企业招聘中种新面试方法
雇总裁夜成眠事情呢？国际知名咨询公司德勤公司年全球200家成长快公司进行踪调查时设计样调查题目雇总裁夜成眠事情排前面３项次：吸引高素质优秀？留住高素质优秀？培养高素质优秀？出吸引保留优秀力资源理者面头等挑战时力资源越越成企业获取核心竞争优势重资源招聘企业获力资源补充重渠道外部优秀进入企业唯通道然现实招聘中运传统面试方法会避免出现问题面试达预期目甚企业招聘合适造成量浪费企业必招聘面试方法进行创新力求合适方法获急需
1传统面试方法误区
招聘程中面试企业常鉴方法数表明90％企业招聘程中会运种方法传统面试程中企业面试官常常充合适角色造成面试误区般讲企业面试官合适角色带误区种：
1 事实发现者
里讲事实发现者指面试官仅仅提问局限特定具体事实信息例学什样课程原公司少等等目似仅仅找事实者简历容进行确认然确认事实性信息必样提问会控制求职者反应法注意力放求职动机价值观力性特征等更重信息
2 理家
事实发现者相反类面试官常常会询问求职者做事信念价值观例什……认应该样……类问题问题答案求职者认件事情应该样做实际样做件事情样结果什做某事事合理化解释实际行实际求职者实际行更重
3 治疗师
面试官喜欢问求职者关深层情感态度动机问题例请告诉……觉……类问题喜欢求职者行做出解释分析种解释分析观感觉说明求职者实际干什干什
4 推销员
面试官喜欢通诱导性提问获求职者认推销员样观点强加求职者例难道认做件事方法诸类问题样面试官喜欢套固模式衡量求职者会意意价值取传达求职者答案实际反映面试官想法求职者做法想法传统面试中常发生暗示效应求职者明白面试官隐含答案会意迎合面试官观点难真实信息
5 算命先生
类面试官喜欢询问未情况会做什例果……会……？种情况未设想法验证聪明求职者会说认面试官希听东西容易造成面试中晕轮效应求职者回答面试官想法相符合时候者会前者产生印象种印象会扩求职者方面导致求职者高低评价
2招聘中种新面试方法
(1)行描述面试法
行描述面试法基行连贯性原理发展起面试官通求职者行描述解两方面信息：求职者工作历判断选择组织发展原预测未组织中发展行模式二解特定行采取行模式行模式空缺职位期行模式进行较分析面试程中面试官求求职者某行程进行描述面试官会提问否谈谈工作历离职原？请谈谈昨天公司总理辞职等
提问程中行描述面试提问题常应聘者工作容绩效关提问方式更具诱导性例事突摩擦事摩擦？举例说明提问显然告诉工作中接触少事情况包括问题出现间关系紧张情况更激起应聘者真实回答
行描述面试方面进行：
1收集行事例判断行答复
解应聘者否真描述样做方法收集行事例应聘者做事例告诉常做总做够做会做做应该做更重通常应聘者出非行性(理性)回答频率偏高出观点定真正做事例面试官应综合应聘者实际描述做事例做出正确判断
2提出行性问题
通常行性问题提出带样语气请谈谈……时遇情况样处理否遇……情形？请谈谈中例
表格形式区分面试实际程中行性提问理性提问引导性提问处：
力 行性问题举例 理性问题举例 引导性问题举例
解决问题力 请讲工作中遇问题（质量问题设备问题工艺问题）样解决？ 样解决生产程中出现问题？ 解决质量出现问题？
适应力 请讲必须断变化求进行调整事例时情况样？结果样？ 果必须断变化求调整计划会感觉样？ 果短短时间换工作岗位会介意？
销售力 请描述年中做笔订单情况样完成？ 什认做销售行？ 接受订出销售目标挑战？
团队协调力 作名处理棘手员工事例？ 付难理职员？ 擅长解决矛盾突？
3利标准化评定尺度
采行描述面试法时面试官会行标准求职者进行评定保证评**果信度效度进行面试前必须制定标准评定尺度表适应力评定等级标准例加说明5分制分方法：
1分 2分 3分 4分 5分
工作变动适应力 喜欢工作变动量适应工作变动工作表现差 接受工作变动时补充新知识工作表现差 接受工作变动迅速适应新环境工作表现进步 非常喜欢挑战性工作工作表现积极动举例说明成功适应工作历史
接受 尚接受 接受 完全接受 欣赏
（二）力面试
力面试外种新面试方法传统面试方法注重应试者取成种方法更关注实现追求目标力面试中面试官试图找应聘者成中反映出特定优点
招聘中采力面试握4关键素：情景（Situation）描述求职者历特定工作情景务目标（Target）描述求职者特定情景中达目标行动（Action）描述求职者特定情景中做出行动结果（Result）描述行动结果包括积极消极结果生产性非生产性结果4素英文缩写STAR进行力面试寻找STARs
具体讲力面试方面进行展开
1全面进行力分析
准确解判定工作否出色必须进行全面力分析力分析结果作确定工作否出色标准基础助企业录称职员工
工作出色标准通常适组织部相级职位企业里高层领导言务职责须具备力基素质相工作力衡量标准质应该致组织部级职位求力工作出色标准应差异
进行力分析第步应编写详细工作务说明进行务分析进行全面务分析渠道搜集种信息
1工作观察观察职员进行工作请详细描述作记录
2约见职员位职员提出相问题问题应着重解职责需处理务类型事间工作关系工作程中感吃力部分出色完成工作需技力
3事件分析针代表性工作案例举行该职位优秀员工理员参加座谈会交流会请提供事该项工作效率高方法事员力求方法求作详细记录
4力远景会议参加组织中具预见举行会议目收集类务信息完成务需知识技力动机方面求
5第二步制定职务力求信息进行分析容力相似知识技力动机进行分类列出系列力时应量合情理通常列出力容易衡量工作力描述准确级职务力求基层职位需5～8种力中层职位需8～11种力高层职位中高级理员董事高级专业员需10～14种力
2确定面试程中考核力
短短时间种职务进行考核围绕完成项工作重选择体系中没体现力展开然果录程中面试次项力进行考核
3制定面试程序需考核力进行评估面试程序制定关重果面试程序欠佳整面试会功亏篑防止点必须制定框架充分面试程序预先拟定问题制定必面试程序助获职务力相关信息面试程序制定参考指导性材料(书面材料视频材料教室培训等) 时需考核力进行评估必须制定标准等级评定体系科学评估面试中获信息
4力面试已实践证明种实际效面试方法短时间收集涉工作范围广准确信息严密结构更具科学性具体研究面试部分找出效素尝试面试新方法提供详细指南结果具性
（三） 压力面试
压力面试（stress interview）指意制造紧张解求职者面工作压力面试通提出生硬礼貌问题意候选感舒服针某事项问题做连串发问破沙锅问底直法回答目确定求职者压力承受力压力前应变力际关系力
压力面试通常谋求承受较高心理压力岗位员测试测试时面试官会突然问礼貌犯问题面试员会感突然时承受较心理压力种情况心里承受力较弱求职者反应会较异常甚承受心理承受力强员表现较正常较应样判出求职者心理承受力位顾客关系理职位候选礼貌提两年事四项工作时面试官告诉频繁工作变换反映负责成熟行果求职者工作变换什必做出合理解释开始话题相反求职者表示出愤怒信作压力环境承受力弱表现外该方法证实信息怀疑突发问题反应更真实更客观准备求职资料时会觉程度会美化甚造假
压力面试言方面界定高度敏感温批评做出度反应（喜怒辱骂）求职者良办法方面压力面试面试官应确信厚脸皮应付压力力工作需面试官需具备控制面试（求职者歇斯底里）技压力面试前定慎重方面确信压力候选必然面方面保证面试官控制压力力
值注意压力面试考察求职者应变力际交力需求职者具敏捷思维稳定情绪良控制力类题目设置具欺骗性事应应试者做出解释免引起误会
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企业招聘中种新面试方法
雇总裁夜成眠事情呢？国际知名咨询公司德勤公司年全球200家成长快公司进行踪调查时设计样调查题目雇总裁夜成眠事情排前面３项次：吸引高素质优秀？留住高素质优秀？培养高素质优秀？出吸引保留优秀力资源理者面头等挑战时力资源越越成企业获取核心竞争优势重资源招聘企业获力资源补充重渠道外部优秀进入企业唯通道然现实招聘中运传统面试方法会避免出现问题面试达预期目甚企业招聘合适造成量浪费企业必招聘面试方法进行创新力求合适方法获急需
1传统面试方法误区
招聘程中面试企业常鉴方法数表明90％企业招聘程中会运种方法传统面试程中企业面试官常常充合适角色造成面试误区般讲企业面试官合适角色带误区种：
1 事实发现者
里讲事实发现者指面试官仅仅提问局限特定具体事实信息例学什样课程原公司少等等目似仅仅找事实者简历容进行确认然确认事实性信息必样提问会控制求职者反应法注意力放求职动机价值观力性特征等更重信息
2 理家
事实发现者相反类面试官常常会询问求职者做事信念价值观例什……认应该样……类问题问题答案求职者认件事情应该样做实际样做件事情样结果什做某事事合理化解释实际行实际求职者实际行更重
3 治疗师
面试官喜欢问求职者关深层情感态度动机问题例请告诉……觉……类问题喜欢求职者行做出解释分析种解释分析观感觉说明求职者实际干什干什
4 推销员
面试官喜欢通诱导性提问获求职者认推销员样观点强加求职者例难道认做件事方法诸类问题样面试官喜欢套固模式衡量求职者会意意价值取传达求职者答案实际反映面试官想法求职者做法想法传统面试中常发生暗示效应求职者明白面试官隐含答案会意迎合面试官观点难真实信息
5 算命先生
类面试官喜欢询问未情况会做什例果……会……？种情况未设想法验证聪明求职者会说认面试官希听东西容易造成面试中晕轮效应求职者回答面试官想法相符合时候者会前者产生印象种印象会扩求职者方面导致求职者高低评价
2招聘中种新面试方法
(1)行描述面试法
行描述面试法基行连贯性原理发展起面试官通求职者行描述解两方面信息：求职者工作历判断选择组织发展原预测未组织中发展行模式二解特定行采取行模式行模式空缺职位期行模式进行较分析面试程中面试官求求职者某行程进行描述面试官会提问否谈谈工作历离职原？请谈谈昨天公司总理辞职等
提问程中行描述面试提问题常应聘者工作容绩效关提问方式更具诱导性例事突摩擦事摩擦？举例说明提问显然告诉工作中接触少事情况包括问题出现间关系紧张情况更激起应聘者真实回答
行描述面试方面进行：
1收集行事例判断行答复
解应聘者否真描述样做方法收集行事例应聘者做事例告诉常做总做够做会做做应该做更重通常应聘者出非行性(理性)回答频率偏高出观点定真正做事例面试官应综合应聘者实际描述做事例做出正确判断
2提出行性问题
通常行性问题提出带样语气请谈谈……时遇情况样处理否遇……情形？请谈谈中例
表格形式区分面试实际程中行性提问理性提问引导性提问处：
力 行性问题举例 理性问题举例 引导性问题举例
解决问题力 请讲工作中遇问题（质量问题设备问题工艺问题）样解决？ 样解决生产程中出现问题？ 解决质量出现问题？
适应力 请讲必须断变化求进行调整事例时情况样？结果样？ 果必须断变化求调整计划会感觉样？ 果短短时间换工作岗位会介意？
销售力 请描述年中做笔订单情况样完成？ 什认做销售行？ 接受订出销售目标挑战？
团队协调力 作名处理棘手员工事例？ 付难理职员？ 擅长解决矛盾突？
3利标准化评定尺度
采行描述面试法时面试官会行标准求职者进行评定保证评**果信度效度进行面试前必须制定标准评定尺度表适应力评定等级标准例加说明5分制分方法：
1分 2分 3分 4分 5分
工作变动适应力 喜欢工作变动量适应工作变动工作表现差 接受工作变动时补充新知识工作表现差 接受工作变动迅速适应新环境工作表现进步 非常喜欢挑战性工作工作表现积极动举例说明成功适应工作历史
接受 尚接受 接受 完全接受 欣赏
（二）力面试
力面试外种新面试方法传统面试方法注重应试者取成种方法更关注实现追求目标力面试中面试官试图找应聘者成中反映出特定优点
招聘中采力面试握4关键素：情景（Situation）描述求职者历特定工作情景务目标（Target）描述求职者特定情景中达目标行动（Action）描述求职者特定情景中做出行动结果（Result）描述行动结果包括积极消极结果生产性非生产性结果4素英文缩写STAR进行力面试寻找STARs
具体讲力面试方面进行展开
1全面进行力分析
准确解判定工作否出色必须进行全面力分析力分析结果作确定工作否出色标准基础助企业录称职员工
工作出色标准通常适组织部相级职位企业里高层领导言务职责须具备力基素质相工作力衡量标准质应该致组织部级职位求力工作出色标准应差异
进行力分析第步应编写详细工作务说明进行务分析进行全面务分析渠道搜集种信息
1工作观察观察职员进行工作请详细描述作记录
2约见职员位职员提出相问题问题应着重解职责需处理务类型事间工作关系工作程中感吃力部分出色完成工作需技力
3事件分析针代表性工作案例举行该职位优秀员工理员参加座谈会交流会请提供事该项工作效率高方法事员力求方法求作详细记录
4力远景会议参加组织中具预见举行会议目收集类务信息完成务需知识技力动机方面求
5第二步制定职务力求信息进行分析容力相似知识技力动机进行分类列出系列力时应量合情理通常列出力容易衡量工作力描述准确级职务力求基层职位需5～8种力中层职位需8～11种力高层职位中高级理员董事高级专业员需10～14种力
2确定面试程中考核力
短短时间种职务进行考核围绕完成项工作重选择体系中没体现力展开然果录程中面试次项力进行考核
3制定面试程序需考核力进行评估面试程序制定关重果面试程序欠佳整面试会功亏篑防止点必须制定框架充分面试程序预先拟定问题制定必面试程序助获职务力相关信息面试程序制定参考指导性材料(书面材料视频材料教室培训等) 时需考核力进行评估必须制定标准等级评定体系科学评估面试中获信息
4力面试已实践证明种实际效面试方法短时间收集涉工作范围广准确信息严密结构更具科学性具体研究面试部分找出效素尝试面试新方法提供详细指南结果具性
（三） 压力面试
压力面试（stress interview）指意制造紧张解求职者面工作压力面试通提出生硬礼貌问题意候选感舒服针某事项问题做连串发问破沙锅问底直法回答目确定求职者压力承受力压力前应变力际关系力
压力面试通常谋求承受较高心理压力岗位员测试测试时面试官会突然问礼貌犯问题面试员会感突然时承受较心理压力种情况心里承受力较弱求职者反应会较异常甚承受心理承受力强员表现较正常较应样判出求职者心理承受力位顾客关系理职位候选礼貌提两年事四项工作时面试官告诉频繁工作变换反映负责成熟行果求职者工作变换什必做出合理解释开始话题相反求职者表示出愤怒信作压力环境承受力弱表现外该方法证实信息怀疑突发问题反应更真实更客观准备求职资料时会觉程度会美化甚造假
压力面试言方面界定高度敏感温批评做出度反应（喜怒辱骂）求职者良办法方面压力面试面试官应确信厚脸皮应付压力力工作需面试官需具备控制面试（求职者歇斯底里）技压力面试前定慎重方面确信压力候选必然面方面保证面试官控制压力力
值注意压力面试考察求职者应变力际交力需求职者具敏捷思维稳定情绪良控制力类题目设置具欺骗性事应应试者做出解释免引起误会
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