海氏工作评价系统
海氏工作评价系统：
海氏工作评价系统指导图表形状构成法美国工资设计专家艾德华·海1951 年研究开发出效解决职部门职务间相价值相互较量化难题企业界广泛接受
海氏工作评价系统实质种评分法根系统职务包含付酬素三种技水解决问题力承担职务责付酬素分数量等子素构成具体叙述见表1
二面表1海氏工作评价系统付酬素描述中技水解决问题力承担职务责三素子素做说明：
1技水
技水知识技总称3 子素构成
● 专业理知识
该岗位求事职业领域理实际方法专门知识理解该子系统分8
等级基（第1 级）权威专门技术（第八级）
等级
说明
举例
A基
熟悉简单工作程序
复印机操作员
B初步业务
时操作种简单设备完成
接员字员订单收订员
工作流程
C中等业务
基方法工艺熟练需
力资源助理秘书客户服
具专业设备力
务员电气技师
D高等业务
应较复杂流程系统
调度员行政助理拟稿
系统需应技术知识（非理性）
维修领班资深贸易员
E基专门技术
涉活动实践相关技
会计劳资关系专员工程师
术相理解者科学理
力资源顾问中层理
原基理解
F熟悉专门技术
通某领域深入实践具
力资源理总监综合部
相关知识者掌握科学理
门理专业士（工程法律等方面）
G精通专门技术
精通理原综合技术
专家（工程法律等方面）CEO副总高级副总裁
H权威专门技术
综合技术领域成公认专家
公认专家
●理决窍
等级
说明
职位
Ⅰ起码
仅关注活动容目关心活动影响
会计分析员线督导理业务员
Ⅱ相关
决定部门种活动方活动涉部门协调等
执行理
Ⅲ样
决定部门方组织表现决定影响
助理副总副总事业部理
Ⅳ广博
决定部门方组织规划运作战略性影响
中型组织CEO 型组织副总
Ⅴ全面
组织进行全面理
型组织CEO
● 际技
等级
说明
职位
1基
数岗位完成基工作时均需基际沟通技巧基沟通技巧求组织员工进行礼貌效沟通获取信息澄清疑问
会计调度员字员
2．重
理解影响类工作重求种力理解观点说服力影响行改变观点者改变处境安排督导工作需类沟通力
订货员维修协调员青年辅导员
3关键
需理解激励岗位需高级沟通力需谈判技巧岗位沟通技巧属等级
力资源督导组督导部分理部分线督导CEO助理副总副总
2解决问题力
解决问题力两子数
思维环境 思维否处案例中获指导
思维难度：指思维复杂程度
思维环境等级划分
A 高度常规性：非常详细精确法规规定作指导获断协助
B 常规性：非常详细标准规定立获协助
C 半常规性：较明确定义复杂流程先例参考获适协助
D 标准化：清晰较复杂流程较先例参考获协助
E 明确规定：特定目标明确规定框架
F 广泛规定：功目标广泛规定框架某方面模糊抽象
G 般规定：达成组织目标目概念原般规定原思考
模糊抽象概念
H 抽象规定：商业原然法政府法规进行思考
思维难度等级划分：
1 重复性：特定情形仅需熟悉事情作简单选择
2 模式化：相似情形仅需熟悉事情进行鉴性选择
3 中间型：情形需熟悉领域寻找方案
4 适应性：变化情形求分析理解评估构建方案
5 先例：新奇重复情形求创造新理念富创意解决方案
3承担职务责
承担职务责三子数
行动度
职务果影响
职务责
行动度
等级
说明
举例
R规定
岗位明确工作规程者固定督导
体力劳动者工厂工
A受控制
岗位直接详细工作指示者严密督导
普通维修工般文员
B标准化
岗位工作规定已建立工作程序受严密督导
贸易助理木工
C般性规范
岗位全部部分标准规程般工作指示督导
秘书生产线工数线文员
D指导
岗位全部部分先例明确规定政策获督导
专业职位部分理部分
E方性指导
仅质规模岗位相关功性政策需决定活动范围理方
某部门理某总监某高级顾问
F广泛性指引
质规模岗位粗放功性政策目标宽泛政策
某执行理某副总助理某副总
G战略性指引
组织政策指导法律社会限制组织委托
关键执行员某副总CEO
职务果形成影响
等级
说明
举例
A勤
岗位岗位提供服务信息职务果形成作
某文员数录入员勤员工部审计门卫
C辅助
岗位岗位提供重支持服务结果影响
工序操作员秘书工程师会计力资源理
S分摊
岗位结果明显作
介辅助间
P
岗位直接影响控制结果
督导理总监副总裁
三利海氏工作评价系统职位进行工作评价举例
海氏工作评价系统三种付酬素子素进行组合形成三张海氏工作评价指导图表面利海氏工作评价指导图表车司机班班长产品开发工程师营销副总
职位进行工作评价
表2 供技水评价工具
现根技水评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三职务做相应技素相价值评价
营销副总企业中全面营销事务营销工作企业中难应付工作需高理技巧理技巧方面全面营销副总精通营销理项专门知识属中树立起绝权威方充分调动广营销员积极性专业知识方面应权威专门际技巧方面需熟练际技关键营销副总技素价值1400
产品研发工程师负责企业研发工作求高专门知识专门知识方面应精通专门技术理技巧方面工作独立开展研究活动需理少开展理活动必应起码际技方面应基产品研发工程师技价值分
304
车司机班班长专业知识方面没太求需高等业务性理决窍方面理批司机工作简单需起码际技方面车司机文化然高均企业高级理员提供服务长期高员起某种程度定特权应付起太容易需高级关键性际处理技巧技素价值分175
表3 评定解决问题力工具
面根解决问题力评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三职务做相应解决问题力评价
营销副总企业市场开拓者天面瞬息万变市场独立做出营销决策情况企业缺乏明确政策指导思维环境属抽象规定占领市场营销副总需开展高度创造性工作工作企业先例循思维难度列先例解决问题力便评价技87
产品开发工程师产品开发程中受行业规范种技术标准等限制思维环境属第6 级广泛规定产品开发属高度创造性活动思维难度属先例解决部力便评价技66司机班班长属基层理者理活动受企业种规章制度级约束思维环境属标准化理需太创造性基模式化解决问题力便评价技25
表4 职务责进行评定工具
面根承担职务责评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副
总三职务做相应承担职务责评价
营销副总企业位高享广泛授权行动度高属战略性指引全面企业营销工作起作高第4 级营销副总决策时直接决定企业生死存亡职务责量该职务素整体评分1056产品开发工程师行动度较属方性指导职务责少量影响果形成影响较企业新产品开发企业进步发展直接影响属分摊该职位素整体评份264
车司机班班长行动度属第3 级标准化整车司机班带头起作高第4 级级太低济果责属低微该职位素整体评分57
现分析车司机班班长产品开发工程师副总三职务职务状态构成职务状态构成氏提出认职务具定形态形状取决技
解决问题力两素相职务责素影响力间分配图22根
海氏工作评价系统法述三种职务分属三种类型：营销副总属山型该职务责技解决问题力重
产品开发工程师属山型该职务责技解决问题力重
车司机班班长属路型技解决问题力责重
智解决
根三种职务职务形态构成赋予三种职务三素权重分三职务技解决问题力两素责素指派代表重性百分数两百分数恰100％根般性原粗略确定山型山型路型两组素权重分配分（40％+60％）（70％+30％）（50％+50％）样三职务三素工作评价分相应权重汇总：
营销副总评价总分＝[1400（1+87％）40％+1056 ╳ 6016808
产品开发工程师评价总分＝304（1+66％）70％+264 ╳ 30432448
车司机班班长评价总分＝175（1+25％）50％+57 ╳ 50％137875
根述计算结果出海氏工作评价法评价出分数直觉性观评估精确合理评价程较复杂评价分获具体工资额确定参考外界市场情况确定
海氏工作评价系统付酬素描述
付酬素
付酬素释义
子素
子素释义
工作绩效达
专业理知识
该职务求事职业领域理实际方法专门理解该子系统分八等级基第级权威专门技术第八级
技
接受水必须
理决
达求绩效水具备计划组织执行控制评
水
专门相应实际动作技总
窍
价力技巧该子系统分五等级起码全面
际技
该职务需沟通协调激励培训关系处理等方面动活跃活动技巧该子系统分基重关键三等级
解决问题力
工作中发现问题分析诊断问题提出权衡评价策做出决策等力
思维环境
指定环境职务行者思维限制程度该子素分八等级切定规办第级（度常规）做含混规定第八级（抽象规定）
思维难度
指解决问题时事者创造性思维求该子素分五等级需动脑需老规矩办第级（重复性） 完全先例鉴第五级（先例）
承担职务责
指职务行者行动工作终结果造成影响承担责
行动度
职务程度工作进行性指导控制该子素包含九等级度第级（规定）度第九级（般性指引）
职务果形成作
该子素包括四等级：第级勤性作提供信息偶然性服务出力第二级咨询性作出意提供建议第三级分摊性作企业外部门合作行动责分摊第四级作承担责
职务责
造成济性正负果该子素包括四等级微具体数量视企业具体情况定
海氏评价图表技水
理决窍
起码
相关
样
广博
全面
际
基
重
关键
基
重
关键
基
重
关键
基
重
关键
基
重
关键
技
基
50
57
66
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
57
66
76
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
初等
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
业务
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264
304
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
中等
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
业务
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264
304
304
350
400
专业理知识
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
350
400
460
高等业务
115 132 152
132 152 175
152 175 200
152 175 200
175 200 230
200 230 264
200 230 264
230 264 304
264 304 350
264 304 350
304 350 400
350 400 460
350 400 460
400 460 528
460 528 608
基专门技术
152 175 200
175 200 230
200 230 264
200 230 264
230 264 304
264 304 350
264 304 350
304 350 400
350 400 460
350 400 460
400 460 528
460 528 608
460 528 608
528 608 700
608 700 800
熟练
200
230
264
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
专门
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
技术
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
精通
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
专门
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
技术
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
权威
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
专门
技术
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
1216
1400
1600
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
1400
1600
1840
海氏评价解决问题
思维难度
重复性
模式化
中间型
适应型
先例
思维环境
高度常规性
10
12
14
16
19
22
25
29
33
38
常规性
12
14
16
19
22
25
29
33
38
43
半常规性
14
16
19
22
25
29
33
38
43
50
标准化
16
19
22
25
29
33
38
43
50
57
明确规定
19
22
25
29
33
38
43
50
57
66
广泛规定
22
25
29
33
38
43
50
57
66
76
般性规定
25
29
33
38
43
50
57
66
76
87
抽象规定
29
33
38
43
50
57
66
76
87
100
海氏评价承担职务责
职务责
微
少量
中量
量
职务果形成作
间接
直接
间接
直接
间接
直接
间接
直接
勤
辅助
分摊
勤
辅助
分摊
勤
辅助
分摊
勤
辅助
分摊
行动度
规定
10 12 14
14 16 19
19 22 25
25 29 33
14 16 19
19 22 25
25 29 33
33 38 43
19 22 25
25 29 33
33 38 43
43 50 57
承担职务
33 38 43
43 50 57
57 66 76
受控制
16 19 22
22 25 29
29 33 38
38 43 50
22 25 29
29 33 38
38 43 50
50 57 66
29 33 38
38 43 50
50 57 66
66 76 87
38 43 50
50 57 66
66 76 87
87 100 115
标准化
25 29 33
33 38 43
43 50 57
57 66 76
33 38 43
43 50 57
57 66 76
76 87 100
43 50 57
57 66 76
76 87 100
100 115 132
57 66 76
76 87 100
100 115 132
132 152 175
般规定
38 43 50
50 57 66
66 76 87
87 100 115
50 57 66
66 76 87
87 100 115
115 132 152
66 76 87
87 100 115
115 132 152
152 175 200
87 100 115
115 132 152
152 175 200
200 230 264
指导
57 66 76
76 87 100
100 115 132
132 152 175
76 87 100
100 115 132
132 152 175
175 200 230
100 115 132
132 152 175
175 200 230
230 264 304
132 152 175
175 200 230
230 264 304
304 350 400
方性指导
87 100 115
115 132 152
152 175 200
200 230 264
115 132 152
152 175 200
200 230 264
264 304 350
152 175 200
200 230 264
264 304 350
350 400 460
200 230 264
264 304 350
350 400 460
460 528 608
广泛性指导
132 152 175
175 200 230
230 264 304
304 350 400
175 200 230
230 264 304
304 350 400
400 460 528
230 264 304
304 350 400
400 460 528
528 608 700
304 350 400
400 460 528
528 608 700
700 800 920
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海氏工作评价系统：
海氏工作评价系统指导图表形状构成法美国工资设计专家艾德华·海1951 年研究开发出效解决职部门职务间相价值相互较量化难题企业界广泛接受
海氏工作评价系统实质种评分法根系统职务包含付酬素三种技水解决问题力承担职务责付酬素分数量等子素构成具体叙述见表1
二面表1海氏工作评价系统付酬素描述中技水解决问题力承担职务责三素子素做说明：
1技水
技水知识技总称3 子素构成
● 专业理知识
该岗位求事职业领域理实际方法专门知识理解该子系统分8
等级基（第1 级）权威专门技术（第八级）
等级
说明
举例
A基
熟悉简单工作程序
复印机操作员
B初步业务
时操作种简单设备完成
接员字员订单收订员
工作流程
C中等业务
基方法工艺熟练需
力资源助理秘书客户服
具专业设备力
务员电气技师
D高等业务
应较复杂流程系统
调度员行政助理拟稿
系统需应技术知识（非理性）
维修领班资深贸易员
E基专门技术
涉活动实践相关技
会计劳资关系专员工程师
术相理解者科学理
力资源顾问中层理
原基理解
F熟悉专门技术
通某领域深入实践具
力资源理总监综合部
相关知识者掌握科学理
门理专业士（工程法律等方面）
G精通专门技术
精通理原综合技术
专家（工程法律等方面）CEO副总高级副总裁
H权威专门技术
综合技术领域成公认专家
公认专家
●理决窍
等级
说明
职位
Ⅰ起码
仅关注活动容目关心活动影响
会计分析员线督导理业务员
Ⅱ相关
决定部门种活动方活动涉部门协调等
执行理
Ⅲ样
决定部门方组织表现决定影响
助理副总副总事业部理
Ⅳ广博
决定部门方组织规划运作战略性影响
中型组织CEO 型组织副总
Ⅴ全面
组织进行全面理
型组织CEO
● 际技
等级
说明
职位
1基
数岗位完成基工作时均需基际沟通技巧基沟通技巧求组织员工进行礼貌效沟通获取信息澄清疑问
会计调度员字员
2．重
理解影响类工作重求种力理解观点说服力影响行改变观点者改变处境安排督导工作需类沟通力
订货员维修协调员青年辅导员
3关键
需理解激励岗位需高级沟通力需谈判技巧岗位沟通技巧属等级
力资源督导组督导部分理部分线督导CEO助理副总副总
2解决问题力
解决问题力两子数
思维环境 思维否处案例中获指导
思维难度：指思维复杂程度
思维环境等级划分
A 高度常规性：非常详细精确法规规定作指导获断协助
B 常规性：非常详细标准规定立获协助
C 半常规性：较明确定义复杂流程先例参考获适协助
D 标准化：清晰较复杂流程较先例参考获协助
E 明确规定：特定目标明确规定框架
F 广泛规定：功目标广泛规定框架某方面模糊抽象
G 般规定：达成组织目标目概念原般规定原思考
模糊抽象概念
H 抽象规定：商业原然法政府法规进行思考
思维难度等级划分：
1 重复性：特定情形仅需熟悉事情作简单选择
2 模式化：相似情形仅需熟悉事情进行鉴性选择
3 中间型：情形需熟悉领域寻找方案
4 适应性：变化情形求分析理解评估构建方案
5 先例：新奇重复情形求创造新理念富创意解决方案
3承担职务责
承担职务责三子数
行动度
职务果影响
职务责
行动度
等级
说明
举例
R规定
岗位明确工作规程者固定督导
体力劳动者工厂工
A受控制
岗位直接详细工作指示者严密督导
普通维修工般文员
B标准化
岗位工作规定已建立工作程序受严密督导
贸易助理木工
C般性规范
岗位全部部分标准规程般工作指示督导
秘书生产线工数线文员
D指导
岗位全部部分先例明确规定政策获督导
专业职位部分理部分
E方性指导
仅质规模岗位相关功性政策需决定活动范围理方
某部门理某总监某高级顾问
F广泛性指引
质规模岗位粗放功性政策目标宽泛政策
某执行理某副总助理某副总
G战略性指引
组织政策指导法律社会限制组织委托
关键执行员某副总CEO
职务果形成影响
等级
说明
举例
A勤
岗位岗位提供服务信息职务果形成作
某文员数录入员勤员工部审计门卫
C辅助
岗位岗位提供重支持服务结果影响
工序操作员秘书工程师会计力资源理
S分摊
岗位结果明显作
介辅助间
P
岗位直接影响控制结果
督导理总监副总裁
三利海氏工作评价系统职位进行工作评价举例
海氏工作评价系统三种付酬素子素进行组合形成三张海氏工作评价指导图表面利海氏工作评价指导图表车司机班班长产品开发工程师营销副总
职位进行工作评价
表2 供技水评价工具
现根技水评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三职务做相应技素相价值评价
营销副总企业中全面营销事务营销工作企业中难应付工作需高理技巧理技巧方面全面营销副总精通营销理项专门知识属中树立起绝权威方充分调动广营销员积极性专业知识方面应权威专门际技巧方面需熟练际技关键营销副总技素价值1400
产品研发工程师负责企业研发工作求高专门知识专门知识方面应精通专门技术理技巧方面工作独立开展研究活动需理少开展理活动必应起码际技方面应基产品研发工程师技价值分
304
车司机班班长专业知识方面没太求需高等业务性理决窍方面理批司机工作简单需起码际技方面车司机文化然高均企业高级理员提供服务长期高员起某种程度定特权应付起太容易需高级关键性际处理技巧技素价值分175
表3 评定解决问题力工具
面根解决问题力评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副总三职务做相应解决问题力评价
营销副总企业市场开拓者天面瞬息万变市场独立做出营销决策情况企业缺乏明确政策指导思维环境属抽象规定占领市场营销副总需开展高度创造性工作工作企业先例循思维难度列先例解决问题力便评价技87
产品开发工程师产品开发程中受行业规范种技术标准等限制思维环境属第6 级广泛规定产品开发属高度创造性活动思维难度属先例解决部力便评价技66司机班班长属基层理者理活动受企业种规章制度级约束思维环境属标准化理需太创造性基模式化解决问题力便评价技25
表4 职务责进行评定工具
面根承担职务责评价图表车司机班班长产品开发工程师营销副
总三职务做相应承担职务责评价
营销副总企业位高享广泛授权行动度高属战略性指引全面企业营销工作起作高第4 级营销副总决策时直接决定企业生死存亡职务责量该职务素整体评分1056产品开发工程师行动度较属方性指导职务责少量影响果形成影响较企业新产品开发企业进步发展直接影响属分摊该职位素整体评份264
车司机班班长行动度属第3 级标准化整车司机班带头起作高第4 级级太低济果责属低微该职位素整体评分57
现分析车司机班班长产品开发工程师副总三职务职务状态构成职务状态构成氏提出认职务具定形态形状取决技
解决问题力两素相职务责素影响力间分配图22根
海氏工作评价系统法述三种职务分属三种类型：营销副总属山型该职务责技解决问题力重
产品开发工程师属山型该职务责技解决问题力重
车司机班班长属路型技解决问题力责重
智解决
根三种职务职务形态构成赋予三种职务三素权重分三职务技解决问题力两素责素指派代表重性百分数两百分数恰100％根般性原粗略确定山型山型路型两组素权重分配分（40％+60％）（70％+30％）（50％+50％）样三职务三素工作评价分相应权重汇总：
营销副总评价总分＝[1400（1+87％）40％+1056 ╳ 6016808
产品开发工程师评价总分＝304（1+66％）70％+264 ╳ 30432448
车司机班班长评价总分＝175（1+25％）50％+57 ╳ 50％137875
根述计算结果出海氏工作评价法评价出分数直觉性观评估精确合理评价程较复杂评价分获具体工资额确定参考外界市场情况确定
海氏工作评价系统付酬素描述
付酬素
付酬素释义
子素
子素释义
工作绩效达
专业理知识
该职务求事职业领域理实际方法专门理解该子系统分八等级基第级权威专门技术第八级
技
接受水必须
理决
达求绩效水具备计划组织执行控制评
水
专门相应实际动作技总
窍
价力技巧该子系统分五等级起码全面
际技
该职务需沟通协调激励培训关系处理等方面动活跃活动技巧该子系统分基重关键三等级
解决问题力
工作中发现问题分析诊断问题提出权衡评价策做出决策等力
思维环境
指定环境职务行者思维限制程度该子素分八等级切定规办第级（度常规）做含混规定第八级（抽象规定）
思维难度
指解决问题时事者创造性思维求该子素分五等级需动脑需老规矩办第级（重复性） 完全先例鉴第五级（先例）
承担职务责
指职务行者行动工作终结果造成影响承担责
行动度
职务程度工作进行性指导控制该子素包含九等级度第级（规定）度第九级（般性指引）
职务果形成作
该子素包括四等级：第级勤性作提供信息偶然性服务出力第二级咨询性作出意提供建议第三级分摊性作企业外部门合作行动责分摊第四级作承担责
职务责
造成济性正负果该子素包括四等级微具体数量视企业具体情况定
海氏评价图表技水
理决窍
起码
相关
样
广博
全面
际
基
重
关键
基
重
关键
基
重
关键
基
重
关键
基
重
关键
技
基
50
57
66
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
57
66
76
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
初等
66
76
87
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
业务
76
87
100
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264
304
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
中等
87
100
115
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
业务
100
115
132
132
152
175
175
200
230
230
264
304
304
350
400
专业理知识
115
132
152
152
175
200
200
230
264
264
304
350
350
400
460
高等业务
115 132 152
132 152 175
152 175 200
152 175 200
175 200 230
200 230 264
200 230 264
230 264 304
264 304 350
264 304 350
304 350 400
350 400 460
350 400 460
400 460 528
460 528 608
基专门技术
152 175 200
175 200 230
200 230 264
200 230 264
230 264 304
264 304 350
264 304 350
304 350 400
350 400 460
350 400 460
400 460 528
460 528 608
460 528 608
528 608 700
608 700 800
熟练
200
230
264
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
专门
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
技术
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
精通
264
304
350
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
专门
304
350
400
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
技术
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
权威
350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
专门
技术
400
460
528
528
608
700
700
800
920
920
1056
1216
1216
1400
1600
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
1056
1216
1400
1400
1600
1840
海氏评价解决问题
思维难度
重复性
模式化
中间型
适应型
先例
思维环境
高度常规性
10
12
14
16
19
22
25
29
33
38
常规性
12
14
16
19
22
25
29
33
38
43
半常规性
14
16
19
22
25
29
33
38
43
50
标准化
16
19
22
25
29
33
38
43
50
57
明确规定
19
22
25
29
33
38
43
50
57
66
广泛规定
22
25
29
33
38
43
50
57
66
76
般性规定
25
29
33
38
43
50
57
66
76
87
抽象规定
29
33
38
43
50
57
66
76
87
100
海氏评价承担职务责
职务责
微
少量
中量
量
职务果形成作
间接
直接
间接
直接
间接
直接
间接
直接
勤
辅助
分摊
勤
辅助
分摊
勤
辅助
分摊
勤
辅助
分摊
行动度
规定
10 12 14
14 16 19
19 22 25
25 29 33
14 16 19
19 22 25
25 29 33
33 38 43
19 22 25
25 29 33
33 38 43
43 50 57
承担职务
33 38 43
43 50 57
57 66 76
受控制
16 19 22
22 25 29
29 33 38
38 43 50
22 25 29
29 33 38
38 43 50
50 57 66
29 33 38
38 43 50
50 57 66
66 76 87
38 43 50
50 57 66
66 76 87
87 100 115
标准化
25 29 33
33 38 43
43 50 57
57 66 76
33 38 43
43 50 57
57 66 76
76 87 100
43 50 57
57 66 76
76 87 100
100 115 132
57 66 76
76 87 100
100 115 132
132 152 175
般规定
38 43 50
50 57 66
66 76 87
87 100 115
50 57 66
66 76 87
87 100 115
115 132 152
66 76 87
87 100 115
115 132 152
152 175 200
87 100 115
115 132 152
152 175 200
200 230 264
指导
57 66 76
76 87 100
100 115 132
132 152 175
76 87 100
100 115 132
132 152 175
175 200 230
100 115 132
132 152 175
175 200 230
230 264 304
132 152 175
175 200 230
230 264 304
304 350 400
方性指导
87 100 115
115 132 152
152 175 200
200 230 264
115 132 152
152 175 200
200 230 264
264 304 350
152 175 200
200 230 264
264 304 350
350 400 460
200 230 264
264 304 350
350 400 460
460 528 608
广泛性指导
132 152 175
175 200 230
230 264 304
304 350 400
175 200 230
230 264 304
304 350 400
400 460 528
230 264 304
304 350 400
400 460 528
528 608 700
304 350 400
400 460 528
528 608 700
700 800 920
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