绩效考核理 指标＋流程＋考核
第步 明确责设定指标
明确责
绩效考核理工作力资源部绩效牵头责涉岗位员责图131示责体系
图131 绩效考核理责划分
二考核指标
（）绩效考核指标
1．定性指标
（1）绩效考核制度制定实施情况
（2）绩效考核制度修订完善情况
（3）员工考核数收集整理保情况
（4）考核工作开展质量
（5）员工考核满意度
2．定量指标
（1）考核抱怨率
考核抱怨率＝考核投诉表示满员工数÷部门员工总数×100
（2）考核纷争率
考核纷争率＝考核纷争损失时间÷部门员工总工时×100
（二）培训考核指标
1．定性指标
（1）考核配合情况
（2）考核员技培训质量
（3）针考核绩效展开短板培训质量
2．定量指标
（1）考核抱怨率
考核抱怨率＝考核投诉表示满员工数÷部门员工总数×100
（2）教育训练时间率
教育训练时间率＝教育训练时间÷部门均员工总数
（三）薪酬考核指标
1．定性指标
（1）考核配合情况
（2）考核结果兑现质量
2．定量指标
（1）考核抱怨率
考核抱怨率＝考核投诉表示满员工数÷部门员工总数×100
（2）考核纷争率
考核纷争率＝考核纷争损失时间÷部门员工总工时×100
第二步 明确理执行流程
总流程
绩效考核理总流程图132示
行实施环节
公司决策层
绩效
部门
理
行
图132 绩效考核理总流程
二子流程
（）绩效考核三阶段流程
绩效考核三阶段图133示
图133 绩效考核三阶段
（二）月度绩效理工作流程
月度绩效理工作流程图134示
行实施环节
相关部门
分总监
绩效
力资源理
总理
理
行
图134 月度绩效理工作流程
（三）岗位绩效考评流程
岗位绩效考评流程图135示
行实施环节
职部门
力资源部
总理办公会议
总理
理
行
图135 岗位绩效考评流程
三流程讲解
（）考核容原影响素
1．容
绩效考核容包括：
（1）品德包括纪律性责感积极性等
（2）力包括专业学识业务技术组织理开拓力发展潜力等
（3）工作态度包括出勤奉献精神服性等
（4）工作业绩包括工作量工作质量
（5）性适应具体指考核者岗位否具备相应品性格力
实际工作中考核指标考核容评分标准设计成表格样操作起更方便表131某公司绩效考核表表132～表136分针系统员考核表137理者民考评
表131 绩效考核
项 目
考 核 标 准
分值
分
热情
25分
①高度敬业精神责感
10分
②全身心投入项工作时优质完成检查未完成1次扣1分服工作安排1次扣2分
5分
③积极参加公司类培训考试等活动缺席1次扣1分
5分
④保持谦虚谨慎工作作风团队合作精神工作中推诿扯皮1次扣1分
5分
忠诚
25分
①公司强烈认感宿感
10分
②严格遵守项规章制度警告记记次分扣05分1分2分
5分
③敢损害公司利益良现象提出批评时汇报知情报发现1次扣1分
5分
④积极动开展工作提出合理化建议采纳采纳建议项分
5分
华
30分
①具备强岗位需工作指挥协调力
10分
②具丰富专业知识实际验工作中起良带头作总处理消极工作造成良影响者1次扣1分
5分
③极强开拓创新精神独立组织完成具挑战性工作
5分
④良工作业绩表现记功记功等记录记录扣2分
10分
综合
20分
①作出重突出贡献
10分
②公司委会综合评价
10分
表132 文职员考核（理层）
考核日期：
姓名
单位
职务
考核时间
考核
项目
考核说明
考
评
考评等级
分
优
良
中
差
工作考评
（满分60分）
工作
知识
工作量
工作
品质
工作
态度
工作
力
领导力
（满分20分）
出勤情况
（满分15分）
（满分5分）
奖惩
意见
考评盖章
总分
表133 文职员考核（基层文职）
考核日期：
姓名
单位
岗位
考核期间
考核
考核说明
考
考评等级
分
项目
评
优
良
中
差
工作考评
（满分72分）
工作知识
工作量
工作品质
工作态度
工作力
团队合作力
（满分10分）
出勤情况
（满分13分）
（满分5分）
奖惩
意见
考评盖章
总分
表134 营销员考核
考核日期：
姓名
单位
岗位
考核期间
考核
项目
考核说明
考
评
考评等级
分
优
良
中
差
工作考评
（满分72分）
工作知识
销售量
工作品质
工作态度
工作力
团队合作力
（满分10分）
出勤情况
（满分13分）
（满分5分）
奖惩
意见
考评盖章
总分
表135 制造员考核表
年 月 日
项 目
容
分 数
5分
4分
3分
2分
1分
工作力50
工作品质
完美
完美
尚
欠佳
差
工作量
尚
较少
太少
工作效率
高
高
尚
差
差
工作方法
领
简化
尚
欠佳
差
交货期
准时
准时
尚
偶尔准时
差
勤奋程度
努力
努力
尚
欠佳
差
执行力
彻底执行
执行
尚
欠佳
差
理解力
举反三
良
尚
欠佳
差
学力
尚
欠佳
差
判断力
精确
正确
尚
欠佳
差
品德
35
学精神
力求进
勉励
尚
欠佳
思进取
工作态度
积极
积极
尚
差
散漫
责感
负责
负责
尚
欠佳
负责
服性
贯彻服
肯服
尚
欠佳
阳奉阴违
协作性
尚
差
太差
修养
修养
修养
尚
差
太差
集体荣誉感
强烈
较强
尚
差
学识
15
专业知识
专业
专业
尚
差
太差
般知识
丰富
丰富
尚
差
太差
学识应
工作程度
适
应
尚
足
太差
计分
级评语
表136 副总理员考核
考核象： 考核时间：
项目
容
考评记录
直接级考评
董事会考评
员工考评
合计
综合评分
绩效
25
目标达成率
工作品质
工作方法
工作量
工作效率
（续）
项目
容
考评记录
直接级考评
董事会考评
员工考评
合计
综合评分
力
25
执行力
企划力
理解力
判断力
应变力
品德25
际关系
修养
责感
公司态度
受尊敬程度
学识
25
专业知识
般知识
文字表达力
发展潜力
学识应工作程度
计分
考核参考数
1．年初计划完成情况
2．奖惩记录
3．特贡献
4．
表137 记名民考评表（理员）
考评期间：
考评时间：
考评部门：
姓名
职务
期
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
领导力
1
否作出表率
5
2
遭遇困难时否沉着果断指导
25
3
否公冷静部属
25
4
部属否充满气
25
5
否受部属坚定信
25
部属培育
6
否明确部属优缺点
25
7
否旁予帮助建议发挥部属优点
25
8
否适
5
9
否引发部属思考
25
10
否仔细聆听部属意见
25
（续）
姓名
职务
期
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
士气
11
否注意身体健康
25
12
否恰金钱
5
13
否热心进行部门意见沟通
25
14
否积极投入企业战略实施中
25
15
否团队中充精神领袖角色
5
目标完成
16
否公司营方针拟定部门目标
25
17
否努力完成目标
75
18
否省钱保质完成目标
75
19
否严守时限达成目标
25
责感
20
否机应变达成目标
25
21
否站全公司立场发言提议
25
22
否长期眼光制订企划
25
23
否公司立场制订企划
5
24
否部门合理交流
25
启发
25
否积极部门协调
25
26
否积极培养创造性
25
27
否虚心听取部属晚辈建议意见
25
28
否常吸取新知识技术
25
29
否怠未预测
25
30
改善否抛弃前例
5
评价分数合计
100
意见
2．原
绩效考核应坚持列原：
（1）全面性完整性原
（2）核者积极反馈信息原
（3）考核定期化制度化原
（4）相关性效性原
（5）客观公开放原
（6）行性原
（7）实性原
（8）定性考核定量考核相结合原
（9）模糊评价精确评价相结合原
3．影响素
影响业绩考评素方面图136示
图136 绩效考核影响素
（二）绩效考核方法
绩效考核常见方法：
（1）序列较法该方法绩效表现坏序次员工排序评出优劣方法果企业员工数量较需分步进行：第步员工列名单开头表现差员工列名单末尾然剩员工中挑选列名单开头第二位表现差列名单倒数第二位……样次进行考核员断挑选出差员工直排序完成
（2）重事件法考核员事先搜集考核者重事件里重事件指表现优秀事件良事件普通事件忽略进行统计评出优劣
（3）行评等法该方法首先进行工作分析收集描述否胜该工作岗位行事实行事实细分方面方面设立具体标准方面重性进行量化形成张表述明晰衡量公正易表格然利张表格进行员工考核
（4）综合标准评等法该方法综合重事件法行评等法优点混合标准量表某项工作绩效分做出高中低三档评出优劣
（5）相较法该方法相职务员工考核方法某绩效标准基础员工相职务员工相较判断谁更记录员工员工较时认更次数次记1分否记0分加计分数总分排序（见表138）
（6）量表评等法该方法应广泛绩效考核法评等量表通常包括项关考核项目业务水责心决策力组织力协调力应变力社交力等方面项设立评分标准项分相加出绩效评分（见表139）
（7）绩效目标考核法该方法项绩效目标达程度实施考核加权均出考核分数分数高低评出优劣
（8）指数考核法该方法通系列指标考核员工方法通生产效率出勤率等指标考核
（9）情景模拟法该方法求员工考核员面前完成类似实际工作中遇活动判断力种考核方法
（10）360°反馈评价法该方法实现渠道收信考评信息评价考核者方法（见图137）
述方法单独结合选择具体方法时需坚持列原：
（1）选择体现企业目标考核目方法
（2）该方法员工工作起正面引导激励作
（3）该方法较客观评价员工工作
（4）实施成会带巨负担
（5）实性强易操作
表138 相较法
工作数量较
工作质量较
象
考评者姓名
象
考评者姓名
张三
李四
王五
陈六
张三
李四
王五
陈六
赵七
1
0
0
1
赵七
0
1
1
1
郑八
0
1
0
1
郑八
1
0
0
1
周九
0
1
1
0
周九
0
1
1
0
孙十
1
0
1
0
孙十
0
1
1
1
……
1
1
1
1
……
1
1
0
1
……
0
1
0
0
……
0
0
1
1
合计
3
4
3
3
合计
2
4
4
5
表139 量表评等法示意
参评容
考评项目
说 明
评 分
基力
知识
否充分考虑具备现职务求基础理实际业务知识
A B C D E
10 8 6 4 2
业务力
理解力
否充分理解级指示干脆利落完成职工作务需级反复指示
A B C D E
10 8 6 4 2
判断力
否充分理解级意图正确握现状机应变恰处理
A B C D E
10 8 6 4 2
表达力
否具备现职务求表达力否较流畅进行般联络说明工作
A B C D E
10 8 6 4 2
交涉力
进行交涉时否具备双方诚服接受达成协议力
A B C D E
10 8 6 4 2
工作态度
纪律性
否严格遵守工作纪律规章否严格遵守工作汇报制度时进行工作报告
A B C D E
10 8 6 4 2
协作性
工作中否充分考虑处境否动协助级事做工作
A B C D E
10 8 6 4 2
积极性
责感
分配务否动承担态度积极量做工作动进行改进困难挑战
A B C D E
10 8 6 4 2
工作实绩
否质量时完成期工作务
A B C D E
10 8 6 4 2
等级评定标准
评分等级换算
合计
等：非常优秀处理想状态
二等：合格满足求
三等：合格满足求
等：85分
二等：60～84分
三等：60分
评语
考评签字：
图137 360度反馈评价示意
（三）绩效考核制度
实践工作中通常制定考核制度前文叙述考核容原方法流程包括制度中考核制度化
考核制度通常应包括列容：
（1）考核目
（2）考核制度适范围
（3）考核类
（4）考核容结构
（5）考核者权限
（6）考核者
（7）考核方式方法
（8）考核层次
（9）考核期限间隔时间
（10）考核者训练
（11）考核结果反馈
（12）考核结果应
第三步 执行结果进行考核
绩效理考核力资源理组织考核实行百分制定性指标占40定量指标占60（果种类型指标该类型指标占100分值）考核结果力资源部处理
绩效考核
（）绩效考核分值表（见表1310）
表1310 绩效考核分值
考核象：绩效 考核时间：
指标类
指 标
分值
实际分
备 注
定性指标
（1）绩效考核制度制定实施情况
10
（2）绩效考核制度修订完善情况
5
（3）员工考核数收集整理保情况
5
（4）考核工作开展质量
10
（5）员工考核满意度
10
定量指标
（1）考核抱怨率
30
（2）考核纷争率
30
合计
100
（二）绩效考核评分方法
1．定性指标
（1）绩效考核制度制定实施情况：优秀10分良6分般2分差0分
（2）绩效考核制度修订完善情况：优秀5分良3分般1分差0分
（3）员工考核数收集整理保情况：优秀5分良3分般1分差0分
（4）考核工作开展质量：优秀10分良6分般2分差0分
（5）员工考核满意度：优秀10分良6分般2分差0分
2．定量指标
（1）考核抱怨率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
（2）考核纷争率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
二培训考核
（）培训考核分值表（见表1311）
表1311 培训考核分值
考核象：培训 考核时间：
指标类
指标
分值
实际分
备注
定性指标
（1）考核配合情况
5
（2）考核员技培训质量
15
（3）针考绩效展开短板培训质量
20
定量指标
（1）考核抱怨率
30
（2）教育训练时间率
30
合计
100
（二）培训考核评分方法
1．定性指标
（1）考核配合情况：优秀5分良3分般1分差0分
（2）考核员技培训质量：优秀15分良10分般5分差0分
（3）针考绩效展开短板’培训质量：优秀20分良15分般8分差0分
2．定量指标
（1）考核抱怨率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
（2）教育训练时间率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
三薪酬考核
（）薪酬考核分值表（见表1312）
表1312 薪酬考核分值
考核象：薪酬 考核时间：
指标类
指标
分值
实际分
备注
定性指标
（1）考核配合情况
20
（2）考核结果兑现质量
20
定量指标
（1）考核抱怨率
30
（2）考核纷争率
30
合计
100
（二）薪酬考核评分方法
1．定性指标
（1）考核配合情况：优秀20分良15分般8分差0分
（2）考核结果兑现质量：优秀20分良15分般8分差0分
2．定量指标
（1）考核抱怨率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
（2）考核纷争率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
章附录 绩效考核方案
1．干部绩效考核理办法
第章 总
第条 指导思想公司创造价值核心业绩透明化理系统化营业绩公司部门回报相结合保证公司整体战略目标层层分解贯彻指导员工断发展
第二条 适范围办法适公司中心司属职部门分厂中层（含）理干部（包括公司中心司属职部门理副理分厂厂长副厂长副生产区长厂长助理理助理助理科长生产线长专员）
分（子）公司参公司考核办法制订单位部干部考核办法行组织实施（分（子）公司财务负责统公司财务理部门进行考核）
公司副总理（含）高层理者公司现行理办法考核
第三条 考核目进步建立完善公司绩效考核体系激励约束机制级干部价值创造程结果进行客观公正评价通评价合理进行价值分配促进级干部企业发展特制订办法
第四条 考核原干部考核必须坚持公公正公开原严格价值创造结果（业绩）价值创造程中表现实现干部薪资奖励职位升降考核结果紧密结合公司干部绩效考核工作遵循原：
（1）业绩力导
（2）定性考核定量考核相结合
（3）公开公正
（4）角度考核
第五条 考核途考核结果途体现方面：
（1）薪酬分配
（2）职务升降
（3）岗位调动
（4）员工培训
第二章 考核组织理
第六条 总裁办职责总裁办公司考核高决策机构组织领导公司干部考核工作承担职责：
（1）考核理制度相关制度修订审批
（2）终处理级干部考核申诉
（3）终综合权衡调节整体考核结果
（4）参加阶段绩效考核会阶段公司干部绩效进行分析提出建议意见
第七条 企业理部职责企业理部中层干部考核工作具体组织执行机构代表总裁办承担职责：
（1）参编制公司干部绩效考核制度
（2）干部考核项工作进行培训指导部门提供相关咨询
（3）汇总总裁办审批年度月度计划作部门年度月度考核基础
（4）组织实施考核收集考核数传递考核体
（5）收集部门月度绩效考核表统计汇总部门评分结果
（6）部门考核程进行监督检查
（7）通报部门月度年度考核工作情况
（8）协调处理部门考核申诉具体工作
（9）部门考核相关结果通报相关部门力资源薪酬理岗位
第八条 公司力资源部职责力资源部公司干部考核工作具体组织执行机构承担职责：
（1）修订干部考核理制度
（2）项干部考核工作进行培训指导
（3）考核周期全程参目标值商定变更理
（4）部门考核程进行监督检查规范考核程
（5）组织考核体考核进行评分收集部门中层员月度绩效考核表汇总统计考核评分结果
（6）组织处理考核异议
（7）建立考核档案作薪酬调整职级调整岗位调动培训奖励惩戒等
第九条 部门负责职责
（1）负责部门考核工作整体组织监督理
（2）负责处理部门关考核工作申诉
（3）负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
（4）负责帮助部门干部制订年度月度工作计划考核标准
（5）负责属员工绩效面谈帮助员工制订改进计划
（6）负责汇总统计提交绩效考核关数考核数真实性负责
第十条 回避制度
（1）企业理部应回避部门部门考核结果处理意见考核结果处理意见副总裁负责完成直接交力资源部薪酬理
（2）力资源部理应回避考核结果处理意见考核结果处理意见副总裁负责完成直接交力资源部薪酬理
（3）企业理部力资源部员应回避考核结果处理意见考核结果处理意见力资源部理负责完成直接交力资源部薪酬理
（4）部门副理应直接级考核结果直接交理理汇总部门全体员考核结果直接交力资源部薪酬理
第十条 考核周期级理干部考核应月度考核半年度考核相结合
第十二条 考核维度
（1）考核维度指考核象考核时角度方面
（2）考核维度相应测评指标组成考核象采考核角度测评指标
（3）绩效：衡量考核员通努力取工作成果三方面考核：
1）务绩效：体现职工作务完成结果岗位应岗位职责务绩效指标
2）周边绩效：体现相关部门服务结果
3）理绩效：体现理员属工作理结果
（4）态度：指考核员工作态度工作作风态度考核分积极性协作性责心纪律性考核
（5）力：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力力考核分素质力专业技术力
第十三条 考核程序
（1）考评体部门正职进行考评评分企业理部统计汇总形成考核报告业务模块分领导审核进行排序评级
（2）企业理部部门考核结果反馈相关部门负责
（3）部门正职副职属进行评分根分确定属综合评定等级报力资源部力资源部综合评定结果报业务模块分领导审核
（4）审批考评结果反馈部门部门正职终考评结果反馈相关考评工作成绩进行肯定表扬问题足提出改进方
（5）力资源部考评结果整理档根分计算级理干部月度绩效工资
第三章 中层理干部考核流程
第十四条 考核象：公司中心司属职部门理副理分厂厂长副厂长生产区长厂长助理
第十五条 考核体：部门分副总理总理部门进行考核
第十六条 月度考核维度权重：
考核维度
考核
月度考核权重（）
备注
满意度评估
直接级
10
满意度评价表
工作业绩
直接级
50
月度绩效考核表
部理
总裁办
20
月度绩效考核表
部门互评
总裁办
10
部门互评表
总裁办
10
月度绩效考核表
第十七条 月度考核时间月度末次月1日～10日
第十八条 考核流程
（1）总裁办月度初启动考核工作月考核评定月工作计划确定起启动
（2）直接级根公司营计划实际工作求月度工作务考核标准等容考核面谈业绩指标权重考核标准等容讨参公司关键业绩指标（KPI）手册填写关键业绩指标（KPI）选项卡提交总裁办总裁办根系统关键业绩指标（KPI）选项卡设计出部门月度绩效考核表确定双方持份作月度工作指导考核
计划执行程中考核直接级须时掌握计划执行情况出现重计划调整需考核部门负责分领导商定方总裁办月中办公会提出变更相应部门绩效考核表明确指出工作中问题提出改进建议重新填写相应月度绩效考核表报副总裁批准方生效
（3）月末考核
1）考核期间部门提供生产营财务等方面详细数资料总裁办
2）月度末直接级工作绩效考核面谈总结月度务目标完成情况（时讨确定月度目标计划）根满意度评价表独立提出考评意见传递总裁办
3）月度末总裁办发部门互评表相关联部门负责独立考核提出考评意见传递总裁办
（4）统计汇总考核分总裁办根收集考核评分资料考核标准明确考核部门项指标实际完成情况进行统计汇总计算项指标分填写月度绩效考核表
（5）计算月度考核分副理理级干部出项考核指标综合分月度绩效考核实分值
（6）审批月度综合考核结果考核期结束次月12日前总裁办汇总考核结果数分副总理总理提交副总裁流程进行审批
（7）考核结果反馈审批分领导部门考核结果反馈分部门负责负责进行解答部门负责结果提出质疑提请申诉
第四章 中层理员考核流程
第十九条 考核象：公司中心司属职部门（分厂）理助理助理科室科长生产线长专员类会计出纳质检员结构设计师外观设计师审计监察员计划员工艺定额员配（发）货员采购计划员中级机电维修工（含）
第二十条 考核体：部门副理理进行考核
第二十条 考核维度权重：
考核维度
考核
月度考核权重（）
备注
工作业绩
直接级
50
月度绩效考核表
工作态度
直接级
20
月度绩效考核表
工作力
直接级
20
月度绩效考核表
力资源部
10
月度绩效考核表
第二十二条 月度考核时间月度末次月1日～10日
第二十三条 考核流程
（1）启动考核力资源部月度初启动考核工作月度考核评定月度工作计划确定起启动
（2）确定绩效目标直接级根公司营计划实际工作求月度工作务考核标准等容考核面谈业绩指标权重考核标准等容讨设计出部门理员月度绩效考核表确定双方持份作月度工作指导考核
计划执行程中出现重计划调整须变更相应部室理员月度绩效考核表考核直接级须时掌握计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（3）月末考核月度结束直接级工作业绩工作力工作态度考核面谈总结月度务目标完成情况（时讨确定月度目标计划）根月度绩效考核表独立提出考评意见部门理员月度绩效考核表中填写
（4）统计汇总考核分力资源部根收集考核评分资料考核标准明确考核部门项指标实际完成情况进行统计汇总计算项指标分填写月度绩效考核表
（5）计算月度考核分
中层理干部月度综合考核实际分值＝绩效考核评估实际分值× 60％＋直接级绩效考核评估实际分值×40％
（6）审批月度综合考核结果考核期结束次月12日前力资源部汇总考核结果部门负责提交部门分领导流程进行审批
（7）月度综合考核结果反馈直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足听取考核意见详细记录
第五章 考核结果应
第二十四条 考核结果等级分布
分数段
101～120分
91～100分
81～90分
71～80分
70分
等级
A
B
C
D
E
第二十五条 考核分值计算
（1）考核基准分100分超越激励20分高分超120分超越激励分值必须分布工作业绩维度中
（2）维护绩效考核衡性中心司属部门纳入绩效考核范围中层员月考核等级A数超部门纳入考核总数25％等级B数应超部门纳入考核总数25％等级C数应超部门纳入考核总数25％等级D数低部门纳入考核总数25％
实绩效工资＝（月度绩效工资标准额÷100×月度绩效实分）÷月度标准出勤天数×月度实际出勤天数
第二十六条 考核结果调薪
（1）考核结果直接影响级理干部半年工资序列变动
考核结果
A
B
C
D
E
备 注
工资序列升降级数
1
05
0
－1
－2
职务发生变化时工资序列升该职位高级
（2）工资序列升（降）年次年2月份8月份根半年度考核结果进行调整半年度考核结果＝∑半年度月考核分÷6
（3）员工岗位调动职务晋升工资职级调整受公司规定调薪时间限制
（4）员工具列条件者工资破格降级
1）职务降聘免聘
2）错公司造成重济损失损害公司形象者
3）次重复违反公司单位规章制度者
4）力身体原长期法胜未行职务（岗位）职权者
第二十七条 职务升降
（1）考核结果影响级理干部职务升降
（2）进行职务晋升必须时具备条件
1）半年度考核结果A
2）通关部门组织综合测评
3）级岗位空缺公司级岗位储备需求
4）满足条件者职务晋升级
（3）干部半年度综合考核结果D者降聘免聘（调整工作岗位免职）
（4）审批破格晋升降职者受考核结果限制
第六章 考核面谈绩效改进
第二十八条 考核面谈干部考核核心结合干部理目标工作目标计划目干部工作进行监督指导工作思路绩效改进方面提供帮助考核结束考核者应考核者进行面谈
第二十九条 中层理干部绩效面谈
（1）分领导考核期结束次月20日前考核结果考核者绩效改进力提升进行沟通
（2）总裁办根季度干部考核综合结果召开部门分领导考核部门参加业绩质询会部门季度业绩理问题进行研讨指导部门提出行动改进措施报总裁办备案总裁办踪检查监督执行
第三十条 中层理干部绩效面谈
（1）部门负责考核期结束次月20日前考核结果考核者绩效改进力提升进行沟通
（2）部门分领导根半年度干部考核综合结果召开分部门负责考核者参加业绩质询会考核者半年度工作业绩理力提升进行研讨指导考核者提出行动改进措施报力资源部备案力资源部踪检查监督执行
第三十条 绩效改进考核面谈业绩质询考核者考核者绩效改进力提升进行沟通应做：
（1）产供销导数基础解决问题目事
（2）考核者解身工作优缺点
（3）阶段工作目标求达成致意见
（4）讨制订双方接受书面绩效改进行动方案培训计划考核部门踪检查监督执行
第七章 考核结果理
第三十二条 考核指标结果修正考核结束力资源部月应受客观环境变化等素影响较考核指标考核结果进行修正
第三十三条 考核结果反馈考核者权解考核结果力资源部应考核结束5工作日考核者通知考核结果
第三十四条 考核结果档考核结束考核结果作保密资料档
第三十五条 考核结果申诉
（1）申诉受理机构考核果考评结果持异议采取书面形式总裁办力资源部申诉公司总裁办干部考核申诉终处理机构般申诉力资源部负责调查协调提出建议
（2）提出申诉中层理干部申诉公司总裁办直接决定否受理处理答复中层理干部书面形式力资源部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉事
（3）申诉受理
1）受理部门接干部申诉应3工作日作出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
2）受理申诉时间首先受理部门员工申诉容进行调查然直接级相关级进行协调沟通协调报总裁办处理
3）申诉处理答复总裁办应接申诉申请书15工作日明确答复申诉答复应20工作日员工申诉容进行调查明确答复迟超30工作日总裁办答复终答复
第八章 附
第三十六条 办法公司力资源部负责制订解释修订企业理部力资源部组织推行总裁办负责踪监督执行
第三十七条 办法20××年×月×日起开始正式执行公司关干部绩效考核文件制度生效
2．年度综合考评理办法
第章 总
第条 目
（1）全面评价员工年度工作情况
（2）优化员结构提高员工队伍素质
（3）通年度综合考评员工解工作足改进工作绩效
（4）事决策参考
第二条 考评原
（1）服务公司战略原：绩效考评必须服务公司战略发展目标公司工作务
（2）业绩导原：中心（部门）员工工作业绩表现公司贡献衡量标准
（3）明确公开性原：考评者考评者明确说明关考评标准考评程序评价方法等事宜
（4）客观考评原：考评者应考评者评价应事实量避免掺入观素感情色彩
（5）时反馈原：考评结果反馈考评者肯定成绩指出足提出努力改进方考评者认失公正方进行必解释申诉
（6）差原：考评搞均义考评者作等级评定应明显差种差终通收入岗位职务等方面调整体现
第三条 适范围
（1）适公司中心司属部门派驻分（子）公司会计采购库勤计时制员工制造中心车间班组长
（2）200×年××月×日新入职员工参加考评
（3）调职（月）原部门考评超月现职部门考评
第二章 考评方式
逐层考评评级考评相结合
（1）董事长公司高层（含副总理总监总理助理副总理助理）进行考评
（2）中心第负责部门第负责进行考评余中层理者（副理级厂长助理等）部门负责考评中心第负责审批
（3）部门中层直属科长进行考评部门第负责审批
（4）普通员工直接级进行考评间接领导审批
第三章 考评象分类
第类高层理者总理副总理总监总理助理（副）总理助理
第二类中层理者含部门理／厂长副职助理
第三类基层理者含科长／副职
第四类般职员会计库班组长等基础岗位（辅助工外承担理职类专员般职员考核排序）
第四章 考评容
第条 公司高层理者
（1）考评容：年度业绩职力团队建设工作态度
（2）相关表格：高层理者年度综合考评表
第二条 中层理干部
（1）考评容：年度业绩职力团队建设工作态度
（2）相关表格：中层理者年度综合考评表
第三条 基层理干部
（1）考评容：年度业绩职力团队建设工作态度
（2）相关表格：基层理者行态度指标考评表
第四条 般职员
（1）考评容：年度业绩职力工作态度
（2）相关表格：般职员年度综合考评表
第五章 考评流程
第步填写年度工作总结表
第二步考核者应根××年度综合考评表评分
第三步考核者根考核者表现进行客观评价（员工评××年度综合考评表直接评分）
第四步考核者考评结果考核者进行绩效面谈签字确认
第五步中心（部门）分数进行汇总公示（3天）
第六步力资源部收集相关考核资料存档
第六章 考评结果分布
第条 体现公公正原体现优胜劣汰考评结果求强制分布（中层理者基层理者排序中心单位进行般职员排序部门单位进行）
第二条 中心级员考评结果实行强制分布考评结果ABCDE表示A表示优秀B表示良C表示称职D表示基称职E表示需改进具体求见表：
结果等级
A
B
C
D
E
例
≤10
≈25
≈40
≈15
≥10
假设某中心中层理干部40评价结果A超4评价结果E少4
假设某中心基层理干部100评价结果A超10评价结果E少10
第三条 司属部门总裁办组绘图仪实施考核求强制分布
第七章 考评结果应
第条 绩效改进计划：考评结果司属提供指导建议基础考评者责考评者实施绩效改进计划提供指导帮助针绩效考评中未达绩效标准项目分析原制订相应改进措施予踪检查
第二条 事变动：员工职务晋级岗位轮换调动劳动关系解终止应绩效考评结果
第三条 员工培训发展：历次考评结果记入员工培训发展档案作员工培训发展培训负责部门责公司目前员工状况制订针性培训计划安排组织中心司属部门分（子）公司员工参加培训
第四条 年度绩效考评结果E员工力资源部总裁办核实报公司领导批准确定终力资源部行调配名单
第八章 附
第条 考评程中级理员必须着公公正原员工工作表现进行评价出现弄虚作假营私舞弊等行公司视情况严重程度予500元处罚直免职
第二条 部门请严格规定时间进行考评（具体时间通知准）出现延误影响考评工作开展公司视情况进行100元处罚
第三条 解释权办法解释权力资源部
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第步 明确责设定指标
明确责
绩效考核理工作力资源部绩效牵头责涉岗位员责图131示责体系
图131 绩效考核理责划分
二考核指标
（）绩效考核指标
1．定性指标
（1）绩效考核制度制定实施情况
（2）绩效考核制度修订完善情况
（3）员工考核数收集整理保情况
（4）考核工作开展质量
（5）员工考核满意度
2．定量指标
（1）考核抱怨率
考核抱怨率＝考核投诉表示满员工数÷部门员工总数×100
（2）考核纷争率
考核纷争率＝考核纷争损失时间÷部门员工总工时×100
（二）培训考核指标
1．定性指标
（1）考核配合情况
（2）考核员技培训质量
（3）针考核绩效展开短板培训质量
2．定量指标
（1）考核抱怨率
考核抱怨率＝考核投诉表示满员工数÷部门员工总数×100
（2）教育训练时间率
教育训练时间率＝教育训练时间÷部门均员工总数
（三）薪酬考核指标
1．定性指标
（1）考核配合情况
（2）考核结果兑现质量
2．定量指标
（1）考核抱怨率
考核抱怨率＝考核投诉表示满员工数÷部门员工总数×100
（2）考核纷争率
考核纷争率＝考核纷争损失时间÷部门员工总工时×100
第二步 明确理执行流程
总流程
绩效考核理总流程图132示
行实施环节
公司决策层
绩效
部门
理
行
图132 绩效考核理总流程
二子流程
（）绩效考核三阶段流程
绩效考核三阶段图133示
图133 绩效考核三阶段
（二）月度绩效理工作流程
月度绩效理工作流程图134示
行实施环节
相关部门
分总监
绩效
力资源理
总理
理
行
图134 月度绩效理工作流程
（三）岗位绩效考评流程
岗位绩效考评流程图135示
行实施环节
职部门
力资源部
总理办公会议
总理
理
行
图135 岗位绩效考评流程
三流程讲解
（）考核容原影响素
1．容
绩效考核容包括：
（1）品德包括纪律性责感积极性等
（2）力包括专业学识业务技术组织理开拓力发展潜力等
（3）工作态度包括出勤奉献精神服性等
（4）工作业绩包括工作量工作质量
（5）性适应具体指考核者岗位否具备相应品性格力
实际工作中考核指标考核容评分标准设计成表格样操作起更方便表131某公司绩效考核表表132～表136分针系统员考核表137理者民考评
表131 绩效考核
项 目
考 核 标 准
分值
分
热情
25分
①高度敬业精神责感
10分
②全身心投入项工作时优质完成检查未完成1次扣1分服工作安排1次扣2分
5分
③积极参加公司类培训考试等活动缺席1次扣1分
5分
④保持谦虚谨慎工作作风团队合作精神工作中推诿扯皮1次扣1分
5分
忠诚
25分
①公司强烈认感宿感
10分
②严格遵守项规章制度警告记记次分扣05分1分2分
5分
③敢损害公司利益良现象提出批评时汇报知情报发现1次扣1分
5分
④积极动开展工作提出合理化建议采纳采纳建议项分
5分
华
30分
①具备强岗位需工作指挥协调力
10分
②具丰富专业知识实际验工作中起良带头作总处理消极工作造成良影响者1次扣1分
5分
③极强开拓创新精神独立组织完成具挑战性工作
5分
④良工作业绩表现记功记功等记录记录扣2分
10分
综合
20分
①作出重突出贡献
10分
②公司委会综合评价
10分
表132 文职员考核（理层）
考核日期：
姓名
单位
职务
考核时间
考核
项目
考核说明
考
评
考评等级
分
优
良
中
差
工作考评
（满分60分）
工作
知识
工作量
工作
品质
工作
态度
工作
力
领导力
（满分20分）
出勤情况
（满分15分）
（满分5分）
奖惩
意见
考评盖章
总分
表133 文职员考核（基层文职）
考核日期：
姓名
单位
岗位
考核期间
考核
考核说明
考
考评等级
分
项目
评
优
良
中
差
工作考评
（满分72分）
工作知识
工作量
工作品质
工作态度
工作力
团队合作力
（满分10分）
出勤情况
（满分13分）
（满分5分）
奖惩
意见
考评盖章
总分
表134 营销员考核
考核日期：
姓名
单位
岗位
考核期间
考核
项目
考核说明
考
评
考评等级
分
优
良
中
差
工作考评
（满分72分）
工作知识
销售量
工作品质
工作态度
工作力
团队合作力
（满分10分）
出勤情况
（满分13分）
（满分5分）
奖惩
意见
考评盖章
总分
表135 制造员考核表
年 月 日
项 目
容
分 数
5分
4分
3分
2分
1分
工作力50
工作品质
完美
完美
尚
欠佳
差
工作量
尚
较少
太少
工作效率
高
高
尚
差
差
工作方法
领
简化
尚
欠佳
差
交货期
准时
准时
尚
偶尔准时
差
勤奋程度
努力
努力
尚
欠佳
差
执行力
彻底执行
执行
尚
欠佳
差
理解力
举反三
良
尚
欠佳
差
学力
尚
欠佳
差
判断力
精确
正确
尚
欠佳
差
品德
35
学精神
力求进
勉励
尚
欠佳
思进取
工作态度
积极
积极
尚
差
散漫
责感
负责
负责
尚
欠佳
负责
服性
贯彻服
肯服
尚
欠佳
阳奉阴违
协作性
尚
差
太差
修养
修养
修养
尚
差
太差
集体荣誉感
强烈
较强
尚
差
学识
15
专业知识
专业
专业
尚
差
太差
般知识
丰富
丰富
尚
差
太差
学识应
工作程度
适
应
尚
足
太差
计分
级评语
表136 副总理员考核
考核象： 考核时间：
项目
容
考评记录
直接级考评
董事会考评
员工考评
合计
综合评分
绩效
25
目标达成率
工作品质
工作方法
工作量
工作效率
（续）
项目
容
考评记录
直接级考评
董事会考评
员工考评
合计
综合评分
力
25
执行力
企划力
理解力
判断力
应变力
品德25
际关系
修养
责感
公司态度
受尊敬程度
学识
25
专业知识
般知识
文字表达力
发展潜力
学识应工作程度
计分
考核参考数
1．年初计划完成情况
2．奖惩记录
3．特贡献
4．
表137 记名民考评表（理员）
考评期间：
考评时间：
考评部门：
姓名
职务
期
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
领导力
1
否作出表率
5
2
遭遇困难时否沉着果断指导
25
3
否公冷静部属
25
4
部属否充满气
25
5
否受部属坚定信
25
部属培育
6
否明确部属优缺点
25
7
否旁予帮助建议发挥部属优点
25
8
否适
5
9
否引发部属思考
25
10
否仔细聆听部属意见
25
（续）
姓名
职务
期
分类
评 价 容
满分
1次
2次
调整
决定
士气
11
否注意身体健康
25
12
否恰金钱
5
13
否热心进行部门意见沟通
25
14
否积极投入企业战略实施中
25
15
否团队中充精神领袖角色
5
目标完成
16
否公司营方针拟定部门目标
25
17
否努力完成目标
75
18
否省钱保质完成目标
75
19
否严守时限达成目标
25
责感
20
否机应变达成目标
25
21
否站全公司立场发言提议
25
22
否长期眼光制订企划
25
23
否公司立场制订企划
5
24
否部门合理交流
25
启发
25
否积极部门协调
25
26
否积极培养创造性
25
27
否虚心听取部属晚辈建议意见
25
28
否常吸取新知识技术
25
29
否怠未预测
25
30
改善否抛弃前例
5
评价分数合计
100
意见
2．原
绩效考核应坚持列原：
（1）全面性完整性原
（2）核者积极反馈信息原
（3）考核定期化制度化原
（4）相关性效性原
（5）客观公开放原
（6）行性原
（7）实性原
（8）定性考核定量考核相结合原
（9）模糊评价精确评价相结合原
3．影响素
影响业绩考评素方面图136示
图136 绩效考核影响素
（二）绩效考核方法
绩效考核常见方法：
（1）序列较法该方法绩效表现坏序次员工排序评出优劣方法果企业员工数量较需分步进行：第步员工列名单开头表现差员工列名单末尾然剩员工中挑选列名单开头第二位表现差列名单倒数第二位……样次进行考核员断挑选出差员工直排序完成
（2）重事件法考核员事先搜集考核者重事件里重事件指表现优秀事件良事件普通事件忽略进行统计评出优劣
（3）行评等法该方法首先进行工作分析收集描述否胜该工作岗位行事实行事实细分方面方面设立具体标准方面重性进行量化形成张表述明晰衡量公正易表格然利张表格进行员工考核
（4）综合标准评等法该方法综合重事件法行评等法优点混合标准量表某项工作绩效分做出高中低三档评出优劣
（5）相较法该方法相职务员工考核方法某绩效标准基础员工相职务员工相较判断谁更记录员工员工较时认更次数次记1分否记0分加计分数总分排序（见表138）
（6）量表评等法该方法应广泛绩效考核法评等量表通常包括项关考核项目业务水责心决策力组织力协调力应变力社交力等方面项设立评分标准项分相加出绩效评分（见表139）
（7）绩效目标考核法该方法项绩效目标达程度实施考核加权均出考核分数分数高低评出优劣
（8）指数考核法该方法通系列指标考核员工方法通生产效率出勤率等指标考核
（9）情景模拟法该方法求员工考核员面前完成类似实际工作中遇活动判断力种考核方法
（10）360°反馈评价法该方法实现渠道收信考评信息评价考核者方法（见图137）
述方法单独结合选择具体方法时需坚持列原：
（1）选择体现企业目标考核目方法
（2）该方法员工工作起正面引导激励作
（3）该方法较客观评价员工工作
（4）实施成会带巨负担
（5）实性强易操作
表138 相较法
工作数量较
工作质量较
象
考评者姓名
象
考评者姓名
张三
李四
王五
陈六
张三
李四
王五
陈六
赵七
1
0
0
1
赵七
0
1
1
1
郑八
0
1
0
1
郑八
1
0
0
1
周九
0
1
1
0
周九
0
1
1
0
孙十
1
0
1
0
孙十
0
1
1
1
……
1
1
1
1
……
1
1
0
1
……
0
1
0
0
……
0
0
1
1
合计
3
4
3
3
合计
2
4
4
5
表139 量表评等法示意
参评容
考评项目
说 明
评 分
基力
知识
否充分考虑具备现职务求基础理实际业务知识
A B C D E
10 8 6 4 2
业务力
理解力
否充分理解级指示干脆利落完成职工作务需级反复指示
A B C D E
10 8 6 4 2
判断力
否充分理解级意图正确握现状机应变恰处理
A B C D E
10 8 6 4 2
表达力
否具备现职务求表达力否较流畅进行般联络说明工作
A B C D E
10 8 6 4 2
交涉力
进行交涉时否具备双方诚服接受达成协议力
A B C D E
10 8 6 4 2
工作态度
纪律性
否严格遵守工作纪律规章否严格遵守工作汇报制度时进行工作报告
A B C D E
10 8 6 4 2
协作性
工作中否充分考虑处境否动协助级事做工作
A B C D E
10 8 6 4 2
积极性
责感
分配务否动承担态度积极量做工作动进行改进困难挑战
A B C D E
10 8 6 4 2
工作实绩
否质量时完成期工作务
A B C D E
10 8 6 4 2
等级评定标准
评分等级换算
合计
等：非常优秀处理想状态
二等：合格满足求
三等：合格满足求
等：85分
二等：60～84分
三等：60分
评语
考评签字：
图137 360度反馈评价示意
（三）绩效考核制度
实践工作中通常制定考核制度前文叙述考核容原方法流程包括制度中考核制度化
考核制度通常应包括列容：
（1）考核目
（2）考核制度适范围
（3）考核类
（4）考核容结构
（5）考核者权限
（6）考核者
（7）考核方式方法
（8）考核层次
（9）考核期限间隔时间
（10）考核者训练
（11）考核结果反馈
（12）考核结果应
第三步 执行结果进行考核
绩效理考核力资源理组织考核实行百分制定性指标占40定量指标占60（果种类型指标该类型指标占100分值）考核结果力资源部处理
绩效考核
（）绩效考核分值表（见表1310）
表1310 绩效考核分值
考核象：绩效 考核时间：
指标类
指 标
分值
实际分
备 注
定性指标
（1）绩效考核制度制定实施情况
10
（2）绩效考核制度修订完善情况
5
（3）员工考核数收集整理保情况
5
（4）考核工作开展质量
10
（5）员工考核满意度
10
定量指标
（1）考核抱怨率
30
（2）考核纷争率
30
合计
100
（二）绩效考核评分方法
1．定性指标
（1）绩效考核制度制定实施情况：优秀10分良6分般2分差0分
（2）绩效考核制度修订完善情况：优秀5分良3分般1分差0分
（3）员工考核数收集整理保情况：优秀5分良3分般1分差0分
（4）考核工作开展质量：优秀10分良6分般2分差0分
（5）员工考核满意度：优秀10分良6分般2分差0分
2．定量指标
（1）考核抱怨率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
（2）考核纷争率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
二培训考核
（）培训考核分值表（见表1311）
表1311 培训考核分值
考核象：培训 考核时间：
指标类
指标
分值
实际分
备注
定性指标
（1）考核配合情况
5
（2）考核员技培训质量
15
（3）针考绩效展开短板培训质量
20
定量指标
（1）考核抱怨率
30
（2）教育训练时间率
30
合计
100
（二）培训考核评分方法
1．定性指标
（1）考核配合情况：优秀5分良3分般1分差0分
（2）考核员技培训质量：优秀15分良10分般5分差0分
（3）针考绩效展开短板’培训质量：优秀20分良15分般8分差0分
2．定量指标
（1）考核抱怨率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
（2）教育训练时间率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
三薪酬考核
（）薪酬考核分值表（见表1312）
表1312 薪酬考核分值
考核象：薪酬 考核时间：
指标类
指标
分值
实际分
备注
定性指标
（1）考核配合情况
20
（2）考核结果兑现质量
20
定量指标
（1）考核抱怨率
30
（2）考核纷争率
30
合计
100
（二）薪酬考核评分方法
1．定性指标
（1）考核配合情况：优秀20分良15分般8分差0分
（2）考核结果兑现质量：优秀20分良15分般8分差0分
2．定量指标
（1）考核抱怨率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
（2）考核纷争率：历史低水基数达历史低水25分低历史低水125分基础加1分30分限高历史低水1扣1分扣完止
章附录 绩效考核方案
1．干部绩效考核理办法
第章 总
第条 指导思想公司创造价值核心业绩透明化理系统化营业绩公司部门回报相结合保证公司整体战略目标层层分解贯彻指导员工断发展
第二条 适范围办法适公司中心司属职部门分厂中层（含）理干部（包括公司中心司属职部门理副理分厂厂长副厂长副生产区长厂长助理理助理助理科长生产线长专员）
分（子）公司参公司考核办法制订单位部干部考核办法行组织实施（分（子）公司财务负责统公司财务理部门进行考核）
公司副总理（含）高层理者公司现行理办法考核
第三条 考核目进步建立完善公司绩效考核体系激励约束机制级干部价值创造程结果进行客观公正评价通评价合理进行价值分配促进级干部企业发展特制订办法
第四条 考核原干部考核必须坚持公公正公开原严格价值创造结果（业绩）价值创造程中表现实现干部薪资奖励职位升降考核结果紧密结合公司干部绩效考核工作遵循原：
（1）业绩力导
（2）定性考核定量考核相结合
（3）公开公正
（4）角度考核
第五条 考核途考核结果途体现方面：
（1）薪酬分配
（2）职务升降
（3）岗位调动
（4）员工培训
第二章 考核组织理
第六条 总裁办职责总裁办公司考核高决策机构组织领导公司干部考核工作承担职责：
（1）考核理制度相关制度修订审批
（2）终处理级干部考核申诉
（3）终综合权衡调节整体考核结果
（4）参加阶段绩效考核会阶段公司干部绩效进行分析提出建议意见
第七条 企业理部职责企业理部中层干部考核工作具体组织执行机构代表总裁办承担职责：
（1）参编制公司干部绩效考核制度
（2）干部考核项工作进行培训指导部门提供相关咨询
（3）汇总总裁办审批年度月度计划作部门年度月度考核基础
（4）组织实施考核收集考核数传递考核体
（5）收集部门月度绩效考核表统计汇总部门评分结果
（6）部门考核程进行监督检查
（7）通报部门月度年度考核工作情况
（8）协调处理部门考核申诉具体工作
（9）部门考核相关结果通报相关部门力资源薪酬理岗位
第八条 公司力资源部职责力资源部公司干部考核工作具体组织执行机构承担职责：
（1）修订干部考核理制度
（2）项干部考核工作进行培训指导
（3）考核周期全程参目标值商定变更理
（4）部门考核程进行监督检查规范考核程
（5）组织考核体考核进行评分收集部门中层员月度绩效考核表汇总统计考核评分结果
（6）组织处理考核异议
（7）建立考核档案作薪酬调整职级调整岗位调动培训奖励惩戒等
第九条 部门负责职责
（1）负责部门考核工作整体组织监督理
（2）负责处理部门关考核工作申诉
（3）负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
（4）负责帮助部门干部制订年度月度工作计划考核标准
（5）负责属员工绩效面谈帮助员工制订改进计划
（6）负责汇总统计提交绩效考核关数考核数真实性负责
第十条 回避制度
（1）企业理部应回避部门部门考核结果处理意见考核结果处理意见副总裁负责完成直接交力资源部薪酬理
（2）力资源部理应回避考核结果处理意见考核结果处理意见副总裁负责完成直接交力资源部薪酬理
（3）企业理部力资源部员应回避考核结果处理意见考核结果处理意见力资源部理负责完成直接交力资源部薪酬理
（4）部门副理应直接级考核结果直接交理理汇总部门全体员考核结果直接交力资源部薪酬理
第十条 考核周期级理干部考核应月度考核半年度考核相结合
第十二条 考核维度
（1）考核维度指考核象考核时角度方面
（2）考核维度相应测评指标组成考核象采考核角度测评指标
（3）绩效：衡量考核员通努力取工作成果三方面考核：
1）务绩效：体现职工作务完成结果岗位应岗位职责务绩效指标
2）周边绩效：体现相关部门服务结果
3）理绩效：体现理员属工作理结果
（4）态度：指考核员工作态度工作作风态度考核分积极性协作性责心纪律性考核
（5）力：指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需素质力力考核分素质力专业技术力
第十三条 考核程序
（1）考评体部门正职进行考评评分企业理部统计汇总形成考核报告业务模块分领导审核进行排序评级
（2）企业理部部门考核结果反馈相关部门负责
（3）部门正职副职属进行评分根分确定属综合评定等级报力资源部力资源部综合评定结果报业务模块分领导审核
（4）审批考评结果反馈部门部门正职终考评结果反馈相关考评工作成绩进行肯定表扬问题足提出改进方
（5）力资源部考评结果整理档根分计算级理干部月度绩效工资
第三章 中层理干部考核流程
第十四条 考核象：公司中心司属职部门理副理分厂厂长副厂长生产区长厂长助理
第十五条 考核体：部门分副总理总理部门进行考核
第十六条 月度考核维度权重：
考核维度
考核
月度考核权重（）
备注
满意度评估
直接级
10
满意度评价表
工作业绩
直接级
50
月度绩效考核表
部理
总裁办
20
月度绩效考核表
部门互评
总裁办
10
部门互评表
总裁办
10
月度绩效考核表
第十七条 月度考核时间月度末次月1日～10日
第十八条 考核流程
（1）总裁办月度初启动考核工作月考核评定月工作计划确定起启动
（2）直接级根公司营计划实际工作求月度工作务考核标准等容考核面谈业绩指标权重考核标准等容讨参公司关键业绩指标（KPI）手册填写关键业绩指标（KPI）选项卡提交总裁办总裁办根系统关键业绩指标（KPI）选项卡设计出部门月度绩效考核表确定双方持份作月度工作指导考核
计划执行程中考核直接级须时掌握计划执行情况出现重计划调整需考核部门负责分领导商定方总裁办月中办公会提出变更相应部门绩效考核表明确指出工作中问题提出改进建议重新填写相应月度绩效考核表报副总裁批准方生效
（3）月末考核
1）考核期间部门提供生产营财务等方面详细数资料总裁办
2）月度末直接级工作绩效考核面谈总结月度务目标完成情况（时讨确定月度目标计划）根满意度评价表独立提出考评意见传递总裁办
3）月度末总裁办发部门互评表相关联部门负责独立考核提出考评意见传递总裁办
（4）统计汇总考核分总裁办根收集考核评分资料考核标准明确考核部门项指标实际完成情况进行统计汇总计算项指标分填写月度绩效考核表
（5）计算月度考核分副理理级干部出项考核指标综合分月度绩效考核实分值
（6）审批月度综合考核结果考核期结束次月12日前总裁办汇总考核结果数分副总理总理提交副总裁流程进行审批
（7）考核结果反馈审批分领导部门考核结果反馈分部门负责负责进行解答部门负责结果提出质疑提请申诉
第四章 中层理员考核流程
第十九条 考核象：公司中心司属职部门（分厂）理助理助理科室科长生产线长专员类会计出纳质检员结构设计师外观设计师审计监察员计划员工艺定额员配（发）货员采购计划员中级机电维修工（含）
第二十条 考核体：部门副理理进行考核
第二十条 考核维度权重：
考核维度
考核
月度考核权重（）
备注
工作业绩
直接级
50
月度绩效考核表
工作态度
直接级
20
月度绩效考核表
工作力
直接级
20
月度绩效考核表
力资源部
10
月度绩效考核表
第二十二条 月度考核时间月度末次月1日～10日
第二十三条 考核流程
（1）启动考核力资源部月度初启动考核工作月度考核评定月度工作计划确定起启动
（2）确定绩效目标直接级根公司营计划实际工作求月度工作务考核标准等容考核面谈业绩指标权重考核标准等容讨设计出部门理员月度绩效考核表确定双方持份作月度工作指导考核
计划执行程中出现重计划调整须变更相应部室理员月度绩效考核表考核直接级须时掌握计划执行情况明确指出工作中问题提出改进建议
（3）月末考核月度结束直接级工作业绩工作力工作态度考核面谈总结月度务目标完成情况（时讨确定月度目标计划）根月度绩效考核表独立提出考评意见部门理员月度绩效考核表中填写
（4）统计汇总考核分力资源部根收集考核评分资料考核标准明确考核部门项指标实际完成情况进行统计汇总计算项指标分填写月度绩效考核表
（5）计算月度考核分
中层理干部月度综合考核实际分值＝绩效考核评估实际分值× 60％＋直接级绩效考核评估实际分值×40％
（6）审批月度综合考核结果考核期结束次月12日前力资源部汇总考核结果部门负责提交部门分领导流程进行审批
（7）月度综合考核结果反馈直接级终考核结果反馈考核双方考核结果面谈直接级明确指出考核成绩足听取考核意见详细记录
第五章 考核结果应
第二十四条 考核结果等级分布
分数段
101～120分
91～100分
81～90分
71～80分
70分
等级
A
B
C
D
E
第二十五条 考核分值计算
（1）考核基准分100分超越激励20分高分超120分超越激励分值必须分布工作业绩维度中
（2）维护绩效考核衡性中心司属部门纳入绩效考核范围中层员月考核等级A数超部门纳入考核总数25％等级B数应超部门纳入考核总数25％等级C数应超部门纳入考核总数25％等级D数低部门纳入考核总数25％
实绩效工资＝（月度绩效工资标准额÷100×月度绩效实分）÷月度标准出勤天数×月度实际出勤天数
第二十六条 考核结果调薪
（1）考核结果直接影响级理干部半年工资序列变动
考核结果
A
B
C
D
E
备 注
工资序列升降级数
1
05
0
－1
－2
职务发生变化时工资序列升该职位高级
（2）工资序列升（降）年次年2月份8月份根半年度考核结果进行调整半年度考核结果＝∑半年度月考核分÷6
（3）员工岗位调动职务晋升工资职级调整受公司规定调薪时间限制
（4）员工具列条件者工资破格降级
1）职务降聘免聘
2）错公司造成重济损失损害公司形象者
3）次重复违反公司单位规章制度者
4）力身体原长期法胜未行职务（岗位）职权者
第二十七条 职务升降
（1）考核结果影响级理干部职务升降
（2）进行职务晋升必须时具备条件
1）半年度考核结果A
2）通关部门组织综合测评
3）级岗位空缺公司级岗位储备需求
4）满足条件者职务晋升级
（3）干部半年度综合考核结果D者降聘免聘（调整工作岗位免职）
（4）审批破格晋升降职者受考核结果限制
第六章 考核面谈绩效改进
第二十八条 考核面谈干部考核核心结合干部理目标工作目标计划目干部工作进行监督指导工作思路绩效改进方面提供帮助考核结束考核者应考核者进行面谈
第二十九条 中层理干部绩效面谈
（1）分领导考核期结束次月20日前考核结果考核者绩效改进力提升进行沟通
（2）总裁办根季度干部考核综合结果召开部门分领导考核部门参加业绩质询会部门季度业绩理问题进行研讨指导部门提出行动改进措施报总裁办备案总裁办踪检查监督执行
第三十条 中层理干部绩效面谈
（1）部门负责考核期结束次月20日前考核结果考核者绩效改进力提升进行沟通
（2）部门分领导根半年度干部考核综合结果召开分部门负责考核者参加业绩质询会考核者半年度工作业绩理力提升进行研讨指导考核者提出行动改进措施报力资源部备案力资源部踪检查监督执行
第三十条 绩效改进考核面谈业绩质询考核者考核者绩效改进力提升进行沟通应做：
（1）产供销导数基础解决问题目事
（2）考核者解身工作优缺点
（3）阶段工作目标求达成致意见
（4）讨制订双方接受书面绩效改进行动方案培训计划考核部门踪检查监督执行
第七章 考核结果理
第三十二条 考核指标结果修正考核结束力资源部月应受客观环境变化等素影响较考核指标考核结果进行修正
第三十三条 考核结果反馈考核者权解考核结果力资源部应考核结束5工作日考核者通知考核结果
第三十四条 考核结果档考核结束考核结果作保密资料档
第三十五条 考核结果申诉
（1）申诉受理机构考核果考评结果持异议采取书面形式总裁办力资源部申诉公司总裁办干部考核申诉终处理机构般申诉力资源部负责调查协调提出建议
（2）提出申诉中层理干部申诉公司总裁办直接决定否受理处理答复中层理干部书面形式力资源部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉事
（3）申诉受理
1）受理部门接干部申诉应3工作日作出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
2）受理申诉时间首先受理部门员工申诉容进行调查然直接级相关级进行协调沟通协调报总裁办处理
3）申诉处理答复总裁办应接申诉申请书15工作日明确答复申诉答复应20工作日员工申诉容进行调查明确答复迟超30工作日总裁办答复终答复
第八章 附
第三十六条 办法公司力资源部负责制订解释修订企业理部力资源部组织推行总裁办负责踪监督执行
第三十七条 办法20××年×月×日起开始正式执行公司关干部绩效考核文件制度生效
2．年度综合考评理办法
第章 总
第条 目
（1）全面评价员工年度工作情况
（2）优化员结构提高员工队伍素质
（3）通年度综合考评员工解工作足改进工作绩效
（4）事决策参考
第二条 考评原
（1）服务公司战略原：绩效考评必须服务公司战略发展目标公司工作务
（2）业绩导原：中心（部门）员工工作业绩表现公司贡献衡量标准
（3）明确公开性原：考评者考评者明确说明关考评标准考评程序评价方法等事宜
（4）客观考评原：考评者应考评者评价应事实量避免掺入观素感情色彩
（5）时反馈原：考评结果反馈考评者肯定成绩指出足提出努力改进方考评者认失公正方进行必解释申诉
（6）差原：考评搞均义考评者作等级评定应明显差种差终通收入岗位职务等方面调整体现
第三条 适范围
（1）适公司中心司属部门派驻分（子）公司会计采购库勤计时制员工制造中心车间班组长
（2）200×年××月×日新入职员工参加考评
（3）调职（月）原部门考评超月现职部门考评
第二章 考评方式
逐层考评评级考评相结合
（1）董事长公司高层（含副总理总监总理助理副总理助理）进行考评
（2）中心第负责部门第负责进行考评余中层理者（副理级厂长助理等）部门负责考评中心第负责审批
（3）部门中层直属科长进行考评部门第负责审批
（4）普通员工直接级进行考评间接领导审批
第三章 考评象分类
第类高层理者总理副总理总监总理助理（副）总理助理
第二类中层理者含部门理／厂长副职助理
第三类基层理者含科长／副职
第四类般职员会计库班组长等基础岗位（辅助工外承担理职类专员般职员考核排序）
第四章 考评容
第条 公司高层理者
（1）考评容：年度业绩职力团队建设工作态度
（2）相关表格：高层理者年度综合考评表
第二条 中层理干部
（1）考评容：年度业绩职力团队建设工作态度
（2）相关表格：中层理者年度综合考评表
第三条 基层理干部
（1）考评容：年度业绩职力团队建设工作态度
（2）相关表格：基层理者行态度指标考评表
第四条 般职员
（1）考评容：年度业绩职力工作态度
（2）相关表格：般职员年度综合考评表
第五章 考评流程
第步填写年度工作总结表
第二步考核者应根××年度综合考评表评分
第三步考核者根考核者表现进行客观评价（员工评××年度综合考评表直接评分）
第四步考核者考评结果考核者进行绩效面谈签字确认
第五步中心（部门）分数进行汇总公示（3天）
第六步力资源部收集相关考核资料存档
第六章 考评结果分布
第条 体现公公正原体现优胜劣汰考评结果求强制分布（中层理者基层理者排序中心单位进行般职员排序部门单位进行）
第二条 中心级员考评结果实行强制分布考评结果ABCDE表示A表示优秀B表示良C表示称职D表示基称职E表示需改进具体求见表：
结果等级
A
B
C
D
E
例
≤10
≈25
≈40
≈15
≥10
假设某中心中层理干部40评价结果A超4评价结果E少4
假设某中心基层理干部100评价结果A超10评价结果E少10
第三条 司属部门总裁办组绘图仪实施考核求强制分布
第七章 考评结果应
第条 绩效改进计划：考评结果司属提供指导建议基础考评者责考评者实施绩效改进计划提供指导帮助针绩效考评中未达绩效标准项目分析原制订相应改进措施予踪检查
第二条 事变动：员工职务晋级岗位轮换调动劳动关系解终止应绩效考评结果
第三条 员工培训发展：历次考评结果记入员工培训发展档案作员工培训发展培训负责部门责公司目前员工状况制订针性培训计划安排组织中心司属部门分（子）公司员工参加培训
第四条 年度绩效考评结果E员工力资源部总裁办核实报公司领导批准确定终力资源部行调配名单
第八章 附
第条 考评程中级理员必须着公公正原员工工作表现进行评价出现弄虚作假营私舞弊等行公司视情况严重程度予500元处罚直免职
第二条 部门请严格规定时间进行考评（具体时间通知准）出现延误影响考评工作开展公司视情况进行100元处罚
第三条 解释权办法解释权力资源部
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