HR招聘面试必备薪酬谈判技巧
目 录
谈薪酬技巧4招 2
教应聘者谈薪资 5
样应聘者谈薪酬 7
面试时应聘者谈薪资 10
案例分析：员工谈薪？ 13
应聘者应该谈薪水 16
HR成功进行薪酬谈判四部曲
企业招聘理常样种感受：应聘者利通初试复试直终试似马开花结果心里石落诸知跑百米半九十艰难拉锯战阶段——薪酬谈判处理前功弃薪酬谈判招聘门脚决定胜负关键举
应聘者路利晋级阶段期值抬升高开出高薪招聘理推种非常尴尬处境方面怕煮熟鸭子飞方面薪酬求企业难满足果破企业薪酬体系会造成部衡负面影响种情况果次发生会企业部理造成击招聘理该应？
突破观念误区
考虑迁应聘者心理情绪薪酬谈判首误区害怕应聘者高兴动放弃种担心必样应聘者成熟值惜始终招聘理贯穿重目标公司薪酬体系招聘进应聘者满意薪酬招进招聘理应聘者作顾客种观念薪酬谈判中合适顾客永远会满意相反应聘者认识企业理理念原更重重迁明确告知应聘者事情企业满足满足样确保真正融入企业认企业理机制非企业理机制改变
薪酬谈判薪酬商量公司薪酬体系动影响应聘者招聘理定坚持企业薪酬底线轻易改变立场更意改变身薪酬体系公司招聘合适种合适包括薪酬合适需调整核心部分变动情况非核心部分进行定程度灵活招聘理必须维护薪酬体系相刚性稳定性招聘理成甲方角色掌握动权变成乙方角色方轻易影响身薪酬判定旦出现种局面失败谈薪开始
二成功谈薪四步曲
()压
适予应聘者心理压力降低心理期方务实理性薪酬阶段摸清楚方薪酬底线非常重招聘程中常出现招聘理应聘者提供原公司高薪唬住现象实薪酬谈判程中信息称90应聘者提出薪酬时会浮夸成分招聘理敢质疑薪酬信息真实性场微妙信息心理搏弈程谁掌握更信息获更心理动权
1招聘前期介入谈薪初试阶段渗透薪酬谈判意识逐渐解方薪酬情况心理底线甚进行初期谈判初试时应聘者竞争手众更加关注公司整体实力工作台获入场券会薪酬抬太高愿意作出定步招聘理阶段快锁定方薪酬避免面意抬升薪酬薪酬谈判战线前移获更动权外初试时告知应聘者原公司员工企业职(企业时做薪酬调查)避免应聘者漫天开价企业应聘者提供原公司收入证明工资条等种方式方心理预警暗示
2拆分原薪酬结构应聘者提出高薪时具体拆分薪酬结构分析出更信息般说较高年薪拆分出固定薪酬定高相部分浮动薪酬预期收益固定部分候选支持日常生活需部分理讲应聘者够接受底线招聘理定全面解应聘者收入情况仔细询问固定薪酬绩效薪酬(月季年度)奖金提成津贴补助期权股权福利等外问清楚薪酬税前税重点关注应聘者确定获薪酬代表安全性需求确定部分作第二步考虑激励性部分企业考虑种方式满足
3告知定薪原应聘者认企业提供原薪酬期薪酬定薪存灵活性常常认企业定会支付等原薪酬结时候招聘理需明确告知应聘者定薪必须遵循公司薪酬体系企业考虑外部竞争力时会考虑部薪酬衡原薪酬作参考绝唯公司薪酬体系严谨薪酬调查基础确定
4弱化应聘者重性强调公司候选竞争该职位公司正较衡量样效降低应聘者谈判筹码
(二)拉
果说压避短拉扬长突出公司卖点弱化应聘者薪酬关注度
1展现全面薪酬
招聘理薪酬谈判时谈薪谈薪涉容薪酬相关实明智会应聘者注意力全部集中薪酬企业核心价值点没发掘认识职业转换影响素方面包括公司品牌工作台薪酬福利工作环境等招聘理提炼出企业量卖点逐步展现应聘者增强企业信心提升整体吸引力种吸引点越薪酬谈判天筹码越：公司规模品牌理体系工作挑战性工作权限工作环境福利保障等——选择企业综合评分结果项目分点
2描绘发展期
告知方企业获发展前景职业发展通道薪酬提升等举部员工实际例子说明引导应聘者前招聘理认话务虚需提正东西反映应聘者潜需求会增强心理保险系数帮助做出决策招聘理应聘者解企业文化力资源理机制窗口需公司理机制(特方面)优势特点传达应聘者招聘理首先公司信心应聘者会公司信心相信公司应聘者薪酬合理应聘者台错应聘者会相信点
3抓住需求点强力影响
位应聘者重素样薪酬谈判抓住方关注需求点(薄弱点)进行重点说服够开谈判胜利门识应聘者需求点呢？方面离职原分析原公司满足部分面试时问方原公司满意方薪酬福利工作稳定性锻炼机会工作权限团队氛围工作时间点否加班甚试期长短等应聘者关注外应聘者动提问关心处抓住需求点施加影响作出适吸引举措效关注试期时间薪酬采取缩短试期试薪酬转正薪酬等等方式赢信青睐
(三)
根应聘者心理状态设身处方着想情感动情感动物谈判程中软硬兼施特薪酬谈判进入僵局应聘者犹豫定时候感性说服会起催化剂作
关心方职业生涯规划发展关注方生活需稳定关注方济压力较关注方家庭离工作点较远等……招聘理动帮助应聘者分析解决问题方情感会偏企业
(四)隐
薪酬告知技巧告知方式值注意笔者招聘理薪酬谈判时放计算器身旁告诉方年薪帮方详细计算月税前税固定薪酬季度奖金结果算出应聘者直观觉薪酬太低否决该公司种做法忌讳容易应聘者关注点引导狭隘数字较
果企业薪酬具备市场竞争力告知应聘者具竞争力数(年薪者月薪)相关数通告知应聘者薪酬结构计算方法固定浮动部分例发放时间薪酬谈判时量例结构说话量少数说话(非利数)介绍福利时量展现福利项目非具体额度
总薪酬谈判门科学门艺术需勇气智慧存源双方信息充分握双方心理准确捕捉充足信心坚定立场开放思维亲态度理利节进行沟通达薪酬谈判成功
资深HR薪酬谈判7秘技
做HR行业真难风光限实中滋味谁做谁知道说应聘者谈薪资吧薪资谈高老板高兴郁闷薪资谈低家愿招聘工作带难度直线部门老抱怨招聘速度太慢应聘者合理薪资呢结合验便聊聊
1觉非常符合公司求时候千万表现出公司岗位迫切程度否没谈工资已输着聪明应聘者会言片语中嗅出点什HR谈薪资带难度
2进入实质阶段时候开始谈薪资前首先应聘者说明公司实力强薪资会高（世界500强建议谦虚点）招降低应聘者期值谈判技巧先埋伏笔提醒应聘者思想准备时说：公司没想象差招稳住应聘者前面句优秀应聘者吓跑
3开始谈薪资首先问：期工资少？家知道聘者抱着搏态度漫天价时候紧张立作出夸张表情：啊（家乐福谈判技巧）时批意高价震住没验应聘者会说：没关系家谈时心里数哦回旋余许公司标准差门较实做什夸张表情没时样数
4接问应聘者：低求少？应聘者常网知道技巧会问：公司提供少？时HR没验底线交出注意：时定沉住气然卑亢说：低求少？公司岗位没什规定说领导请示招乾坤挪移时应聘者已开始动摇说出低求时已基确定公司否付起薪水
5接实已确定否招聘果提工资低公司标准想：直接答应实际付薪水高点重欺骗应聘者某种原暂时答应市场价值止点市场价值利留住前告诉报时候突然告诉高薪水奇效理：超出方期值事强激励作果提出薪水公司标准定距离时考虑否公司福利说服方：交通补贴年终奖住宿通讯补贴等说明总收入代表价值
6招：意降低法独创专门付漫天价应聘者5000觉值3500会说：公司提供2500时逼底价亮出实做HR时间长基方值少钱心里应该数底线亮出谈判轻松果意薪资会第五点付点点公司标准事先告诉HR拼命压应聘者工资取长久留住公否公司曹营心汉迟早走
7点定应聘者谈试工资转正工资HR谈试工资说转正谈取家明确目标试结束时候通常公司评判致时谈判果崩双方损失
应聘者谈薪酬7原
公司样应聘者谈薪资问题陷入应聘者公司逼退者公司付出薪资超出应聘者预期许两种极端状况
避免掀出底牌
许理问问题时已出答案公司没知应聘者真正接受遇少例理询问应聘者：公司职务薪资5000元希遇少许应聘者先工作机会回答会约5000元
公司喜欢开始公布职务薪范围例招聘广告中写明种做法公司利建议采取折衷做法保留薪范围限告诉应聘者薪范围限中间值种做法方面公司筛选掉薪资高预期应聘者方面保留谈判空间遇验丰富者条件极佳应聘者时调整弹性空间
二谨慎询问遇
理常犯错误询问应聘者希遇少目前份工作薪资少面试理询问应聘者想薪资少时面试者已予应聘者开价权力公司较利尤应聘者说出理想遇面试理告诉公司没办法满足希时便产生负面影响
相反果理询问应聘者目前份工作薪资少时应聘者回答附加现希获遇公司会较合理参考标准较商议空间
果应聘者目前薪资低公司预定高薪值段差距便谈判空间公司想应聘者加入程度高低调整薪资吸引应聘者果应聘者目前薪资高公司预定高薪值面试必须说服重点放职务优势例事业发展机会佳工作流等
果应聘者目前薪资高公司预定高薪值面试应该立刻诚实告知应聘者避免浪费双方时间公司诚实告知应聘者然公司希聘请真法支付高薪资时时候应聘者甚会喜欢工作容等原薪资动步种诚实做法起听应聘者高价寻找口拒绝应聘者公司较机会低薪获
三清楚薪资限
应聘者谈薪资前公司应该先考虑职务公司价值公司愿意支付薪资寻找公司薪资预期相符应聘者否出现薪资预期高应聘者时公司会应聘者陷入切实际讨徒劳功
面试前公司必须确定出职务薪高限少公司必须顾财务力部薪公性限连公司竞争手优秀员工应聘破否员工薪资成负担果公司予应聘者超出限薪资员工知道时会引起满影响员工情绪
四开始谈薪资
面试时应该避免开始谈薪资需面试程中积累应聘者足够解需应聘者公司职务定程序认识否双方沟通够时盲目说出数字会破坏谈判性
谈话程中理解方占风果应聘者具备条件公司薪必须方相反果应聘者条件相选公司薪资压低延谈薪资时间获信息思考机会
五避免双方模糊商定
应聘者薪资求开诚布公容易许害怕果说出目前者希遇会应聘程中丧失优势公司会取薪资求较低条件相似求职者
然讨薪资应聘关键部分果应聘者躲闪问题者回答清楚建议面试理样告诉应聘者：目前职缺必须知道选想浪费时间想浪费公司时间外面试通问句方式试探薪资性避免双方尴尬例果公司5000元薪水预期没吻合方面正式确认薪资前应聘者假设方式思考接受减少双方惊讶
六忽略报酬
职务报酬体现薪资公司应聘者薪资法时公司量化福利减少双方分歧例理应聘者分析然职务基底薪应聘者预期低公司佣金年终资金般公司高想办法提高薪资情况应聘者职务真正价值增强应聘者吸引力
外面试理仔细聆听应聘者说法解重视条件什满足求某应聘者言弹性班时间休假培训机会等然直接薪资报酬决定否接受项工作重参
七态度应该诚恳
面试公司新员工关系起点公司传达员工器重尊敬公司诚实公面试态度正确薪资讨视商品买卖样交易应聘者会公司感觉印象深薪资谈判目标薪资压低公司找适合员工公司果谈薪资耍太花招例误导应聘者加薪幅度求应聘者先说进门样应聘者时勉强接受低薪资会薪资确实符合需求伺机离开失公司然暂时省钱会付出更加高昂代价
面试时应聘者谈薪资
招聘录成HR理项工作容影响着整体事成控面试时谈薪资似初级HR工作者软肋？面试程中谈着公司未计划应聘者谈着工作验切然提起薪资问题时常常会双方谨慎紧张起方面双方知道关键问题方面意思说太清楚者怕说太清楚没回旋空间
作负责招聘员样应聘者谈薪资问题陷入应聘者公司逼退者公司付出薪资超出应聘者预期许两种极端状况想例述点法：
直接截断
面试程中应聘员会公司提出薪资时已动提问果已解清楚觉适合岗位求直接摊牌告诉应聘者公司底线样节约时间二避免谈判薪酬浮度例询问应聘者：公司职务薪资3000元知希遇少许应聘者先工作机会回答会约3000元报出3000定中等偏水根员力水应报数
种做法前提应聘者事先掌握公司薪资水开始公布职务薪范围例招聘广告中写明种做法招聘动公司成利
外报数时建议采取折衷做法保留薪范围限告诉应聘者薪范围限中间值种做法方面公司筛选掉薪资高预期应聘者方面保留谈判空间遇验丰富者条件极佳应聘者时调整弹性空间
二综合询问
面试时询问应聘者希遇少常犯错误询问应聘者期值目前份工作薪资
询问应聘者想薪资少时实面试者已予应聘者开价动权力时会确定性素产生尤应聘者说出理想遇面试者告诉公司没办法满足希时便产生负面影响较适合方法应询问应聘者目前份工作薪资少时时应聘者回答会通收入附加现希获遇公司会较合理参考标准较谈判空间
果应聘者出薪资低公司预定高薪值段差距便谈判空间公司想应聘者力高低调整薪资吸引应聘者果应聘者出薪资高公司预定高薪值必须说服重点放职务优势例职业发展生涯工作环境福利遇等果应聘者出薪资高公司预定高薪值应该立刻诚实告知应聘者表示需考虑答复避免浪费双方时间实公司诚实告知应聘者然公司希聘请真法支付高薪资时应聘者甚会喜欢工作容等原薪资动步
三薪资浮动（限）
面试前面试负责必须明确公司该职务薪限限少公司薪资水必须顾财务力价值观取部薪公性外竞争力限旦职级确定特优秀员工应聘破否员工薪资成负担果公司予应聘者超出限薪资员工知道时会引起满影响员工情绪果较数岗位应聘者谈薪资时限中间限出采10：70：20例：优秀（10例）限值部分（70例）中间值稍偏表现般（20例）限值样保证薪资致公性部定竞争激励性
四薪资讨置
面试开始阶段谈薪资取公司需面试程中积累应聘者更解项力进行确定测试应聘者需公司职务定认识果双方沟通够未达成协议盲目说出会破坏谈判性面试结束时进行薪资定会更加合理
谈话程中面试条件变时动条件果应聘者具备条件公司薪必须方相反果应聘者条件相选公司薪资压低延谈薪资时间获信息思考机会
五避免模糊定薪
确定薪资应聘关键关系面试匠成败果询问时应聘者躲闪问题者回答清楚建议样告诉应聘者：通面试感觉入选者想浪费时间否坦诚说出具体薪资求
样面试负责应聘者定薪时模糊清旦确认聘出较详实数目（包括短期调整数）致模糊性数字果整体数额意公司简单工资结构说明样处理应聘者考量二避免日劳资关系纠纷
六展示报酬
员工报酬单体现薪资公司应聘者薪资法时公司量化福利减少双方分歧例应聘者分析然职务基底薪应聘者预期低公司佣金年终资金般公司高想办法提高薪资情况应聘者职务真正价值增强应聘者吸引力
外仔细聆听应聘者说法解重视条件什量满足求某应聘者言弹性班时间休假培训机会等然直接薪资报酬决定否接受项工作重参
七岗定价
员工报薪资求面试者定薪先问清楚原单位原岗位具体做样工作量岗位职责等应证企业求差差差明确讲业务范围差目前达样薪资两企业规模发展前景较尤针离职原价值趋（稳定路等）方面述供应聘者综合较相差该岗位企业位职责范围等方面述明确告知定位问题统薪资方面难协调
案例分析：薪酬谈判获双赢？
案例1：加薪加薪
某公司销售部王理突然公司老总提出加薪求王理认销售部公司贡献突出部门工作业绩远业务部门公司予部门员工遇业员工遇较低业务骨干甚离职相挟公司老总认目前公司处快速成长期急需现金投入公司创造现样业绩部门通力合作结果非部门功劳况果天答应销售部求明天生产部提求天研发部提求企业生产工作发展双方争执规定时间王理没老总明确答复
案例2：次愉快调职面谈
某公司销售部理接力资源部通知求部门员工甲调生产部门销售部理决定找员工甲面谈希接受决定员工甲起初表现出较抵触情绪愿放弃现职位担心调陌生部门需重新建立际关系愿承担遇福利变化等确定素带风险甚怀疑理否意见销售部理公司利益长期目标角度解员工甲担心忧虑明确表示次调职公司发展战略角度考虑公司高层关注事情急需利销售部验参指导生产部工作次调职发展次难机会希员工甲定握住员工甲欣然接受理决定
分析
司员工谈判时谈判双方首先明确：谈判立谈判仅解决问题种方式谈判双方沟通决策程说底谈判处理双方利益关系程双方选择合作获利益面利益争避免产生定突意味着谈判者必须够协调突中合作合作中突谈判结果时兼顾方定目标方合理利益利维护双方良关系谈判应该次双赢程双赢双谈判双方行方妥协退者方完全满足方求算谈判案例2中销售部理选择强行员工甲接受决定理流现代理中求企业体现出员工尊重通员工激励程度发挥工作积极性企业忠诚度销售部理必须消员工甲担心终愿意乐接受次调职
双赢双层含义：谈判双方利益底限求谈判双方必须尊重方应利益总想着果想突破方底限结果肯定谈判破裂欢散样仅没实现利益损害双方关系违背双赢精神
双赢赢指谈判结果否令满意里非常重问题：谈判者必须明确什算赢赢标准什？案例1中双方未明确什算赢赢标准什部门理说司意行？司言意加薪算输？案例1样谈判中注意力放谈判技巧策略忽略赢含义考虑谈判陷入种非争输赢分出错困局
破种困局措施：带着条底限谈判桌准备套解决方案案例1果老总认销售部门业绩确突出值嘉奖完全王理求加薪确困难加薪方式时机加薪等细节做文章者许诺予培训机会口头嘉奖更重岗位提高福利遇等方式回复王理心理准备老总果实法满足求求什双方纠缠加加争执中
构建双赢谈判时首先赢字界定进转化具体问题更佳代方案创造更谈判空间
取双赢谈判结果求谈判者应握三原：
1基利益做立场争利益谈判者实质需欲关切忧虑立场谈判者表达利益种形式促谈判者作出决定利益利益隐藏立场背动机种利益种满足方式求谈判者选择鲜明某种立场作实现利益途径说明立场更改谈判双方应该越方立场寻找促支持种立场利益时会发现双方突利益外存着更利益协调利益破谈判僵局促成成功突破点谈判基利益立场讨价价点入手：
换位思考事物取决问题角度惯定观点事物相悖观点加排斥基方法置身方立场解方观点通询问理解方求背利益
注意方基需根马斯洛需求层次理需求分成生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求生理需求安全需求低层次需求济利益方式予满足社交需求尊重需求实现需求促重视方关系尊重取成物质手段够满足
设计套互利解决方案谈判中容易坚持立场放双方果设计种互利解决方案会谈判提供较选择余
2事谈判体问题谈判中非常重谈判双方执见时谈判容易出现僵局时问题实质利益区分开试图实质利益步解决问题双方关系实际问题纠缠清号入座身攻击运心理学原理认识情绪沟通三方面处理问题
正确提出法尝试方法：相互讨彼见解法担心推断方意图问题责怪方找寻方吃惊化解突机会协议达成时定方留面子尊重方格
保持适情绪尤激烈争执中认事关重受威胁恐惧感种恐惧感会产生愤怒双方认识出现偏差时允许方发泄怨气千万针锋相否会导致激烈争吵学会控制情绪静静倾听
进行清晰沟通沟通出现障碍种双方意见出现分歧未必定利益突方说方没听见听见没听懂听懂意明白发生分歧原出环节症药效
3客观标准代意愿谈判程中双方解彼利益绞脑汁双方寻求种互利解决方案非常重视方发展关系棘手利益突问题然容易解决种情况双方某利益问题争执互步谈判演变成场意愿较量谁顽固谁慷慨———完全没统标准切愿出发利益突采取方式协调时客观标准谈判中起非常重作
般遵循客观标准：市场价值行业标准成先例公证法律政策等原等够利方提出客观标准样更说服力果两种标准双方认成立话谋求折衷方式
应聘者应该谈薪水？
题1：企业职位谈薪策略否？
企业职位策略
白洪山(某公司力资源总监)：面企业职位应聘者提出薪酬求策略
企业分两类：传统制造型企业岗位产生少价值基估算样企业总体力成核算企业支付工资水中寻找合适选果面试中显示出钱价高失败类华中等新知识密集型企业提供产品套解决方案完全员工智慧创造出需扩张性思维企业更考虑否公司带更价值果样花价钱请类公司公司感觉非常值钱胆提出薪酬求
销售员薪酬野心会重视前戴尔公司面试销售员必问问题：年收入目标什？果回答10万基想谈戴尔公司销售员般年收入30万80万元薪水佣金制度没追求销售员销售员
面试中提出薪酬样提求首先摸清公司职位关心什
谈薪酬前注意企业性质
周良文：企业谈薪酬前企业性质较规模民营私营企业中薪酬弹性较应聘时定谈谈话吃亏性较跨国企业型公司中般严格薪资体系什岗位什薪酬已标准谈空间较岗位档次先解清楚争取较高档次工资
民营私企中谈判时特注意支付果许诺年薪20万月付5000元年终许考核部分考核目标否完成否较意性素阻碍目标实现否高薪便成法兑现白日梦
题2：面试时该时提出薪资求？
第次面试提出薪酬求
李姐(职某IT企业)：认第次面试时提出薪酬求方面般面试会轮第次面试般普通招聘员作初步筛选根没决定薪酬权力方面第次面试时作求职者没充分解家公司职位求心里没底前贸然提出薪酬求点盲目
面试官提应聘者提
周良文(广东北电通讯力资源总监)：李姐讲第次面试初次接触阶段双方没充分解没火候果面试官提薪酬问题应聘者提出实提白提完全绝企业安排面试次假面试者动问起薪酬问题两种相中者面试者想知道薪酬期值时候薪酬求提出
般言双方谈薪酬时候企业已基决定录应聘者时候时候面试者会动问薪酬期值少？者介绍该公司薪酬体系时候提出薪酬求佳时机
必担心提薪酬会失机会
JOYCE(IBM华南区招聘负责)：许面试时候会两种担心：果提出薪酬求谈钱否会家觉市侩？提合适否会失机会？果提出时候公司低工资岂亏？
实样担心必名合格面试官应该应聘者提供足够信息职位工作职责样？报酬少？求职者应聘时提出薪酬求网络版十分正事
谈薪前心中数
知知彼百战殆老板提出加薪求时候定理样适
首先需弄清底值少钱次解相职位现工资水少需明白企业样员工定薪酬组织形式企业薪酬制度
题3：企业应聘者定薪？
企业定酬显公外显竞争
周良文：正规企业制定薪酬政策时般遵守八字黄金定律：显公外显竞争部相似职责相似职位员工薪酬收入相行业相职位薪酬行定竞争力部分公司薪资属行前列定位中定中等定中水薪酬定位吸引层次
外薪酬许商品样会市场定波动次中华英网薪酬调查表明整体薪酬降
科龙定酬激励思想
李智勇(广东科龙电器薪酬考核科理)企业薪酬设计思想科龙集团薪酬委员会咨询公司合作开发套薪酬体系根职位求职责公司贡献进行定薪职位工资标准职位工资分档次综合考虑验工作年限学历等素质科龙定薪时特注意薪酬激励问题薪酬差高低差十倍科龙果力高高薪酬
高科企业3P模式岗定酬
白洪山：现高科技企业许行业企业中较3P模式制定薪酬首先职位薪酬果胜职位职位薪水
外绩效薪酬力胜某职位否发挥出？半年年考核中完成考核指标笔工资奖金
外试期阶段企业般发试期工资发实际工资七八成试期调整美资美式体系企业般相信选定进足额发放
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HR招聘面试必备薪酬谈判技巧
目 录
谈薪酬技巧4招 2
教应聘者谈薪资 5
样应聘者谈薪酬 7
面试时应聘者谈薪资 10
案例分析：员工谈薪？ 13
应聘者应该谈薪水 16
HR成功进行薪酬谈判四部曲
企业招聘理常样种感受：应聘者利通初试复试直终试似马开花结果心里石落诸知跑百米半九十艰难拉锯战阶段——薪酬谈判处理前功弃薪酬谈判招聘门脚决定胜负关键举
应聘者路利晋级阶段期值抬升高开出高薪招聘理推种非常尴尬处境方面怕煮熟鸭子飞方面薪酬求企业难满足果破企业薪酬体系会造成部衡负面影响种情况果次发生会企业部理造成击招聘理该应？
突破观念误区
考虑迁应聘者心理情绪薪酬谈判首误区害怕应聘者高兴动放弃种担心必样应聘者成熟值惜始终招聘理贯穿重目标公司薪酬体系招聘进应聘者满意薪酬招进招聘理应聘者作顾客种观念薪酬谈判中合适顾客永远会满意相反应聘者认识企业理理念原更重重迁明确告知应聘者事情企业满足满足样确保真正融入企业认企业理机制非企业理机制改变
薪酬谈判薪酬商量公司薪酬体系动影响应聘者招聘理定坚持企业薪酬底线轻易改变立场更意改变身薪酬体系公司招聘合适种合适包括薪酬合适需调整核心部分变动情况非核心部分进行定程度灵活招聘理必须维护薪酬体系相刚性稳定性招聘理成甲方角色掌握动权变成乙方角色方轻易影响身薪酬判定旦出现种局面失败谈薪开始
二成功谈薪四步曲
()压
适予应聘者心理压力降低心理期方务实理性薪酬阶段摸清楚方薪酬底线非常重招聘程中常出现招聘理应聘者提供原公司高薪唬住现象实薪酬谈判程中信息称90应聘者提出薪酬时会浮夸成分招聘理敢质疑薪酬信息真实性场微妙信息心理搏弈程谁掌握更信息获更心理动权
1招聘前期介入谈薪初试阶段渗透薪酬谈判意识逐渐解方薪酬情况心理底线甚进行初期谈判初试时应聘者竞争手众更加关注公司整体实力工作台获入场券会薪酬抬太高愿意作出定步招聘理阶段快锁定方薪酬避免面意抬升薪酬薪酬谈判战线前移获更动权外初试时告知应聘者原公司员工企业职(企业时做薪酬调查)避免应聘者漫天开价企业应聘者提供原公司收入证明工资条等种方式方心理预警暗示
2拆分原薪酬结构应聘者提出高薪时具体拆分薪酬结构分析出更信息般说较高年薪拆分出固定薪酬定高相部分浮动薪酬预期收益固定部分候选支持日常生活需部分理讲应聘者够接受底线招聘理定全面解应聘者收入情况仔细询问固定薪酬绩效薪酬(月季年度)奖金提成津贴补助期权股权福利等外问清楚薪酬税前税重点关注应聘者确定获薪酬代表安全性需求确定部分作第二步考虑激励性部分企业考虑种方式满足
3告知定薪原应聘者认企业提供原薪酬期薪酬定薪存灵活性常常认企业定会支付等原薪酬结时候招聘理需明确告知应聘者定薪必须遵循公司薪酬体系企业考虑外部竞争力时会考虑部薪酬衡原薪酬作参考绝唯公司薪酬体系严谨薪酬调查基础确定
4弱化应聘者重性强调公司候选竞争该职位公司正较衡量样效降低应聘者谈判筹码
(二)拉
果说压避短拉扬长突出公司卖点弱化应聘者薪酬关注度
1展现全面薪酬
招聘理薪酬谈判时谈薪谈薪涉容薪酬相关实明智会应聘者注意力全部集中薪酬企业核心价值点没发掘认识职业转换影响素方面包括公司品牌工作台薪酬福利工作环境等招聘理提炼出企业量卖点逐步展现应聘者增强企业信心提升整体吸引力种吸引点越薪酬谈判天筹码越：公司规模品牌理体系工作挑战性工作权限工作环境福利保障等——选择企业综合评分结果项目分点
2描绘发展期
告知方企业获发展前景职业发展通道薪酬提升等举部员工实际例子说明引导应聘者前招聘理认话务虚需提正东西反映应聘者潜需求会增强心理保险系数帮助做出决策招聘理应聘者解企业文化力资源理机制窗口需公司理机制(特方面)优势特点传达应聘者招聘理首先公司信心应聘者会公司信心相信公司应聘者薪酬合理应聘者台错应聘者会相信点
3抓住需求点强力影响
位应聘者重素样薪酬谈判抓住方关注需求点(薄弱点)进行重点说服够开谈判胜利门识应聘者需求点呢？方面离职原分析原公司满足部分面试时问方原公司满意方薪酬福利工作稳定性锻炼机会工作权限团队氛围工作时间点否加班甚试期长短等应聘者关注外应聘者动提问关心处抓住需求点施加影响作出适吸引举措效关注试期时间薪酬采取缩短试期试薪酬转正薪酬等等方式赢信青睐
(三)
根应聘者心理状态设身处方着想情感动情感动物谈判程中软硬兼施特薪酬谈判进入僵局应聘者犹豫定时候感性说服会起催化剂作
关心方职业生涯规划发展关注方生活需稳定关注方济压力较关注方家庭离工作点较远等……招聘理动帮助应聘者分析解决问题方情感会偏企业
(四)隐
薪酬告知技巧告知方式值注意笔者招聘理薪酬谈判时放计算器身旁告诉方年薪帮方详细计算月税前税固定薪酬季度奖金结果算出应聘者直观觉薪酬太低否决该公司种做法忌讳容易应聘者关注点引导狭隘数字较
果企业薪酬具备市场竞争力告知应聘者具竞争力数(年薪者月薪)相关数通告知应聘者薪酬结构计算方法固定浮动部分例发放时间薪酬谈判时量例结构说话量少数说话(非利数)介绍福利时量展现福利项目非具体额度
总薪酬谈判门科学门艺术需勇气智慧存源双方信息充分握双方心理准确捕捉充足信心坚定立场开放思维亲态度理利节进行沟通达薪酬谈判成功
资深HR薪酬谈判7秘技
做HR行业真难风光限实中滋味谁做谁知道说应聘者谈薪资吧薪资谈高老板高兴郁闷薪资谈低家愿招聘工作带难度直线部门老抱怨招聘速度太慢应聘者合理薪资呢结合验便聊聊
1觉非常符合公司求时候千万表现出公司岗位迫切程度否没谈工资已输着聪明应聘者会言片语中嗅出点什HR谈薪资带难度
2进入实质阶段时候开始谈薪资前首先应聘者说明公司实力强薪资会高（世界500强建议谦虚点）招降低应聘者期值谈判技巧先埋伏笔提醒应聘者思想准备时说：公司没想象差招稳住应聘者前面句优秀应聘者吓跑
3开始谈薪资首先问：期工资少？家知道聘者抱着搏态度漫天价时候紧张立作出夸张表情：啊（家乐福谈判技巧）时批意高价震住没验应聘者会说：没关系家谈时心里数哦回旋余许公司标准差门较实做什夸张表情没时样数
4接问应聘者：低求少？应聘者常网知道技巧会问：公司提供少？时HR没验底线交出注意：时定沉住气然卑亢说：低求少？公司岗位没什规定说领导请示招乾坤挪移时应聘者已开始动摇说出低求时已基确定公司否付起薪水
5接实已确定否招聘果提工资低公司标准想：直接答应实际付薪水高点重欺骗应聘者某种原暂时答应市场价值止点市场价值利留住前告诉报时候突然告诉高薪水奇效理：超出方期值事强激励作果提出薪水公司标准定距离时考虑否公司福利说服方：交通补贴年终奖住宿通讯补贴等说明总收入代表价值
6招：意降低法独创专门付漫天价应聘者5000觉值3500会说：公司提供2500时逼底价亮出实做HR时间长基方值少钱心里应该数底线亮出谈判轻松果意薪资会第五点付点点公司标准事先告诉HR拼命压应聘者工资取长久留住公否公司曹营心汉迟早走
7点定应聘者谈试工资转正工资HR谈试工资说转正谈取家明确目标试结束时候通常公司评判致时谈判果崩双方损失
应聘者谈薪酬7原
公司样应聘者谈薪资问题陷入应聘者公司逼退者公司付出薪资超出应聘者预期许两种极端状况
避免掀出底牌
许理问问题时已出答案公司没知应聘者真正接受遇少例理询问应聘者：公司职务薪资5000元希遇少许应聘者先工作机会回答会约5000元
公司喜欢开始公布职务薪范围例招聘广告中写明种做法公司利建议采取折衷做法保留薪范围限告诉应聘者薪范围限中间值种做法方面公司筛选掉薪资高预期应聘者方面保留谈判空间遇验丰富者条件极佳应聘者时调整弹性空间
二谨慎询问遇
理常犯错误询问应聘者希遇少目前份工作薪资少面试理询问应聘者想薪资少时面试者已予应聘者开价权力公司较利尤应聘者说出理想遇面试理告诉公司没办法满足希时便产生负面影响
相反果理询问应聘者目前份工作薪资少时应聘者回答附加现希获遇公司会较合理参考标准较商议空间
果应聘者目前薪资低公司预定高薪值段差距便谈判空间公司想应聘者加入程度高低调整薪资吸引应聘者果应聘者目前薪资高公司预定高薪值面试必须说服重点放职务优势例事业发展机会佳工作流等
果应聘者目前薪资高公司预定高薪值面试应该立刻诚实告知应聘者避免浪费双方时间公司诚实告知应聘者然公司希聘请真法支付高薪资时时候应聘者甚会喜欢工作容等原薪资动步种诚实做法起听应聘者高价寻找口拒绝应聘者公司较机会低薪获
三清楚薪资限
应聘者谈薪资前公司应该先考虑职务公司价值公司愿意支付薪资寻找公司薪资预期相符应聘者否出现薪资预期高应聘者时公司会应聘者陷入切实际讨徒劳功
面试前公司必须确定出职务薪高限少公司必须顾财务力部薪公性限连公司竞争手优秀员工应聘破否员工薪资成负担果公司予应聘者超出限薪资员工知道时会引起满影响员工情绪
四开始谈薪资
面试时应该避免开始谈薪资需面试程中积累应聘者足够解需应聘者公司职务定程序认识否双方沟通够时盲目说出数字会破坏谈判性
谈话程中理解方占风果应聘者具备条件公司薪必须方相反果应聘者条件相选公司薪资压低延谈薪资时间获信息思考机会
五避免双方模糊商定
应聘者薪资求开诚布公容易许害怕果说出目前者希遇会应聘程中丧失优势公司会取薪资求较低条件相似求职者
然讨薪资应聘关键部分果应聘者躲闪问题者回答清楚建议面试理样告诉应聘者：目前职缺必须知道选想浪费时间想浪费公司时间外面试通问句方式试探薪资性避免双方尴尬例果公司5000元薪水预期没吻合方面正式确认薪资前应聘者假设方式思考接受减少双方惊讶
六忽略报酬
职务报酬体现薪资公司应聘者薪资法时公司量化福利减少双方分歧例理应聘者分析然职务基底薪应聘者预期低公司佣金年终资金般公司高想办法提高薪资情况应聘者职务真正价值增强应聘者吸引力
外面试理仔细聆听应聘者说法解重视条件什满足求某应聘者言弹性班时间休假培训机会等然直接薪资报酬决定否接受项工作重参
七态度应该诚恳
面试公司新员工关系起点公司传达员工器重尊敬公司诚实公面试态度正确薪资讨视商品买卖样交易应聘者会公司感觉印象深薪资谈判目标薪资压低公司找适合员工公司果谈薪资耍太花招例误导应聘者加薪幅度求应聘者先说进门样应聘者时勉强接受低薪资会薪资确实符合需求伺机离开失公司然暂时省钱会付出更加高昂代价
面试时应聘者谈薪资
招聘录成HR理项工作容影响着整体事成控面试时谈薪资似初级HR工作者软肋？面试程中谈着公司未计划应聘者谈着工作验切然提起薪资问题时常常会双方谨慎紧张起方面双方知道关键问题方面意思说太清楚者怕说太清楚没回旋空间
作负责招聘员样应聘者谈薪资问题陷入应聘者公司逼退者公司付出薪资超出应聘者预期许两种极端状况想例述点法：
直接截断
面试程中应聘员会公司提出薪资时已动提问果已解清楚觉适合岗位求直接摊牌告诉应聘者公司底线样节约时间二避免谈判薪酬浮度例询问应聘者：公司职务薪资3000元知希遇少许应聘者先工作机会回答会约3000元报出3000定中等偏水根员力水应报数
种做法前提应聘者事先掌握公司薪资水开始公布职务薪范围例招聘广告中写明种做法招聘动公司成利
外报数时建议采取折衷做法保留薪范围限告诉应聘者薪范围限中间值种做法方面公司筛选掉薪资高预期应聘者方面保留谈判空间遇验丰富者条件极佳应聘者时调整弹性空间
二综合询问
面试时询问应聘者希遇少常犯错误询问应聘者期值目前份工作薪资
询问应聘者想薪资少时实面试者已予应聘者开价动权力时会确定性素产生尤应聘者说出理想遇面试者告诉公司没办法满足希时便产生负面影响较适合方法应询问应聘者目前份工作薪资少时时应聘者回答会通收入附加现希获遇公司会较合理参考标准较谈判空间
果应聘者出薪资低公司预定高薪值段差距便谈判空间公司想应聘者力高低调整薪资吸引应聘者果应聘者出薪资高公司预定高薪值必须说服重点放职务优势例职业发展生涯工作环境福利遇等果应聘者出薪资高公司预定高薪值应该立刻诚实告知应聘者表示需考虑答复避免浪费双方时间实公司诚实告知应聘者然公司希聘请真法支付高薪资时应聘者甚会喜欢工作容等原薪资动步
三薪资浮动（限）
面试前面试负责必须明确公司该职务薪限限少公司薪资水必须顾财务力价值观取部薪公性外竞争力限旦职级确定特优秀员工应聘破否员工薪资成负担果公司予应聘者超出限薪资员工知道时会引起满影响员工情绪果较数岗位应聘者谈薪资时限中间限出采10：70：20例：优秀（10例）限值部分（70例）中间值稍偏表现般（20例）限值样保证薪资致公性部定竞争激励性
四薪资讨置
面试开始阶段谈薪资取公司需面试程中积累应聘者更解项力进行确定测试应聘者需公司职务定认识果双方沟通够未达成协议盲目说出会破坏谈判性面试结束时进行薪资定会更加合理
谈话程中面试条件变时动条件果应聘者具备条件公司薪必须方相反果应聘者条件相选公司薪资压低延谈薪资时间获信息思考机会
五避免模糊定薪
确定薪资应聘关键关系面试匠成败果询问时应聘者躲闪问题者回答清楚建议样告诉应聘者：通面试感觉入选者想浪费时间否坦诚说出具体薪资求
样面试负责应聘者定薪时模糊清旦确认聘出较详实数目（包括短期调整数）致模糊性数字果整体数额意公司简单工资结构说明样处理应聘者考量二避免日劳资关系纠纷
六展示报酬
员工报酬单体现薪资公司应聘者薪资法时公司量化福利减少双方分歧例应聘者分析然职务基底薪应聘者预期低公司佣金年终资金般公司高想办法提高薪资情况应聘者职务真正价值增强应聘者吸引力
外仔细聆听应聘者说法解重视条件什量满足求某应聘者言弹性班时间休假培训机会等然直接薪资报酬决定否接受项工作重参
七岗定价
员工报薪资求面试者定薪先问清楚原单位原岗位具体做样工作量岗位职责等应证企业求差差差明确讲业务范围差目前达样薪资两企业规模发展前景较尤针离职原价值趋（稳定路等）方面述供应聘者综合较相差该岗位企业位职责范围等方面述明确告知定位问题统薪资方面难协调
案例分析：薪酬谈判获双赢？
案例1：加薪加薪
某公司销售部王理突然公司老总提出加薪求王理认销售部公司贡献突出部门工作业绩远业务部门公司予部门员工遇业员工遇较低业务骨干甚离职相挟公司老总认目前公司处快速成长期急需现金投入公司创造现样业绩部门通力合作结果非部门功劳况果天答应销售部求明天生产部提求天研发部提求企业生产工作发展双方争执规定时间王理没老总明确答复
案例2：次愉快调职面谈
某公司销售部理接力资源部通知求部门员工甲调生产部门销售部理决定找员工甲面谈希接受决定员工甲起初表现出较抵触情绪愿放弃现职位担心调陌生部门需重新建立际关系愿承担遇福利变化等确定素带风险甚怀疑理否意见销售部理公司利益长期目标角度解员工甲担心忧虑明确表示次调职公司发展战略角度考虑公司高层关注事情急需利销售部验参指导生产部工作次调职发展次难机会希员工甲定握住员工甲欣然接受理决定
分析
司员工谈判时谈判双方首先明确：谈判立谈判仅解决问题种方式谈判双方沟通决策程说底谈判处理双方利益关系程双方选择合作获利益面利益争避免产生定突意味着谈判者必须够协调突中合作合作中突谈判结果时兼顾方定目标方合理利益利维护双方良关系谈判应该次双赢程双赢双谈判双方行方妥协退者方完全满足方求算谈判案例2中销售部理选择强行员工甲接受决定理流现代理中求企业体现出员工尊重通员工激励程度发挥工作积极性企业忠诚度销售部理必须消员工甲担心终愿意乐接受次调职
双赢双层含义：谈判双方利益底限求谈判双方必须尊重方应利益总想着果想突破方底限结果肯定谈判破裂欢散样仅没实现利益损害双方关系违背双赢精神
双赢赢指谈判结果否令满意里非常重问题：谈判者必须明确什算赢赢标准什？案例1中双方未明确什算赢赢标准什部门理说司意行？司言意加薪算输？案例1样谈判中注意力放谈判技巧策略忽略赢含义考虑谈判陷入种非争输赢分出错困局
破种困局措施：带着条底限谈判桌准备套解决方案案例1果老总认销售部门业绩确突出值嘉奖完全王理求加薪确困难加薪方式时机加薪等细节做文章者许诺予培训机会口头嘉奖更重岗位提高福利遇等方式回复王理心理准备老总果实法满足求求什双方纠缠加加争执中
构建双赢谈判时首先赢字界定进转化具体问题更佳代方案创造更谈判空间
取双赢谈判结果求谈判者应握三原：
1基利益做立场争利益谈判者实质需欲关切忧虑立场谈判者表达利益种形式促谈判者作出决定利益利益隐藏立场背动机种利益种满足方式求谈判者选择鲜明某种立场作实现利益途径说明立场更改谈判双方应该越方立场寻找促支持种立场利益时会发现双方突利益外存着更利益协调利益破谈判僵局促成成功突破点谈判基利益立场讨价价点入手：
换位思考事物取决问题角度惯定观点事物相悖观点加排斥基方法置身方立场解方观点通询问理解方求背利益
注意方基需根马斯洛需求层次理需求分成生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求生理需求安全需求低层次需求济利益方式予满足社交需求尊重需求实现需求促重视方关系尊重取成物质手段够满足
设计套互利解决方案谈判中容易坚持立场放双方果设计种互利解决方案会谈判提供较选择余
2事谈判体问题谈判中非常重谈判双方执见时谈判容易出现僵局时问题实质利益区分开试图实质利益步解决问题双方关系实际问题纠缠清号入座身攻击运心理学原理认识情绪沟通三方面处理问题
正确提出法尝试方法：相互讨彼见解法担心推断方意图问题责怪方找寻方吃惊化解突机会协议达成时定方留面子尊重方格
保持适情绪尤激烈争执中认事关重受威胁恐惧感种恐惧感会产生愤怒双方认识出现偏差时允许方发泄怨气千万针锋相否会导致激烈争吵学会控制情绪静静倾听
进行清晰沟通沟通出现障碍种双方意见出现分歧未必定利益突方说方没听见听见没听懂听懂意明白发生分歧原出环节症药效
3客观标准代意愿谈判程中双方解彼利益绞脑汁双方寻求种互利解决方案非常重视方发展关系棘手利益突问题然容易解决种情况双方某利益问题争执互步谈判演变成场意愿较量谁顽固谁慷慨———完全没统标准切愿出发利益突采取方式协调时客观标准谈判中起非常重作
般遵循客观标准：市场价值行业标准成先例公证法律政策等原等够利方提出客观标准样更说服力果两种标准双方认成立话谋求折衷方式
应聘者应该谈薪水？
题1：企业职位谈薪策略否？
企业职位策略
白洪山(某公司力资源总监)：面企业职位应聘者提出薪酬求策略
企业分两类：传统制造型企业岗位产生少价值基估算样企业总体力成核算企业支付工资水中寻找合适选果面试中显示出钱价高失败类华中等新知识密集型企业提供产品套解决方案完全员工智慧创造出需扩张性思维企业更考虑否公司带更价值果样花价钱请类公司公司感觉非常值钱胆提出薪酬求
销售员薪酬野心会重视前戴尔公司面试销售员必问问题：年收入目标什？果回答10万基想谈戴尔公司销售员般年收入30万80万元薪水佣金制度没追求销售员销售员
面试中提出薪酬样提求首先摸清公司职位关心什
谈薪酬前注意企业性质
周良文：企业谈薪酬前企业性质较规模民营私营企业中薪酬弹性较应聘时定谈谈话吃亏性较跨国企业型公司中般严格薪资体系什岗位什薪酬已标准谈空间较岗位档次先解清楚争取较高档次工资
民营私企中谈判时特注意支付果许诺年薪20万月付5000元年终许考核部分考核目标否完成否较意性素阻碍目标实现否高薪便成法兑现白日梦
题2：面试时该时提出薪资求？
第次面试提出薪酬求
李姐(职某IT企业)：认第次面试时提出薪酬求方面般面试会轮第次面试般普通招聘员作初步筛选根没决定薪酬权力方面第次面试时作求职者没充分解家公司职位求心里没底前贸然提出薪酬求点盲目
面试官提应聘者提
周良文(广东北电通讯力资源总监)：李姐讲第次面试初次接触阶段双方没充分解没火候果面试官提薪酬问题应聘者提出实提白提完全绝企业安排面试次假面试者动问起薪酬问题两种相中者面试者想知道薪酬期值时候薪酬求提出
般言双方谈薪酬时候企业已基决定录应聘者时候时候面试者会动问薪酬期值少？者介绍该公司薪酬体系时候提出薪酬求佳时机
必担心提薪酬会失机会
JOYCE(IBM华南区招聘负责)：许面试时候会两种担心：果提出薪酬求谈钱否会家觉市侩？提合适否会失机会？果提出时候公司低工资岂亏？
实样担心必名合格面试官应该应聘者提供足够信息职位工作职责样？报酬少？求职者应聘时提出薪酬求网络版十分正事
谈薪前心中数
知知彼百战殆老板提出加薪求时候定理样适
首先需弄清底值少钱次解相职位现工资水少需明白企业样员工定薪酬组织形式企业薪酬制度
题3：企业应聘者定薪？
企业定酬显公外显竞争
周良文：正规企业制定薪酬政策时般遵守八字黄金定律：显公外显竞争部相似职责相似职位员工薪酬收入相行业相职位薪酬行定竞争力部分公司薪资属行前列定位中定中等定中水薪酬定位吸引层次
外薪酬许商品样会市场定波动次中华英网薪酬调查表明整体薪酬降
科龙定酬激励思想
李智勇(广东科龙电器薪酬考核科理)企业薪酬设计思想科龙集团薪酬委员会咨询公司合作开发套薪酬体系根职位求职责公司贡献进行定薪职位工资标准职位工资分档次综合考虑验工作年限学历等素质科龙定薪时特注意薪酬激励问题薪酬差高低差十倍科龙果力高高薪酬
高科企业3P模式岗定酬
白洪山：现高科技企业许行业企业中较3P模式制定薪酬首先职位薪酬果胜职位职位薪水
外绩效薪酬力胜某职位否发挥出？半年年考核中完成考核指标笔工资奖金
外试期阶段企业般发试期工资发实际工资七八成试期调整美资美式体系企业般相信选定进足额发放
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