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跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 26. 三、岗位技能要求职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则 27. 87654321678Senior

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“日事日毕”。二是“日清日高”。即对工作中的薄弱环节不断改善、不断提高。对关键薄弱环节上的工作，要求职工“坚持每天提高1%”，70天，工作水平就可以提高一倍。 “日清”控制在具体操作上有两种方式：一是

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价值定位：基于实践的问题解决 培训方式：行动式 培训计划与实施：分层分类，渐进推进现实绩效需求 长远战略需求职业生涯 完成业务基于业务与绩效发展 基于职位能力 基于变革与创新 基于组织学习

素质模型。岗职梳理工作分析 及描述整体绩效目标个人/团队 绩效目标胜任能力模型分层级的胜任 能力要求职位评估/ 职级序列固定工资福利计划短期激励市场定价长期激励培训/转岗经营目标人员退出基于竞争优势的

员工的目的制度介绍发展矩阵招聘考评薪酬对职业生涯发展的需求对物质收入的需求培训人力资源管理员工的需求职业发展管理形成对员工有效激励 24. 员工、主管领导及企业三者在员工职业发展过程中承担不同责任员工

公司硬件设备的申请、采购、安装、调试及维护 三四级机构电脑工作及人员培训与技术指导 数据管理 收集业务部门对应用系统的改进意见和新需求职 责 ： 应 用 系 统 的 推 广、维 护； 辅 助 性 软 件 的 开 发 对 业 务 需 求

ERG的理论 赫茨伯格的双因素理论 成就理论 经济、权力、 地位、 公平、 特权 （2002年应届毕业生求职调查表明， 除薪酬待遇、公司环境和企业文化外， 他们更注重工作地点、工作类型、职业发展和培训机会、专业对口等。）

害的工作场所进行的检测。 定期检测范围应当包含用人单位产生职业病危害的全部工作场所，用人单位不得要求职业卫生技术服务机构仅对部分职业病危害因素或部分工作场所进行指定检测。 职业卫生技术服务机构在进行现

析是人力资源管理最基本的工具，其运用意义为 招聘：为应聘者（包括公司内部应聘）提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求 选择：为选拔应聘者提供客观的选择依据，提高选择的信度和效度，降低人力资源选择成本

析是人力资源管理最基本的工具，其运用意义为 招聘：为应聘者（包括公司内部应聘）提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求 选择：为选拔应聘者提供客观的选择依据，提高选择的信度和效度，降低人力资源选择成本

营销师 心理咨询师 7. 《职业经理人职业标准》 职 业 经 理 人 职 业 标 准 基 本 要 求职业道德 作为职业经理人 所必备的知识行政管理 财务管理 生产管理 营销管理 信息管理 工 作 要 求包括21项技能：

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*为什么要培训--从员工的角度分析理由一、不培训就会被淘汰 博士5年不学习，就会啥也不是 理由二、未来求职的竞争，是学习能力的竞争 未来唯一持久的优势是有能力比您的竞争对手学习得更快 12. *培训四法宝

专业院校/医院/相关卫生机构 人才交流会 职业介绍所/猎头公司 媒体广告 内部 行业协会 业务接触 53. ★ 审查求职书及简历 关注点： 工作表现和利润观：未来的表现就是过去表现的延伸 稳定性与工作方向： 任何人如果

5、避免一些面试者易犯的面试失误： ——说话太多 ——无足够依据就下结论 ——暗示正确答案 ——不赞同求职者的观点 ——根据自己的经验提问题

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1002、交通分区引导策略 都市区：强化快速轨道、快速道路引导，强化枢纽支撑；注重副城和新城功能合理配置，力求职住相对平衡，促进跨区交通减量。 中心城区：强化公交优先，优化出行结构；加快轨道建设速度，增加轨道网

的发放水平（“按劳分配”）而借以压低股份分红（“按股分红”）。 权责风险的不对称性：股份合作制中要求职工持股差距不能过分悬殊，即意味着股份过于分散、股权过于平均，不利于形成责权利的统一。这是一种新的平