绩效考核结果运中绩效结果排序常遇问题
排序通常存两种方式
非强制分布根绩效考核出分数直接进行员工排序确定赏罚名单
二强制分布法考核结果运完全绩效考核分进行正态分布规律先确定等级评价员工总数占例然员工绩效优劣程度强制列入中定等级根员工等级进行赏罚
国外优秀企业里执行强制分布法效应该美国GE公司GE前首席执行官杰克 韦尔奇该规律绘制出著名活力曲线
业绩潜力员工分成ABC三类三类例：A类20B类70C类10
A类20员工韦尔奇采奖励奖励奖励方法提高工资股票期权职务晋升
B类员工根情况确认贡献提高工资
C类员工仅没奖励企业中淘汰出
实际工作中两种分布方法实例优缺点非强制分布法够直接体现考核考核评价结果利员工绩效促进反馈绩效考核够强势公情况容易出现绩效结果集中偏高问题利高绩效员工激励公司总体薪酬成控制强制分布法恰恰相反强制分布求利控制公司总体薪酬成会员工理解公司强制员工分三六九等遭抵制 究竟应该什情况采强制分布法呢？ 应该说合理绩效理体系果考核够公正公合理评价考核绩效考核结果够直观正确反映考核表现强制分布法实完全没必采
然实际工作中绩效考核执行会遇种样问题导致考核结果偏差四方面：
1考核绩效体系运够熟练种现象通常存刚刚引进绩效理企业家没形成正确绩效理惯计划考核指标设定存偏差导致绩效考核结果效体现员工业绩
2考核够强势难考核形成效指导绩效考核求考核考核作出正确客观评价考核够强势时属放水状况常出现
3考核间存相互较笼络属现象部门考核间会相互较果客观进行评价万身部门分数低落属埋怨放水风险放水风险囚徒困境作部门理绩效考核中进行放水性相高
4考核性考核性结果产生影响严谨宽松属方式会体现绩效考核结果导致绩效考核结果出现偏差 正述原绩效考核实际工作中会出现绩效结果够准确总体偏高分布集中等系列问题员工实际绩效表现会存定差距 保护绩效差员工击绩效员工
正解决述问题企业绩效考核实践中会引进强制分布法强制分布法适范围恰恰述问题应面
1绩效考核初步实行时
2级理者资历较浅法属形成效控时
3分体分布较散评价标准难统时
强制分布法够解决述绩效理问题会带新问题实践中常遇问题体现四方面：
1文化突问题中国较注重面子谁谁坏心里领导点心里数必出非排序呢？
2考核挂钩问题强制分布法员工晋升提薪机会差员工淘汰问题常部门理认员工做错非选出差进行淘汰公？
3部门较问题部门理认部门整体员工素质错年部门绩效错部门评价般相部门许优秀强制分布法规必须差样员工否公呢？
4员数量问题数较少部门数太少（三两）根没办法排序推行强制分布呢？
述问题确强制分布法带弊端实际运作中非改进
1 加强沟通制度利实行需沟通强制分布法运目决非员工分三六九等推动绩效理进行应积极员工进行沟通培训明白绩效持续改进提升应关注重点
2 予部门理调整权限通常做法强制分布定ABCDE五级中A级优E级差公司控制AB级C级DE级总数A级限员工ABDE级中分布权限交考核进行衡样果考核觉属需提升辞退时完全考核全部分布BCD级中
3 部门业绩挂钩员工强制分布绩效结果部门整体业绩相挂钩根部门整体业绩表现状况确定部门绩效调整系数员工考核结果应考核系数部门调整系数结果
4 样部门整体表现员工绩效分相应提升
5 次进行分布全年累计数较少情况次进行全年控制级率
6 文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
排序通常存两种方式
非强制分布根绩效考核出分数直接进行员工排序确定赏罚名单
二强制分布法考核结果运完全绩效考核分进行正态分布规律先确定等级评价员工总数占例然员工绩效优劣程度强制列入中定等级根员工等级进行赏罚
国外优秀企业里执行强制分布法效应该美国GE公司GE前首席执行官杰克 韦尔奇该规律绘制出著名活力曲线
业绩潜力员工分成ABC三类三类例：A类20B类70C类10
A类20员工韦尔奇采奖励奖励奖励方法提高工资股票期权职务晋升
B类员工根情况确认贡献提高工资
C类员工仅没奖励企业中淘汰出
实际工作中两种分布方法实例优缺点非强制分布法够直接体现考核考核评价结果利员工绩效促进反馈绩效考核够强势公情况容易出现绩效结果集中偏高问题利高绩效员工激励公司总体薪酬成控制强制分布法恰恰相反强制分布求利控制公司总体薪酬成会员工理解公司强制员工分三六九等遭抵制 究竟应该什情况采强制分布法呢？ 应该说合理绩效理体系果考核够公正公合理评价考核绩效考核结果够直观正确反映考核表现强制分布法实完全没必采
然实际工作中绩效考核执行会遇种样问题导致考核结果偏差四方面：
1考核绩效体系运够熟练种现象通常存刚刚引进绩效理企业家没形成正确绩效理惯计划考核指标设定存偏差导致绩效考核结果效体现员工业绩
2考核够强势难考核形成效指导绩效考核求考核考核作出正确客观评价考核够强势时属放水状况常出现
3考核间存相互较笼络属现象部门考核间会相互较果客观进行评价万身部门分数低落属埋怨放水风险放水风险囚徒困境作部门理绩效考核中进行放水性相高
4考核性考核性结果产生影响严谨宽松属方式会体现绩效考核结果导致绩效考核结果出现偏差 正述原绩效考核实际工作中会出现绩效结果够准确总体偏高分布集中等系列问题员工实际绩效表现会存定差距 保护绩效差员工击绩效员工
正解决述问题企业绩效考核实践中会引进强制分布法强制分布法适范围恰恰述问题应面
1绩效考核初步实行时
2级理者资历较浅法属形成效控时
3分体分布较散评价标准难统时
强制分布法够解决述绩效理问题会带新问题实践中常遇问题体现四方面：
1文化突问题中国较注重面子谁谁坏心里领导点心里数必出非排序呢？
2考核挂钩问题强制分布法员工晋升提薪机会差员工淘汰问题常部门理认员工做错非选出差进行淘汰公？
3部门较问题部门理认部门整体员工素质错年部门绩效错部门评价般相部门许优秀强制分布法规必须差样员工否公呢？
4员数量问题数较少部门数太少（三两）根没办法排序推行强制分布呢？
述问题确强制分布法带弊端实际运作中非改进
1 加强沟通制度利实行需沟通强制分布法运目决非员工分三六九等推动绩效理进行应积极员工进行沟通培训明白绩效持续改进提升应关注重点
2 予部门理调整权限通常做法强制分布定ABCDE五级中A级优E级差公司控制AB级C级DE级总数A级限员工ABDE级中分布权限交考核进行衡样果考核觉属需提升辞退时完全考核全部分布BCD级中
3 部门业绩挂钩员工强制分布绩效结果部门整体业绩相挂钩根部门整体业绩表现状况确定部门绩效调整系数员工考核结果应考核系数部门调整系数结果
4 样部门整体表现员工绩效分相应提升
5 次进行分布全年累计数较少情况次进行全年控制级率
6 文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
