岗位评估系统
岗位评估素表
评估素
等级数量
高分数
合计数
百分
岗位责
11
风险控制责
5
80
400
40
12
指导监督责
7
70
13
部协调责
5
30
14
外部协调责
4
30
15
工作结果责
6
60
16
组织事责
5
70
17
决策层次
5
60
知识技
21
低学历求
6
30
300
30
22
知识样性
4
30
23
工作验
7
30
24
工作复杂性
5
40
25
工作灵活性
5
30
26
公文处理力
4
25
27
专业知识技
4
40
28
理知识技
4
35
29
综合力
4
40
努力程度
31
工作压力
4
40
200
20
32
精力集中程度
5
30
33
工作点稳定性
5
20
34
工作紧张程度
4
40
35
创新开拓
4
40
36
工作负荷
5
40
工作环境
41
工作时间特征
4
30
100
10
42
工作危险性
4
30
43
环境舒适性
6
40
25
合计
1000
100
岗位责素（7）
风险控制责
定义：指确定条件保证贸易投资项目利进行维持方合法权益担负责该责失败损失作判断基准
等级1：（10分）风险
等级2：（20分）仅风险旦发生问题会公司造成影响
等级3：（40分）定风险旦发生问题公司带影响明显感觉
等级4：（60分）较风险旦发生问题会公司带较严重损害（影响）
等级5：（80分）极风险旦发生问题公司造成影响仅挽回会公司发生济危机甚倒闭
指导监督责
定义：指正常权力范围拥（执行）正式指导监督职责(直接该职位工作员汇报工作普通职工基层中层高层理员)责根监督指导员数量层次进行判断（3基层员工折合成基层理员3基层理员折合成中层理员直接理员理员视间接理数限理层）
等级1：（5分）指导监督负责
等级2：（15分）监督指导属3
等级3：（25分）监督指导属410
等级4：（35分）监督指导属1120
等级5：（50分）监督指导属2135
等级6：（60分）监督指导属3650
等级7：（70分）监督指导属50
部协调责
定义：指正常工作中需（部门）合作利开展业务协调活动责协调象层次员数量频繁程度失调果作判断基准
等级1：（3分）需进行协调偶尔部门般员工
等级2：（7分）仅部门员工进行工作协调偶尔部门进行协调协调利般会影响正常工作
等级3：（15分）部门员工部门员工密切工作联系协调利会影响双方工作
等级4：（22分）公司般员工密切工作联系部分部门理工作协调必协调利公司定影响
等级5：（30分）部门理负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调利整公司重影响
外部协调责
定义：指正常工作中需维持密切工作关系便利开展工作方面负责责方重性作判断基准
等级1：（0分）需外界保持联系仅限般工作员属偶然性极强
等级2：（10分）工作需外界固定部门般工作员发生较频繁业务联系开展业务属常规性
等级3：（20分）需厂商政府机构外商保持密切联系联系原限具体业务范围
等级4：（30分）需级部门负责保持密切联系频繁沟通联系原涉重问题者重决策
工作结果责
定义：指工作结果承担责工作结果公司影响作判断标准
等级1：（10分）工作结果负责
等级2：（15分）需监督指导者工作结果负责
等级3：（20分）整工作组工作结果负责
等级4：（30分）整部门工作结果负责
等级5：（45分）整公司部分部门工作结果负责
等级6：（60分）整公司工作结果负责
组织事责
定义：指正常工作员考核工作分配激励等具法定权力
等级1：（5分）负组织事责
等级2：（20分）仅职工分配工作务考核激励责
等级3：（30分）般职工分配工作务考核激励责
等级4：（50分）基层负责分配工作务考核激励责
等级5：（70分）中层领导分配工作务考核激励责
决策层次
定义：指正常工作中需参决策责根参决策层次高低作判断基准
等级1：（12分）工作中常做决定般影响
等级2：（24分）工作中需做决定影响工作关系部分普通员工（相组长级）
等级3：（36分）工作中需做属员影响决策（相副理级）
等级4：（50分）工作中常做决策必须部门负责协商方（相理级）
等级5：（60分）工作需参高层决策（相副总理级）
知识技素（9）
低学历求
定义：指利履行工作职责求低学历求相正规教育水判断基准
等级1：（5分）初中初中
等级2：（10分）高中毕业
等级3：（15分）职业高中中专
等级4：（20分）学专科
等级5：（25分）学科
等级6：（30分）学科
知识样性
定义：指利履行工作职责时需种学科专业领域知识判断基准广博精深
等级1：(7分)需偶尔学科知识
等级2：(14分)需相专业知识支持较频繁学科般知识
等级3：(22分)需两门跨专业学科知识支持频繁综合学科知识
等级4：(30分)需两门跨专业学科知识支持工作求常变换住专业领域
工作验
定义：指工作达基求必须验断积累掌握技巧判断基准掌握技巧需花费时间
等级1：(4分)3月
等级2：(8分)36月
等级3：(12分)69月
等级4：(16分)912月
等级5：(20分)12年
等级6：(24分)25年
等级7：(30分)5年
工作复杂性
定义：指工作中履行职责复杂程度判断基准根需判断分析计划等水定
等级1：（8分）简单独立工作必考虑什妨害
等级2：（16分）需简单提示完成工作需计划独立判断偶尔需考虑否妨害工作
等级3：（24分）需进行专门训练胜工作部分时候需种专业技偶尔需进行独立判断计划求考虑工作妨害工作
等级4：（32分）工作时需运种专业技常作独立判断计划相高解决问题力
等级5：（40分）工作求高度判断力计划性求积极适应断变化环境问题
工作灵活性
定义：指工作中需灵活处理事情程度判断基准取决工作职责求
等级1：（0分）属常规性工作少需灵活性
等级2：（10分）部分属常规性工作偶尔需灵活处理般性工作
等级3：（15分）工作般属常规性常需灵活处理工作出现问题
等级4：（25分）工作半属非常规性灵活具体情况妥善处理
等级5：（30分）工作非常规性需复杂变环境中灵活处理重偶然性问题
公文处理力
定义：指工作求实际运文字知识程度
等级1：（10分）般信函简报便条备忘录通知
等级2：（15分）报告汇报文件总结（非）
等级3：（20分）公司文件研究报告般外语
等级4：（25分）合法律文件熟练外语
专业技术知识技
定义：指利履行工作职责具备专业技术知识素质力效求
等级1：（0分）基需专业技术知识
等级2：（10分）需常识性专业技术知识该知识容易家掌握
等级3：（20分）工作需专业技术知识求较高该知识难掌握
等级4：（40分）该岗位需专业技术知识求非常高该知识涉公司竞争力
理知识技
定义：指利履行工作职责具备理知识素质力求
等级1：（0分）工作简单基需理知识
等级2：（10分）工作需基理知识
等级3：（20分）工作需较强理知识理力协调方面关系
等级4：（35分）工作需非常强理力决断力该工作影响公司正常生产营
综合力
定义：指利履行工作职责具备种知识素质验力总体效求
等级1：（5分）工作单简单需特殊技力
等级2：（15分）工作规范化程序化仅需某方面专业知识技
等级3：（25分）工作样化灵活处理问题求高需综合种知识技
等级4：（40分）非常规性工作需复杂变环境中处理事务需高度综合力
努力程度素（6）
工作压力
定义：指工作身职者带压力根决策迅速性工作常规性务样性工作流动性工作否时常断判断
等级1：（10分）极少迅速做决定工作常规化工作少断干扰
等级2：（20分）少迅速做决定工作速度没特定求手头工作时断
等级3：（30分）需时常迅速做决定务样化手头工作常断工作流动性强
等级4：（40分）常迅速做决定务样化工作时间紧张工作流动性强难坐安静处理问题
精力集中程度
定义：指工作时注意力集中程度求根集中精力时间频率等进行判断
等级1：（6分）工作时体力心神视力听觉等便工作时心态常
等级2：（12分）工作时须高度集中精力事般强度脑力劳动精力集中时间约占全部工作时间1025
等级3：（20分）少数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动该时间约占全部工作时间1025
等级4：（25分）般工作时必须高度集中精事高强度脑力劳动精力集中时间约占全部工作时间2650
等级5：（30分）数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动精力集中时间约占全部工作时间51
工作点稳定性
定义：指工作时否常变换工作点根出差时间长短判断线员工出差
等级1：（0分）累计出差时间1月年
等级2：（4分）累计出差时间13月年
等级3：（8分）累计出差时间36月年
等级4：（14分）累计出差时间69月年
等级5：（20分）累计出差时间9月年
工作紧张程度
定义：指工作节奏时限工作量注意力转移程度工作需细节重视引起工作紧迫感
等级1：（10分）工作节奏时限掌握没紧迫感
等级2：（20分）部分时间工作节奏时限掌握时较紧张时间持续长
等级3：（30分）工作节奏时限法控制明显感工作紧张
等级4：（40分）完成日工作需加快工作节奏持续保持注意力高度集中天半时常明显感疲劳
创新开拓
定义：指利进行工作必须创新开拓精神力求
等级1：（0分）全部工作程序化规范化需创新开拓
等级2：（15分）工作基规范化偶尔需开拓创新
等级3：（30分）工作时常需开拓创新
等级4：（40分）工作性质身开拓创新
工作负荷
定义：完成岗位工作量需作业时间
等级1：(5分)工作量较均天完成岗位工作纯作业时间4时
等级2：(10分)工作量均天完成岗位工作纯作业时间46时
等级3：(20分)工作量适中均天完成岗位工作纯作业时间68时
等级4：(30分)工作量较工作满负荷均天完成岗位工作纯作业时间8时
等级5：(40分)工作量50公休假日法定节假日工作
工作环境素（3）
工作时间特征
定义：指工作求特定起止时间
等级1：（7分）正常时间班
等级2：（14分）基正常时间班偶尔需早迟退
等级3：（21分）班时间根工作具体情况定定事实规律控制安排
等级4：（30分）班时间根工作具体情况定规律循法控制安排
危险性
定义：指工作身职者身体造成伤害
等级1：（0分）体造成伤害
等级2：（10分）注意造成体轻度伤害
等级3：（20分）身体某部位造成明显感觉损害发生意外造成明显伤害
等级4：（30分）工作危险造成较伤害
环境舒适性
定义：指工作环境职者身体心理健康影响程度该环境包括际关系等心理环境素
等级1：（0分）非常舒适良感觉
等级2：（5分）舒适时间占全部时间1015
等级3：（10分）舒适时间占1625极舒适时间占1015
等级4：（20分）舒适时间占2650极舒适时间占1625
等级5：（30分）舒适时间占50极舒适时间占2650
等级6：（40分）舒适时间占51
二岗位评估分表
编号
素
总
理
副总
理
行政
部长
行政
副部长
秘书
文书
勤
理员
基建
11
风险控制责
12
指导监督责
13
部协调责
14
外部协调责
15
工作结果责
16
组织事责
17
决策层次
21
低学历求
21
知识样性
23
工作验
24
工作复杂性
25
工作灵活性
26
公文处理力
27
专业知识技
28
理知识技
29
综合力
31
工作压力
32
精力集中程度
33
工作点稳定性
34
工作紧张程度
35
创新开拓
36
工作负荷
41
工作时间特征
42
工作危险性
43
环境舒适性
三岗位评估原
1岗位核心性岗位评估岗针工作岗位目前岗位工作
2致性岗位必须通套评估工具进行评估
3素重叠岗位评估考察项素彼间相互独立项素评价范围范围彼间没重叠岗位评估时严格素定义范围进行评判
4独立性参加岗位评估员必须独立岗位进行评估绝允许串供
5反馈岗位评估结果应该时进行反馈参评估员时解岗位评估情况产生偏差原观点时调整思路
6保密性薪酬设计极度敏感性岗位评估工作程序评价结果没形成公司正式文件时处保密状态属公司机密绝允许泄密
四岗位评估
岗位评估唯岗位说明书岗位评估员必须严格岗位说明书描述进行岗位评估允许夹杂超出岗位说明书描述素
五岗位评估员
1考评组直接参岗位评估分员考评组评估工作体全公司岗位分值排序考评组笔决定考评组成员素质直接影响岗位评估工作质量考评组成员必须满足条件：（1）够客观问题客观性衡量岗位评估工作坏重指标（2）整公司岗位较全面解（3）群众中定影响力（4）考评组整体构成应该考虑部门特点工作性质职划分明显情况考评组员构成反应时考评组员构成全部高中层干部组成必须适考虑基层工作员般进行岗位评估工作时考评组员1020间中高层理者占1520中层理者占6070基层员工（包括职工代表）占1520考评组成员公司理办公会议决定
2操作组数录入数分析员数录入员必须满足求：（1）录入速度快（2）值信赖数分析员必须满足求：（1）评价工具操作非常熟悉（2）时采种方法已获数整理成直观反映评价情况形式结合考评组成员数量数录入员般35数分析员2左右
3岗位评估持负责组织岗位测评工作宣读岗位说明书解释容邀请熟悉岗位容员详细介绍岗位说明书岗位评估持公司员工认公正客观语言表达力强岗位公证认识担持定分持程中需避免引导持陈述事实性问题宣读岗位说明书宣读分结果推进岗位评估进程组织专家讨项分数结果否合理家取致时组织举手表决少数服数持少需2
六场设施
容纳20会议室作评分场配置电脑台投影仪台白板块容纳10左右会议室作数处理操作间保证位数录入员数分析员台电脑评价场选远离公司办公场宾馆活动中心进行封闭办公量避免泄密受外界干扰
七岗位评估程序
清岗列出岗位名称目录
完成岗位说明书
评估前项准备工作
组建考评组操作组
考评组成员讨评估素设计权重分配
考评组成员讨标杆选择
考评组成员进行培训标杆中岗位进行试分分析结果
考评组成员确定结果评判标准
部门单位次部门岗位进行评估
部门进行评估前该部门员介绍部门岗位基情况
该部门岗位进行评估
已评估岗位数处理结果进行讨
已完成部门岗位评估结果进行排序
进行部门评估
完成岗位评估全部岗位进行排序考评组讨结果
中家普遍认合理部分岗位重新予评估
完成岗位工作
操作员进行培训
操作组评估结果进行数处理
1评估素增删修改权重设计
素计点评分法岗位评估系统国际通评估标准中国部分企业该工具进行岗位评估该评估工具整体科学性毋庸置疑具体某企业时企业实际情况异考评组成员评价表项指标理解差异会直接影响岗位评估质量根公司实际情况总理委书记工会席发展计划部理工程部理力资源部理通决定该评估工具素增删修改权重设计提交理办公会议讨通
2组建考评组
总理委书记工会席发展计划部理工程部理力资源部理根考评组成员条件确定考评组成员选提交理办公会议讨通考评组成员确定意更换确实原场样程序确定时时间工作安排全力保证考评组成员专心参岗位评估工作
3确定标杆岗位
标杆岗位选择做岗位评估工作重点全公司岗位项目部职部门公司高层基层操作层岗位工作性质容样工作业绩衡量相时候岗位工作定程度具衡量性需参系标杆参系标杆岗位般公司层面代表性岗位分布部门般总理副总理重性较强中层岗位重性较弱中层岗位重性较强基层岗位重性般基层岗位重性弱基层岗位标杆岗位分布公司岗位序列具明显代表性59宜般7标杆岗位总理委书记工会席发展计划部理工程部理力资源部理讨确定提交理办公会议讨通建议标杆岗位总理工程部理市场开发部业务理项目部技术秘书技术工门卫等7岗
4考评组成员培训
考评组成员然解公司岗位专家没专业力资源培训分前专家进行次介绍性岗位评估培训培训进行试分发现问题进行前馈控制十分必考评组岗位评估培训约2时介绍什进行岗位评估岗位评估方法什选择素计点评分法岗位评估流程岗位评估常出现问题解决方法等培训时反复强调岗位评估针岗位岗位评估结果薪酬体系长路走定破两种思维定势：某岗位分时根岗位某印象进行分根岗位身客观情况分二受公司现价值取认公司优秀技术理员岗位价值岗位价值高体现公司吸引留住技术理力度两种思维定势会影响岗位评估客观性
5确定标杆岗位分数
培训结束考评组7选定标杆岗位进行试分熟悉岗位评估流程正式进行岗位评估第步标杆岗位分程专家评价素认识统程标杆岗位素应该仔细评价——项素权重标准差否超验值（般超20否必须重新分）均值否合理总分排序差值否合理岗位评分结果考评组成员明显偏差方充分发表意见完全统方举手表决少数服数标杆岗位素分值旦确定基确定公司薪点分布趋势部门岗位分进行评价时参标杆岗位分进行相较标杆岗位必须准
5正式分
员达工作岗位持宣布评分开始然利电脑投影仪逐演示岗位说明书演示岗位说明书时逐句宣读结识岗位说明书容般4岗位组宣读结束专家根岗位评估素定义表结合书面岗位说明书针评估岗位逐项出评分结果组岗位分出持收集分表交操作组成员操作组开始进行录入数分析员处理完数立交持持数演示考评组组织考评组讨项素甚整岗位否需重新分断组织考评组统认识加深指标项理解
6重新分
分结果出根分析员分析情况部分岗位需重新分重新分前持应请该岗位较解专家充分发表意见纠正正确认识考评组进行协商场部分岗位进行第二轮分重新评价两次次准
7分结果分析
公司全部岗位分结束分析员全部结果进行分析评估（通三种指标分析筛选出明显合理岗位指标进行重新分三种指标分两类类验指标总分排序明显合理岗位重新分类统计指标处理标准差允许误差范围外变异系数允许误差范围外素进行重新分）岗位总分高低进行排序分结果分析评估结果展示考评组面前考评组充分讨岗位排序否合理合理岗位讨素分否合理合理素重新分岗位合理素整岗位需重新分般两轮重新分会较理想排序
八工具
1分工具
岗位评估分表进行岗位测评分工具评分员评分表格式操作员电子表格评分员表格相应位置出实际分操作员分数录入相应电子表格中电子表格中生成评分员岗位素分表假15评分员录入员生成15张电子表格
分析员处理数时评分员评分结果放张表中格式分表样样全部评分员数
2纠错工具
岗位评价程中评估员岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性利效纠错方式保证评价正确性
进行岗位评估时标准差作衡量差异标准岗位素位评估员分原始数缺陷——素分值相差具性计算标准差时结果真实反映数偏差底解决问题首先数进行处理转化成具致性数（分该素值消评分标准数影响）然求组处理数标准差接做标准差分布图通分布图确定界标准差值样标准差角度制定标准
数处理均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度等单纯标准差作标准显然科学变异系数（标准差均值目消均值标准差影响）角度制定标准考察组数均值相偏离程度考察标准差方法样求出组数变异系数然做分布出变异系数界值样变异系数角度制定标准
组数标准差变异系数界值时肯定该组数合理应该重新分
般岗位项素偏差放起然制成标准差分布图然观察分布情况明显数偏差偏部分取界值理出变异系数界值
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岗位评估系统
岗位评估素表
评估素
等级数量
高分数
合计数
百分
岗位责
11
风险控制责
5
80
400
40
12
指导监督责
7
70
13
部协调责
5
30
14
外部协调责
4
30
15
工作结果责
6
60
16
组织事责
5
70
17
决策层次
5
60
知识技
21
低学历求
6
30
300
30
22
知识样性
4
30
23
工作验
7
30
24
工作复杂性
5
40
25
工作灵活性
5
30
26
公文处理力
4
25
27
专业知识技
4
40
28
理知识技
4
35
29
综合力
4
40
努力程度
31
工作压力
4
40
200
20
32
精力集中程度
5
30
33
工作点稳定性
5
20
34
工作紧张程度
4
40
35
创新开拓
4
40
36
工作负荷
5
40
工作环境
41
工作时间特征
4
30
100
10
42
工作危险性
4
30
43
环境舒适性
6
40
25
合计
1000
100
岗位责素（7）
风险控制责
定义：指确定条件保证贸易投资项目利进行维持方合法权益担负责该责失败损失作判断基准
等级1：（10分）风险
等级2：（20分）仅风险旦发生问题会公司造成影响
等级3：（40分）定风险旦发生问题公司带影响明显感觉
等级4：（60分）较风险旦发生问题会公司带较严重损害（影响）
等级5：（80分）极风险旦发生问题公司造成影响仅挽回会公司发生济危机甚倒闭
指导监督责
定义：指正常权力范围拥（执行）正式指导监督职责(直接该职位工作员汇报工作普通职工基层中层高层理员)责根监督指导员数量层次进行判断（3基层员工折合成基层理员3基层理员折合成中层理员直接理员理员视间接理数限理层）
等级1：（5分）指导监督负责
等级2：（15分）监督指导属3
等级3：（25分）监督指导属410
等级4：（35分）监督指导属1120
等级5：（50分）监督指导属2135
等级6：（60分）监督指导属3650
等级7：（70分）监督指导属50
部协调责
定义：指正常工作中需（部门）合作利开展业务协调活动责协调象层次员数量频繁程度失调果作判断基准
等级1：（3分）需进行协调偶尔部门般员工
等级2：（7分）仅部门员工进行工作协调偶尔部门进行协调协调利般会影响正常工作
等级3：（15分）部门员工部门员工密切工作联系协调利会影响双方工作
等级4：（22分）公司般员工密切工作联系部分部门理工作协调必协调利公司定影响
等级5：（30分）部门理负责密切工作联系工作中需保持时联系沟通协调利整公司重影响
外部协调责
定义：指正常工作中需维持密切工作关系便利开展工作方面负责责方重性作判断基准
等级1：（0分）需外界保持联系仅限般工作员属偶然性极强
等级2：（10分）工作需外界固定部门般工作员发生较频繁业务联系开展业务属常规性
等级3：（20分）需厂商政府机构外商保持密切联系联系原限具体业务范围
等级4：（30分）需级部门负责保持密切联系频繁沟通联系原涉重问题者重决策
工作结果责
定义：指工作结果承担责工作结果公司影响作判断标准
等级1：（10分）工作结果负责
等级2：（15分）需监督指导者工作结果负责
等级3：（20分）整工作组工作结果负责
等级4：（30分）整部门工作结果负责
等级5：（45分）整公司部分部门工作结果负责
等级6：（60分）整公司工作结果负责
组织事责
定义：指正常工作员考核工作分配激励等具法定权力
等级1：（5分）负组织事责
等级2：（20分）仅职工分配工作务考核激励责
等级3：（30分）般职工分配工作务考核激励责
等级4：（50分）基层负责分配工作务考核激励责
等级5：（70分）中层领导分配工作务考核激励责
决策层次
定义：指正常工作中需参决策责根参决策层次高低作判断基准
等级1：（12分）工作中常做决定般影响
等级2：（24分）工作中需做决定影响工作关系部分普通员工（相组长级）
等级3：（36分）工作中需做属员影响决策（相副理级）
等级4：（50分）工作中常做决策必须部门负责协商方（相理级）
等级5：（60分）工作需参高层决策（相副总理级）
知识技素（9）
低学历求
定义：指利履行工作职责求低学历求相正规教育水判断基准
等级1：（5分）初中初中
等级2：（10分）高中毕业
等级3：（15分）职业高中中专
等级4：（20分）学专科
等级5：（25分）学科
等级6：（30分）学科
知识样性
定义：指利履行工作职责时需种学科专业领域知识判断基准广博精深
等级1：(7分)需偶尔学科知识
等级2：(14分)需相专业知识支持较频繁学科般知识
等级3：(22分)需两门跨专业学科知识支持频繁综合学科知识
等级4：(30分)需两门跨专业学科知识支持工作求常变换住专业领域
工作验
定义：指工作达基求必须验断积累掌握技巧判断基准掌握技巧需花费时间
等级1：(4分)3月
等级2：(8分)36月
等级3：(12分)69月
等级4：(16分)912月
等级5：(20分)12年
等级6：(24分)25年
等级7：(30分)5年
工作复杂性
定义：指工作中履行职责复杂程度判断基准根需判断分析计划等水定
等级1：（8分）简单独立工作必考虑什妨害
等级2：（16分）需简单提示完成工作需计划独立判断偶尔需考虑否妨害工作
等级3：（24分）需进行专门训练胜工作部分时候需种专业技偶尔需进行独立判断计划求考虑工作妨害工作
等级4：（32分）工作时需运种专业技常作独立判断计划相高解决问题力
等级5：（40分）工作求高度判断力计划性求积极适应断变化环境问题
工作灵活性
定义：指工作中需灵活处理事情程度判断基准取决工作职责求
等级1：（0分）属常规性工作少需灵活性
等级2：（10分）部分属常规性工作偶尔需灵活处理般性工作
等级3：（15分）工作般属常规性常需灵活处理工作出现问题
等级4：（25分）工作半属非常规性灵活具体情况妥善处理
等级5：（30分）工作非常规性需复杂变环境中灵活处理重偶然性问题
公文处理力
定义：指工作求实际运文字知识程度
等级1：（10分）般信函简报便条备忘录通知
等级2：（15分）报告汇报文件总结（非）
等级3：（20分）公司文件研究报告般外语
等级4：（25分）合法律文件熟练外语
专业技术知识技
定义：指利履行工作职责具备专业技术知识素质力效求
等级1：（0分）基需专业技术知识
等级2：（10分）需常识性专业技术知识该知识容易家掌握
等级3：（20分）工作需专业技术知识求较高该知识难掌握
等级4：（40分）该岗位需专业技术知识求非常高该知识涉公司竞争力
理知识技
定义：指利履行工作职责具备理知识素质力求
等级1：（0分）工作简单基需理知识
等级2：（10分）工作需基理知识
等级3：（20分）工作需较强理知识理力协调方面关系
等级4：（35分）工作需非常强理力决断力该工作影响公司正常生产营
综合力
定义：指利履行工作职责具备种知识素质验力总体效求
等级1：（5分）工作单简单需特殊技力
等级2：（15分）工作规范化程序化仅需某方面专业知识技
等级3：（25分）工作样化灵活处理问题求高需综合种知识技
等级4：（40分）非常规性工作需复杂变环境中处理事务需高度综合力
努力程度素（6）
工作压力
定义：指工作身职者带压力根决策迅速性工作常规性务样性工作流动性工作否时常断判断
等级1：（10分）极少迅速做决定工作常规化工作少断干扰
等级2：（20分）少迅速做决定工作速度没特定求手头工作时断
等级3：（30分）需时常迅速做决定务样化手头工作常断工作流动性强
等级4：（40分）常迅速做决定务样化工作时间紧张工作流动性强难坐安静处理问题
精力集中程度
定义：指工作时注意力集中程度求根集中精力时间频率等进行判断
等级1：（6分）工作时体力心神视力听觉等便工作时心态常
等级2：（12分）工作时须高度集中精力事般强度脑力劳动精力集中时间约占全部工作时间1025
等级3：（20分）少数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动该时间约占全部工作时间1025
等级4：（25分）般工作时必须高度集中精事高强度脑力劳动精力集中时间约占全部工作时间2650
等级5：（30分）数工作时间必须高度集中精力事高强度脑力劳动精力集中时间约占全部工作时间51
工作点稳定性
定义：指工作时否常变换工作点根出差时间长短判断线员工出差
等级1：（0分）累计出差时间1月年
等级2：（4分）累计出差时间13月年
等级3：（8分）累计出差时间36月年
等级4：（14分）累计出差时间69月年
等级5：（20分）累计出差时间9月年
工作紧张程度
定义：指工作节奏时限工作量注意力转移程度工作需细节重视引起工作紧迫感
等级1：（10分）工作节奏时限掌握没紧迫感
等级2：（20分）部分时间工作节奏时限掌握时较紧张时间持续长
等级3：（30分）工作节奏时限法控制明显感工作紧张
等级4：（40分）完成日工作需加快工作节奏持续保持注意力高度集中天半时常明显感疲劳
创新开拓
定义：指利进行工作必须创新开拓精神力求
等级1：（0分）全部工作程序化规范化需创新开拓
等级2：（15分）工作基规范化偶尔需开拓创新
等级3：（30分）工作时常需开拓创新
等级4：（40分）工作性质身开拓创新
工作负荷
定义：完成岗位工作量需作业时间
等级1：(5分)工作量较均天完成岗位工作纯作业时间4时
等级2：(10分)工作量均天完成岗位工作纯作业时间46时
等级3：(20分)工作量适中均天完成岗位工作纯作业时间68时
等级4：(30分)工作量较工作满负荷均天完成岗位工作纯作业时间8时
等级5：(40分)工作量50公休假日法定节假日工作
工作环境素（3）
工作时间特征
定义：指工作求特定起止时间
等级1：（7分）正常时间班
等级2：（14分）基正常时间班偶尔需早迟退
等级3：（21分）班时间根工作具体情况定定事实规律控制安排
等级4：（30分）班时间根工作具体情况定规律循法控制安排
危险性
定义：指工作身职者身体造成伤害
等级1：（0分）体造成伤害
等级2：（10分）注意造成体轻度伤害
等级3：（20分）身体某部位造成明显感觉损害发生意外造成明显伤害
等级4：（30分）工作危险造成较伤害
环境舒适性
定义：指工作环境职者身体心理健康影响程度该环境包括际关系等心理环境素
等级1：（0分）非常舒适良感觉
等级2：（5分）舒适时间占全部时间1015
等级3：（10分）舒适时间占1625极舒适时间占1015
等级4：（20分）舒适时间占2650极舒适时间占1625
等级5：（30分）舒适时间占50极舒适时间占2650
等级6：（40分）舒适时间占51
二岗位评估分表
编号
素
总
理
副总
理
行政
部长
行政
副部长
秘书
文书
勤
理员
基建
11
风险控制责
12
指导监督责
13
部协调责
14
外部协调责
15
工作结果责
16
组织事责
17
决策层次
21
低学历求
21
知识样性
23
工作验
24
工作复杂性
25
工作灵活性
26
公文处理力
27
专业知识技
28
理知识技
29
综合力
31
工作压力
32
精力集中程度
33
工作点稳定性
34
工作紧张程度
35
创新开拓
36
工作负荷
41
工作时间特征
42
工作危险性
43
环境舒适性
三岗位评估原
1岗位核心性岗位评估岗针工作岗位目前岗位工作
2致性岗位必须通套评估工具进行评估
3素重叠岗位评估考察项素彼间相互独立项素评价范围范围彼间没重叠岗位评估时严格素定义范围进行评判
4独立性参加岗位评估员必须独立岗位进行评估绝允许串供
5反馈岗位评估结果应该时进行反馈参评估员时解岗位评估情况产生偏差原观点时调整思路
6保密性薪酬设计极度敏感性岗位评估工作程序评价结果没形成公司正式文件时处保密状态属公司机密绝允许泄密
四岗位评估
岗位评估唯岗位说明书岗位评估员必须严格岗位说明书描述进行岗位评估允许夹杂超出岗位说明书描述素
五岗位评估员
1考评组直接参岗位评估分员考评组评估工作体全公司岗位分值排序考评组笔决定考评组成员素质直接影响岗位评估工作质量考评组成员必须满足条件：（1）够客观问题客观性衡量岗位评估工作坏重指标（2）整公司岗位较全面解（3）群众中定影响力（4）考评组整体构成应该考虑部门特点工作性质职划分明显情况考评组员构成反应时考评组员构成全部高中层干部组成必须适考虑基层工作员般进行岗位评估工作时考评组员1020间中高层理者占1520中层理者占6070基层员工（包括职工代表）占1520考评组成员公司理办公会议决定
2操作组数录入数分析员数录入员必须满足求：（1）录入速度快（2）值信赖数分析员必须满足求：（1）评价工具操作非常熟悉（2）时采种方法已获数整理成直观反映评价情况形式结合考评组成员数量数录入员般35数分析员2左右
3岗位评估持负责组织岗位测评工作宣读岗位说明书解释容邀请熟悉岗位容员详细介绍岗位说明书岗位评估持公司员工认公正客观语言表达力强岗位公证认识担持定分持程中需避免引导持陈述事实性问题宣读岗位说明书宣读分结果推进岗位评估进程组织专家讨项分数结果否合理家取致时组织举手表决少数服数持少需2
六场设施
容纳20会议室作评分场配置电脑台投影仪台白板块容纳10左右会议室作数处理操作间保证位数录入员数分析员台电脑评价场选远离公司办公场宾馆活动中心进行封闭办公量避免泄密受外界干扰
七岗位评估程序
清岗列出岗位名称目录
完成岗位说明书
评估前项准备工作
组建考评组操作组
考评组成员讨评估素设计权重分配
考评组成员讨标杆选择
考评组成员进行培训标杆中岗位进行试分分析结果
考评组成员确定结果评判标准
部门单位次部门岗位进行评估
部门进行评估前该部门员介绍部门岗位基情况
该部门岗位进行评估
已评估岗位数处理结果进行讨
已完成部门岗位评估结果进行排序
进行部门评估
完成岗位评估全部岗位进行排序考评组讨结果
中家普遍认合理部分岗位重新予评估
完成岗位工作
操作员进行培训
操作组评估结果进行数处理
1评估素增删修改权重设计
素计点评分法岗位评估系统国际通评估标准中国部分企业该工具进行岗位评估该评估工具整体科学性毋庸置疑具体某企业时企业实际情况异考评组成员评价表项指标理解差异会直接影响岗位评估质量根公司实际情况总理委书记工会席发展计划部理工程部理力资源部理通决定该评估工具素增删修改权重设计提交理办公会议讨通
2组建考评组
总理委书记工会席发展计划部理工程部理力资源部理根考评组成员条件确定考评组成员选提交理办公会议讨通考评组成员确定意更换确实原场样程序确定时时间工作安排全力保证考评组成员专心参岗位评估工作
3确定标杆岗位
标杆岗位选择做岗位评估工作重点全公司岗位项目部职部门公司高层基层操作层岗位工作性质容样工作业绩衡量相时候岗位工作定程度具衡量性需参系标杆参系标杆岗位般公司层面代表性岗位分布部门般总理副总理重性较强中层岗位重性较弱中层岗位重性较强基层岗位重性般基层岗位重性弱基层岗位标杆岗位分布公司岗位序列具明显代表性59宜般7标杆岗位总理委书记工会席发展计划部理工程部理力资源部理讨确定提交理办公会议讨通建议标杆岗位总理工程部理市场开发部业务理项目部技术秘书技术工门卫等7岗
4考评组成员培训
考评组成员然解公司岗位专家没专业力资源培训分前专家进行次介绍性岗位评估培训培训进行试分发现问题进行前馈控制十分必考评组岗位评估培训约2时介绍什进行岗位评估岗位评估方法什选择素计点评分法岗位评估流程岗位评估常出现问题解决方法等培训时反复强调岗位评估针岗位岗位评估结果薪酬体系长路走定破两种思维定势：某岗位分时根岗位某印象进行分根岗位身客观情况分二受公司现价值取认公司优秀技术理员岗位价值岗位价值高体现公司吸引留住技术理力度两种思维定势会影响岗位评估客观性
5确定标杆岗位分数
培训结束考评组7选定标杆岗位进行试分熟悉岗位评估流程正式进行岗位评估第步标杆岗位分程专家评价素认识统程标杆岗位素应该仔细评价——项素权重标准差否超验值（般超20否必须重新分）均值否合理总分排序差值否合理岗位评分结果考评组成员明显偏差方充分发表意见完全统方举手表决少数服数标杆岗位素分值旦确定基确定公司薪点分布趋势部门岗位分进行评价时参标杆岗位分进行相较标杆岗位必须准
5正式分
员达工作岗位持宣布评分开始然利电脑投影仪逐演示岗位说明书演示岗位说明书时逐句宣读结识岗位说明书容般4岗位组宣读结束专家根岗位评估素定义表结合书面岗位说明书针评估岗位逐项出评分结果组岗位分出持收集分表交操作组成员操作组开始进行录入数分析员处理完数立交持持数演示考评组组织考评组讨项素甚整岗位否需重新分断组织考评组统认识加深指标项理解
6重新分
分结果出根分析员分析情况部分岗位需重新分重新分前持应请该岗位较解专家充分发表意见纠正正确认识考评组进行协商场部分岗位进行第二轮分重新评价两次次准
7分结果分析
公司全部岗位分结束分析员全部结果进行分析评估（通三种指标分析筛选出明显合理岗位指标进行重新分三种指标分两类类验指标总分排序明显合理岗位重新分类统计指标处理标准差允许误差范围外变异系数允许误差范围外素进行重新分）岗位总分高低进行排序分结果分析评估结果展示考评组面前考评组充分讨岗位排序否合理合理岗位讨素分否合理合理素重新分岗位合理素整岗位需重新分般两轮重新分会较理想排序
八工具
1分工具
岗位评估分表进行岗位测评分工具评分员评分表格式操作员电子表格评分员表格相应位置出实际分操作员分数录入相应电子表格中电子表格中生成评分员岗位素分表假15评分员录入员生成15张电子表格
分析员处理数时评分员评分结果放张表中格式分表样样全部评分员数
2纠错工具
岗位评价程中评估员岗位项指标理解肯定差异存必然确保岗位评价科学性致性利效纠错方式保证评价正确性
进行岗位评估时标准差作衡量差异标准岗位素位评估员分原始数缺陷——素分值相差具性计算标准差时结果真实反映数偏差底解决问题首先数进行处理转化成具致性数（分该素值消评分标准数影响）然求组处理数标准差接做标准差分布图通分布图确定界标准差值样标准差角度制定标准
数处理均值相差均值会极影响标准差说某组数标准差身均值离散程度等单纯标准差作标准显然科学变异系数（标准差均值目消均值标准差影响）角度制定标准考察组数均值相偏离程度考察标准差方法样求出组数变异系数然做分布出变异系数界值样变异系数角度制定标准
组数标准差变异系数界值时肯定该组数合理应该重新分
般岗位项素偏差放起然制成标准差分布图然观察分布情况明显数偏差偏部分取界值理出变异系数界值
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