位适合亲验
· 岗位体验保证定周期岗位相关信息完整认识
2亲验法优缺点
优点：
· 准确解工作实际务体力环境社会方面求
· 直接直观信息性高
· 弥补善表达员工岗位信息提供足
· 收集观察法体会容
缺点：
（1）时间成高效率低（2）岗位分析员专业性求太高许岗位根法亲验（3）体验周期时间易确定
工作分析案例分析
案例：工作分析高校力资源理中应[7]
工作分析组织理科学方法应组织力资源理中力资源配置规划员工评价薪酬设计等方面均具重指导作前国高校力资源理实践中工作分析方法应情况理想诸方面OTC进步研究开拓
工作分析高校力资源理中位
工作分析(Job Analysis) 称职务分析岗位分析根美国劳动部定义工作分析指通观察研究确定关某种特定职工性质确切情报级报告种程序指通观察访谈问卷调查专家评估等系列方法职工担工作职务容加分析清楚确定该工作职务固性质组织职务间相互关*1 特点确定操作员履行工作职务时应具备技术知识力事理学家事理角度提出工作分析基涵7W Who (谁完成) What (工作容) When (工作时间) Where (工作点环境) Why (工作目) How(完成) For Whom(谁服务)
工作分析结果记录定专门文件中终般形成两文件工作描述(职务描述)职位求两者分工作职务职者做出规定合称工作说明书职务说明书通工作分析特定工作职务名称组织中处位置职责范围权限关系工作流程际交理状态工作环境职资格条件薪酬标准等信息文字形式记录力资源理者招聘合适员工进行力资源效配置员工评价考核编制发展规划设计薪酬体系标准等工作提供重
工作分析强调工作职务中心结合强调组织目标功组织文业组织外部环境科学评析基础工作职务组织结构进行全面时富建设性分析应高校力资源理中具体功体现(1)评析组织目标功环境等素工作中心科学系统设置高等学校组织结构确定机构编制合理设置工作职务岗位(2)提供工作职务系统完整信息应聘者提供参考利高校组织招聘合适员工保障员工目标价值实现力图组织目标保持致(3)工作分析明确工作职务目标求工作环境时间职者资格水等高校组织开展科学绩效考评考核工作提供避免高校事考核中公性意性高校组织实现程理目标理相结合提供基础(4)通工作分析科学设计组织薪酬体系工作职务薪酬标准合理确定酬金差体现薪酬分配效率优先兼顾公原真正实现岗定薪岗变薪变贯彻高校新轮事分配制度改革基指导思想(5) 通工作分析明确高校组织部教学科研勤服务产业等部门工作职务间分工合作关系权限结构制度保证信息畅通减少耗降低高校组织力资源成提高工作效率(6)通组织结构工作职务设计形成系统科学工作职务链员工选择发展方设立调整目标设计职业生涯规划提供
二工作分析高校力资源理应中存问题
工作分析高等学校部岗位设置力资源配置等方面定程度应取定效果缺乏事理先进理念指导工作职务系统分析够确定机构编制设置岗位职务配置薪酬体系标准设计等方面存着诸职责清分工明权力责相分离工作利益相脱节等现象究原工作分析科学方法未力资源理中取实质性进展原具体表现方面
()事聘制度改革滞工作分析法相存
工作分析确定事设岗岗变薪变科学机制身求科学事聘机制相适应时工作分析效实施促进事聘制度完善两者相辅相成发展国高等学校制度受计划济体制宏观事制度长期束缚始终未创造公竞争力资源优胜劣汰科学环境定程度限制工作分析高等学校力资源理中应前高校力资源理工作中基没工作分析设岗项目设岗现象高校编制工作说明书岗位手册等形式出现缺乏科学分析基础容原留形式法真正做高校进行力资源配置员工考核评价薪酬支付等续工作效形成纸空文目前国高校中正逐步推行岗位聘制度聘合制试图建立起全员聘双选择公竞争科学机制着高校事制度改革进步推进工作中心岗位聘制度建立实施工作分析高校力资源理中应提供现实基础制度保障通工作分析科学设置工作职务提供良工作环境条件明确工作目标确定等权利义务关系挑选合适员工建立科学考评制度实现高校组织力资源优化配置
(二) 受传统方法限制工作分析积极效果未真正体现
首先工作分析时更新模式僵化工作分析身着组织环境变化断发展变化程高校组织言时刻处外部环境急剧变化中环境变化高校组织身规模质量水培养效益等方面发展求组织部结构工作职务设置等方面断调整完善相适应国目前数高校中工作分析缺乏变化工作职务设置成变缺乏创新法适应变化求
次工作分析事理续工作缺乏指导性作工作分析身意义科学设置组织结构工作职务更重意义作力资源理中员招聘员工考核评价薪酬设计等继工作指导目前国相高等学校开展工作分析工作时目标明确容真实分析系统结科学程度工作分析开展工作分析导致工作分析积极效果法真正体现
(1)缺乏工作分析科学方法技术验工作职务设置职责制定描述质量均较低工作分析项复杂系统科学理方法需观察访问问卷调查专家评估工作日志分析法等系列专门方法需定性定量双重角度科学评定求工作分析员具专门专业力素质验握工作分析实质出科学结
(2)工作分析结果科学工作职务设置合理责重利微繁琐事情干出差错负责部门员工间推诱扯皮现象较 相反利图事情明争暗斗互相组织耗严重
(3)工作职务权限分配合理责权力等权责责权现象量存违反事理原延长工作时间碍制工作效率
(4)受传统制度影响未建立起双选择公竞争科学机制组织部法工作分析求进行力资源配置法选合适员工
(5)员工考核评价工作未真正工作分析求进行未切实工作职务职责工作目标相挂钩考核工作中素影响较考评工作公感较突出
(6)未严格工作分析确定合理薪酬标准差法真正实现岗定薪岗变薪变岗位间分配均义严重导致权力义务关系等目标责明确抑制员工动性发挥
(7)工作分析容单缺乏科学系统工作职务链关系法促进发展规划形成缺少培养培训激励容强调工作职务中心定程度抑制团队精神组织文化形成
三理理念高
校工作分析容拓展’称理简单说种作理活动核心组织重资源组织全体成员作理体围绕充分利开发组织力资源服务组织外利益相关者实现组织目标组织成员体目标理理理实践活动总称理理念工作分析更加强调组织通员工参方式工作进行重新设计扩员工工作权员工力更快发展员工性更尊重 高校组织实施理理念更拓宽工作分析容求员工更发展实现组织目标目标致
表现方面
() 工作容样化
高等学校体教师理员勤服务员三部分员工组成工作容特点性质目标服务象区传统工作分析理求增加工作中样性完整性重性性反馈性改善员工心理状态工作技样化完成项工作职需方面力知识促进员工加强学提高整体素质拓宽知识结构工作中发展完善二工作完整性区传统分工时间动作研究求员工作整体参整顿工作项目完成达工作认感系统性三务重性明确工作务整组织目标完成中处位置身工作影响明确工作务整组织目标完成中处位置身工作影响实现组织员工认感四工作动性工作中予充分度动性提供更加开放独立空间工作环境条件予具体工作中制订计划执行计划度充分发挥潜实现价值五绩效返馈员工时解组织身工作评价激励进步提高工作热情改进工作方法提高工作效率六弹性工作时间员工更加决定工作时间降低工作单调性枯燥感提高工作中民性助减少高层理员员工间差
(二) 高校员工素质新求
传统工作分析提出工作职务员工资格条件侧重学历技等方面知识济理’理念工作分析更加注重员工学力团队合作精神传统观点认创新意识团队合作精神矛盾统体侧重激发员工创造性工作分析利培养员工合作精神侧重团队合作精神利员工创造性发挥知识济时代高校员工教师理员勤服务员需体创新精神需培养员工间团队合作意识二者结合起选拔高校组织合适员工现代工作分析提出新求招聘时员工素质求变化体现高校组织力资源理理念变革愿
(三) 力资源开发
理理念力资源开发已成现代组织工作分析中项重容更加强调员工发展完善方面基发展需方面基高校组织目标实现需科学力资源开发机制效培养学型组织实现高校力资源优化配置达组织目标目标实现 传统高校工作分析中侧重员工职资格条件物质遇支付忽视员工培训力资源开发缺乏员工职业生涯规划限制员工发展素质提高终限制组织目标实现效率培养学型组织高等学校应员工培养培训工作扩组织层次工作分析容拓展力资源开发层面帮助员工确立职业生涯规划员工培训开发作员工激励项重手段
(四) 团队付酬方案设计
理理念求组织进行工作分析时事设置工作职务更真正做正确观点分析正确态度正确方法评价完善机制激励积极态度培养理强调员工时更强调组织团队合作精神养成高校进行工作分析设计薪酬案时应确定团队工作目标分析工作职务团结合作关系设计团队薪酬方案加激励力度促进员工积极投身组织合作交流减少组织耗培养团队精神工作员完成工作职务应予等遇时享受组织部门团队目标实现程度相挂钩团队薪酬 合理团队薪酬激励机制建立促进团队融合
总工作分析方法高校力资源理具重指导作高校组织机构设置力资源配置薪酬方案设计员工考评等项工作基础积极开展认真做工作分析深化高校事分配制度改革具重现实意义力资源理中理念形成发展更进步拓宽工作分析容方法提出更高求加强工作分析理实践研究推进国高等学校力资源理开发工作进步前发展
工作分析方法介绍
观察法
观察法工作员影响观察员正常工作条件通观察关工作容方法程序设备工作环境等信息记录取信息纳整理适合结果程
采观察法进行岗位分析时应力求结构化根岗位分析目组织现条件事先确定观察容观察时间观察位置观察需记录单做省时高效
观察法优点：取信息较客观正确求观察者足够实际操作验标准化周期短体力活动工作适工作循环周期长智力活动工作关职者资格求信息观察法常访谈法时
访谈法
访谈法访谈员某岗位访谈象事先拟定访谈提纲进行交流讨访谈象包括：该职位职者工作较熟悉直接员该职位工作联系较密切工作员职者属保证访谈效果般事先设计访谈提纲事先交访谈者准备
访谈法通常工作分析员实际参观察工作优点标准化工作信息获非标准化工作信息获体力工作信息获脑力工作信息时获取方法法获取信息工作验职资格等尤适合文字理解困难足处访谈者访谈动机持怀疑态度回答问题保留信息会扭曲访谈法般单独信息收集需方法结合
问卷调查法
问卷调查根工作分析目容等事先设计套调查问卷调查者填写问卷加汇总中找出代表性回答形成工作分析描述信息问卷调查法工作分析中常种方法问卷调查法关键问卷设计开放式封闭式两种形式开放式调查表调查回答问卷提问题封闭式调查表调查事先设计答案调查选择确定
设计问卷求：
1提问准确
2问卷表格设计精练
3语言通俗易懂问题模凌两
4问卷表前面导语
5问题排列应逻辑够引起调查兴趣问题放前面
问卷调查法优点费低速度快调查范围广尤适合量工作员进行工作分析调查结果量化进行计算机处理开展种形式种途分析种方法问卷设计求较高设计问卷需花费较时间精力时需调查者积极配合
工作日志法
工作日志法指职者时间序详细记录工作容工作程然工作分析员纳提炼获取需工作信息种工作分析方法称工作活动记录表根工作分析目需设计工作日志格式种格式常常特定表格体现通填写表格提供关工作容程序方法工作职责权限工作关系需时间等信息
编辑段工作分析方法较
方法
优点
缺点
观察法
较较全面解工作求
适包含思维性较复杂活
动极确定性变化较工作
访谈法
控制访谈容深入解信
息效率较高
面谈象会夸词易失真
提问求高
问卷调查法
费低速度快调查面广
业余进行易量化调
查结果进行方式途分析
问卷设计求高问题固定收集
信息定限制
工作日志法
济方便分析复杂工作济效
适务周期短工作状态稳定工作
获记录信息较凌乱难组织
编辑段关键事件法（CIM）
收集整理导致某工作成功失败典型重行特征事件
二战期间John Flanagan开发出识种军事环境提高绩效关键性素手段方法John C Flanagan认关键事件法应完成工作关键性行进行记录反映特效特效工作行
需专业员关键性事件行进行信息收集概括分类
没提供工作全方位描述探察应述工作分析目：绩效评价标准建立（BARS）甄选标准开发培训员工
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