亿利资源集团
2008年薪酬方案
适应现代企业发展求充分发挥薪酬激励作进步拓展员工职业升通道建立套相密闭循环科学合理薪酬体系根集团公司现状特制定方案
制定原
方案着公竞争激励济合法原制定
1公：薪酬体系宗旨员工认薪酬系统公前提产生认感高满意度薪酬激励作充分体现
2竞争：公司想获具真正竞争力优秀必须套具吸引力行业中具竞争力薪酬系统
3激励：应通薪酬体系激励员工责心工作积极性
4济：考虑集团公司承受力利润合理积累情况合理配置劳动力资源高低会公司带负面影响
5合法：方案建立遵守国家相关政策法律法规集团公司理制度基础
二理机构
成立薪酬理委员会
：总裁
副：执行总裁
成员：副总裁 监事会席 工会席 事业部总理 运营总监 财务总监 力资源部理
方案指薪酬理高机构薪酬理委员会日常薪酬理力资源部负责
三制定
方案制定根外部劳动力市场状况区行业差异员工岗位价值（企业影响解决问题责范围监督知识验沟通环境风险等素）员工职业发展生涯等素（附亿利资源集团公司岗位评估办法）
四岗位层级划分
1集团公司岗位分两类类技术类类技术类理岗位中技术岗位分五层级（分：层级（A）：教授级二层级（B）：高级三层级（C）：中级四层级（D）：助理级五层级（E）：员级）理岗位分七层级（分：层级（A）：总裁级二层级（B）：总监级三层级（C）：部门理级四层级（D）：部门副理级层五层级（E）：部门级六层级（F）：专员级七层级（G）：员级）
2类岗位层级分六级差（A1A2……A6）（具体见岗位层级基薪酬评估系数表1－2）
3亿利资源集团公司岗位价值评估办法结合岗位说明书采取评级测评薪酬理委员会三方汇评办法确定岗位评估结果评估结果（分数）排列放入岗位层级表中
4方案中技术类岗位员指现事类技术工作员具技术类资格职称证书（教授级高级中级助理级员级者业资格证书）
五薪酬组成
1薪酬组成：岗位基工资+岗位绩效工资+职务消费+类补贴
2岗位基工资职务消费类补贴月发放岗位绩效工资考核结果挂钩（具体参见绩效考核手册）非生产营销员绩效工资季度考核兑现生产员绩效工资月考核兑现副理员（中级技术员）季考核年底发放
3新增设岗位薪酬委员会根岗位价值评估确定薪酬层级薪酬标准
六岗位基工资
1确定薪酬层级系数根岗位价值分数计算出层级相系数
2确定薪酬基单元值根薪酬层级系数集团公司年度薪酬水外部薪酬竞争性部薪酬激励性确定层级薪酬基单元值（K）层级K值分五层七层ABCDEFG层级K值K1K2……K6
3岗位基工资确定薪酬层级系数×薪酬基单元值岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）
七岗位绩效工资
1公司年度济效益确定层级绩效工资（附表）
2层级绩效工资考核结果分杰出优秀称职基称职称职五级具体容详见绩效考核手册
八职务消费
副理（中级技术）员享受职务消费
职务消费包括：通讯费交通费差旅费招费办公费费
岗位性质业务范围确定岗位职务消费
九补贴福利
1司龄补贴员工进入企业日起计算连续工龄满年司龄工资20元月
2司龄工资实行累进计算累计10年增加
3吸引特殊加盟公司集团公司特设立特殊津贴
4特殊津贴分三档档1000元月二档10004000元月三档4000元月津贴月实发放
5员工享受特殊津贴必须集团公司执行者总裁办公会审批通
6工作点家庭城市员工享受月伙食补贴150元分子公司伙食补贴参集团公司标准分子公司行决定报集团公司执行总裁办公会审批通
7女工卫生费20元月
8需值班特殊部门实际考勤（天1规定值班时间）计算值班工资标准月基工资计算计算公式：日值班工资日基工资8时*日值班时间
9年终效益奖金执行总裁办公会确定
10年度累计请假1月员工享受效益奖金
十试期薪酬
1公司新招聘员工试期般三月特殊情况长延伸六月
2试期员工薪酬该岗位岗位工资标准百分八十享受公司提供福利
3新入职学生试期遇双学位900元月学科800元月学专科760元月
十薪酬调整
薪酬调整分整体调整调整
1整体调整：指集团公司根国家政策物价水等宏观素变化行业区竞争状况集团公司发展战略变化公司整体效益情况进行调整包括薪酬水调整薪酬结构调整调整幅度董事会根营状况决定
2调整：指薪酬级调整分定期调整定期调整
薪酬级定期调整：指公司年底根年度绩效考核结果员工岗位工资进行调整详细情况参见集团公司绩效考核手册
薪酬级定期调整：指公司年中职务变动等原员工薪酬进行调整
3 员工相连两次绩效考核间月份发生岗位变动新岗位工作时间超两月新岗位绩效考核结果作考核期考核结果否原岗位绩效考核结果作考核期考核结果考核期结束时考核结果补发绩效工资余额
4岗位员工薪酬调整薪酬理委员会审批审批通调整方案项薪酬发放方案力资源部执行调整薪酬级调整生效日月月初计算
十二薪酬支付
1薪酬支付时间计算
A执行月薪制员工日工资标准统30天计算
B薪酬支付时间：月工资次月10日
2列款项须直接薪酬中扣：
A员工工资税
B应员工缴纳社会保险费
C公司订协议应工资中扣款项
D法律法规规定公司规章制度规定应工资中扣款项（罚款）
E司法仲裁机构判决裁定中求代扣款项
3工资计算期间中途聘员月工资计算公式：
4类假薪酬支付标准
A产假：月基工资（含绩效工资）80支付
B探亲假：工资正常出勤支付
C婚假：工资正常出勤支付
D护理假：（配偶分娩）工资正常出勤支付
E丧假：工资正常出勤支付
F公假：（参加类考试）工资正常出勤支付
G哺乳假：享受社保部门支付生育金单位支付工资
H工伤假：劳动鉴定委员会结果执行公司外支付工资
I普通病假：月累计请病假二天减发工资（包括基工资绩效工资）
J企业职工患病非工负伤停止工作治病医疗期间（必须市级医院证明实查实取消享受权利）根实际参加工作年限单位工作年限原予三月二十四月医疗期：
(a)实际工作年限十年单位工作年限五年三月五年六月
(b）实际工作年限十年单位工作年限五年六月五年十年九月十年十五年十二月十五年二十年十八月二十年二十四月
(c)企业职工医疗期病假工资标准执行：
(d)医疗期三月时工资低工资标准100发放三月六月工资低工资标准90发放六月十二月工资低工资标准80发放十二月二十四月工资低工资标准60发放
K事假：月累计超出二天日减发岗位基工资针集团公司中层理员实行定时工作制集团公司中层理员（包括中层理员）特殊情况确需请假者执行总裁批准正常出勤
十三员工列情形员工公司力资源部门提出书面申请批准15天次性结清工资
（）法解终止劳动合时
（二）公司认事
十四 薪酬保密
1 力资源部集团财务股份财务手工资信息员工理员必须保守薪
酬秘密非工作需员工薪酬信息透漏第三方公司外员薪酬信息传递必须通正式渠道
2 关薪酬书面材料（包括种关财务证）必须加锁理工作员离开办
公区域时相关保密材料堆放桌面容易泄露方关薪酬方面电子文档必须加密存储密码转交
3 员工需查核工资情况时必须力资源部薪酬福利专员会财务部门出纳进
行核查
4 事业部分子公司理员薪酬保密工作办法执行生产销售员
外
5公司执行国家规定发放福利补贴标准应低国家规定标准国家政策性调整相应调整
十五方案发日起执行
十六方案力资源部门负责解释
附： 亿利资源集团公司岗位评估办法
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表
层级岗位基薪酬评估系数表1－2
层级岗位年绩效工资总额区间表1－2
亿利资源集团公司副理（中级技术）员年职务消费定额表1－2
亿利资源集团公司岗位评估办法
正确评价部门职位集团公司相重性促进员工数量质量提高激励员工工作积极性公司获限度回报特制定办法
员工岗位价值七素进行评定：1公司影响2解决问题3责范围4监督5：知识验6：沟通7：环境风险素二级子素组成二级子素部分子素组成根分子素权重标定相应分值分子素分值加总分100分集团公司岗位素影响进行评定
公司影响（4040分）：指岗位工作结果集团公司带影响程度包括基影响成长促进两方面二级素
1 基影响（6024分）：包括收入成质量三方面影响关系
指直接影响领域指某专业职区域指某事业部区指事业部中公司
A收入（5012分）：岗位公司收入影响程度分六级
B成（费）（3072分）：成费控范围弹性公司影响
分五级
C质量（2048分）：指产品工作质量责分六级
具体见表：
基影响素分值表
收入
（12分）
级代码
级容
分值
1级
直接影响
05
2级
关系某区局部收入
2
3级
关系项目局部某区收入
45
4级
关系某区域某项目收入
7
5级
关系某区域项目收入
10
6级
关系全局收入
12
费成（72分）
1级
关系局部单项工作成间接控制影响某项目领域成
1
2级
关系某项目领域局部成间接控制影响某领域成
25
3级
关系某领域成间接控制影响某领域成
45
4级
关系某领域成间接控制影响全局成
6
5级
关系全局成
72
质量（48）分
1级
某类作业局部环节质理负责
08
2级
某类作业质量负责
16
3级
质量控制负责
22
4级
质量体系方面负责
3
5级
质量体系两方面负责
4
6级
质量体系整体负责
48
2 成长促进（4016分）：指该岗位公司战略中长期发展贡献
公司整体运营风险控制根贡献程度分八级贡献0
成长促进素分值表
成长促进素
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
明显贡献
项目局部贡献
某领域单项目贡献
某领域项目贡献
某领域贡献
子战略贡献
子战略贡献
整体战略贡献
加分值
1
3
5
7
9
12
14
16
二解决问题（权重2020分）：指岗位常面解决专业业务问题复杂性创造性影响岗位问题解决难度素子素两：复杂性创造性
1 复杂性（50）：指岗位解决问题身性质理幅度难度决定
工作容工作程方法复杂程度分五级：
1级—问题已确定：
工作容问题确定（少选择）基属具体环节操作工作步骤程例行该岗位工作中常面问题解决具备明确操作步骤方式例：缺货处理等
2级—问题需定方法判断：
工作容问题较确定涉干方面操作进行工作步骤
程方法选择基相独立工作问题需常规方法判断例：质检等
3级—问题需深入研究确定：
工作容问题定确定性涉较复杂专业业务问题通常
问题相关性入手加解决拟订工作步骤方法实施程指导参考关资料鉴验独立完成通量信息数搜集进行进步分析讨判断例：市场策划技术研发
4级—问题判断定明确概率：
工作容问确定性较涉复杂专业业务问题需相互独立
问题联系起干部门协调加解决拟订工作步骤方案实施程中独立参考种资料掌握关素动态吸收运国外新理技术方法问题原出处正确性判断遵循定规律例职：分公司总理解决市场销量滑问题
5级—问题判断明确概率：
工作容问题解决目标较确定性工作务包括承担企业重业
务项目理课题拟订工作计划工作标准解决企业行业专业系统疑难业务问题跨越部门专业统筹考虑相关理目标整体性掌握企业营理现状动态系统吸收运创造性鉴国外先进理技术方法问题涉素难握判断质难度定规律循例：战略发展规划制定中长期企业整体营规划等
2 创造性（50）：指岗位完成工作务必须融合种信息做出关
判断创新程度分五级：
1级—程序制度解决：
需较少需判断发生意外务必请示例记账生产作业
2级—政策规定解决：
根关环境条件求限制进行简单判断确定工作步骤程例
：结算薪资招聘考核物流配送销售订单处理等
3级—需寻求新解决方法：
通深入调研思考涉复杂概念工作分析中做出效判断必须创
新现政策规定外寻找更合理解决方法例：市场策划理体系改进
4级—需进行预测判断解决：
通全盘分析思考涉量复杂概念相关素重新组合协调工作中做出
正确判断较创新例：年度营计划力资源规划技术研发等
5级—需进行风险性决策解决：
需通较艰巨研究探索解决重实际问题中做出价值判断重
创新例：投资决策战略发展规划等
解决问题素分值表
复杂性（50）
分值
创造性（50）
分值
1级—问题已确定
1
1级—程序解决
1
2级—问题需定方法确定
4
2级—政策解决
3
3级—问题需深入研究确定
7
3级—需寻求解决方法
6
4级—问题判断定明确概率
9
4级—需进行预测判断
9
5级—问题判断明确概率
10
5级—需进行风险决策
10
三责（权）范围（权重1010分）：指赋予岗位职权履行职责进行沟通工作联系范围目需岗位专业知识容水包括工作独立性工作容广度知识广度三二级素
1工作独立性（40）：根岗位级关系性质该岗位工作时独立程度分六等级
1级：分工明确时刻受控制（勤服务工）
2级：间歇性受控制（质检销售员）
3级：根指令性阶段受控制（行政员）
4级：阶段性目标工作（部门理项目理分公司理工程师）
5级：原工作效果控制（总监级高工级）
6级：战略目标工作（总裁级教授级）
2工作容广度（40）：根该岗位工作难易程度波范围工作容广度分八等级
1级：重复简单劳动（勤服务员工）
2级：事某方面单项工作（司机保安质检技术研发员）
3级：事某方面项工作（行政理员助工）
4级：事某方面理工作（工程师）
5级：事两方面理工作（部门理）
6级：领导领域工作（总监高工）
7级：领导两领域工作（运营总监财务总监教授）
8级：全面负责工作（总裁）
说明：
方面：指相基业务单元培训仓库理
领域：指某职范围部门战略理力资源财务营销研发等
3 知识广度（204分）：指该岗位工作需精通（含四级）专
业知识包括方面专业知识：财务营销技术制造力资源战略理供应链理等
责范围素分值表
工作独立性（40）
分值
工作容广度（40）
分值
1级分工明确时刻受控制
05
1级：重复简单劳动
05
2级：间歇性受控制
1
2级：事某方面单项工作
1
3级：根指令性阶段受控制
2
3级：事某方面项工作
15
4级：阶段性目标工作
25
4级：事某方面理工作
2
5级：原工作效果控制
35
5级：事两方面理工作
25
6级：领导领域工作
4
6级：领导领域工作
3
7级：领导两领域工作
35
8级：全面负责工作
4
知识广度（20）
财务营销技术制造力资源
分值
1需中意2项知识岗位
05
2需中意3项知识岗位
1
3需中意4项知识岗位
15
4需中意5项知识岗位
2
四监督（1010分）：指该岗位必须指导培养员事专业工作学负工作学情况进行理考核责包括数层次类属素质三二级素
1 数（30）：假设目前公司总数200左右数等级分五级1
级0—52级6—193级20—994级100—1995级200（根公司发展时期实际进行调整）
2 层级类（40）：指该岗位岗位级根岗位组织结构设计层级类分
六级7—总裁级6—副总裁（教授）级5—总监（高工）级4—部门理（工程师）级3—级（助工）2专员（技术员）级1—员级
3属专业素质（30）：根属岗位员专业水分三级
监督素分值表
层级类（40）
分值
数（30）
分值
1—专员级（技术员）
06
1级—9
07
2—（助工）级
12
2级—10—29
12
3—部门理（工程师）级
18
3级—30—99
17
4—总监（高工）级
24
4级—100—199
22
5—副总裁（教授）级
36
5级—200
3
6—总裁级
4
属专业素质（30）
级代码
级名称
加分值
1级
高级职称
3
2级
中级职称
2
3级
初级
1
五知识验（权重55分）
1知识（402分）：指事岗位工作必须具备基学校教育进修等获知识国家承认高中中技中专专科研究生等学历证明知识水
2验（603分）：指事岗位工作必须具备专业工作实践中积累获知识该验知识分职务验（事岗位职责求相工作年限）行业验（事公司行业工作年限）两子素根年限分四等级
知识验素分值表
知识（30）
级
分值
1级—中专初中
06
2级—专
1
3级—科
15
4级—研究生
2
验60
职务验60
分值
行业验40
分值
1级—1年
06
1级—1年
04
2级—12年
09
2级—12年
06
3—23年
12
3—23年
08
4级—34年
15
4级—34年
1
5级—4年
18
5级—4年
12
六沟通（权重1010分）：：信息传达理解程情感交流程通定沟通技巧沟通频率外条件素（外沟通）进行思想情感交流问题解决方法探讨更达工作目标沟通包括：沟通频率沟通技巧外素（外沟通）三二级子素
1沟通频率（30）：
1级—较少：工作职责明确基根标准制度工作工作中岗位员较少例：保安司机生产工技术员
2级—常：工作中面变化较常岗位交流例招聘培训考核
3级—频繁：工作容工作效果需次岗位交流完成例：力资源
部理营销中心总监物控信息总监
2沟通技巧（50）：根沟通中语言表达力思维逻辑理解力交流亲力反应敏捷度等项技运效果技巧分三等级1—普通级2—中级3—高级
1— 普通级：级够工作事项进行较清晰思想交流够书面沟通时抓住重
重点易理解
2— 中级：够进行较深入交流沟通技巧较高具较强说服力影响力书
面沟通时方法规范表达清晰
3— 高级：沟通时较强魅力影响力极强书面沟通时强感召力
3外素（外部沟通）（20）：根沟通范围象四等级：1级—部门
部沟通2—部门间沟通3—作客户沟通4—客户（公关系）沟通
沟通素分值表
沟通频率（30）
分值
沟通技巧（50）
分值
1级—较
1
1—普通级
1
2级—常
2
2—中级
3
3级—频繁
3
3—高级
5
外素（20）
部门部沟通部门岗位员
1
部门间沟通部门岗位员
14
作客户沟通供应商相关外部关系
18
作商家沟通客户外部公关系
2
七环境风险（55分）：指该岗位工作处环境中员害害影响潜
伏危险程度工作场接触害环境机率包括工作风险环境条件两素
1环境条件（60分）：指包括生理（强度体力脑力劳动等）然（户外高温严寒恶劣气候噪音作业施工现场接触毒物质程度危险性设备科学实验操作外陌生环境等）两方面素总称
A：生理条件分三等级：
1级—较：简单轻度体力劳动者难度脑力劳动司机文书勤服务员等
2级—正常：常性轻度体力劳动般难度深度脑力劳动生产工车间
（包括中层）行政理员理总监工程师等
3级—较差：常性高强度体力劳动（包括会影响身心健康劳动）需脑力高度投入运发挥劳动教授高工运营总监财务总监总裁搬运工等
B：然环境分三等级
1级—较：岗位工作环境求般安全措施需特健康安全预防措施长期户外工作行政理员办公室职员等
2级—般：岗位工作环境潜伏着定程度危险性求般安全预防间断
户工作销售员司机等
3级—恶劣：岗位工作环境存着定危险性舒适需特安全预防措施
承受毒特质气体高温尘土油垢噪音振动接触传染菌机刺激化学物品放射性物质等（指类工作环境中工作时间超总作时间半者）生产工厂工研发员
2工作风险（40分）：指岗位责风险面会承担公司部政治关系等风险
1级般：明显工种风险直接面工作矛盾突工作岗位
2级较：具定风险工作中常面部外部矛盾
3级—恶劣：具竞争性淘汰率高工作矛盾突求精确率工作
岗位
环境条件工作风险素分值表
然环境
生理条件
1级—较
2级—般
3级—恶劣
1级—较
05
08
1
2级—正常
1
12
15
3级—较差
15
2
3
然环境
生理条件
1级—较
2级—般
3级—恶劣
工作风险
级代码
级容
分值
1级
（般）
05
2级
中（较）
15
3级
（恶劣）
2
岗位价值终分等岗位评价指标素分值权重参标
准说明：岗位价值企业影响分值+解决问题分值+责（权）范围分值+监督分值+知识验分值+沟通分值+环境风险分值
技术岗位层级基薪酬评估系数表1
岗位层次
分值区间
层级基础工资标准
薪酬层级系数
薪酬基单元值(K)
备注
教授级（A）
A1（97100）
13800
46
3000
A2（932969）
13500
45
A3（894931）
13200
44
A4（856893）
12900
43
A5（818855）
12600
42
A6（78817）
12300
41
高工级（B）
B1(865894)
8000
40
2000
B2(832864)
7800
39
B3(799831)
7600
38
B4(766798)
7400
37
B5(733765)
7200
36
B6(70732)
7000
35
工程师级（C）
D1(7174)
3640
28
1300
D2(674709)
3510
27
D3(638673)
3380
26
D4(602637)
3250
25
D5(566601)
3120
24
D6(53565)
2290
23
助理工程师级（D）
E1(595621)
2200
22
1000
E2(562594)
2100
21
E3(529561)
2000
20
E4(496528)
1900
19
E5(463495)
1800
18
E6(43462)
1700
17
技术员级（E）
F1(434463)
1520
16
950
F2(402434)
1425
15
F3(369401)
1330
14
F4(336368)
1235
13
F5(303335)
1140
12
F6(27302)
1045
11
理岗位层级基薪酬评估系数表2
岗位层次
分值区间
层级基础工资标准
薪酬层级系数
薪酬基单元值(K)
备注
总裁级（A）
包括总裁
A1（97100）
13800
46
3000
A2（932969）
13500
45
A3（894931）
13200
44
A4（856893）
12900
43
A5（818855）
12600
42
A6（78817）
12300
41
总监级（B）
B1(865894)
8000
40
2000
B2(832864)
7800
39
B3(799831)
7600
38
B4(766798)
7400
37
B5(733765)
7200
36
B6(70732)
7000
35
理级（C）
C1(7274)
5100
34
1500
C2(696719)
4950
33
C3(672695)
4800
32
C4(648671)
4650
31
C5(624647)
4500
30
C6(60623)
4350
29
副理级（D）
D1(7174)
3220
28
1150
D2(674709)
3105
27
D3(638673)
2990
26
D4(602637)
2875
25
D5(566601)
2760
24
D6(53565)
2645
23
级（E）
E1(595621)
2200
22
1000
E2(562594)
2100
21
E3(529561)
2000
20
E4(496528)
1900
19
E5(463495)
1800
18
E6(43462)
1700
17
专员级（F）
F1(434463)
1520
16
950
F2(402434)
1425
15
F3(369401)
1330
14
F4(336368)
1235
13
F5(303335)
1140
12
F6(27302)
1045
11
员级（G）
G1(265288)
900
10
900
G2(236264)
810
09
G3(207235)
720
08
G4(178206)
630
07
G5(149177)
540
06
G6(12148)
450
05
技术岗位层级岗位年绩效工资总额区间－1
岗位层次
年绩效工资区间（元）
备注
教授级（A）
150000300000
高工级（B）
3000050000
工程师级（C）
500020000
助理工程师（D）
30005000
技术员级（E）
20003000
理岗位层级岗位年绩效工资总额区间－2
岗位层次
年绩效工资区间（元）
备注
总裁级（A）
包括总裁
150000300000
总监级（B）
3000050000
理级（C）
1000030000
副理级（D）
500010000
级（E）
30005000
专员级（F）
20003000
员级（G）
15002000
亿利资源集团公司副理员年职务消费额
岗位名称
交通费
招费
差旅费
通讯费
办公费
费
合计
执行总裁
常务副总裁
集团教授
技术副总裁
监事会席
基础事业部总理
化工事业部总理
工会席
运营总监
集团高级工程师
集团财务总监
股份财务总监
董事会办会室
资产运营部理
市场部理
财务部理
力资源部理
技术中心
总裁执行办
工程师
群工作部
证券部理
股份财务部理
法务部理
董事会办公室副
资产运营部副理
资金理中心副
项目前期办副
群办副
亿利资源集团公司理岗位价值评估表
属部门： 岗位名称： 姓名：
序号
岗位价值系统素
权重
分值
系统子素
权重
分值
系统二级子素
权重
分值
评分
直接级测评分
确定评估分
1
企业影响
40
40
基影响
60
24
收入
50
12
成费
30
72
质量
20
48
成长促进
40
16
16
2
解决问题
20
20
复杂性
50
10
10
创造性
50
10
10
3
责范围
10
10
工作独立性
40
4
4
工作容广度
40
4
4
知识广度
20
2
2
4
监督
10
10
数
30
3
3
属素质
40
4
4
层次类
30
3
3
5
知识验
5
5
知识
40
2
2
验
60
3
职务验
60
18
行业验
40
12
6
沟通
10
10
沟通频率
30
3
3
沟通技巧
40
4
4
外素
30
3
3
7
环境风险
5
5
环境条件
60
3
生理条件
50
15
3
然环境
50
15
工作风险
40
2
2
合计
100
100
100
100
薪酬委员会： 直接级：
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表（）
岗
位
层
级
执
行
总
裁
常务副总裁
教授
技术副总裁
监事会席
基础事业部总理
化工事业部总理
工会席
运营总监
高级工程师
集团财务总监
股份财务总监
董事会办
会室
资产运营部理
市场部理
财务
部理
力资源部理
技术中心
总裁执行办
群工作部
证券部理
股份财务部理
法务部理
董事会办公室副
资产运营部副理
总裁办副
资金理中心副
项目前期办副
群办副
监事会专员
A1（97100）
A2（932969）
A3（894931）
A4（856893）
A5（818855）
A6（78817）
B1(865894)
B2(832864)
B3(799831)
B4(766798)
B5(733765)
B6(70732)
C1(7274)
C2(696719)
C3(672695)
C4(648671)
C5(624647)
C6(60623)
D1(7174)
D2(674709)
D3(638673)
D4(602637)
D5(566601)
D6(53565)
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表（二）
岗
位
层
级
总工程师
技术顾问
工程总监
总裁秘书
行政
薪酬
考核
招
聘
培
训
工程师
编
集团会计
股份会计
日贷会计
监事会审计专员
资产运营部审计专员
集团财务审计专员
董事会文书专员
董事会事务专员
董事会
旅游专员
董事会网
董事会
前台接
董事会司机
总裁办事务秘书
总裁办接专员
商务秘书
法务专员
系统程序员
网络维护员
薪酬福利专员
绩效考核专员
招聘培训专员
技术中心助工
群
企业文化专员
司机
法务秘书
E1(595621)
E2(562594)
E3(529561)
E4(496528)
E5(463495)
E6(43462)
F1(434463)
F2(402434)
F3(369401)
F4(336368)
F5(303335)
F6(27302)
G1(265288)
G2(236264)
G3(207235)
G4(178206)
G5(149177)
G6(12148)
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表（三）
岗
位
层
级
客户供应商理专员
品牌理专员
市场理专员
招
投标采
购
专
员
市场调研技术开发
技术济专员
技术资料申报专员
技术中心工程技术员
投资理专员
运营分析专员
资产理专员
项目理专员
成费会计
预算理专员
统计员
关停转企业会计
税收策划财务信息员
信息专员兼证券事务代表
证券基础理专员
股份电算化会计
成费稽核会计
股份会计
项目申报员
信息档案资料理员
信贷员
信贷员
出纳
财务秘书
日贷事务专员
日贷
会计
档案理员
E1(595621)
E2(562594)
E3(529561)
E4(496528)
E5(463495)
E6(43462)
F1(434463)
F2(402434)
F3(369401)
F4(336368)
F5(303335)
F6(27302)
G1(265288)
G2(236264)
G3(207235)
G4(178206)
G5(149177)
G6(12148)
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2008年薪酬方案
适应现代企业发展求充分发挥薪酬激励作进步拓展员工职业升通道建立套相密闭循环科学合理薪酬体系根集团公司现状特制定方案
制定原
方案着公竞争激励济合法原制定
1公：薪酬体系宗旨员工认薪酬系统公前提产生认感高满意度薪酬激励作充分体现
2竞争：公司想获具真正竞争力优秀必须套具吸引力行业中具竞争力薪酬系统
3激励：应通薪酬体系激励员工责心工作积极性
4济：考虑集团公司承受力利润合理积累情况合理配置劳动力资源高低会公司带负面影响
5合法：方案建立遵守国家相关政策法律法规集团公司理制度基础
二理机构
成立薪酬理委员会
：总裁
副：执行总裁
成员：副总裁 监事会席 工会席 事业部总理 运营总监 财务总监 力资源部理
方案指薪酬理高机构薪酬理委员会日常薪酬理力资源部负责
三制定
方案制定根外部劳动力市场状况区行业差异员工岗位价值（企业影响解决问题责范围监督知识验沟通环境风险等素）员工职业发展生涯等素（附亿利资源集团公司岗位评估办法）
四岗位层级划分
1集团公司岗位分两类类技术类类技术类理岗位中技术岗位分五层级（分：层级（A）：教授级二层级（B）：高级三层级（C）：中级四层级（D）：助理级五层级（E）：员级）理岗位分七层级（分：层级（A）：总裁级二层级（B）：总监级三层级（C）：部门理级四层级（D）：部门副理级层五层级（E）：部门级六层级（F）：专员级七层级（G）：员级）
2类岗位层级分六级差（A1A2……A6）（具体见岗位层级基薪酬评估系数表1－2）
3亿利资源集团公司岗位价值评估办法结合岗位说明书采取评级测评薪酬理委员会三方汇评办法确定岗位评估结果评估结果（分数）排列放入岗位层级表中
4方案中技术类岗位员指现事类技术工作员具技术类资格职称证书（教授级高级中级助理级员级者业资格证书）
五薪酬组成
1薪酬组成：岗位基工资+岗位绩效工资+职务消费+类补贴
2岗位基工资职务消费类补贴月发放岗位绩效工资考核结果挂钩（具体参见绩效考核手册）非生产营销员绩效工资季度考核兑现生产员绩效工资月考核兑现副理员（中级技术员）季考核年底发放
3新增设岗位薪酬委员会根岗位价值评估确定薪酬层级薪酬标准
六岗位基工资
1确定薪酬层级系数根岗位价值分数计算出层级相系数
2确定薪酬基单元值根薪酬层级系数集团公司年度薪酬水外部薪酬竞争性部薪酬激励性确定层级薪酬基单元值（K）层级K值分五层七层ABCDEFG层级K值K1K2……K6
3岗位基工资确定薪酬层级系数×薪酬基单元值岗位薪酬标准（具体系数K值见附表）
七岗位绩效工资
1公司年度济效益确定层级绩效工资（附表）
2层级绩效工资考核结果分杰出优秀称职基称职称职五级具体容详见绩效考核手册
八职务消费
副理（中级技术）员享受职务消费
职务消费包括：通讯费交通费差旅费招费办公费费
岗位性质业务范围确定岗位职务消费
九补贴福利
1司龄补贴员工进入企业日起计算连续工龄满年司龄工资20元月
2司龄工资实行累进计算累计10年增加
3吸引特殊加盟公司集团公司特设立特殊津贴
4特殊津贴分三档档1000元月二档10004000元月三档4000元月津贴月实发放
5员工享受特殊津贴必须集团公司执行者总裁办公会审批通
6工作点家庭城市员工享受月伙食补贴150元分子公司伙食补贴参集团公司标准分子公司行决定报集团公司执行总裁办公会审批通
7女工卫生费20元月
8需值班特殊部门实际考勤（天1规定值班时间）计算值班工资标准月基工资计算计算公式：日值班工资日基工资8时*日值班时间
9年终效益奖金执行总裁办公会确定
10年度累计请假1月员工享受效益奖金
十试期薪酬
1公司新招聘员工试期般三月特殊情况长延伸六月
2试期员工薪酬该岗位岗位工资标准百分八十享受公司提供福利
3新入职学生试期遇双学位900元月学科800元月学专科760元月
十薪酬调整
薪酬调整分整体调整调整
1整体调整：指集团公司根国家政策物价水等宏观素变化行业区竞争状况集团公司发展战略变化公司整体效益情况进行调整包括薪酬水调整薪酬结构调整调整幅度董事会根营状况决定
2调整：指薪酬级调整分定期调整定期调整
薪酬级定期调整：指公司年底根年度绩效考核结果员工岗位工资进行调整详细情况参见集团公司绩效考核手册
薪酬级定期调整：指公司年中职务变动等原员工薪酬进行调整
3 员工相连两次绩效考核间月份发生岗位变动新岗位工作时间超两月新岗位绩效考核结果作考核期考核结果否原岗位绩效考核结果作考核期考核结果考核期结束时考核结果补发绩效工资余额
4岗位员工薪酬调整薪酬理委员会审批审批通调整方案项薪酬发放方案力资源部执行调整薪酬级调整生效日月月初计算
十二薪酬支付
1薪酬支付时间计算
A执行月薪制员工日工资标准统30天计算
B薪酬支付时间：月工资次月10日
2列款项须直接薪酬中扣：
A员工工资税
B应员工缴纳社会保险费
C公司订协议应工资中扣款项
D法律法规规定公司规章制度规定应工资中扣款项（罚款）
E司法仲裁机构判决裁定中求代扣款项
3工资计算期间中途聘员月工资计算公式：
4类假薪酬支付标准
A产假：月基工资（含绩效工资）80支付
B探亲假：工资正常出勤支付
C婚假：工资正常出勤支付
D护理假：（配偶分娩）工资正常出勤支付
E丧假：工资正常出勤支付
F公假：（参加类考试）工资正常出勤支付
G哺乳假：享受社保部门支付生育金单位支付工资
H工伤假：劳动鉴定委员会结果执行公司外支付工资
I普通病假：月累计请病假二天减发工资（包括基工资绩效工资）
J企业职工患病非工负伤停止工作治病医疗期间（必须市级医院证明实查实取消享受权利）根实际参加工作年限单位工作年限原予三月二十四月医疗期：
(a)实际工作年限十年单位工作年限五年三月五年六月
(b）实际工作年限十年单位工作年限五年六月五年十年九月十年十五年十二月十五年二十年十八月二十年二十四月
(c)企业职工医疗期病假工资标准执行：
(d)医疗期三月时工资低工资标准100发放三月六月工资低工资标准90发放六月十二月工资低工资标准80发放十二月二十四月工资低工资标准60发放
K事假：月累计超出二天日减发岗位基工资针集团公司中层理员实行定时工作制集团公司中层理员（包括中层理员）特殊情况确需请假者执行总裁批准正常出勤
十三员工列情形员工公司力资源部门提出书面申请批准15天次性结清工资
（）法解终止劳动合时
（二）公司认事
十四 薪酬保密
1 力资源部集团财务股份财务手工资信息员工理员必须保守薪
酬秘密非工作需员工薪酬信息透漏第三方公司外员薪酬信息传递必须通正式渠道
2 关薪酬书面材料（包括种关财务证）必须加锁理工作员离开办
公区域时相关保密材料堆放桌面容易泄露方关薪酬方面电子文档必须加密存储密码转交
3 员工需查核工资情况时必须力资源部薪酬福利专员会财务部门出纳进
行核查
4 事业部分子公司理员薪酬保密工作办法执行生产销售员
外
5公司执行国家规定发放福利补贴标准应低国家规定标准国家政策性调整相应调整
十五方案发日起执行
十六方案力资源部门负责解释
附： 亿利资源集团公司岗位评估办法
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表
层级岗位基薪酬评估系数表1－2
层级岗位年绩效工资总额区间表1－2
亿利资源集团公司副理（中级技术）员年职务消费定额表1－2
亿利资源集团公司岗位评估办法
正确评价部门职位集团公司相重性促进员工数量质量提高激励员工工作积极性公司获限度回报特制定办法
员工岗位价值七素进行评定：1公司影响2解决问题3责范围4监督5：知识验6：沟通7：环境风险素二级子素组成二级子素部分子素组成根分子素权重标定相应分值分子素分值加总分100分集团公司岗位素影响进行评定
公司影响（4040分）：指岗位工作结果集团公司带影响程度包括基影响成长促进两方面二级素
1 基影响（6024分）：包括收入成质量三方面影响关系
指直接影响领域指某专业职区域指某事业部区指事业部中公司
A收入（5012分）：岗位公司收入影响程度分六级
B成（费）（3072分）：成费控范围弹性公司影响
分五级
C质量（2048分）：指产品工作质量责分六级
具体见表：
基影响素分值表
收入
（12分）
级代码
级容
分值
1级
直接影响
05
2级
关系某区局部收入
2
3级
关系项目局部某区收入
45
4级
关系某区域某项目收入
7
5级
关系某区域项目收入
10
6级
关系全局收入
12
费成（72分）
1级
关系局部单项工作成间接控制影响某项目领域成
1
2级
关系某项目领域局部成间接控制影响某领域成
25
3级
关系某领域成间接控制影响某领域成
45
4级
关系某领域成间接控制影响全局成
6
5级
关系全局成
72
质量（48）分
1级
某类作业局部环节质理负责
08
2级
某类作业质量负责
16
3级
质量控制负责
22
4级
质量体系方面负责
3
5级
质量体系两方面负责
4
6级
质量体系整体负责
48
2 成长促进（4016分）：指该岗位公司战略中长期发展贡献
公司整体运营风险控制根贡献程度分八级贡献0
成长促进素分值表
成长促进素
1级
2级
3级
4级
5级
6级
7级
8级
明显贡献
项目局部贡献
某领域单项目贡献
某领域项目贡献
某领域贡献
子战略贡献
子战略贡献
整体战略贡献
加分值
1
3
5
7
9
12
14
16
二解决问题（权重2020分）：指岗位常面解决专业业务问题复杂性创造性影响岗位问题解决难度素子素两：复杂性创造性
1 复杂性（50）：指岗位解决问题身性质理幅度难度决定
工作容工作程方法复杂程度分五级：
1级—问题已确定：
工作容问题确定（少选择）基属具体环节操作工作步骤程例行该岗位工作中常面问题解决具备明确操作步骤方式例：缺货处理等
2级—问题需定方法判断：
工作容问题较确定涉干方面操作进行工作步骤
程方法选择基相独立工作问题需常规方法判断例：质检等
3级—问题需深入研究确定：
工作容问题定确定性涉较复杂专业业务问题通常
问题相关性入手加解决拟订工作步骤方法实施程指导参考关资料鉴验独立完成通量信息数搜集进行进步分析讨判断例：市场策划技术研发
4级—问题判断定明确概率：
工作容问确定性较涉复杂专业业务问题需相互独立
问题联系起干部门协调加解决拟订工作步骤方案实施程中独立参考种资料掌握关素动态吸收运国外新理技术方法问题原出处正确性判断遵循定规律例职：分公司总理解决市场销量滑问题
5级—问题判断明确概率：
工作容问题解决目标较确定性工作务包括承担企业重业
务项目理课题拟订工作计划工作标准解决企业行业专业系统疑难业务问题跨越部门专业统筹考虑相关理目标整体性掌握企业营理现状动态系统吸收运创造性鉴国外先进理技术方法问题涉素难握判断质难度定规律循例：战略发展规划制定中长期企业整体营规划等
2 创造性（50）：指岗位完成工作务必须融合种信息做出关
判断创新程度分五级：
1级—程序制度解决：
需较少需判断发生意外务必请示例记账生产作业
2级—政策规定解决：
根关环境条件求限制进行简单判断确定工作步骤程例
：结算薪资招聘考核物流配送销售订单处理等
3级—需寻求新解决方法：
通深入调研思考涉复杂概念工作分析中做出效判断必须创
新现政策规定外寻找更合理解决方法例：市场策划理体系改进
4级—需进行预测判断解决：
通全盘分析思考涉量复杂概念相关素重新组合协调工作中做出
正确判断较创新例：年度营计划力资源规划技术研发等
5级—需进行风险性决策解决：
需通较艰巨研究探索解决重实际问题中做出价值判断重
创新例：投资决策战略发展规划等
解决问题素分值表
复杂性（50）
分值
创造性（50）
分值
1级—问题已确定
1
1级—程序解决
1
2级—问题需定方法确定
4
2级—政策解决
3
3级—问题需深入研究确定
7
3级—需寻求解决方法
6
4级—问题判断定明确概率
9
4级—需进行预测判断
9
5级—问题判断明确概率
10
5级—需进行风险决策
10
三责（权）范围（权重1010分）：指赋予岗位职权履行职责进行沟通工作联系范围目需岗位专业知识容水包括工作独立性工作容广度知识广度三二级素
1工作独立性（40）：根岗位级关系性质该岗位工作时独立程度分六等级
1级：分工明确时刻受控制（勤服务工）
2级：间歇性受控制（质检销售员）
3级：根指令性阶段受控制（行政员）
4级：阶段性目标工作（部门理项目理分公司理工程师）
5级：原工作效果控制（总监级高工级）
6级：战略目标工作（总裁级教授级）
2工作容广度（40）：根该岗位工作难易程度波范围工作容广度分八等级
1级：重复简单劳动（勤服务员工）
2级：事某方面单项工作（司机保安质检技术研发员）
3级：事某方面项工作（行政理员助工）
4级：事某方面理工作（工程师）
5级：事两方面理工作（部门理）
6级：领导领域工作（总监高工）
7级：领导两领域工作（运营总监财务总监教授）
8级：全面负责工作（总裁）
说明：
方面：指相基业务单元培训仓库理
领域：指某职范围部门战略理力资源财务营销研发等
3 知识广度（204分）：指该岗位工作需精通（含四级）专
业知识包括方面专业知识：财务营销技术制造力资源战略理供应链理等
责范围素分值表
工作独立性（40）
分值
工作容广度（40）
分值
1级分工明确时刻受控制
05
1级：重复简单劳动
05
2级：间歇性受控制
1
2级：事某方面单项工作
1
3级：根指令性阶段受控制
2
3级：事某方面项工作
15
4级：阶段性目标工作
25
4级：事某方面理工作
2
5级：原工作效果控制
35
5级：事两方面理工作
25
6级：领导领域工作
4
6级：领导领域工作
3
7级：领导两领域工作
35
8级：全面负责工作
4
知识广度（20）
财务营销技术制造力资源
分值
1需中意2项知识岗位
05
2需中意3项知识岗位
1
3需中意4项知识岗位
15
4需中意5项知识岗位
2
四监督（1010分）：指该岗位必须指导培养员事专业工作学负工作学情况进行理考核责包括数层次类属素质三二级素
1 数（30）：假设目前公司总数200左右数等级分五级1
级0—52级6—193级20—994级100—1995级200（根公司发展时期实际进行调整）
2 层级类（40）：指该岗位岗位级根岗位组织结构设计层级类分
六级7—总裁级6—副总裁（教授）级5—总监（高工）级4—部门理（工程师）级3—级（助工）2专员（技术员）级1—员级
3属专业素质（30）：根属岗位员专业水分三级
监督素分值表
层级类（40）
分值
数（30）
分值
1—专员级（技术员）
06
1级—9
07
2—（助工）级
12
2级—10—29
12
3—部门理（工程师）级
18
3级—30—99
17
4—总监（高工）级
24
4级—100—199
22
5—副总裁（教授）级
36
5级—200
3
6—总裁级
4
属专业素质（30）
级代码
级名称
加分值
1级
高级职称
3
2级
中级职称
2
3级
初级
1
五知识验（权重55分）
1知识（402分）：指事岗位工作必须具备基学校教育进修等获知识国家承认高中中技中专专科研究生等学历证明知识水
2验（603分）：指事岗位工作必须具备专业工作实践中积累获知识该验知识分职务验（事岗位职责求相工作年限）行业验（事公司行业工作年限）两子素根年限分四等级
知识验素分值表
知识（30）
级
分值
1级—中专初中
06
2级—专
1
3级—科
15
4级—研究生
2
验60
职务验60
分值
行业验40
分值
1级—1年
06
1级—1年
04
2级—12年
09
2级—12年
06
3—23年
12
3—23年
08
4级—34年
15
4级—34年
1
5级—4年
18
5级—4年
12
六沟通（权重1010分）：：信息传达理解程情感交流程通定沟通技巧沟通频率外条件素（外沟通）进行思想情感交流问题解决方法探讨更达工作目标沟通包括：沟通频率沟通技巧外素（外沟通）三二级子素
1沟通频率（30）：
1级—较少：工作职责明确基根标准制度工作工作中岗位员较少例：保安司机生产工技术员
2级—常：工作中面变化较常岗位交流例招聘培训考核
3级—频繁：工作容工作效果需次岗位交流完成例：力资源
部理营销中心总监物控信息总监
2沟通技巧（50）：根沟通中语言表达力思维逻辑理解力交流亲力反应敏捷度等项技运效果技巧分三等级1—普通级2—中级3—高级
1— 普通级：级够工作事项进行较清晰思想交流够书面沟通时抓住重
重点易理解
2— 中级：够进行较深入交流沟通技巧较高具较强说服力影响力书
面沟通时方法规范表达清晰
3— 高级：沟通时较强魅力影响力极强书面沟通时强感召力
3外素（外部沟通）（20）：根沟通范围象四等级：1级—部门
部沟通2—部门间沟通3—作客户沟通4—客户（公关系）沟通
沟通素分值表
沟通频率（30）
分值
沟通技巧（50）
分值
1级—较
1
1—普通级
1
2级—常
2
2—中级
3
3级—频繁
3
3—高级
5
外素（20）
部门部沟通部门岗位员
1
部门间沟通部门岗位员
14
作客户沟通供应商相关外部关系
18
作商家沟通客户外部公关系
2
七环境风险（55分）：指该岗位工作处环境中员害害影响潜
伏危险程度工作场接触害环境机率包括工作风险环境条件两素
1环境条件（60分）：指包括生理（强度体力脑力劳动等）然（户外高温严寒恶劣气候噪音作业施工现场接触毒物质程度危险性设备科学实验操作外陌生环境等）两方面素总称
A：生理条件分三等级：
1级—较：简单轻度体力劳动者难度脑力劳动司机文书勤服务员等
2级—正常：常性轻度体力劳动般难度深度脑力劳动生产工车间
（包括中层）行政理员理总监工程师等
3级—较差：常性高强度体力劳动（包括会影响身心健康劳动）需脑力高度投入运发挥劳动教授高工运营总监财务总监总裁搬运工等
B：然环境分三等级
1级—较：岗位工作环境求般安全措施需特健康安全预防措施长期户外工作行政理员办公室职员等
2级—般：岗位工作环境潜伏着定程度危险性求般安全预防间断
户工作销售员司机等
3级—恶劣：岗位工作环境存着定危险性舒适需特安全预防措施
承受毒特质气体高温尘土油垢噪音振动接触传染菌机刺激化学物品放射性物质等（指类工作环境中工作时间超总作时间半者）生产工厂工研发员
2工作风险（40分）：指岗位责风险面会承担公司部政治关系等风险
1级般：明显工种风险直接面工作矛盾突工作岗位
2级较：具定风险工作中常面部外部矛盾
3级—恶劣：具竞争性淘汰率高工作矛盾突求精确率工作
岗位
环境条件工作风险素分值表
然环境
生理条件
1级—较
2级—般
3级—恶劣
1级—较
05
08
1
2级—正常
1
12
15
3级—较差
15
2
3
然环境
生理条件
1级—较
2级—般
3级—恶劣
工作风险
级代码
级容
分值
1级
（般）
05
2级
中（较）
15
3级
（恶劣）
2
岗位价值终分等岗位评价指标素分值权重参标
准说明：岗位价值企业影响分值+解决问题分值+责（权）范围分值+监督分值+知识验分值+沟通分值+环境风险分值
技术岗位层级基薪酬评估系数表1
岗位层次
分值区间
层级基础工资标准
薪酬层级系数
薪酬基单元值(K)
备注
教授级（A）
A1（97100）
13800
46
3000
A2（932969）
13500
45
A3（894931）
13200
44
A4（856893）
12900
43
A5（818855）
12600
42
A6（78817）
12300
41
高工级（B）
B1(865894)
8000
40
2000
B2(832864)
7800
39
B3(799831)
7600
38
B4(766798)
7400
37
B5(733765)
7200
36
B6(70732)
7000
35
工程师级（C）
D1(7174)
3640
28
1300
D2(674709)
3510
27
D3(638673)
3380
26
D4(602637)
3250
25
D5(566601)
3120
24
D6(53565)
2290
23
助理工程师级（D）
E1(595621)
2200
22
1000
E2(562594)
2100
21
E3(529561)
2000
20
E4(496528)
1900
19
E5(463495)
1800
18
E6(43462)
1700
17
技术员级（E）
F1(434463)
1520
16
950
F2(402434)
1425
15
F3(369401)
1330
14
F4(336368)
1235
13
F5(303335)
1140
12
F6(27302)
1045
11
理岗位层级基薪酬评估系数表2
岗位层次
分值区间
层级基础工资标准
薪酬层级系数
薪酬基单元值(K)
备注
总裁级（A）
包括总裁
A1（97100）
13800
46
3000
A2（932969）
13500
45
A3（894931）
13200
44
A4（856893）
12900
43
A5（818855）
12600
42
A6（78817）
12300
41
总监级（B）
B1(865894)
8000
40
2000
B2(832864)
7800
39
B3(799831)
7600
38
B4(766798)
7400
37
B5(733765)
7200
36
B6(70732)
7000
35
理级（C）
C1(7274)
5100
34
1500
C2(696719)
4950
33
C3(672695)
4800
32
C4(648671)
4650
31
C5(624647)
4500
30
C6(60623)
4350
29
副理级（D）
D1(7174)
3220
28
1150
D2(674709)
3105
27
D3(638673)
2990
26
D4(602637)
2875
25
D5(566601)
2760
24
D6(53565)
2645
23
级（E）
E1(595621)
2200
22
1000
E2(562594)
2100
21
E3(529561)
2000
20
E4(496528)
1900
19
E5(463495)
1800
18
E6(43462)
1700
17
专员级（F）
F1(434463)
1520
16
950
F2(402434)
1425
15
F3(369401)
1330
14
F4(336368)
1235
13
F5(303335)
1140
12
F6(27302)
1045
11
员级（G）
G1(265288)
900
10
900
G2(236264)
810
09
G3(207235)
720
08
G4(178206)
630
07
G5(149177)
540
06
G6(12148)
450
05
技术岗位层级岗位年绩效工资总额区间－1
岗位层次
年绩效工资区间（元）
备注
教授级（A）
150000300000
高工级（B）
3000050000
工程师级（C）
500020000
助理工程师（D）
30005000
技术员级（E）
20003000
理岗位层级岗位年绩效工资总额区间－2
岗位层次
年绩效工资区间（元）
备注
总裁级（A）
包括总裁
150000300000
总监级（B）
3000050000
理级（C）
1000030000
副理级（D）
500010000
级（E）
30005000
专员级（F）
20003000
员级（G）
15002000
亿利资源集团公司副理员年职务消费额
岗位名称
交通费
招费
差旅费
通讯费
办公费
费
合计
执行总裁
常务副总裁
集团教授
技术副总裁
监事会席
基础事业部总理
化工事业部总理
工会席
运营总监
集团高级工程师
集团财务总监
股份财务总监
董事会办会室
资产运营部理
市场部理
财务部理
力资源部理
技术中心
总裁执行办
工程师
群工作部
证券部理
股份财务部理
法务部理
董事会办公室副
资产运营部副理
资金理中心副
项目前期办副
群办副
亿利资源集团公司理岗位价值评估表
属部门： 岗位名称： 姓名：
序号
岗位价值系统素
权重
分值
系统子素
权重
分值
系统二级子素
权重
分值
评分
直接级测评分
确定评估分
1
企业影响
40
40
基影响
60
24
收入
50
12
成费
30
72
质量
20
48
成长促进
40
16
16
2
解决问题
20
20
复杂性
50
10
10
创造性
50
10
10
3
责范围
10
10
工作独立性
40
4
4
工作容广度
40
4
4
知识广度
20
2
2
4
监督
10
10
数
30
3
3
属素质
40
4
4
层次类
30
3
3
5
知识验
5
5
知识
40
2
2
验
60
3
职务验
60
18
行业验
40
12
6
沟通
10
10
沟通频率
30
3
3
沟通技巧
40
4
4
外素
30
3
3
7
环境风险
5
5
环境条件
60
3
生理条件
50
15
3
然环境
50
15
工作风险
40
2
2
合计
100
100
100
100
薪酬委员会： 直接级：
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表（）
岗
位
层
级
执
行
总
裁
常务副总裁
教授
技术副总裁
监事会席
基础事业部总理
化工事业部总理
工会席
运营总监
高级工程师
集团财务总监
股份财务总监
董事会办
会室
资产运营部理
市场部理
财务
部理
力资源部理
技术中心
总裁执行办
群工作部
证券部理
股份财务部理
法务部理
董事会办公室副
资产运营部副理
总裁办副
资金理中心副
项目前期办副
群办副
监事会专员
A1（97100）
A2（932969）
A3（894931）
A4（856893）
A5（818855）
A6（78817）
B1(865894)
B2(832864)
B3(799831)
B4(766798)
B5(733765)
B6(70732)
C1(7274)
C2(696719)
C3(672695)
C4(648671)
C5(624647)
C6(60623)
D1(7174)
D2(674709)
D3(638673)
D4(602637)
D5(566601)
D6(53565)
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表（二）
岗
位
层
级
总工程师
技术顾问
工程总监
总裁秘书
行政
薪酬
考核
招
聘
培
训
工程师
编
集团会计
股份会计
日贷会计
监事会审计专员
资产运营部审计专员
集团财务审计专员
董事会文书专员
董事会事务专员
董事会
旅游专员
董事会网
董事会
前台接
董事会司机
总裁办事务秘书
总裁办接专员
商务秘书
法务专员
系统程序员
网络维护员
薪酬福利专员
绩效考核专员
招聘培训专员
技术中心助工
群
企业文化专员
司机
法务秘书
E1(595621)
E2(562594)
E3(529561)
E4(496528)
E5(463495)
E6(43462)
F1(434463)
F2(402434)
F3(369401)
F4(336368)
F5(303335)
F6(27302)
G1(265288)
G2(236264)
G3(207235)
G4(178206)
G5(149177)
G6(12148)
亿利资源集团公司岗位薪酬定位表（三）
岗
位
层
级
客户供应商理专员
品牌理专员
市场理专员
招
投标采
购
专
员
市场调研技术开发
技术济专员
技术资料申报专员
技术中心工程技术员
投资理专员
运营分析专员
资产理专员
项目理专员
成费会计
预算理专员
统计员
关停转企业会计
税收策划财务信息员
信息专员兼证券事务代表
证券基础理专员
股份电算化会计
成费稽核会计
股份会计
项目申报员
信息档案资料理员
信贷员
信贷员
出纳
财务秘书
日贷事务专员
日贷
会计
档案理员
E1(595621)
E2(562594)
E3(529561)
E4(496528)
E5(463495)
E6(43462)
F1(434463)
F2(402434)
F3(369401)
F4(336368)
F5(303335)
F6(27302)
G1(265288)
G2(236264)
G3(207235)
G4(178206)
G5(149177)
G6(12148)
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