360度考核法≠360度考核
罗众元
360度考核法称全方位考核法早英特尔公司提出加实施运该方法指通员工司事属顾客等体解工作绩效
实际应中企业常发现360度考核法效果佳原？笔者通长期理咨询实践发现深层原犯形学错误——360度考核法意解情况做评价分青红皂白考核考核素意义讲360度考核法≠360度考核
360度考核法中考核者具特点图：
考核体
优点
缺点
司
具目标导明确解业务容受考核者观影响明显等特点
事
彼间起工作时间长相互解评价较客观利增强组协调团结性
时候会意贬低考核者
通常会降低防卫意识解足进愿意加强补充尚开发足处提高员工理意识
般考核结果高
属
高层理者组织理风格进行诊断获属反馈信息
意贬低考核者现象
客户
获组织外部信息保证较公正考核结果
实际运时太容易获客户支持
图：考核者特点
360度考核法优缺点
360度考核法优点：
（1）破级考核属传统考核制度避免传统考核中考核者极容易发生光环效应居中趋势偏紧偏松偏见考核盲点等现象
（2）员工想影响困难理层获信息更准确
（3）反映出考核者考核者法
（4）防止考核者急功利行（仅仅致力薪金密切相关业绩指标）
（5）较全面反馈信息助考核者方面力提升
360度考核法实际员工参理方式定程度增加性工作控制员工积极性会更高组织会更忠诚提高员工工作满意度
360度足：
（1）考核成高伴进行考核时时间耗费考核导致成升会超考核带价值
（2）成某员工发泄私愤途径某员工正视司事批评建议工作问题升情绪利考核机会公报私仇
（3）考核培训工作难度组织员工进行考核制度培训员工考核者考核者
360度考核法国应难点
着网络信息技术理事务中广泛运理思想成西方理学中导理理念360度绩效考核方法西方国家许企业广泛应具体形式断推陈出新国许企业目前具备实施360度考核法外部条件：
网络信息技术理事务中运尚处建设期导入期企业没形成支撑起360度考核需部信息网络台强行推广360度考核疑会提高考核成
二传统文化观念导致部分组织成员理约束意识较淡薄部分员工素质难保证理性运组织赋予权利官位思想部分组织领导者难意识接受属监督批评
两方面素制约360度考核法国应推广两方面建设转变程短期完成
国实际运时注意事项
（1）根企业处生命周期业务类型重新审视否合适360度考核法般说公司处初创期宜采高科技等结果导企业宜采
（2）创建实施360度考核法外部环境网络化信息化办公条件缩短考核时间减少考核成谐合作互助工作氛围保证考核正常进行
（3）合理界定考核者考核者非必须员工司事属顾客等全方位进行考核原考核者必须解熟悉考核者工作应考核者业务相关者成考核者
（4）根实际需确定考核素级工作性质考核者考核素样高层理者考核素包括目标意识模范表率决策水协调力等般员工考核素包括责心纪律性工作速度业务技等研发员考核素创新成果财务员考核素工作慎密严格遵守财务制度等
（5）选合适考核方法般说目标越明确工作程考核应该越少考核者适考核方法样考核者司适宜采MBO法考核者事考核者身适宜采行锚定评价法考核者属顾客适采关键事件法
（6）制定合适考核周期考核者适考核周期样原业务密切者适较短考核周期考核者职位较低者适较短考核周期
综述360度考核法针企业考核者90度考核180度考核270度考核等等千万搞刀切（作者新华信理顾问限公司咨询顾问）
适合
尤建峰
适绩效考核企业运营催化剂充分调动员工积极性适绩效考核员工目标程度配合公司整体目标公司目标实现目前国越越企业认识绩效考核重性许企业破原锅饭开始建立基工作业绩薪酬体系激励体系中乏员工数量
50型企业文型企业身特点出发型企业绩效考核提出点建议
型企业绩效考核特点：性化灵活性操作性
型企业相型企业特点：首先型企业数相较少信息传递链条较短信息容易失真次型企业抵抗市场风险力相较弱公司业绩会较程度受市场环境影响第三型企业般没完善理信息系统信息收集处理力相较弱型企业述三特点决定型企业中绩效考核特征：性化灵活性操作性
型企业信息传递链较短信息容易失真型企业员工公司整体目标理解相较强绩效考核作员工目标统公司目标体系中外方面信息传递链短公司部员工间相互解机会较绩效考核程中较采性化解决办法
型企业业绩受市场影响较型企业绩效考核业绩考核应该苛刻否绩效考核起良激励作会击员工积极性型企业业绩考核体现出灵活性特关业务方面绩效考核指标设计时候需体现灵活性
型企业数收集分析力相较弱绩效考核细致否绩效考核非成公司运营催化剂反成绊脚石型企业绩效考核中数收集分析工作公司实际挂钩量目前操作者适努力数
性化方面绩效考核
绩效考核两作：提高公司整体绩效水通建设性绩效评估断提高业绩力二员工进行甄选区分保证优秀脱颖出时淘汰适合员型企业组织结构趋扁员工优秀否家清楚型企业绩效考核目系统保障业绩目标实现
型企业绩效考核程中观素适加强型企业中员工间沟通机会较相互解较型公司客观业绩方面方面采观分方式员工进行全方位绩效考核考核办法利种满意度调查问卷形式进行：领导满意度部客户满意度属满意度等
领导满意度员工直接级该员工工作力工作态度客观数反映业绩方面进行总体评价面部门理（含部门理）员工领导满意度量表（5分制举例5分制）：
考核容
权重
分标准
分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
履行工作职责情况
40
极出色
出色
合格
理想
差
时交办工作完成情况
10
极出色
出色
合格
理想
差
工作中表现出力
25
极出色
出色
合格
理想
差
工作中表现出态度
25
极满意
满意
满意
满意
极满意
合计总分
领导满意度中考核容权重应该根考核者部门职位级区
部客户满意度公司员工公司服务型部门（力资源部财务部等）评价（部分容文章部分具体阐述）工作流程游部门游部门评价
属满意度直接级级工作分配时间安排工作指导工作沟通等方面综合评价属满意度般适直接属超3理员评价面例子：
考核容
权重
分标准
分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
属工作务安排合理性
20
非常合理
较合理
般
合理
极合理
属授权合理性
20
非常合理
较合理
般
合理
极合理
属工作目标明确性
10
非常明确
较明确
般
明确
极明确
工作指导培训充分性
30
非常充分
较充分
般
充分
极充分
属沟通充分性
20
非常充分
较充分
般
充分
极充分
合计总分
属满意度般部门理级具体考核容权重根部门进行调整
灵活操作业绩评价方法
型企业受市场环境影响较业务部门员业绩指标设计方面需定灵活性通设计灵活业绩评价指标达规避市场风险影响客观评价员工业绩目
时进行部门业绩员工相业绩综合考核方法首先部门业绩进行考核确定员工考核分基准然业务员业绩进行排序某公司销售部销售员考核方法：
根部门销售额完成率确定员工分基准：
部门销售额完成率
考核基准
15
1
05
X
X>150
150>X>75
X<75
二销售员销售额进行排序销售额5分少1分中间序均分布分考核基准确定销售员终业绩评价分
利排序方法避免原先订业绩标准高低造成考核分高低情况通预先设定考核基准方法鼓励全体销售员团结致实现销售目标
信息系统完善型企业说绩效考核程中涉数收集工作较占时间特公司职部门业绩评价数收集更果业绩考评方法选择会造成考核成幅升导致考核偿失职部门业绩考评方法应该强调操作性
职部门公司服务部门职部门业绩反映许方面较难量化果定业务部门样量化指标话会许仅仅考核收集数公司考核字员工作业绩专门投诉次数作考核指标首先说相关部门会会真次发现问题投诉光专门设受理投诉建立投诉档案说字员岗位考核投入已较种完全精细化数化考核方式型企业着
型企业职部门员工业绩考核完全通部客户满意度调查形式进行职部门员工业绩公司部门者员工服务
部客户满意度调查问卷设计思想通问卷解公司员工职部门岗位重工作容满意程度
部客户满意度调查问卷设计方法：首先确定岗位服务公司部客户容项容应问卷中道题目问卷般封闭式满意度评分面某公司办公室部客户满意度问卷中针前台道题：
例外文件信函传递时性认
5）非常时 4）时 3）符合标准 2）较慢 1）极慢影响工作
根部满意度调查问卷中岗位应题目分题目配适权重计算出岗位部客户满意度中分作该岗位业绩考评结果
企业绩效考核应该综合考虑组织规模企业数处理力着组织规模扩绩效考核作越越绩效考核求越越高考核程中观素应越越少企业数处理力绩效考核成着直接联系企业数收集力处理力越强绩效考核数收集成会越低企业建立绩效考核体系时候企业组织规模数处理力评估确定组织需绩效考核达什样精细程度企业否承受时数处理力达绩效考核精细程度求成
（作者新华信理顾问限公司咨询顾问）
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罗众元
360度考核法称全方位考核法早英特尔公司提出加实施运该方法指通员工司事属顾客等体解工作绩效
实际应中企业常发现360度考核法效果佳原？笔者通长期理咨询实践发现深层原犯形学错误——360度考核法意解情况做评价分青红皂白考核考核素意义讲360度考核法≠360度考核
360度考核法中考核者具特点图：
考核体
优点
缺点
司
具目标导明确解业务容受考核者观影响明显等特点
事
彼间起工作时间长相互解评价较客观利增强组协调团结性
时候会意贬低考核者
通常会降低防卫意识解足进愿意加强补充尚开发足处提高员工理意识
般考核结果高
属
高层理者组织理风格进行诊断获属反馈信息
意贬低考核者现象
客户
获组织外部信息保证较公正考核结果
实际运时太容易获客户支持
图：考核者特点
360度考核法优缺点
360度考核法优点：
（1）破级考核属传统考核制度避免传统考核中考核者极容易发生光环效应居中趋势偏紧偏松偏见考核盲点等现象
（2）员工想影响困难理层获信息更准确
（3）反映出考核者考核者法
（4）防止考核者急功利行（仅仅致力薪金密切相关业绩指标）
（5）较全面反馈信息助考核者方面力提升
360度考核法实际员工参理方式定程度增加性工作控制员工积极性会更高组织会更忠诚提高员工工作满意度
360度足：
（1）考核成高伴进行考核时时间耗费考核导致成升会超考核带价值
（2）成某员工发泄私愤途径某员工正视司事批评建议工作问题升情绪利考核机会公报私仇
（3）考核培训工作难度组织员工进行考核制度培训员工考核者考核者
360度考核法国应难点
着网络信息技术理事务中广泛运理思想成西方理学中导理理念360度绩效考核方法西方国家许企业广泛应具体形式断推陈出新国许企业目前具备实施360度考核法外部条件：
网络信息技术理事务中运尚处建设期导入期企业没形成支撑起360度考核需部信息网络台强行推广360度考核疑会提高考核成
二传统文化观念导致部分组织成员理约束意识较淡薄部分员工素质难保证理性运组织赋予权利官位思想部分组织领导者难意识接受属监督批评
两方面素制约360度考核法国应推广两方面建设转变程短期完成
国实际运时注意事项
（1）根企业处生命周期业务类型重新审视否合适360度考核法般说公司处初创期宜采高科技等结果导企业宜采
（2）创建实施360度考核法外部环境网络化信息化办公条件缩短考核时间减少考核成谐合作互助工作氛围保证考核正常进行
（3）合理界定考核者考核者非必须员工司事属顾客等全方位进行考核原考核者必须解熟悉考核者工作应考核者业务相关者成考核者
（4）根实际需确定考核素级工作性质考核者考核素样高层理者考核素包括目标意识模范表率决策水协调力等般员工考核素包括责心纪律性工作速度业务技等研发员考核素创新成果财务员考核素工作慎密严格遵守财务制度等
（5）选合适考核方法般说目标越明确工作程考核应该越少考核者适考核方法样考核者司适宜采MBO法考核者事考核者身适宜采行锚定评价法考核者属顾客适采关键事件法
（6）制定合适考核周期考核者适考核周期样原业务密切者适较短考核周期考核者职位较低者适较短考核周期
综述360度考核法针企业考核者90度考核180度考核270度考核等等千万搞刀切（作者新华信理顾问限公司咨询顾问）
适合
尤建峰
适绩效考核企业运营催化剂充分调动员工积极性适绩效考核员工目标程度配合公司整体目标公司目标实现目前国越越企业认识绩效考核重性许企业破原锅饭开始建立基工作业绩薪酬体系激励体系中乏员工数量
50型企业文型企业身特点出发型企业绩效考核提出点建议
型企业绩效考核特点：性化灵活性操作性
型企业相型企业特点：首先型企业数相较少信息传递链条较短信息容易失真次型企业抵抗市场风险力相较弱公司业绩会较程度受市场环境影响第三型企业般没完善理信息系统信息收集处理力相较弱型企业述三特点决定型企业中绩效考核特征：性化灵活性操作性
型企业信息传递链较短信息容易失真型企业员工公司整体目标理解相较强绩效考核作员工目标统公司目标体系中外方面信息传递链短公司部员工间相互解机会较绩效考核程中较采性化解决办法
型企业业绩受市场影响较型企业绩效考核业绩考核应该苛刻否绩效考核起良激励作会击员工积极性型企业业绩考核体现出灵活性特关业务方面绩效考核指标设计时候需体现灵活性
型企业数收集分析力相较弱绩效考核细致否绩效考核非成公司运营催化剂反成绊脚石型企业绩效考核中数收集分析工作公司实际挂钩量目前操作者适努力数
性化方面绩效考核
绩效考核两作：提高公司整体绩效水通建设性绩效评估断提高业绩力二员工进行甄选区分保证优秀脱颖出时淘汰适合员型企业组织结构趋扁员工优秀否家清楚型企业绩效考核目系统保障业绩目标实现
型企业绩效考核程中观素适加强型企业中员工间沟通机会较相互解较型公司客观业绩方面方面采观分方式员工进行全方位绩效考核考核办法利种满意度调查问卷形式进行：领导满意度部客户满意度属满意度等
领导满意度员工直接级该员工工作力工作态度客观数反映业绩方面进行总体评价面部门理（含部门理）员工领导满意度量表（5分制举例5分制）：
考核容
权重
分标准
分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
履行工作职责情况
40
极出色
出色
合格
理想
差
时交办工作完成情况
10
极出色
出色
合格
理想
差
工作中表现出力
25
极出色
出色
合格
理想
差
工作中表现出态度
25
极满意
满意
满意
满意
极满意
合计总分
领导满意度中考核容权重应该根考核者部门职位级区
部客户满意度公司员工公司服务型部门（力资源部财务部等）评价（部分容文章部分具体阐述）工作流程游部门游部门评价
属满意度直接级级工作分配时间安排工作指导工作沟通等方面综合评价属满意度般适直接属超3理员评价面例子：
考核容
权重
分标准
分
计分
5分
4分
3分
2分
1分
属工作务安排合理性
20
非常合理
较合理
般
合理
极合理
属授权合理性
20
非常合理
较合理
般
合理
极合理
属工作目标明确性
10
非常明确
较明确
般
明确
极明确
工作指导培训充分性
30
非常充分
较充分
般
充分
极充分
属沟通充分性
20
非常充分
较充分
般
充分
极充分
合计总分
属满意度般部门理级具体考核容权重根部门进行调整
灵活操作业绩评价方法
型企业受市场环境影响较业务部门员业绩指标设计方面需定灵活性通设计灵活业绩评价指标达规避市场风险影响客观评价员工业绩目
时进行部门业绩员工相业绩综合考核方法首先部门业绩进行考核确定员工考核分基准然业务员业绩进行排序某公司销售部销售员考核方法：
根部门销售额完成率确定员工分基准：
部门销售额完成率
考核基准
15
1
05
X
X>150
150>X>75
X<75
二销售员销售额进行排序销售额5分少1分中间序均分布分考核基准确定销售员终业绩评价分
利排序方法避免原先订业绩标准高低造成考核分高低情况通预先设定考核基准方法鼓励全体销售员团结致实现销售目标
信息系统完善型企业说绩效考核程中涉数收集工作较占时间特公司职部门业绩评价数收集更果业绩考评方法选择会造成考核成幅升导致考核偿失职部门业绩考评方法应该强调操作性
职部门公司服务部门职部门业绩反映许方面较难量化果定业务部门样量化指标话会许仅仅考核收集数公司考核字员工作业绩专门投诉次数作考核指标首先说相关部门会会真次发现问题投诉光专门设受理投诉建立投诉档案说字员岗位考核投入已较种完全精细化数化考核方式型企业着
型企业职部门员工业绩考核完全通部客户满意度调查形式进行职部门员工业绩公司部门者员工服务
部客户满意度调查问卷设计思想通问卷解公司员工职部门岗位重工作容满意程度
部客户满意度调查问卷设计方法：首先确定岗位服务公司部客户容项容应问卷中道题目问卷般封闭式满意度评分面某公司办公室部客户满意度问卷中针前台道题：
例外文件信函传递时性认
5）非常时 4）时 3）符合标准 2）较慢 1）极慢影响工作
根部满意度调查问卷中岗位应题目分题目配适权重计算出岗位部客户满意度中分作该岗位业绩考评结果
企业绩效考核应该综合考虑组织规模企业数处理力着组织规模扩绩效考核作越越绩效考核求越越高考核程中观素应越越少企业数处理力绩效考核成着直接联系企业数收集力处理力越强绩效考核数收集成会越低企业建立绩效考核体系时候企业组织规模数处理力评估确定组织需绩效考核达什样精细程度企业否承受时数处理力达绩效考核精细程度求成
（作者新华信理顾问限公司咨询顾问）
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