绩效考核PPT
- 1. 绩效考核与管理 主讲：郑健 教授
- 2. 一、直面绩效考评 二、绩效考评程序 三、绩效考评者与被考评者 四、基于战略的绩效考评指标 五、绩效考评标准 六、考核的方法 七、绩效面谈与改进 八、绩效考评结果应用 九、绩效管理支持系统 十、绩效考评常见问题目录
- 3. 一、直面绩效考评绩效考评绩效考评，为何难以见到绩效？
- 4. 一、直面绩效考评分享、点评原因：
- 5. 一、直面绩效考评传统与现代考评的区别绩效奖惩“规范化”传统考评现代考评绩效+能力过程+奖惩规范化+人性化目的手段特点
- 6. 一、直面绩效考评企业的着眼点传统考评：以奖惩为手段，以关注绩效为目标的考评。 现代考评：以过程榫和奖惩为手段，以绩效改进和能力提升为目标的考评。
- 7. 一、直面绩效考评绩效=？绩效结果过程+？做了什么，结果如何？ 能做什么，效率怎样？=
- 8. 一、直面绩效考评现代绩效考评的总体目标组织 绩效双重目标个人 能力 双赢
- 9. 一、直面绩效考评绩效管理与绩效考评相同： 差别：
- 10. 一、直面绩效考评绩效管理的过程现代绩效考评的过程亦即对绩效管理的过程教练/辅导考评/检查目标/计划回报/反馈沟通观察计划改进面谈
- 11. 二、绩效考评程序目的 对象 周期 结果应用范围 指标 办法 标准 制度 宣贯辅导 实施检查 结果统计 结果兑现 --------沟通动员辅导检查
- 12. 三、考评者与被考评者上司同事内/外客户被考评者下级
- 13. 四、基于战略的绩效指标体系企业战略目标企业策略手段部门关键指标岗位关键指标绩效管理组织责任体系绩效 管理绩效管理过程绩效考核制度
- 14. 1、标杆基准法四、基于战略的绩效指标体系差异X公司Y公司Z公司基准公司本公司
- 15. 2、平衡记分卡 九十年代初，由哈佛商学院两位教授提出 它是一种战略管理思想 综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系— 平衡记分卡/法 （Balanced Scorecard，BSC）或“综合记 分卡/法”四、基于战略的绩效指标体系
- 16. BSC核心思想 把企业的战略目标，分解到每一个部门，（或者）每个部门里面每一个员工； 把日常工作跟企业战略目标建立一个联系，让员工知道自己日常所做的工作对企业的战略目标的影响； 从企业最高的领导者，通过平衡记分卡体系，宏观地掌握自己企业内部各个部门的运作状况。四、基于战略的绩效指标体系
- 17. BSC各方面关联图 四、基于战略的绩效指标体系财务类指标 投资回报、现金流 赢利率、利润等内部流程 安全事故率 工程项目质量 返工率 合理化建议客户 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益学习与成长 新业务服务收入 内部员工满意度 员工收入 技能提升率远景 与战略
- 18. BSC—内容 平衡指标 ◎ 一系列财务指标 ◎ 非财务指标四、基于战略的绩效指标体系
- 19. BSC—内容 财务指标：财务报表（资产负债表） 顾客导向经营绩效指标 人力资源管理指标 企业内部流程绩效衡量指标 学习、创新和发展绩效指标 以上称为关键绩效指标KPI：Key Performance Indicators，是衡量企业战略实施效果的关键 指标。四、基于战略的绩效指标体系
- 20. KPI—概念 是把企业的战略目标分解为可操作的 工作目标 是企业绩效管理的基础四、基于战略的绩效指标体系
- 21. BSC—内容（续） 顾客导向经营绩效指标： ◎ 市场占有率 ◎ 客户满意度、忠诚度 ◎ 客户流失率 ◎ 客户数量增加度 ◎ 品牌价值四、基于战略的绩效指标体系
- 22. BSC—内容（续） 人力资源管理（公司所有管理者的 职责）指标： ◎ 生产率：产能/人 ◎ 人工费用率：效益/人员费用 ◎ 员工流失率： ◎ 考评合格率： ◎ ······四、基于战略的绩效指标体系
- 23. BSC—内容（续） 企业内部流程绩效衡量指标（效率、信息 失真）：例如： ◎ 员工的建议 ◎ 客户的投诉 ◎ 请假 学习、创新和发展绩效指标 ◎ 面对变化的环境的应变能力：竞争对手、政策、 客户/市场—学习型组织 ◎ 品牌价值四、基于战略的绩效指标体系
- 24. 3、如何获得KPI （1）KPI—步骤 （2）额外收获 （3）SMART—确定KPI的原则 （4）注意事项四、基于战略的绩效指标体系
- 25. （1）KPI—步骤 A、确定企业（级）的KPI B、细化KPI C、设定评价标准（尺度） D、KPI审核四、基于战略的绩效指标体系
- 26. A、确定企业（级）的KPI 战略目标为指导 找出企业的关键业务领域，也就是企业价值评估的重点（20/80）原则。 然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI） 根据BSC：五大指标（······）四、基于战略的绩效指标体系
- 27. B、细化KPI 意味着主管依据企业级KPI建立部门级KPI 并对相应部门的KPI进行分解四、基于战略的绩效指标体系
- 28. 如何分解 确定相关的主要目标 分析绩效驱动因数（技术、组织、人） 确定实现目标的工作流程四、基于战略的绩效指标体系
- 29. B、细化KPI（续） 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起 再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各 职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。四、基于战略的绩效指标体系
- 30. D、KPI审核 如何审核 多个评价者对同一个绩效指标进行评价， 结果是否能取得一致？ 这些指标的总和是否要以解释被评估者80% 以上的工作目标？ 这些关键绩效指标是否可操作？等等。四、基于战略的绩效指标体系
- 31. KPI审核目的 确保这些KPI能够 ◎ 全面、客观地反映被评价对象的绩效 ◎ 易于操作四、基于战略的绩效指标体系
- 32. 获得KPI的方法 鱼骨图（Fish-bone）分析法 头脑风暴（brain-storm）法四、基于战略的绩效指标体系
- 33. 学习 请列出你们本企业的下列绩效指标： 财务指标：销售额，纯利润； 顾客导向经营绩效指标：市场占有率，顾客 满意度； 人力资源管理指标（已列出） 企业内部流程绩效衡量指标：员工建议的 答复率、答复时间、采纳情况； 学习、创新和发展绩效指标。四、基于战略的绩效指标体系
- 34. 方法 鱼骨图（Fish-bone）分析法四、基于战略的绩效指标体系优秀的 职能部门 成本控制完成任务客户建设组织建设
- 35. 鱼骨图（Fish-bone）分析法 确认可能导致问题（后果）产生的所有原因方法： 图例： 陈述问题，并置于右边的方框内 朝方框画一水平箭头 在箭头上、下写上因素类型名称，用直线连到箭头线上 在各主要的类型范围内，集思广益并列出所有可能引起 问题发生的因子 进一步优化：对各种详细列出的因子再列出其输入变量四、基于战略的绩效指标体系
- 36. 鱼骨图（Fish-bone）分析法 构造鱼骨图的方法 5M—Man，Machine，Method，Measurement， Mother nature （environment） （5M：人员、机器、测量方法、原材料、环境） 鱼骨图的通用性四、基于战略的绩效指标体系
- 37. 学员练习 学会鱼骨图分析法：企业的价值 请列出你们本企业的下列绩效指标： 1、财务指标：销售额，纯利润； 2、顾客导向经营绩效指标：市场占有率，顾客满意度； 3、人力资源管理指标； 4、企业内部管理流程绩效衡量指标：员工建议的答复率、答复时间、采纳情况； 5、学习、创新和发展能力绩效指标。四、基于战略的绩效指标体系
- 38. 获得KPI的方法 鱼骨图（Fish-bone）分析法 头脑风暴（brain-storm）法四、基于战略的绩效指标体系
- 39. 获得KPI的方法 鱼骨图（Fish-bone）分析法 头脑风暴（brain-storm）法四、基于战略的绩效指标体系
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